电力企业绩效考核全案

第一篇：电力企业绩效考核全案

电力企业绩效考核全案

28.1 生产运行部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 当期实际完成发电量 100%公司计划完成发电量经营策划 1 发电计划完成率 月/年度 部 其中发电量是指发电机组进行能量转换产出的电能数量 生产运行当期所辖设备因检修或设备异常所 2 临检损失电量 月/年度 部 造成的电量损失总量 即每供应1千瓦时的电能需要的标煤量，适用于火力发电公司的考核 生产运行供电标准煤量供电标准煤耗= 3 供电标准煤耗 月/年度 部 供电量其中，供电量＝发电量－发电厂自用电量 生产运行本期实际完成计划数 4 检修计划完成率 月/年度 100%部 本期预期制订的计划数生产人身死亡 安全监察 5 月/年度 事故的认定根据国家相关规定 及重伤事故 部 生产运行主要设备完好台数 6 主要设备完好率 月/年度 100%主要设备总台数部 技术管理 7 主设备Ⅰ类数 月/年度 当期未达到Ⅰ类标准的主设备台数 部 28.2 工程管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 重大工程事 工程管理 1 季/年度 考核期内重大工程事故发生的次数 故发生次数 部 工程管理工程质量合格数 100% 2 工程质量合格率 季/年度 接受验收的工程总数部 材料管理指在考核期内对施工现场进行检查 3 工程检查频率 月/年度 部 的次数 工程任务 工程管理实际完成工程量 4 100%季/年度 批复设计工程量量完成率 部 工程管理当期工程预算失误数据

5）100%1（工程预算准确率 月/年度 工程预算总数据部 工程总成本 100% 6 工程成本控制率 季/年度 工程预算总额 28.3 技术管理部关键绩效考核指标 考核周序号

KPI指标 指标定义/公式 资料来源 期 生产运行当期公司用电量 100% 公司用电率 月/年度 发电总量部 生产运行供电标准煤量 2 供电标准煤耗 月/年度 部 供电量技术管理考核期内技术方案中出现严重错误的 3 技术方案差错次数 月/年度 部 次数 技术管理实际开发周期 4 100%开发完成准时率 月/年度 计划开发周期部 生产运行当期回收废水再投入生产中的量 5 废水回收利用率 月/年度 100%当期废水排放量部 经营策划二氧化硫 同一电厂所有机组的排放指标之和，即

月/年度 部 排放总量 为该电厂获得的排放总量指标 技术管理对客户进行随机调查的技术服务满意 7 技术服务满意度 月/年度 部 度评分的算术平均值

28.4

安全监察部经理绩效考核指标量表

被考核人姓 职位 安全监察部经理 部门 安全监察部 名 考核人姓名 职位 总经理 部门 考核得序号 KPI指标 权重 绩效目标值 分 部门工作 1 15% 考核期内部门工作计划完成率达100% 计划完成率 2 10% 部门费用控制 考核期内部门费用控制在预算范围之内 3 5% 安全频率 考核期内安全的次数不低于 次/周 全年连续安 4 15% 考核周期内安全生产天数无中断 全生产天数 生产人身死亡 5 10% 考核周期内控制为0 及重伤事故 6 15% 安全隐患整改率 考核期内在 %以上 公司安全规范 7 10% 考核期内在 %以上 考试合格率 临检、非计划 8 10% 考核周期内控制为0 停运次数 9 5% 安全培训覆盖率 考核期内安全培训覆盖率达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 10 5% 员工管理 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明

被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表

被考核人姓 职位 经营策划部经理 部门 经营策划部 名

考核人姓名 职位 总经理 部门 考核得序号 KPI指标 权重 绩效目标值 分 部门工作 15% 考核期内部门工作计划完成率达100% 计划完成率 2 10% 部门费用控制 考核期内部门费用控制在预算范围之内 3 10% 公司发展战略 考核期内公司发展战略制定及时率达

100% 制定及时率 4 10% 经营计划完成率 考核期内达

100% 5 15% 统计数据准确率 考核期内达100% 6 15% 策划方案通过率 考核期内在 %以上 7 10% 部门协作满意度 考核期内满意度评分达到

分以上10% 合同文本准确率 考核期内达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 9 5% 员工管理 分以上 本次考核总得分 1.经营计划完成率 经营计划完成率指公司月/年度经营计划分解到各个部门，在经营策划部督办下的完成情况 2.统计数据准确率 没有错误数据的文件数统计数据准确率= 100%当期统计文件总数3.部门协作满意度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值 4.合同文本准确率 是指在一定期限内不存在错误数据的合同文本数量同一定期限内签订的所有合同的数量的比较 考核 指标 说明

被考核人

考核人 复核人 签字：

日期： 签字：

日期： 签字： 日期： 28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 营销管理部经理 部门 营销管理部 名 考核人姓名 职位 总经理 部门 考核得序号 KPI指标 权重 绩效目标值 分 部门工作 1 15% 考核期内部门工作计划完成率达100% 计划完成率 2 10% 部门费用控制 考核期内部门费用控制在预算范围之内 电量营销 3 20% 考核期内在 %以上 计划达成率 考核期内客户的投诉次数控制在 次 4 10% 客户投诉次数 以内 核查测算并编制电 考核期内电费结算单编制的及时率达

10% 100% 费结算单的及时率 电费回收 考核期内按照相关合同或协议的时间按 6 15% 的及时性 时完成 7 10% 电费回收率 考核周期内达100% 8 20% 客户满意率 考核周期内达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 9 5% 员工管理 分以上 本次考核总得分 1.电量营销计划达成率 实际完成销售额或销售量电量营销计划达成率＝ 100%计划销售额或销售量2.电费回收率

收回的电量销售额电费回收率＝ 100%总电量销售额考核 指标 3.客户满意度 说明 接受调研的客户对营销部工作满意度评分的算术平均值

被考核人

考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

28.7 发电企业绩效考核制度

受控状态 制度名称 发电企业绩效考核制度 编 号 第1章 总则 第1条 目的 1.评价工作业绩 通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。2.确定培训需求 ① 通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。② 同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。3.拓展内部沟通渠道 通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。第2条

绩效考核的原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵

守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。3.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。4.可持续执行原则 绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。第2章 考核主体及其权责分配 第3条 考核涉及部门及其权责分配 1.人力资源部 负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。2.经营策划部 负责对各部门的考核、考核数据的界定。3.财务部 负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。4.安全监察部 提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。5.生产运行部等 提供生产运行等方面的相关数据。6.其他部门 对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。第4条

个人考核中各主体责任 1.人力资源部 ① 负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。② 协调一般员工的考核争议。③ 为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。④ 会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。⑤ 制定员工培训、调薪、调职的工作方案。2.直接上级 ① 对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。② 及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。③ 同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。3.下属 主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。4.被考核者 在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。

5.协作岗位 某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。第3章

考核内容 第5条 部门考核内容 部门考核内容如下表所示。考核项 考核依据 财务角度 依据企业年度经营指标来进行考核 安全角度 依据安全生产考核实施细则 根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考客户角度 核 考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情员工管理角度 况 第6条 个人考核内容 个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。1.月度A 类考核（1）考核对象及考核内容 考核对象及考核内容详见下表。考核对象 适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工 计划性 是否按工作计划完成各项工作 原则性 是否按原则办事 主动性 不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法 责任心 要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意 基本指合作性 要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩标 考核内做出贡献 容 工作效率 考察完成工作的效率 日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的纪律性 情况。考核本职工作给服务对象的满意度 服务性 工作质量 是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分 主要指标 工作成果 是否达到工作完成的效果（2）月度B类临时任务考核 对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。（3）月度A类考核的实施 月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。

2.月度B类考核（1）考核对象及考核内容，详见下表。考核对象 适用于生产类和技术类员工 考核内工作态主动性 不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法

容 度 责任心 要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意 合作性 要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献 纪律性 日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况 服务性 考核本职工作给服务对象的满意度 服从性 能否积极贯彻主管上级的安排 部门费用能否将预算控制在合理的计划范围内 控制 部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅 部门规范工作业化管理情绩 况 工作任务是否按照公司规定按时、按质完成工作任务 完成情况（2）月度A类考核的实施 月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。3.年度考核 A类人员和B类人员年度考核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。第4章 考核周期和考核权重 第7条 考核周期 1.部门考核 实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。2.员工考核 实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。第8条

考核权重 1.部门考核权重 部门考核权重，如下表所示。考核内容 部门业绩 安全生产 日常工作 员工管理 50% 25% 15% 10% 权重分配 2.员工月度考核权重 员工月度考核权重如下表所示。A类 B类 基础 主要 工作 工作态度 考核内容 绩效 绩效 业绩 和能力 30% 70% 80% 20% 权重分配 对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加备注 减分 3.员工年度考核权重（1）年度A类员工考核权重 年度A类员工考核权重如下表所示。工作态度 工作业绩 工作能力 安全指标

班组班组长其他 长以其他 以上 上 客观指标量化 65% 80% 65% 80% 直接上级权重 考核 单独评分 20% 20% 20% 20% 协作岗位权重 进行奖惩 15% 15% 直接下级权重

年终考核分

基本绩效分×50%+工作能力分×50% 员工年度考核分

月度考核平均分×80%+年终考核分×20%（2）年度B类员工考核权重 年度B类员工考核权重，如下表所示。工作态度 工作业绩 工作能力 班组 安全指标 班组长其他 其他 长以以上 员工 员工 上 客观指标量化 65% 80% 65% 60% 直接上级权重 考核 单独评分 20% 20% 20% 20% 协作岗位权重 进行奖惩 15% 15% 20% 直接下级权重 年终考核分 基本绩效分×50%+工作能力分×50% 员工年度考核分 月度考核平均分×80%+年终考核分×20% 第5章 考核实施 第9条 考核程序 1.月度考核实施程序 ① 每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。② 被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。③ 每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。④ 人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。2.部门季度考核实施程序 ① 每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。② 部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。③ 经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。第6章

考核面谈 第10条 每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。第11条

面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。第12条

面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改

善的行动计划。第7章 绩效考核结果应用 第13条 月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。第14条

部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。第15条

年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。第16条 年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。第8章 附则 第17条 本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。第18条

人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。第19条

本考核制度的最终解释权归人力资源部。相关说明 批准人编制人员 审核人员 员 批准日编制日期 审核日期 期 28.8 供电企业绩效考核制度 受控状态 制度名供电企业绩效考核制度 称 编 号 第1章 总则 第1条 目的 1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。第2条 原则

1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。第2章 考核对象 第3条 本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。

第4条

本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。第3章 考核机构及权责分配 第5条 公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。4.指导日常绩效考核工作的实施。第6条 公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。3.协调处理考核过程中出现的一般问题。第4章 考核内容 第7条 考核主要内容如下表所示。考核项目 适用对象 考核范围 1.考勤制度遵守 2.材料和报表管理 3.会议规范遵守 工作规范 所有考核对象 4.夜间值班制度 遵守情况 5.工作时间着装和胸卡佩戴 6.环境卫生 1.安全制度管理 2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守 安全管理 相关业务部门 3.安全隐患的消除 4.安全事故处理 1.基础管理工作（1）建立健全供电设备台账（2）按用电性质建立用电台账（3）建立用户电能表台账（4）各种资料齐全、完整，归档管理（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承设备管理 相关业务部门 诺 2.设备运行及营销管理（1）变电设备运行管理（2）35KV及10KV供电设备运行管理（3）低压设备管理 1.35KV线损管理。线损指标完成情况 2.10KV线损管理。线损指标完成情况 线损管理 相关业务部门 3.低压线损管理。线损指标完成情况 1.电费如期收缴情况 2.电费回收率 电费管理 相关业务部门 3.陈旧电费回收率

第5章 考核周期和权重 第8条 考核周期 1.对人员考核实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。2.对部门考核实行年度综合考核的考核办法。第9条 考核权重 1.部门主管级以上人员考核权重分配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%（2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30% 2.一般员工考核权重分配（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%（2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20% 3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。第6章

考核实施 第10条 月度考核 1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。第11条 员工年度考核 1.下列人员不参加年度考核（1）到职未满半年者。（2）留职停薪及复职未达半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留职察看之处分者。（5）中途离职者。不参加年度考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。2.考核时间。每年1月1日~15日。3.考核流程（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据年度考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。（3）年度员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发年度奖金。第12条 部门年度考核 1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。3.绩效考核领导小组对部门年度考核结果进行审核和认定，并制定下一年度部门工作目标。第7章 考核结果应用 第13条 考核结果应用 1.用于员工月度奖金的发放。2.用于员工年度奖金的发放。3.作为评选先进职工和先进部门的依据。第8章 附则 第14条 变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。第15条

本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。第16条

本制度由公司人力资源部负责解释。第17条

本制度自2007年7月1日起执行。相关说明 批准人编制人员 审核人员 员 批准日编制日期 审核日期 期 28.9 安全监察部绩效考核方案 受控状态 方案名称 安全监察部绩效考核方案 编 号

一、考核目的 加强电厂安全管理，增强部门人员安全责任意识，更好地履行安全监察权利和义务，避免重特大事故的发生，特制定本方案。

二、考核对象 安全监察部业务指标的达成情况。

三、考核主体 1.电厂以经营策划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括安全监察部在内的各部门进行考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。

四、考核标准 序号 考核指标 评价标准 考核权重 全年连续安全生产天 1 安全周期是否有中断 20分 数 1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死生产人身死亡、重伤亡生产事故，本考核项分数为0 2 30分 事故 2.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣15分，扣完为止

每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣安全隐患整改率 20分 分，直到扣完为止 公司安全规范考试合公司安全规范考试合格率达到100%，每低 4 15分 格率 于一个百分点则扣3分 安全培训覆盖率达到100%，每低于一个百 5 安全培训覆盖率 15分 分点则扣3分

五、考核周期 对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法，每年共进行5次考核。

六、考核形式 1.部门述职。结合部门季度工作计划和年度工作计划，安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。2.部门关联考核。安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。

七、考核时间及要求 1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日进行。2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进行。3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。

八、年度考核结果的构成 年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50%

九、考核评价 1.考核采用百分评分制，80分（含）以上为优秀，60分~80分（不含）为合格，60分以下为不合格。2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取消参加评选先进单位的资格。

3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。

十、奖惩措施 1.指导方针 公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。2.奖惩措施。（1）部门年度考核达到优秀的，则颁发给部门5000元奖金。（2）部门年度考核达到合格的，则颁发给部门1000元奖金。（3）部门年度考核为不合格的，则扣除部门3000元罚金。3.鼓励措施（1）公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖，表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。（2）每年进行一次安全生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励1万~5万元，先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。4.安全事故处理（1）若由于管理不善等原因发生安全事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，接受相应的处罚。（2）发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚，负主要责任者要受到开除处分。

十一、绩效考核面谈 年度绩效考核结束后，应由主管副总经理同安全监察部经理及员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。相关说明 批准人编制人员 审核人员 员 批准日编制日期 审核日期 期

第二篇：印刷企业绩效考核全案

印刷企业绩效考核全案

25.1

业务部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

销售方案达成率

月/季/

业务部

销售增长率

季/

业务部

销售回款率

季/

财务部

坏账率

季/

财务部

新客户开发率

月/季/

业务部

客户满意度

月/季/

接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值

业务部

客户回访率

月/季/

业务部

客户投诉

解决满意率

月/季/

业务部

销售费用

预算节省率

月/季/

财务部

25.2

设计部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

图文设计

任务达成率

月/季/

设计部

图文设计

客户满意度

月/季/

客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值

业务部

排版出错率

月/季/

每单排版任务出错或不符合标准的次数之和

质检部

人均设计产量

月/季/

设计部

销售利润奉献率

季/

财务部

25.3

生产部关键绩效考核指标

序号

KPI指标

考核周期

指标定义/公式

资料来源

产量达成率

月/季/

生产部

生产效率

月/季/

生产部

准时交货率

月/季/

业务部

产品质量合格率

月/季/

质检部

产品退货率

月/季/

业务部

纸张消耗达标率

月/季/

生产部

工时标准达成率

月/季/

生产部

每千印张生产

本钱下降率

月/季/

生产部

生产平安事故

千人负伤率

季/

生产部

25.4

质检部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

质检部经理

部门

质检部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

原辅材料现场使用合格率

25%

考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格

签样质量合格率

15%

考核期内确保达

%以上

印刷品质量合格率

10%

考核期内确保达

%以上

质检灭错率

10%

考核期内确保达

%以上

材料质量问题损失率

10%

考核期内控制在%以内

印刷工序质量损失

10%

考核期内控制在万元以内

包装工序对印刷工序不良品质的投诉次数

5%

考核期内控制在次以内

客户对产品印刷质量的有效投诉次数

5%

考核期内控制在次以内

部门管理费用预算节省率

5%

考核期内确保费用预算节省率≥0

绩效考核工作协作满意度

5%

考核期内确保评分平均值到达

分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

签样质量合格率

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

25.5

设备部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

设备部经理

部门

设备部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

设备有效利用率

20%

考核期内确保达

%以上

设备负荷率

15%

考核期内确保达

%以上

设备保养率

15%

考核期内确保达

%以上

设备速度利用率

10%

考核期内确保达

%以上

设备故障停机率

10%

考核期内控制在%以内

设备故障报修及时率

10%

考核期内确保设备故障100%按时报修

设备平安操作培训覆盖率

10%

考核期内确保达

%以上

大宗设备采购本钱节约率

5%

考核期内确保达

%以上

绩效考核工作协作满意度

5%

考核期内确保评分平均值到达

分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

1.设备平安操作培训覆盖率

2.大宗设备采购本钱节约率

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

25.6

储运部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

储运部经理

部门

储运部

考核人姓名

职位

总经理

部门

序号

KPI指标

权重

绩效目标值

考核得分

物料入库质量合格率

15%

考核期内确保入库物料100%合格

物料保管完好率

15%

考核期内确保达

%以上

物料入库过失率

10%

考核期内不得超过

%

原材料供给及时率

10%

考核期内因原材料未能及时供给而耽误生产进度的次数不得超过

次

物料库存盘点账实相符率

10%

考核期内确保达

%以上

因供给商材料质量问题

引起的损失索赔成功率

10%

考核期内达

%以上

平均装卸本钱

10%

考核期内确保不超过

元/吨

吨公里本钱

10%

考核期内确保不超过

元

绩效考核工作协作满意度

5%

考核期内确保评分平均值到达

分以上

部门管理费用预算节省率

5%

考核期内确保费用预算节省率≥0

本次考核总得分

考核指标说明

被考核人

考核人

复核人

签字：

日期：

签字：

日期：

签字：

日期：

25.7

印刷企业绩效考核管理制度

制度名称

印刷企业绩效考核管理制度

受控状态

编

号

一、总那么

〔一〕实施绩效考核的目的公司为进一步加强管理，提高效益，鼓励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原那么，制定本管理方法。

〔二〕绩效考核的主要原那么

1.公平、公开、公正的原那么

绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。

2.注重实绩的原那么

员工绩效管理重点评估其平安、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。

3.循序渐进的原那么

绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。

〔三〕绩效考核结果应用

本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。

二、绩效管理的总体思路

绩效管理分为二级管理，即印刷公司〔一级〕及员工〔二级〕绩效管理。

〔一〕建立绩效管理组织体系

成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。

〔二〕建立绩效考核标准体系

根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。

〔三〕建立绩效评估体系

明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。

〔四〕建立绩效应用体系

①

根据绩效进行薪酬分配。

②

根据绩效进行职务升降、人事调配。

③

根据绩效确定学习培训和职业开展方向。

三、绩效管理组织体系

①

成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。

②

绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改良；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况〔一级评估〕进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。

四、绩效评估体系

〔一〕管理人员绩效目标的评估

①

公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。

②

公司员工绩效由其分管领导进行评估。

③

各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。

印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表

生产部门

其他部门

说明

等级

比例

系数

职等

系数

①

生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分〔即考核系数〕。

②

一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优〞、“良〞、“中〞、“差〞四个等级。

③

其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分〔即考核系数〕。

④

业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。

〔副〕组长

1.2

二职等

0.7

一职等

优

20%

1.2

三职等

0.8

良

30%

1.1

四职等

0.9

中

30%

0.9

五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定

差

20%

0.8

④

全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核方法如下表所示。

印刷企业生产绩效奖金考核方法

考核工程

计算方法

核算单位

生产效率

生产管理部

印刷质量

质检部

产品退货率

业务部

质检部

纸张消耗率

仓储部

平安事故

因发生平安事故造成的经济损失〔含工时〕所折合的金额

行政部

生产环境

5S检查不合格的项数

行政部

员工士气

违章乱纪次数，人员不正常流动次数

人力资源部

交办任务

完成情况

期初确定里程碑〔包括截止时间、阶段性成果、质量标准〕，期末检查是否按期完成总经理

〔二〕生产部员工绩效考核规定

①

各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合〞三个方面，每天给予评比公布。

②

“产量〞是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量〔按系数折合〕达成情况表示。

③

“品质〞是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量〔按系数折合〕表示。

④

“配合〞是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，那么不扣分。

⑤

每月5日前，各组按“岗位标准〞的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优〞、“良〞、“中〞、“差〞四个等级，送印刷主管审核。

⑥

印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分〔即考核系数〕。

⑦

印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。

⑧

绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。

〔三〕其他部门员工绩效考核规定

①

各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准〞对本部门人员进行绩效考核。

②

考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。

五、员工绩效考核

本公司年终奖金实行年底双薪制，员工绩效考核是员工年终奖金和调薪的依据。

①

年终奖金计算=〔员工根本薪酬+岗位津贴〕×奖金系数×月份比例。

②

“奖金系数〞按考核评定的等级确定。

③

“月份比例〞是指本不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。

〔一〕员工绩效考核指标体系

①

员工的绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三局部。

②

员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效〞、“技能知识〞和“工作态度〞三个方面进行考核。其中“工作绩效〞占55%，“技能知识〞占25%，“工作态度〞占20%。具体如下表所示。

员工本部门工作考核

被考核者姓名

所属部门

考核时间

考核内容

评分标准

得分

考核工程

考核

指标

差0分

需改良1分

合格2分

好3分

优秀4分

任务绩效

产品

质量

经常出错，质量低下

偶尔出错，质量一般

到达公司

规定的标准

质量较高

质量超出

一般的标准

工作任务完成情况

不能在规定的时间内完成工作任务

在别人的指导下才能完成规定的工作

在规定时间内完成工作任务

完成的工作超出一般的标准

在规定的时间内以优异成绩完成工作任务

工作能力

专业

知识

对专业知识了解甚少

一般性地掌握

有较深的了解

熟练的掌握本职位所要求的专业知识

除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识

专业技术

不能解决工作中出现的技术问题

大局部技术问题能独立解决，但少局部问题需要得到别人的帮助和指导才能解决

符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题

工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理

专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题

创新能力

工作因循守旧，很少有比拟新颖的想法或创意

工作比拟保守，偶尔会有新的创意

有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改良

学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果

工作锐意进取，有较大的突破

工作态度

纪

律

性

经常迟到早退

较少迟到早退

自觉遵守公司的各项规章制度

因特殊原因极少数情况下迟到早退

从不迟到早退，经常加班加点

主

动

性

工作懈怠，经常偷工减料

工作中偶尔需要别人的监督

自觉主动地做好本职工作

对本职工作尽可能做得更好

努力做好本职工作，主动承当分外工作

责

任

心

工作敷衍、不认真

工作中不愿意承当责任

工作认真，有一定的责任意识

工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承当过失

工作踏实、敬业，能放心地交付工作

奖惩状况

奖励事项加分

惩办事项加分

综合得分

综合评语

考核者签字：

日期：

****年**月**日

〔二〕人力资源部出勤考核〔占10%〕

人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按以下标准进行考核〔总分100分，按扣分制〕。

①

事假1天扣5分，超过10天局部每天扣10分，扣完为止。

②

病假2天扣5分，缺乏2天按2天计，超过15天局部每天扣10分，扣完为止。

③

工伤休假按规定办理，不扣分。

④

婚丧假按规定办理，不扣分。

⑤

公假、调休按规定办理，不扣分。

⑥

有旷工记录，该项考核为0分。

〔三〕奖惩考核〔占10%〕

人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按以下标准进行考核〔总分100分，按扣分制〕。

①

批评1次扣10分，表扬1次加10分。

②

警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。

③

小过1次扣50分，小功1次加50分。

④

有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。

〔四〕考核结果等级

考核按以下标准评定等级，作为年终奖金以及调薪的依据。

考核结果等级表

等级

得分

所占比例

奖金系数

晋级

优秀

90分以上

10%

1.2

升2级

良好

76分~89分

30%

1.1

升1级

中等

60分~75分

50%

1.0

保存原级别

差

59分以下

10%

0.5

降1级

六、附那么

①

本管理方法由人力资源部负责制定、解释和修订。

②

本管理方法自××××年××月××日起实施。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

25.8

印刷设备管理绩效考核制度

制度名称

印刷设备管理绩效考核制度

受控状态

编

号

第1章

总那么

第1条

考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产本钱，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。

第2条

设备管理定员编制

人。

第2章

设备管理规定

第3条

各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。

第4条

纸板车间的生产线运行时间〔开机时间与正常停机时间〕必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否那么不计为设备运行率。

第5条

生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否那么一经查到，将给予每次

元的处分。如果车间弄虚作假，元处分由车间全部承当如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承当

元处分金。

第6条

由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承当责任，车间每小时承当的处分费用，参照生产部的处分规定执行。

第7条

人为成心破坏造成的停机损失由责任人承当，情节恶劣者送司法机关处理，人为成心破坏经调查属实，一律予以开除。

第8条

设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承当责任。

第3章

考核依据及奖罚标准

第9条

公司规定设备正常运行率应到达A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。

第10条

设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。

第11条

在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：

1.纸板生产线设备运行率应到达A1%；

2.纸箱车间印刷机设备运行率应到达A2%；

3.纸箱车间装订机运行率应到达A2%；

4.车间辅助设备〔如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等〕运行率应到达A3%。

第12条

纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款

元；超过A1%者每小时给予奖励

元。

第13条

纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款

元；超过A2%者每小时奖励

元。

第14条

车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处分

元；运行率超过A3%者，每小时奖励

元。但假设是因为辅助设备引起生产线的停机，那么按生产线停机处分。

第15条

由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修方案而导致设备的不正常，计入设备运行率。

第16条

不计为停机的情况：

1.方案安排的检修不计为停机；

2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机；

3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率；

4.事先已发现故障，已做维修方案，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非方案停机，不计入设备运行率；

5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。

第4章

设备部各级人员奖罚比例规定

第17条

设备部经理承当的比例为15%。

第18条

设备部维修组长承当的比例为5%。

第19条

未承当生产线的纸箱车间设备维修人员，承当奖罚的8%。

第20条

承当生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承当个人承当区域〔工序〕奖罚的75%。

第5章

奖罚兑现

第21条

对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。假设出现当月工资缺乏扣款的情况，每月顺延扣除。

第22条

奖金每季度最后一个月兑现。

第23条

工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，缺乏差额可顺延下月扣除，超出罚款局部，当季最后一个月发出。

第24条

连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。

第6章

附那么

第25条

本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。

第26条

本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

25.9

印刷主管绩效考核方案

方案名称

印刷主管绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶〞的生产气氛。

2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争鼓励机制。

二、考核对象与考核小组

1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

三、考核周期

针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

四、考核工程及评分标准

根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产本钱、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低平安事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

印刷主管绩效考核指标及评分表

姓名

所在部门

生产部

审核人

职位

印刷主管

入职时间

××××年××月

审核时间

××××年××月

考核工程

考核指标

权重

绩效目标值

相关说明

提高准时

交货率

准时交货率

15%

98%以上

1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

2.准时交货率=

因交货时间引起的客户有效投诉

10%

不超过

8次

AA级〔含〕客户有效投诉次数

5%

0次

有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

提高生产

效率

人均加工产值

10%

不低于上一考核期

1.做好车间现场管理

2.加强人员技能培训

3.制定相应制度，完善作业指导

4.做好统计工作

降低生产

本钱

单位产品

生产本钱

5%

不超过上一月度

提高工序

产品质量

由生产原因造成的重大质量事故

15%

0次

1.加强人员质量意识的培训

2.技术水平的培训

3.做好印刷三级签样的工作

4.加强生产单的再次审核和巡检工作

5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

产品报废率

20%

0.1%以内

杜绝重、特大设备事故

重、特大事故发生率

10%

0

1.加强设备标准操作规程的培训

2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

降低平安事故发生率

七级以下工伤事故发生次数

5%

1次

加强平安生产及操作培训

消防平安事故

5%

0次

五、绩效考核结果及奖励

1.印刷主管的月考核结果可分为“优〞、“良〞、“中〞、“差〞4个等级，针对不同的等级奖励方法不同，具体内容如下表所示。

印刷主管绩效考核结果及奖励方法

等级

考核分数

奖励方法

优

月得分≥90分

发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管〞称号

良

80分≤月得分<90分

发奖金100元，并给予公开表扬

中

60分≤月得分<80分

不奖也不惩

差

月得分≤60分

要求出具书面检讨报告

注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

3.以上月考核分数全部备案作为“优秀印刷主管〞的考核标准。

4.奖金发放方法。

〔1〕由生产部经理在会议室召集“颁奖大会〞，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

〔2〕颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会〞和书面检讨报告会。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

第三篇：基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析

员工绩效考核流程探析

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析

绩效考核是一把双刃剑，科学的员工绩效考核流程会成为现代企业管理的一种有效方法，对于提高企业的科学管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度则会出现对员工的评价不客观不全面，就不能切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、职业技能开发方面的公平性和公正性。

一、当前电力企业员工绩效考核存在的问题

我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度, 但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题:

1．绩效评估指标的确定缺乏科学性

有些电力企业由于对考核标准不明确，因此找不 到适合的、全面的衡量指标，在指标选择上往往不是指标单一就是指标繁多。一方面，有些电力企业仅选择对工作业绩好坏最有代表性的单一标准来衡量，而员工的工作大都是由多种任务组成，如果用单一标准来衡量他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。如一份评定电力市场营销人员绩效的评估表只以电力商品的销售量为依据，则这个指标是欠缺的，它没有包含电力营销人员工作绩效的其他方面，如不良债权率、客户服务、优质客户保有率等。这不仅会使绩效评估结果不准确，而且可能会误导员工的行为偏离组织的目标。另一方面，绩效评估指标在数量上过多、过繁，容易导致评估组织者工作量的骤增，而且难以区分各评估指标之间的权重对比。

2．绩效标准不明确

许多电力企业在绩效考核过程中缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，定量判断少、定性判断多，评选结果得不到广大员工的认可，如不同的主管人员可能对只有“好”、“中”、“差”等等级而没有详细描述的标准做出非常不同的理解，甚至可能把不优秀的员工评估为优秀。

3．绩效指标的使用缺乏可操作性

使用什么指标来确定员工的绩效在电力企业中是一个比较关键而又较难解决的问题。许多电力公司都不仅仅从工作完成情况，即质量、数量和效率方面去衡量员工的绩效，还从工作态度、思想觉悟等一系列因素考虑。这种思路是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多电力企业考虑得并不周到。例如，对“工作责任心很强”这一评定就无以明确，怎样才能算很强呢？如何来定义或量化它？因此，科学地选择绩效指标、客观地描述绩效指标是需要不断完善的。

4．考核定位模糊，结果流于形式

考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这是很多电力

企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。或者干脆频繁考核，连过程都变得没吸引力了。这样的考核当然只会是形式上的考核。所以关于绩效考核有种实用的说法：考核实行的不好还不如不实行考核。

二、基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程构建

笔者认为出现上述问题的原因一部分是由于考核者自身素质因素造成的，但更主要的是没有利用好电力企业的工作分析作为员工绩效考核的科学依据。如：指标选取不当、考核定位模糊等。这些因素归根结底是由于缺乏工作分析的引导造成。笔者认为工作的要求是评价员工工作成绩的标准和依据，工作分析可以确定绩效标准，然后把员工的实际绩效和企业的期望绩效相比较，就可以进行绩效评估。所以，员工考核无论从考核标准还是指标确定都要以工作分析为依据。

其考核过程详细应分为以下几个阶段：

1．考核目标设定

绩效考核中的员工绩效考核目标（有的称为绩效和约）的制定应符合SMART原则。即：Specific（明确的），目标简单明了，容易理解和接受，便于被执行；Measurable(可衡量的)，目标应量化或可行为化，能获取数据或信息来判断目标的符合情况；Action-orient-ed(具有行动性的)，目标经过人们主观努力可以实现，但不能太高或太低；Realistic(确实可行的)，目标现实，能够被观察和证明；

Time-bound(具有时限性的)，目标中应体现时限，否则工作延期意味着效率不高，甚至浪费企业资源。

基于以上原则，笔者认为考核目标的设定首先需要进行工作分析，明确工作职责。因为设定目标的落实是宗旨的具体化，而工作分析能够确定电力企业各层面的工作职责和宗旨。○1确定电力企业宗旨。即明确电力企业的社会定位，企业存在的目的和使命；○2确立部门宗旨。依据电力公司的宗旨，阐述部门存在的目的和价值，这是对部门在企业中进行明确的定位；○3确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，是对工作范围和职责边界的界定。如部门所处的业务环节、工作模式、与相关部门的职责界定等。○4明确岗位职责。通过部门职责的细化和工作流程的分解就可以明确岗位职责，岗位职责应明确具体岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。因此，明确工作职责能减少部门之间工作职责交叉，避免部门之间相互推诿、扯皮现象，同时也起到确定部门设置，制定工作流程的作用。根据工作分析对职责的划分来建立考核目标，目标体系的建立是指从电力企业的最高部门，自上而下逐级建立目标，做到每个部门有目标，每个目标都有专人负责。目标具体分解过程应包括：○1各部门依据公司目标制定目标；○2部门内部对目标进行分解，建立各工作小组的目标、季度目标及实施计划；○3联系工作职责，将目标分解，落实到人，为监控和考核打下基础。

2．考核指标及考核标准的制定

笔者认为电力许多企业考核标准确定得比较模糊的一个很大原因是由于考核指标的选取不恰当或可操作性不强引起的。因此，笔者认为考核标准的制定要以合理的考核指标为基础。选择考核指标要遵循以下四个原则：○1目标考核为主。企业是有目标的组织，所以组织的目标应该是明确的，采用目标考核的方式，考核实行起来也会比较容易。○2量化指标为主。目标考核指标分两种，定量指标和定性指标。量化的指标比较明确，便于比较，所以更有说服力。○3全面考核。

不只是对工作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等都要全面考核。○4开放式标准。指标体系是一个开放式结构，可以根据实际情况方便的进行调整，从而保证考核符合新的环境。

对于考核指标和考核标准的确定也要以工作分析为依据，通过历史数据对每项工作任务设定工作定额。在进行工作分析时，可将工作分为可量化和不可量化两种。○1可量化工作可以根据同行业的平均水平或历年同期水平，对每项工作设定工作定额，用定量的指标进行考核。在无定量指标的情况下，应尽量采用相对指标进行分析，可以与历年同期水平比较，或者与工作计划比较，以增强客观性，避免主观、模糊、笼统的评价。○2不可量化的工作虽很难用定量的指标来考核，但不可量化的工作也有明确的完成时间，即时间节点，对此类工作考虑从时间进度方面进行考核。

3．绩效的考核

考核绩效分记录绩效和选择绩效考核模式两个阶段。记录绩效就是要求考核者根据考核指标所对应的员工任务完成情况进行登记，记录绩效要求客观、公正、公开。这一阶段中选取何种考核模式是重点，也是难点，迄今为止，国内外学者对绩效考核模式进行了大量的研究。Borman和Motowidle提出了“关系绩效---任务绩效二维模式”, 从员工在集体中合作性和任务完成情况两方面进行考核；Campbell等对军队这一特殊群体进行研究，提出了多维度的绩效考核概念，即从特定工作的熟练行为、非特定工作的熟练行为、个人纪律等8个方面进行考核，提出了一个由任务绩效、管理成效、工作行为构成的管理人员绩效评估思路； 国内学者陆宁等人提出了绩效考核的目标管理，即根据目标设定值对员工绩效进行考核，并提出了系统绩效考核的三因素：实现目标的决心、绩效分析、效绩测量，并分析了以目标管理实现绩效考核的具体操作方式。

借鉴以上学者的研究，并基于工作目标分解及工作分析的结果，笔者提出“业绩+技能+态度+工作强度”的绩效考核模式。绩效考核后的综合得分由业绩分值、技能分值、态度分值以及工作强度分值组成。在前面指标制定原则下，考核者要从这四个方面搜集指标、选取指标、指标打分。○1业绩考核类指标。一般说来,工作质量与工作进度是必须要考查的两个指标，不管是生产部门、营销部门或是研发部门，对这两点都是要有要求的，所不同的是评定的方法不尽一致；○2技能类指标。可以是：基本能力（包括业务知识、文化水平、岗位经验等）、思考能力（包括理解力、判断力、想象力等）、人际交往能力（包括表达能力、对他人的影响程度等）、沟通能力等；○3态度类指标。态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面，尽管对于目标考核的原则而言，态度不应该被列为考核的范畴，但毕竟工作行为并不是仅仅以结果来衡量的，人的工作行为是受到环境、工作任务等多种因素共同作用； ○4工作强度类指标。工作强度除了包括工作量饱满度，还应该包括工作环境，这样对于调动处于特殊岗位员工的积极性较为有益。

在确定指标、并为这些指标对应的员工任务完成情况打分的同时，还要确定根据实施企业的实际情况确定这些指标的权重。权重的确定有许多方法，一般来讲问卷调查、专家打分是最为常用，也是比较方便的方式。值得注意的是不同性质、不同行业的企业，考核指标的侧重不同，所以权重也是不同的。

4．考核结果的分析和反馈

任何形式的绩效考核都不仅仅是对绩效的考核，考核的真正目的是为了企业和个人的最终发展。因此，考核一定要对结果进行分析和反馈。考核结果的分析和反

馈虽是考核系统的最后一个环节,但却是考核能否取得预期效果的一个关键环节。进行有效结果分析和反馈不仅可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性,帮助员工改进工作绩效,更是“以人为中心”的现代管理思想的要求。在结果分析和结果反馈中，要表明企业对被考核员工的愿望和要求,了解员工在下一个考核周期内的计划和打算,并据此制定相应的培训计划,向员工提供一切可能的帮助和建议。

为达到以上目标,考核结果反馈可以以反馈表的形式进行,该表格将列出员工在主要考核指标上的评价等级、工作绩效考核综合得分以及由该项得分决定的绩效薪资数额，并由员工认知或认可。同时，反馈面谈也是必不可少的一个环节，反馈面谈不仅可以为主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识提供渠道,而且还可以分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。

通过以上分析，我们可以看出，基于工作分析的绩效考核体系设计不仅把绩效考核看作一个过程，而且作为一个有机整体，不仅包括考核指标的相互揉和，而且包括绩效战略体系与整个企业战略、部门目标等的揉合。因此，绩效不仅仅是通过考核而来，而更是通过一个科学的绩效体系管理而来。

参考文献：

[1] 杨东龙,如何评估和考核员工绩效[Ｍ].北京:国经济出版社,2001 3

[2] 戴良铁.绩效考核概要[Ｊ].中国劳动,2000 7

[3] 周泓,蔡缪峰,冯允成.求解流水车间作业排序问题的一种遗传算法[Ｊ].北京航空航天大学学报,1997,23(4):440-445

[4] 毛宁,刘霞,等.关于M类机器的非流水复杂作业排序问题的一种启发式算法

[Ｊ].工程数学学报,1996,13(2):65-73

第四篇：策划书全案

光行图文（暂定）打印店商业策划书

一、光行图文店的定位策略

1、图文店（也称打印店）处于的发展阶段：

图文店是普通打印店的升级版，它的发展应运了现代商务办公的要求。现代办公是信息化办公为主导，商务办公中人们需要积累大量的资料。然而在这些大量的资料中，可能只有小部分是真正有用的，成熟的，这部分资源，都需要及时的整理，归档，这样才能在办公中快速沟通交流，无形的信息会渐渐回归到纸面化，纸面化的材料更成熟，从而帮助商务人士的工作成果瓜熟蒂落，形象化，从而尘埃落定。

在商务人士的日常办公中，打印资料是最为常见的事务，而且要求规范高效。各种大小规模的打印店的出现，正是应运了这种需要，提供并满足这类人士的需要，处理商务白领的打印，复印，文本等各类资料的再加工。帮助商务人士将自己的工作资料有形化、纸面化。图文店的出现的发展正是满足了这类商务人群，白领全方位的需求，主要涵盖：打字复印，彩色打印，传真扫描，设计排版，A3出图，CAD工程出图，塑封刻字，横幅锦旗，制作名片，文本装订，光盘刻录，画册装订等。

2、光行图文店的独特性：

光行图文店的业务发展目标性强，目标客户具有针对性。规模小的图文店就可以独立经营包括打字复印，彩色打印，传真扫描，设计排版，A3出图，塑封刻字等业务；规模大的图文店就能经营包括横幅锦旗，制作名片，雕刻标牌等业务；而大型的图文店就可承接数码印刷，写真喷绘等业务。现代电子商务快速发展，对于视觉化要求增强，图文店的独特性就在于可以将信息化的资料视觉化，纸面化，具有无限的广阔市场，图文店立足于商务，将进一步拓展到日常家居等市场。（日常家居市场涵盖数码照片冲印、个性相册制作、个性门牌指示牌等）

3、光行图文店分销产品的方法：

图文店采购大量纸张，待客户上门或上网提出信息加工的要求，再使用专业设备，进行打印、复印、排版、设计，然后落实到纸张上，销售给客户。换句话说图文店属于信息技术的输出和采取加工原材料相结合的形式销售。

4、光行图文店的目标客户：

商务人群、白领、缺乏专业设备却需要纸面资料的日常办公人群。

5、产品的生产成本，售价：

6、光行图文店发展新的现代化产品的计划：

光行图文店为了进一步专业高效地为客户提供日常商务服务，将分三头进行专业服务项目拓展：

一、采购专业的原材料；

二、购置专业的机器设备；

三、进行专业的生产流程培训。

二、光行图文店的竞争策略

1、竞争对手有哪些？

光行图文店的竞争对手之一：嘉×图文店（或与之规模相当的图文店）在我图文店铺地址周围仅有一家嘉×图文的规模与我公司规模相当；

竞争对手之二：恒昇图文，恒昇图文属于规模较大的图文店

2、竞争对手如何运作：

嘉×图文店铺地址在密度桥路上，是街边的门面店，他们的分销产品策划与我公司相似，但是缺乏网上接单和24小时营业这两项服务。

恒昇图文距离较远，针对的是公司等需要大量打印复印的客户，这些客户往往签署了协议或者购买了会员卡，形成了长期的业务，但价格较贵。

3、竞争对手的产品与本公司的产品相比，有哪些相同点和不同点？

嘉捷图文的产品和我公司的类似，服务项目类似，但是它的生产效率低，机器设备老旧。不承接或者极少承接网络业务，不提供24小时服务。运营方式是家族形式，缺乏现代化的高效管理。

恒昇图文业务比我公司广泛，客户源稳定，管理规范高效，机器设备领先，承接网络业务并且同时提供24小时服务。不同点在于恒昇的客户多以公司为主，定价较高，一些无法以公司名义进行打印复印的个人客户一般都不会选择价格定位较高的恒昇。

4、竞争对手所采用的营销策略是什么？

嘉捷图文的营销策略单一，凭借位置优势等待客户，再提供相应服务。

恒昇图文采用品牌连锁营销策略，连锁店经营的模式。

5、光行图文店的竞争优势是：

1、门店业务和网络业务双向承接2、24小时服务

3、机器设备生产效率高

4、原材料渠道有价格优势

5、价格适中，既面向个人又面向公司

6、公司产品定位很专业

三、目标市场分析

1、目标市场及客户分析：

光行图文店在新世纪大厦楼下，地下停车场入口旁，周围商务楼林立，另有白马大厦、华浙大厦、坤和中心等。

此地来往人群多为商务白领，出入商务楼多以商务洽谈为主。这类人群主张高效率办公，时间宝贵。商务白领日常工作以写字楼为中心，活动圈较窄，时间利用率高，多以写字楼为中心，步行距离为半径，一般不愿外出或尽可能外出地时间短。所以我公司的地理位置优势满足了他们节省时间，高效办公的需要。

外来商洽人员，目标较为明确，但是由于时间紧张，往往商洽资料准备不够充分，有临

时打印需求，我公司可提供这些人员的快速服务，帮助他们将商洽资料准备充分，顺利完成商务洽谈。而嘉捷图文在新世纪大厦的马路对面，周边店铺林立，服装店、快餐店、便利店都有，人流大但目标性不强。

网上客户，一般也是驻扎在周围写字楼群上，为了节省时间，在外出洽谈之前，只需网上下单，等待他外出时先顺路到我公司拿好资料，按时外出；或者时间紧张，马上要看到工作成果，网上即时下单，等我公司配送到客户单位，及时看到工作成果，顺利完成工作。

2、如何开展公共关系、促销、广告：

光行图文店成立初期应当先立足于周边的商务圈，各座写字楼，顺利进入写字楼内部开展业务，迅速提高知名度，进行各项促销活动，同时伴随店面外的广告横幅，灯箱广告，宣传单页，迅速覆盖周围商圈，提供电话、网上接单、大量配送、立等可取、送货上门等服务。全面积极地开展业务。

备注：我店使用内部职员兼销售代表；我店的销售培训由股东之一的策划主管进行培训。

四、光行图文的执行计划：

店铺选址落实：

店铺装修：

生产资料采购：

原材料采购：

生产和设备成本：

五、光行图文的管理机构

1、管理者及组织：

股东一：陈磊40%

个人简历：杭州师范大学环境艺术本科

工作职务：设计 业务

个人特长：擅长业务洽谈 商业空间设计 有一定的人际关系 个人资源包括广告公司 大学学校 电影院等

股东二：诸茜茜30%

个人简历：苏州大学广告学专业本科

工作职务：广告策划，创意文案、市场营销

个人特长：文采出众、思路活跃、创意独特。广告公司资源广泛，人际关系佳。

个人资源深厚，商务圈涵盖江苏省连云港广告部、江苏卫视广告部、无锡市工商局、杭州尚

势广告公司、杭州可道广告公司、杭州夹板市场、央视签约摄影师、杭州动漫企业职业经纪人等。

股东三：诸敏30%

个人简历：中国美术学院艺术设计技术学院专科

工作职务：设计 业务

个人特长：擅长各类设计及制作业务，有一定的人际关系。个人资源包括广告公司和化妆品公司等各类快速消费品公司。

六、市场预测

1、生产制造所需的店铺、设备情况：

需要集打印、复印、扫描一体的黑白激光打印机，具有A3打印功能或更高级功能的一体机1台；彩色喷墨打印机或更高级功能的1台；名片机1台；刻字机1台；塑封机1台；电话传真机1台；装订机1台；切纸机1台；空调1台；饮水机1台；电脑3台；

设备供应商与安装情况：

设备采取一次性安装，上门保养维修的原则；

2、产品预测：

黑白激光打印，复印A4、A

3彩色打印A4、A

3工程标书装订

平面设计

空间装饰效果图

收发传真

制作名片

刻字塑封

3、生产流程：

任何客户任何业务都见流程单工作：（拟定）

4、原材料需求及其保证措施：

5、产品质量控制方法或改进计划：

我公司在营业之前必须保证拥有3名熟练操作工兼技术人员；3名股东必须熟悉各大小机器的使用方法和性能功能，熟悉简单应急的修理方法；并且与专业的维修保养机器的服务人员保持联系，保证机器功能的互相补充，由于损耗无法使用时有候补机器跟上；

6、技术提升和设备更新的要求：

根据试运营期间的客户需求，及时采购相应的设备满足市场需求，如及时添加雕刻机，或者冲印相纸等设备。

备注：

附录一：

附录二：

《光行图文（暂定）打印店商业策划书——策划摘要》《打印店定位及其命名专题策划书》

第五篇：全案策划书

背景资料：湖仁房地产公司近日生意不佳，新开楼盘卖不动，老总石布通先生找到阿兵，阿兵正为当初石布通拒绝给自己的合作要求，反去找一个什么深圳公司做策划而生气，于是开价便足两百万，外加以后每天的顾问费4万元，石布通舍不得，只得回去，后来看否自己实在是房子卖不出．再想想从前阿兵死人都能说活的能耐，终于痛下决心再次找上门来。没想到阿兵这边，开价已经到了二百五十万，日顾问费涨到7万。没办法，为了自己开盘已久无人问津的新楼，石总只得咬牙应承下来。

该公司楼盘的情况如下：一座由办公楼发改成的商住楼，由于离商业区较远，户型不合理，许多房间不能采光，加上旁边有一条多年都整治不好的臭水沟，几乎一开盘就成为死盘；公司一直官司纷身，特别是在去年的工程中，有3个新疆民工在施工事故中死去，某家属天天到公司闹，要求只有一个：解决家属的工作，工资要高，还不能是体力活。

石布通的要求：要做出超前概念，并通过炒作概念，做成明星楼盘；但又不能留下把柄而让购房人有打官司的证据。

阿兵看了一下原来的宣传资料，听了石布通先生的介绍，加上原来已有了一些了解，回到家中再猛翻一通报刊杂志，一个大胆的设想终于形成。这个设想不仅能完成石布通的卖房要求，还能将令其头疼不已的民工问题问一并解决，条件是报酬得再加5万。当然，到了这个时候，石布通除了全盘答应以外，似乎没有其他选择。

全案策划书

前言：

原项目从名称、定位、广告策略、营销手法，统统过时落后。本策划书一律推翻。原工程项目一律不做任何变动。

本策划书的行文风格；

贯彻“有用就是真理”的原则。体现阿兵工作室一贯务实的作风，不拘于任何固定格式，难把握一点：凡括号内的文字均为不宜外传的操作方式和说明，建议列为公司“超绝密”级保护对象。本策划书的经济目标：

把概念做到登峰造极的层次，将概念价值转化为无与伦比的经济效益。

本策划书的社会目标：

创造中国房地产行业的一个可上哈佛教科书的经典案例

（本策划需要的超人决断力的基点，靠概念总有一天要玩完，概念肯定要做臭，与其让别人做臭，不如自己做臭，搞一把算一把。）

正文：

A．关于案名（即楼盘名）：

将楼盘重新起名为——克隆人非常花园（CLONE）由此引伸出本楼盘前无古人的超大型主题概念；宇宙太空庄园，中国贵族的梦工厂，人类历史上第一个克隆人社区。

关键宣传词：将人文关怀延伸到您的每一个基因。

备用广告词库：

1．为延续您高贵的血统，特聘请世界著名的克隆人科学家麻里森教授为小区荣誉居民，并将与美国前总统克林顿、球王贝利、名模辛迪克劳雷…以及所有健在的诺贝尔奖金获得者联系，一旦克隆技术成熟，他们的基因将优先被用来本小区业主实施克隆服务，到那时，整个小区内将达到“名人处处走，往来无白丁”的精神境界。同时提供名人宠物克隆业务，按购房先后预约登记，使您的宠物也将与您的后代一样享受到最先进的名“宠”克隆服务…；

2．克隆人太空花园（CLONE）已申请国际商标保护（填个申请表吧）。

3．52个国家的专家学者联系参观考察，全球轰动，好评如潮（如有人就此较真，石总可让秘书以老外名义多注册几个洋名信箱，发几个EMAIL十分钟搞定）

B．营销卖点；买克隆人花园一平方，送月球十亩地；

宣传口径：

本公司己启动“飞天计划”，拟组织全球优秀科学家展开研究，并拟与各国相关机构联系，准备在地球月球之间架设“无影时空隧道”，将我们的标志旗插到月球的每一片地。鉴于对无规属土地谁发现谁拥有的通用惯例，本公司将成为月球上最大的土地所有者。

我们郑重承诺：一旦项目成功，凡购买克隆人花园，按每平方米配月球土地十亩的比例，无偿赠送给我们的业主。（关键词：如果我们严格把握“拟”“准备”“一旦成功”等字眼，则不存在欺骗宣传的问题。）

菲佣服务：国内首家推出菲佣服务。（注释：老总老家在闽南山区，其表姑夫的堂弟的„二姐正在老家，让她带一帮人来，那个方言相信全北京无人听得懂，姑且当作菲律宾土语用上一把。）

俄罗斯保安：找几个新疆人家属就可以了。（注释；外表长得象，同时解决了新疆民工的问题。反正保安一般也不与业主有什么往来，只是事先进行培训，要求他们不得开口说话就行了：对业主则这样宣传，不开口说话是世界顶级保安的规矩，就象电影里政要名人的保镖从不开口一样。偶尔被人听到说中国话，也可以被理解为了学几句“洋泾浜”中文－－新疆人说话本来就带口音嘛！）

法式管家：石总的小秘正和石总找别扭，就让她作为将来物业公司的总经理。再请石总好友在法兰克福郊区的一个小集市〔相当于北京高校门口的假文凭“市场”）定制一张巴黎大学的物管博士文凭挂在办公室，都是洋文，就一切ok。反正也没几个人见过真的，不会有后患的。

宣传语：北京第一、中国第一、全球第一；一个小区八大主题会所，演绎出比尔盖茨式的豪宅生活

细节诠释：

30平方米叫足球会所（5岁以下小孩子踢球应没问题）；

20平方米叫图书室叫教育会所；

15平方米的健身房叫健康会所；

1O公里以外有个高尔夫球场，签个合同，让他们给点钱，同意我们称该球场做为本区“泛高尔夫会所”我们让业主买他们的会员卡，先加价30％，再优惠给会员八折，此为“双赢”。

JHGOLFD连销购物会所（就是三个干杂店）

台球会所（一个台球桌，16平方米的房间）

DRINK会所（小酒吧）

少年贵族会所（在门前20平方米的草坪上放几个花花绿绿的滑梯…）

超级WB宽带入户（WB是“宽带”的英文wide band的缩写。）

在10公里之外有一片白杨柳树林。（同时解决了臭水沟问题。宣传语此略，将现在楼书所有时髦语言集成即可；建议由打字员小丁做。）

随着中国入关，全球一体化进程大大加快，中国作为最大的发展中国家，总有一天会成为全世界的经济中心，全球CBD（即全人类的商务中心区）将在中国形成。据专家预测，按地段、环境、交通、生态、居住人口素质…等十大因素进行综合考虑，克隆人花园所在区域将成为核心区。（石总，别担心，想想看，这些是您控制得了的吗？所以办不到责任也不在您。）

五十年后，该概念才会在美国兴起（天知道！）

准备与美国佛哈大学联办哈佛预科学校，请哈佛女孩刘二婷出任名誉校长。宣传语：您的孩子留学哈佛不是梦；培养全能天才的摇篮。（给哈佛大学发个请求函，把底稿留下，哈佛肯定不会理的。那这个问题是哈佛的事了，我们该做的都做了，打官司也不会输。）

计划与国际足联合办世界足球明星学校；请中国足球巨星“贾里牛”出任形象大使，兼校长。宣传语：您的孩子将会成为足球大腕，进入国家队。可能当上队长，还可能加入一个外国球队，即使不会有一分钟上场机会,也不影响您的孩子在国内年入千万，加上打点假球还有收入，保证他能够买上我们将在十八年后推出的时空隧道花园。

C．常规要素说明篇

关于地段：京城最具潜力的黄金地段，中国准备申请世界杯，专家认为最佳比赛场是在本社区三公里半径内。（注：中国足协副主席张吉龙都说了，时机成熟时要申办世界杯，比赛场所大家都可以仁者见仁地估计争取，专家嘛，谁都可以当，承认与否就是别人的事了。总之官司是打不了的，不会有纠纷隐患。）

关于交通：离四环路车程仅仅18分钟（注：半夜3点钟，车速280公里／小时可以达到——我们并未说明是什么时候开什么车，所以不存在欺骗宣传与纠纷后患。

关于户型：“太空型豪宅蒙太奇LOFT户型”比京城追棒的“空中蒙太奇LOFT的户型还要好一倍。（注：这种概念任人解释，我们当然也可以解释。）

关于绿化：1000万平方米的超社区绿化。（相信本楼盘周边的绿化不会少于这个数，因为我们已声明了是超出社区范围的，就是隔了100公里也要算——还是不会有纠纷。）

起价：2999元／建筑平方米（只拿出一套房子，先让老板的表姐买了）。建议此楼盘定价为12000元／平方米。（可用“对炒之计”“逐步抬升之计”……等等。本工作室妙计无穷，此略，需另加价再出方案。）

D．集大成的炒作手段篇

召开“克隆人花园开盘”及“克隆技术与中国新住宅运动”高峰论坛，出版论文集。

石老板提出《千年大趋势，无限主题多元概念，不怕做不到就怕想不到之中国丰富全息造房理论》，并发出把概念进行到底的誓言。

最后建议用一句话语惊四座：如果实践证明我说错了，我就从长城上跳下去。（天知道。别说一千年，三年以后就没几个人知道您在哪儿了。谁找您去啊？石总别怕。）

请全国房地产行业的领导、专家、学者、业界老总新闻媒体出席捧场。

石老板接受采访，上电视台（赞助费无论多少都应当出）。

公布石总与夫人的恋爱史、吵架史。但最终一定要落实到他们是“为了造好房子造福社会”的共同目标重新走到一起结成关系更加牢固的战友和伴侣的。

报纸广告（以有偿新闻、软广告为主，硬广告辅之）

制造焦点事件：安排两个员工打架，先由新闻爆光，然后发现是两个“客户”为了争一套房子互不相让而起冲突。石总发表《致克隆花园业主的一封公开信》，向全体业主和潜在的业主道歉。拟定大意如下：

因为我们推出的房子太少而导致客户抢房，是我们的责任，特此表示道歉。为此公司决定：

一、凡本公司领导层和高级主管所购的房子立即无条件让出。共计划12套，从明日8：00起向社会发售，按排队先后办理手续，我们保证决不走后门，批条子；

二、我们将尽快推出二期，以满足市场的需求，请广大购房者提前登记．》

结果：所有的尾盘就此全部出手。

其他运作（此略）。

后记：关于危机公关的一点花絮

背景故事：刚从美国回来的石总小姨妹不知内情要买姐夫修的房子（哪能卖给她？），当然不卖，没来得及说理由，小姨妹就已开始大闹姐夫办公室，当时对已成为公众人物的石总一向关注的媒体正好在场，搞得石总措手不及。三天后，阿兵又出了一套“危机公关”之计；建议石总召开新闻发布会，宣传真相：大义灭亲，一定把最好的房子卖给客户（结果正好趁机将设计中朝北且最靠近臭水沟的那套房子出手了）。