国企改革的历史方位与现实难题

第一篇：国企改革的历史方位与现实难题

国企改革的历史方位与现实难题

国企是什么？国企改革走的是一条什么样的道路？

这两个看似简单的问题，从来没有像现在这样引人注目，也从来没有像现在这样处于备受争议的境地。

国有企业几乎总在受批评：不赚钱以至亏损的时候，批评它经营不善，缺乏效率;赚了钱甚至赚很多，则批评它是“与民争利”，或者是国家在输送利益。如果它要做大，批评它是垄断;如果它做不大，则批评说国有企业没有竞争力。

国有企业自己似乎也在抱怨：我们在做大做强，给国家积聚这么多的资产，缴了这么多的税，还总是受到舆论批评。“又要马儿跑得好，还要马儿少吃草。”

从更大更远的历史时空坐标系中来理解、体察、洞悉国企改革的过程及其生存的环境，我们便可以对国企多一分理解、多一份宽容。

过去的国企怎么样？现在的国企怎么样？对此条分缕析，我们不难得出正确的结论。

国企从哪里来？国企到哪里去？对此追踪溯源，有助于我们判断其所承担的历史任务。

国企面临的困难与种种误解，缘于经济体制的二元结构；国企改革的目标是从计划经济体制转向市场经济体制，建设现代企业制度。国企改革的任务是进行国有经济战略布局调整，实现公有制经济与市场的有机结合，这是中国企业改革的实质所在、特色所在、经验所在，也是难点所在。

这就是我们寻求国企所处的历史方位得出的结论。

从“国营”、“国有”到“国资”，主题词三次变化展示国企改革的历史趋势

国有企业，指国家的中央政府或地方政府投资参与控制的企业。在2000年前的中国，在《盐铁论》中就已经有论及国家对重要产业“建本抑末”的记述。

如哲人所说：“历史上都写着中国的灵魂，指示着将来的命运。”追踪我国国有企业改革的30年历程，一条主线清晰地呈现出来。

我国国有企业改革第一阶段是1978年12月至1992年9月，重点是放权让利。

1978年改革开放伊始，中国没有一家可称为现代意义上的企业。时任福建省经委副主任、现任福建省企联会长的黄文麟告诉记者，上世纪80年代初，国企统得过死的弊端已暴露无遗，计划经济体制紧紧捆住了企业的手脚。企业利润全部上缴，需要花钱向国家申请，甚至建个厕所都要主管部门审批。

1984年春天，受中日合资企业福日电视机厂经营的启发，福建省55位厂长、经理一起写信，向上级领导“要权”，请求“松绑”。所谓“松绑放权”，意味着打破计划经济时代的国企行政化。黄文麟起草的这封信，很快被送到时任福建省委书记项南的案头。第二天，《福建日报》头版头条全文刊登。一个星期后，《人民日报》报道福建厂长经理们呼吁“松绑放权”的消息。

改革之始，以党中央、国务院作出的历次重大决定为主要标志和动力，国有企业改革从深度和广度上不断推进。不久，国务院正式发布《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，“松绑放权”行动开始全面落实。

经1984年10月党的十二届三中全会颁布《中央关于经济体制改革的决定》，到股份制改革正式试点，再到1986年国务院发文全面推行《厂长经理责任制》，这一阶段，在保持国家所有权的前提下，可以将企业的经营权下放给企业。

正是沿着这样的改革思路，国企开始探索多种形式的经营责任制。以首都钢铁公司为代表的承包经营责任制被大多数企业所认同和效仿，风靡一时。

邓小平南巡讲话后，国企改革进入制度创新和结构调整的第二阶段。1993年11月召开的党的十四届三中全会明确指出，国企改革的方向是建立现代企业制度，并且将现代企业制度概括为16个字：“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。从1994年起，2500多家企业按照现代企业制度的要求进行试点。

1995年9月，党的十四届五中全会提出要着眼于搞好整个国有经济，抓好大的，放活小的，即“抓大放小”。紧接着，是1998年到2000年国企改革脱困攻坚的3年战役。从当时的报道可见那时国企的惨淡面相：1998年，2/3以上国有企业亏损，在国家统计局工业司统计的5.8万户国有企业中，全部国有企业亏损额比上年同期增长23％，其中国有大中型企业增长30.4％。救国企于濒死，成为上个世纪末最为引人注目的话题。国企改革，对当时的政府来说，是“最难啃的骨头”。

从宏观和微观两个层面来考虑和实施国有企业改革的思路得到了我国最高决策部门的认可。1999年党的十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，明确了建立现代企业制度并调整国有经济布局的战略指导思想，实际操作过程表现出的是国有经济从中小企业层面全面退出。

2003年，进入以国有资产管理体制改革推动国企改革发展阶段，标志着国企改革第三阶段的启程。中央、省、市（地）三级国有资产监管机构相继组建，《企业国有资产监督管理暂行条例》等法规规章相继出台。国资委的成立初步实现了出资人职能的一体化和集中化，隔开了其他政府部门对企业的直接干预。最重要的一点是，在政府的层面责任清晰了。

国有资产管理体制的创新，进一步激发了企业改革的活力。“兼并重组”、“整合”取代“拆分”、“消除垄断”成为国企改革的主题词。

国有资本逐步向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，诸如石油石化、电力、国防、通信、运输、冶金、机械等行业集中。一批长期亏损、资不抵债和资源枯竭的国有企业通过政策性关闭破产退出市场。

随着现代企业制度建设的推进，央企股份制改革取得了明显进展。到“十一五”末，央企中公司制企业所占比重已达70%，一批大型国企先后在境内外资本市场上市。目前央企资产总额的52．88%、净资产的68．05%，营业收入的59．65%都在上市公司。

宝钢集团率先建立董事会试点，这一事件被称为“国资委成立后最大的新闻”。目前，已有32家央企开展了建立和完善规范的董事会工作，外部董事占半数以上。

中国国企从国资委建立，一路走到今日，所取得的成就如斯璀璨！

2002年到2010年间，国资委所管辖的央企由236家减少到123家。数量在减少，总量却在不断扩大，综合实力、影响力、控制力大大增强。

央企资产总额从7.13万亿元增长到24.3万亿元，向着做大的方向不断挺进。

营业收入从3.36万亿元增加到16.69万亿元，开源创收，增强自身实力。

实现利润从2405.5亿元增加到11315亿元，真正实现了自身的价值。

上缴税金从2914.8亿元增加到超过1.4万亿元，为国家财政贡献出巨大的力量。

有人记得，直到1994年，中国最大的500家国有企业全年销售收入的总和，还不如美国通用汽车公司一家的销售收入。而2010年美国《财富》杂志公布的世界500强中，国资委监管的中央企业有30家，比2005年增加20家，中国石化、国家电网、中国石油进入前十强。

很多民众对国企严重亏损的艰难记忆尚未消退，国企已经鹞子大翻身，以全新的面目出现在国人面前。

从“国营”到“国有”再到“国资”，企业属于国家的所有权没有变，变化的是越来越充分地走向市场。

经济改革、社会改革与国际竞争，是国企改革生存的三度空间

“三度空间”是描述画面的术语，指由长度（左右）、高度（上下）、深度（纵深）三个因素构成的立体空间。爱因斯坦的《广义相对论》在三维空间的长、宽、高三条轴外又加了一条时间轴。国企改革生存在特定的空间里，正是由这个空间决定着国企改革的方位及其面临的难题。

从纵深度看，国企改革作为整个经济体制改革的中心环节，受经济体制改革的影响。

国有企业改革不是单纯的企业改革，而是它生存环境的改革。从一定意义上讲，经济改革的一体化意味着各项改革之间的开放性、相互依赖性和联动性，一种经济体的变化势必会影响到国有企业改革的状况。比如，社会保障制度一旦出现了困难，便不可避免地波及企业股份制改革，使其陷入困境当中。企业改革往往牵涉中国大多数人口，其构成因素和变数之复杂，恐怕也是所有改革之最。中国经济改革在未来还会遇到哪些不可预期的风险因素，现在很难判定。显然，社会风险因素的增加，势必会给国有企业改革带来空前的变数。无论是社会保障机制、国有企业产权，国有企业在整体经济中的比重等等，实际都要受整个经济改革的牵制，其命运要受宏观经济调控的影响。

从左右看，国企改革目标不仅要伴随企业自身改革的深化而不断调整，同时也要服从于整个社会转型的需要而不断调整。从这个角度讲，国企改革不仅是整个社会转型的重要内容，它更是中国社会转型的缩影和最直接体现。如果我们把目光过多地局限在国企改革本身，就会妨碍对社会整体的把握。也就是说，只有从社会转型的高度审视国企改革，才能更准确地认清这场伟大变革的本质和意义。当下的中国社会转型，人们更为关心分配与利益调整问题。

贫富差距、城乡差距、劳动就业、社会保障„„社会情绪从当初“让一部分人先富起来” 转向如今“既要做大蛋糕，又要分好蛋糕”，更加注重公平正义、加快促进社会和谐。公众对企业暴露出的种种“不公平”现象的讨伐，从另外一方面反映公众对现有国有企业财富过快的集中怀有深深的疑虑和不满，他们这种情绪借着抨击“地王”、“天价吊灯”、“茅台酒事件”的过度渲染而宣泄出来。

哲学家康德曾经提出，历史不可以只从狭小的民族圈子中来演绎，应当从世界历史的角度来考察。国企改革，另一个生存空间是全球经济一体化的到来。

从内外看，国有企业改革发展面对经济全球化和国际化竞争的挑战。随着国际市场国内化、国内市场国际化进程进一步加快，大批跨国公司涌入中国，正在改写国际分工深化的新格局。我国国有企业原有的经济优势受到了强烈冲击与严峻挑战。大型国有企业，不仅要在国内与跨国公司抗衡，而且要“走出去”与国际跨国公司竞争。“实施国际化经营战略，融入世界经济主流”。与世界行业巨头企业相比，我国国有企业有巨大的差距：适应市场的竞争机制、面向未来需要的体制机制创新、提升生产力水平的科技进步以及先进管理对企业改革发展的贡献率比较低下；依靠改革创新，走内涵再生产发展道路能力的差距较大。这些，使得转变经济发展方式成为迫在眉睫的任务。

利益与舆论风险交相叠加，国企的难题多缘于经济体制两元结构

灯塔与暗礁同在，机遇与风险共存。国企改革与发展始终存在于极大的风险中。

改革必然会引起原有利益结构的调整，中国国有企业的改革，是要把一个庞大的国有经济体系从计划经济的轨道转向市场经济的轨道，所包含的社会风险是极其巨大的。

曾几何时，国有中小企业改革、困难企业大规模关闭破产，风险迭起，群体性事件不断。有人曾经认为，国企改革在一段时期走得过快，1997年以后，国企改革“下岗、分流、减员、增效”八字方针出招太狠，裁员最多的轻纺工业，光上海砸锭就造成几十万人下岗。

有一个统计，那几年前后算下来下岗分流人数达6000万人。今天试想，如果当年不敢触及这些风险很大的难点问题，拖下去或者是绕着走，岂有今天国有企业的良好局面？

历史证明，没有国企的三年脱困，便没有21世纪初国企的快速发展。

现在，国企利益风险转到企业外部来了，国企在经营上、分配制度上，正在被卷入“与民争利”的利益漩涡。央企被指责借助与政府、银行的关系，占据了更多的社会资源，大扩张的触角伸展到非垄断领域，改变着原来国企和民营企业相对平衡的状态，造成了中国经济结构的失衡。

夺得北京“地王”的央企之所以敢面对巨额资金毫不皱眉，一个很重要的原因即在于央企的融资成本极低，并得到国有商业银行的大力支持。在银行有放贷压力的情况下，央企很容易获得廉价信贷，并将之转换为可能升值的土地资产。以致当央企四处拿地，人们由此发出“地王”一次性付出几十亿元是否也是从4万亿元中所出的疑问。

利润主要在企业内部循环，没有实现全民共享,这也是这两年国企分红备受关注的原因所在。大企业意味着大责任，央企固然要当和谐企业的标杆。2007年12月11日，财政部发布《中央企业国有资本收益收取管理办法》。至此，国企10多年不分红的历史结束。央企开始上缴红利，开始赢得各方好评。

多年来，国企尤其是央企并没有改变政府附属机构的形象，在公众眼中显得神秘莫测。一方面，央企对外界不够了解；另一方面，外界对央企存在诸多误解。

一是国企投资的质疑。2008年的金融危机来袭，中央拿出4万亿元“保八”。相关数据显示，这4万亿元近九成的项目被国有大中型企业拥有。更有甚者，2009年9.75万亿元的天量贷款也多为国企囊括。

一是国企上缴红利过低的质疑。舆论往往认为，这与国企占有社会经济资源以及突飞猛进的经济规模相比不相匹配。前些年国企不上缴利润是因为包袱过重，这几年随着国企经营状况好转，从2007年开始上缴国有资本的经营收益，从刚开始的5%和10%两档，上升到今年的10%和15%两档。国企上缴利润的变化，正好体现了国企从计划向市场改革的渐进路线。

同时还饱受争议的是资源“垄断”问题。经过近10年的布局调整后，国有经济在军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航等行业保持了绝对控制；在装备制造、汽车、电子信息、钢铁、有色金属等九大行业保持了较强控制力。

国企的薪酬问题同样是社会关注的热点。大型国企的薪酬不仅远远高于民营企业，甚至高到足以吸引跨国企业的人才回流。在被指责“垄断”的背景下，类似于“年薪10万元的抄表工”之类的消息便不胫而走，屡起波澜。

凡此种种，一旦出现某一事件，便呈现众目相向局面。显然，这些舆论，有些事出有据，有些则是猜疑，有些是对情况的无限夸张。有些是问题正在解决，向着人们预期的方向发展，然而人们更关心曾有的“不公平”。

中国国有企业在遭到前所未有的挑战和质疑，支持和反对的双方所拥有的理论资源也堪称棋逢对手，一方以经济效率、资源配置为理论武器，一方以公平、正义为理论武器。

细辨一下，可以发现一个秘密：国企改革的过程中呈现的所有矛盾，本质上都是国企从计划经济向市场经济转变中产生的矛盾，问题总是出在“国家”与“企业”在临界点“度”的把握上。国企一方面要承担国家的社会职能，一方面要追求企业的效率；一方面代表政府的利益，一方面也有企业自己的利益；一方面要积累自己的利润，一方面要履行自己的责任„„说到底，仍然是政府与企业分开问题，是企业在多大程度上走向市场问题。我国在计划经济转轨到市场经济期间，会形成生产资料流通和价格乃至分配的“双轨制”，形成双重体制和双重规则的交织，形成“两元化”特征。

归根结底，这是处在转轨国家所面对的一个特殊“两元化”结构性问题。随着改革的不断深入，无论国企或其他所有制企业，遵循的是社会主义市场经济规则。然而，我们出发的基点是计划经济体制，我们的改革必然留有计划经济体制的烙印。

再往深处说，我们遇到的是社会主义公有制如何才能真正地与市场经济相统一，这是个开拓性的世界难题。把社会主义基本制度与市场经济有机结合起来，是中国经济改革的实质所在、特色所在、经验所在，也是难点所在。社会主义和市场经济的兼容性，关键在于市场经济能否与社会主义公有制的主要形式国有企业相容，只有在实践中解决了这一历史性难题，才能使社会主义市场经济体制最终确立起来。

从更深层意义上看，中国国企改革的本质就是一个在社会主义基本制度前提下实现竞争性原则的社会制度变迁与创新过程。

如何成功回答社会主义公有制与市场经济兼容这一前无古人的历史命题，这是一个划时代的伟大创举。

一个国家在从传统社会向现代社会转变的过程中，往往都要经历一个社会矛盾和社会风险的高发期。著名学者塞缪尔·亨廷顿说过，“现代化孕育着稳定，而现代化过程则滋生着**”。

一个社会存在矛盾是必然的也是正常的，适当的“冲突”常常是社会有活力的表征。在社会转型期所面临的矛盾和问题，一旦被正视，就会成为寻找出路的压力、催生变革的动力。这种正视，包含两个方面的含义：一是正确认识存在的矛盾和问题，二是准确找到解决矛盾和问题的路径。

当前两大任务：对内改革激发活力，对外做强做优

国有企业改革已进入了深水期，正处于攻坚破难的关键阶段。

对于国有企业改革的方向，党的十七大报告已经做出了明确的回答：“深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，增强国有经济活力、控制力、影响力。”这主要包括两个方面的内容：一方面通过制度创新，使股份制成为了公有制的主要实现形式，建立起了适应市场经济要求的新型国有资产管理制度和企业经营管理体制。一方面，通过调整国有经济的布局，把国有经济的重点放到关系国民经济命脉的重要行业和关键领域以及大的企业集团，增强了国有经济的控制力和影响力。一个是微观主体，一个是宏观调控。

对于国企改革的任务，去年接任国务院国资委主任的王勇提出，2011年央企要继续从激发自身内部活力抓起。

加快公司制股份制改革步伐。鼓励央企进行不留存续资产的整体上市，主业资产已经整体上市的，通过多种途径实施集团层面整体上市；涉及国家安全和国民经济命脉、必须采取国有独资形式的企业，要进行公司制改革；其他行业和领域的央企，要积极引进各类投资者，实现产权多元化。

加快推进符合条件的央企建设规范的董事会。进一步健全规范董事会运作的制度体系，完善外部董事制度和职工董事制度，加强董事队伍建设，优化董事结构，提高董事会运作水平。理顺国资委和董事会之间的运作关系，健全董事、董事会与国资委沟通和交流机制，完善董事会与监事会的工作关系。

加快解决历史遗留问题。继续推进分离企业办社会职能和厂办大集体改革，做好政策性关闭破产收尾和债转股后续工作。抓紧清理解决一批历史欠账，加快处理低效无效资产和微利亏损企业。

目前，我们正处在以国有大企业改革为中心的阶段上，这个阶段的核心问题就是要找到国有大企业与市场经济最终融合的方式。这便是我们苦苦探索的根本难题。

一个不可忽视的问题是，产权制度的改革必须与内部机制优化紧密结合。单靠股权的改变给人带来的冲动和热情是有限的。现代企业制度是产权制度、组织制度和管理制度共同构成企业制度的全部内涵，产权制度改革是为了解决组织制度的优化、管理制度的提升，实际上是打造一个前提和基础，三者必须紧密结合。

如果把产权改革理解为国有产权转变为私有产权的过程，势必背离了改革的本意。研究国企的中国人民大学经济学院教授张宇对记者说：在现阶段，已经不能够再简单地沿用前些年国有中小企业改革的办法，把这些大企业简单地退给别人。改革的方式需要一个转变，这就是在国有体制下依托资本市场对这些企业直接进行市场化改造，通过上市实现公众公司改革。张宇的改革倾向是坚持走向市场的本意，拒绝私有化的过程。

国企改革的另一大任务，仍然是做大、做强、做优，提高竞争力。

到“十二五”末，一个万吨生产规模的碳纤维生产基地将在江苏省连云港市建成，这标志着中国有望在国际尖端材料领域获得话语权。推动这一跨越的中复神鹰碳纤维有限公司，是由央企中国建材集团与民企联合组建而成，并通过优势互补快速成长为国内碳纤维行业的领跑者。而这个推动国企、民营完美融合的动力机制，来源于中国建材集团董事长宋志平提出的“央企市营”新创造。

近年来，中国建材联合重组的民企达上百家之多，一般都在新组建的企业中为民企创业者保留30%的股份。而多数原来民企创业者继续担任新企业的管理者，成为规范治理企业中的职业经理人。在国资控股和民资参与之间，宋志平巧妙地掌握了均衡点。

国企做大、做强、做优，是从深刻历史教训中寻找到的正确答案。俄罗斯当年全部私有化，导致列宁称之为“国家脊梁”的国有企业都没有了，导致整个工业体系的垮掉。清华大学国情研究中心主任胡鞍钢为此解释说，“我们自己的老国有企业可能因为老体制生锈了，你可以给它除除锈，改革机制，卸掉包袱，让它向新型企业转变，但绝对不能把它变成私营企业。我们的目的就是要把国家脊梁真正培养起来。”

国企做大、做优、做强，必须经得起市场检验。王勇提出，每一家央企都应该做到“四强四优”。“四强”就是自主创新能力强、资源配置能力强、风险管控能力强、人才队伍强；“四优”就是经营业绩优、公司治理优、布局结构优、企业形象优。

于是，提出了“培育一批具有国际竞争力的世界一流企业”的战略目标。

令人欣慰的是，尽管各种评论有如暴风骤雨，而党中央、国务院对于国有企业改革的指导思想和大的政策措施始终没有变化，保持了市场化改革方向的一致性和政策方针的连续性，允许国企由计划经济向市场经济转变有一个渐进的过程。这无疑是对中国国企改革与发展的巨大支撑与明确指引。

一家外国媒体刊登的文章评述：“置身中国，我现在比任何时候更加确信，当历史学家回顾21世纪头10年的时候，他们会认为最重要的事件不是经济大衰退，而是中国的绿色大跃进。”托马斯·弗里德曼，这个善于捕捉时代变化的观察家，在中国现代化路程上看到了什么？显然，他是从国企快速发展中看到中国“大跃进”的姿态。

和所有热爱祖国的人们一样，对于中国国有企业改革和中国的未来，我们从来都不缺少信心。我们的经济体制改革是从计划经济转向市场经济。既要求宏观管理体制的转变，同时也要求经济主体要从计划的轨道转向市场轨道。不为任何风险所惧，不为任何干扰所惑，中国企业一定能在走向市场、走向竞争中实现历史新跨越。

承担起历史的使命，中国国有企业将在由计划经济向市场经济转型过程中创造更加辉煌的“中国时代”。

第二篇：历史与现实感悟

历史与现实感悟

每个民族都有自己的一段历史，或长或短。我们中华民族有上下五千年的历史，我们为什么要学习自己和其他民族的历史呢？有句古语“以史为鉴”。

在历史的长河里，我们可以学到很多很多，我们可以从其中的一件件事中总结一些东西，可以在现实中更好的帮助我们。

例如我们民族的重要文献《孙子兵法》是军事家的必读之书，现在随着世界格局的变化，许多外国军事学校也把此书作为必修课额来学习、探讨，以提升自己国家的军事水平。再如，我们会经常提起古代以少胜多的著名战役，为什么呢？就是因为这些战役对我们有很大的启迪作用，通过分析他们，我们可以总结出一些作战的技能和方法，在战争时，我们可以将其运用到实践中。

俗话说：有因必有果。我们可以从历史中来分析这些因果关系来提升自己，完善自己。例如，在清朝末年，我们受到了西方列强的侵犯，而且没有能力改变这一现状，我们可以从中分析一下原因。在清朝以前，中华民族的科技、文化等各方面都在世界前列。但到了清朝，为了和平，清政府实行“闭关锁国”的政策。统治者的目的达到了，但是这样做使清朝与世界脱了轨。西方国家的先进的技术、文化无法传到清朝，使其慢慢的落后于西方国家。又因为西方殖民主义的扩张，他们不得不打开中国这个大市场。于是中国近代史就顺理成章的进行了。我们通过分析这些，总结出了“落后就要挨打”的道理，因此我们现在积极融入到世界这个大家庭中去，不断学习，不断发展，因为我们知道了“落后就要挨打”。

历史和现实是不可分割的，有些时候，通过观察历史我们可以预测未来，也就是将来的现实。

许多事情看似不可能发生，但有一部分想象力极为丰富的人却能猜测到一些事在将来会怎样。以前的科幻书籍、现在的科幻影片中有许多我们无法想像而且想象不到的事情，但这些事情却正在慢慢的变成现实。在前人看来，机器人是不可能出现的，但有些人却把机器人想象着在以后的某天能够出现，并写成了科幻书籍。若干年后的今天，机器人出现了，他们的预言成为了现实。

综上可以看出，历史和现实是一个整体，存在着严密的因果关系。并且，历史可以更好的服务于现实。

第三篇：国企改革薪酬制度的八大难题

国企改革薪酬制度的八大难题

新一轮国资国企改革处于正在进行时。本轮改革的重点任务之一，是要加快国有企业薪酬制度改革，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制。国企薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促动企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。

国企薪酬管理的八大难题

定薪基础有失科学——确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向，以价值贡献作为基本的定薪依据。当前国企定薪基础中，典型现象表现为以下几种：

现象之一：企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配。

现象之二：以“职务”定薪的思维仍然普遍存在。

现象之三：“以岗定薪”和“以人定薪”的冲突和矛盾。

收入结构乱象丛生——当前国企负责人、职工收入结构问题突出表现为两个极端：一是收入结构极其复杂，实际收入远大于名义收入。二是收入结构极其简单，保障性和激励性导向不清。在收入结构不规范的情况下，无论从保障性还是激励性角度，都无法起到应有的导向作用。

激励手段严重匮乏——在国企薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。一是绩效评价困难。二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大。三是缺乏激励调整空间。正如前所述，既要考虑到效益问题，又要考虑到稳定问题，还需要兼顾内部公平问题，诸多因素掺杂在一起，造成很多国企激励来源的想象空间比较小。

薪酬水平有失公平——近年来，关于国企员工收入过高、收入结构不合理等声音越来越多。事实上，如何做到国企薪酬收入水平客观公平，是对国企薪酬改革的最大挑战。从内部公平性上来讲，合理确定不同层级员工收入水平差距是关键。但是实际在分配过程中，又不得不考虑各种因素，最终的结果仍然是以级别论高低。从自我公平性上来讲，关键要建立与员工价值创造能力与价值贡献水平之间的关联。然而在很多国企中，这种关联性并没有完全建立，即使没有显著贡献，收入水平也不会降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，长久下去，形成“干多干少一个样，无过即是功”的氛围实属正常。

绩效评价基本失效——国企近年来一直在强化绩效管理，例如，引入EVA考核，加大市场化效益考核力度，推行全员绩效管理等。但是从实施效果上来讲总是不尽如人意，造成企业薪酬总额预算与核定、内部薪酬二次分配等缺乏评判依据。在我接触过的国有企业中，几乎所有的绩效问题都集中在“考核指标”设计上——无法量化、无法考核、无法评价。事实上，国企面临的评价难题并非在于考核指标，首先在于绩效文化。曾经有一家国企的管理人员问道：“我们被要求实行绩效考核，可是我们就是不愿意推行，怎么办？”最后不了了之，考核变成了名义，对企业的牵引、改进、提升、激励效用的发挥成了空谈。

动态运行缺乏规则——薪酬体系好与不好，很大程度上依赖于系统的动态运行，即依靠分配与调整机制。国企薪酬分配中面临的突出问题主要集中在浮动规则分配。一是由于缺乏相应的评价机制，即使浮动部分有明确的分配标准和分配规则，最终也造成浮动变成固定，缺乏激励性。二是由于薪酬结构不合理，造成即使浮动也不能太多。三是“平均主义”思想在很多国企中仍根深蒂固，员工收入水平之间不能差距过大，这种差距的控制往往通过浮动部分的分配“找平”。

薪酬管控左右为难——国资委对国企薪酬管控主要包括薪酬总额管控和国企负责人薪酬管控两个方面。从国有企业自身来讲，内部薪酬管控方式不一而同，薪酬管控模式与企业业务开展方式和组织形式有关。基于传统的管控理论，薪酬管控主要有两种基本模式：总额管控模式和职能管控模式。前者的基本运行方式是通过制定总额核算规则和二次分配规则，通过核定薪酬总额，并监督二次分配执行过程的方式，即采取“管而不控”的思路进行薪酬管控。后者的基本运行方式是直接核定到个人并进行薪酬分配。国企内部面临的薪酬管控问题突出表现如何在固化与弹性之间取得有效平衡。“一管就死，一放就乱”是很多国企管控机制的真实写照，久而久之，“固化”变成了“僵化”，“弹性”变成了“失控”。

企业观念亟待转变——薪酬体系好与不好，在很大程度上依赖于执行过程。经常有企业负责人问我“薪酬管理体系能管几年”之类的问题。客观来讲，薪酬管理体系的实施，取决于企业价值管理理念，如何做到“向价值创造大的单位和个人倾斜”、如何做到“能上能下、能增能减”的动态运行，是保证体系有效性的关键。然而，国企薪酬改革中，由于企业固有的管理惯性思维等原因，导致薪酬管理变革推进举步维艰。

国企薪酬制度改革的基本思路

国企薪酬制度改革的基本思路，应当坚持如下五个导向：

规范化导向。完善现代企业管理制度，遵循现代人力资源管理理念，建立规范化薪酬管理体系，结合有关薪酬制度改革要求，明确企业负责人和中基层员工的薪酬策略，严格规范薪酬体制与薪酬结构，建立与行业特性、经营效益和市场特点相匹配的薪酬水平，构成规范化薪酬分配与调整机制。

价值化导向。以价值创造能力和价值贡献水平为基本评判标准，形成企业薪酬水平与效益水平挂钩、企业负责人收入水平与业绩贡献挂钩、员工收入水平与任职能力和绩效水平挂钩的“三挂钩”机制，建立岗位、能力、业绩三要素薪酬决定机制。通过完善薪酬管理体系，强化企业价值创造意识，提升经营效益。

差异化导向。围绕薪酬管理规范化结构，结合各类业务特点，构建企业分层分类体系，针对不同类型、等级员工，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。充分考虑市场化因素，同时兼顾企业内部公平性。

系统化导向。规范企业薪酬管理基础，以业绩最优化为目标，建立健全激励约束机制，通过薪酬制度改革，实现人才成长牵引、人才吸引与保留，促动企业人力资源队伍结构与质量不断优化，带动各项管理机制持续改进，推动国企改革有序进行，促进企业持续健康发展。

合规性导向。国企薪酬制度改革，旨在规范收入分配秩序，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，在体系变革过程中，必须要遵从相关政策、规定要求，消除薪酬分配“盲点”。国企薪酬制度改革的系统化方案

任何一家企业，薪酬变革都不能按照“头疼医头，脚疼医脚”的单一思路。薪酬体系的运行，也从来不是靠一套薪酬管理制度自身能够完成的，而是要从系统性角度，综合考虑与薪酬管理相配套的各项管理职能。国企薪酬制度改革也是如此。

分层分类的薪酬基础体系

以组织管理和员工管理为基础，以“价值创造能力”为依据，按照企业运营方式，构建分层分类体系，去除“行政化”，强化“市场特性”，夯实薪酬管理基础。

一是岗位价值系统。岗位价值反映从企业角度出发对价值创造能力的评判。虽然岗位作为价值创造能力评判基本单元的理念已为绝大多数企业认同，但是在国企薪酬制度改革中，仍是亟待修正的一个基本前提。岗位价值系统的构建主要包括岗位设置与分析、岗位定编设计、岗位等级设置等三项内容。

二是员工能力系统。员工能力系统是指以企业业务需求为基本出发点，通过界定不同类型、不同等级从业者所必须具备的能力资格条件，由此为员工发展、能力培养等提供依据，同时为企业打造结构合理、梯次配备的人力资源队伍奠定基础。员工能力系统建设，需要重点回答如下问题：（1）“需要什么样的能力”。（2）“能力标准的开发对象是谁”。

三是分层分类系统。岗位价值系统和员工能力系统，最终落实到与薪酬管理体系的接口上，表现为企业的分层分类系统，即针对不同类别、不同层级员工，根据其岗位重要程度或能力等级差异性要求，确定薪酬管理职能体系。分层分类的主要意义，是科学界定定薪基础，解决定薪依据不明确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。

动态运行的薪酬职能体系

薪酬管理体系设计既要遵循结构化框架，同时必须要建立动态运行机制。从国企目前薪酬管理体系的运行状况上来看，既面临着规范化问题，同时面临动态性问题。因此，国企薪酬制度改革，必须要综合考虑六项关键要素：

一是薪酬策略。国企薪酬制度改革中的一项重要内容，是规范企业负责人收入结构和薪酬水平。而当前普遍存在的问题是企业员工的薪酬水平在很大程度上受企业负责人收入水平的影响。从对政策要求的解读上来讲，“降薪”似乎成为主题。事实上，国企薪酬制度改革，应当以规范薪酬结构、明确付薪标准、规范分配过程为核心主线。在实际经营过程中，国企必须对企业业绩来源进行客观分析。国企薪酬总额策略应当以企业经营业绩目标为制定依据，并参考外部市场水平和社会经济水平。

二是薪酬体制。常见的薪酬体制主要包括年薪制、岗位绩效工资制、计量（计时或计件）工资制、提成工资制、项目工资制、能力工资制、协议工资制、中长期激励等多种形式。以企业负责人为例，《意见》中明确指出，央企负责人薪酬采取年薪制，由基本年薪、绩效年薪、任期激励等三部分构成。企业负责人收入来源于整个企业经营状况，其价值评价方式源于企业业绩目标的完成情况。具体到企业薪酬体制设计过程，薪酬体制的设计必须与员工特点相结合，即以分层分类为基础，根据业务性质和价值创造方式来制定差异化薪酬体制。

三是薪酬结构。国企薪酬制度改革的重点之一，是要明晰薪酬结构，消除“隐性、模糊的收入项目”，规范分配结构。薪酬结构设计的重点，首先是要基于薪酬体制，规范各类薪酬体制下的薪酬结构项目，以及各部分薪酬结构项目的设立依据。其次，薪酬结构设计必须充分考虑各类项目之间的比例关系，要在保障性和激励性、短期性和长期性之间取得平衡。最后，在薪酬结构设计中要建立起各部分薪酬结构项目的分配依据，做到各类结构项目含义明确，界面清晰。

四是薪酬标准。薪酬体系设计中，绝大部分员工关心的就是“能拿多少钱”，也即薪酬标准问题。前述分析国企薪酬管理问题时提到，薪酬标准设计过程中必须满足公平性要求。因此，也就意味着要从市场情况、企业内部分配情况，以及个人价值评判三个基本维度进行系统设计，形成科学合理的收入水平层次。

五是薪酬分配。薪酬分配如果是简单地“发工资”，就会直接影响薪酬体系运行效果。薪酬分配的基本前提是要明确各类薪酬项目的分配标准或者分配规则。在大多数国企薪酬分配中都包含两种方式：总额分配和员工个体分配。总额分配模式多数情况下针对集团型企业比较适用。员工个体薪酬分配模式，多种情况下比较适用于职能管控模式的企业，此种分配模式设计的核心，是要落实各级管理者对下属员工的考核评价机制，为员工薪酬分配提供客观依据。

六是薪酬调整。事实上，很多国企每年都会对员工薪酬水平进行一定的上浮。然而很多情况下，员工“感觉不到工资调整”，这就是所谓的“心理契约无效”。企业明明给员工涨了薪水，但是员工却没有感同身受，其中的关键问题在于，企业并没有把工资涨到“该涨的地方”，好钢用错了地方，刀刃再怎么磨也不会锋利。薪酬调整是驱使薪酬体系动态运行的重要举措，要以保持薪酬体系整体运行规则为基本前提。因此，薪酬调整应该兼顾到两类情况：其一，针对企业的薪酬总体调整。其二，针对员工的薪酬个体调整，调整的基本依据是员工价值创造能力改变和价值创造水平变化。

系统联动的薪酬协同体系

薪酬管理系统的有效运行，必须依赖于与其他管理职能的联动。其中，主要的关联系统包括绩效评价系统、员工发展系统、企业文化系统。

绩效评价系统。绩效评价系统构建的核心是建立以企业业绩目标为导向的全过程绩效闭环管理。国企绩效评价系统构建应当围绕三个重点展开：

一是绩效管理过程。过程管理是实现绩效管理由“事务性”向“管理性”转变的关键手段。基本思想在于，将绩效管理层层落实，避免将企业绩效管理责任集中于单一的组织或个人，打破传统的“点对点”“点对面”考核，实现“面对面”考核。在绩效考核周期结束之后，公司考核各部门的绩效指标完成情况，由各部门根据目标责任书进行追责，由此形成“网状”绩效考核模式。

二是考核指标落实与评价。一般来讲，国企绩效考核指标涉及的内容比较庞杂，有企业自身经营管理需求，也有上级单位要求，还要受到相关政策、规定的约束。很多国企考核指标的维度、数量非常多，相应的也很难区分出孰重孰轻，并且多数采取的是“自上而下”的分解与落实。在考核指标落实过程中，首先必须对企业级指标进行类别分析和逻辑分解。其次要坚持双向沟通的基本原则，指标确定过程本身即是达成一致的过程，一般的国企相对来讲更加强调等级思维，现代人力资源管理理念更加强调横向、纵向的协同性。再次是老生常谈的量化考核问题，“无量化不客观”。过分强调量化是不现实的，但是可以转化为“可衡量”性的思维，就可以将定性指标转化为可衡量指标。

三是绩效管理的应用。在与薪酬管理体系结合过程中，绩效管理主要应用于：第一，在薪酬分配环节，以绩效结果作为企业薪酬总额核定、组织单元薪酬额核定、员工薪酬分配的依据。主要解决方案在于建立各类薪酬结构项目的分配规则，尤其是“浮动部分”的分配规则。第二，在薪酬调整环节，应当建立绩效结果的短中期应用机制。着力点在于将中长期绩效结果作为反映员工持续价值创造能力的评判依据，与员工薪酬调整挂钩，打造“能升能降”的动态运行机制。

员工发展系统。员工发展系统是解决国企“能上不能下”问题的重要机制和手段，既要建立员工发展与薪酬激励之间的对接关系，又要适时适度控制各级各类员工的队伍结构，二者相辅相成。员工发展系统与薪酬制度改革的结合点在于企业如何确定价值分配导向和价值评判依据。在确定员工薪酬标准时，基本理念是以岗位和能力要素作为价值创造能力评判依据，根据员工岗位确定薪酬区间，以员工个体能力水平确定在薪酬区间中的定位，既反映了企业对于员工的价值定位要求，同时反映员工个体差异，由此形成促动员工取得岗位晋升、或者通过自身努力提升能力水平的牵引。

企业文化系统。影响国企变革的重要因素在于企业管理惯性思维，即企业文化问题。之前谈到，观念的转变是影响国企薪酬制度改革成败的关键。无论企业倡导或者反对何种文化，必须要围绕“六能”——“能上能下，能进能出，能升能降”构建企业良好的薪酬管理氛围。一是树立正确的价值分配理念，优先提拔能力强、业绩优的员工，优先满足此类员工的激励需求。二是以组织管理、绩效评价和员工发展系统为基础，建立内部员工淘汰机制。三是以价值创造水平为评判依据，驱动薪酬分配与调整动态机制运行。

第四篇：文化复兴的历史方位

文化复兴的历史方位—文化体制改革的实践与思考

这是一个社会大变革大转型的时代，这是一个文化大发展大繁荣的时代。

进入新世纪新阶段，文化体制改革在全国有步骤地全面推进——经营性文化单位转企改制，公共文化服务体系加快构建，文化企业如雨后春笋，文化管理体制加快改革，文化产品创作层出不穷，文化“走出去”的步伐沉稳矫健……

文化的力量，比以往任何时候都更加强大；文化的影响，比以往任何时候都更加广泛。转变发展方式、提升发展质量、增进民生幸福、促进社会和谐，文化都是重要内容和衡量指标。认清文化的地位作用，把握文化的特点规律，创新文化的体制机制，是提高文化自觉的逻辑必然，增强文化自信的内在要求，也是实现文化复兴的历史方位之所在。

党的十六大以来，我国文化体制改革部署启动、全面展开、深化攻坚。经过8年的探索实践，全党全社会已经形成这样的共识：文化体制改革，是解放和发展文化生产力的根本途径，是促进社会主义文化大发展大繁荣的强大动力，是推动经济社会发展的新引擎。

今天，我们已经开辟出一条中国特色社会主义文化发展道路，中国文化正迎来一个难得的黄金发展期。

改革，文化发展繁荣的必由之路

快速的经济发展并不会自然而然地带来全面协调的社会进

步，更不会简单地推进人的全面发展

中国改革的特点是经济领先，其他领域依次推进。当经济领域创造了令世界瞩目的“中国奇迹”时，文化领域也到了非改不可的时候。

2000年，中国首次举办国际图书博览会，我们的出版社大多一头雾水，图书博览会不能像书市一样卖书，这个道理让很多人想不通。当时，人民文学出版社刚拿到《哈利〃波特》中国版权，这个今天看来如此普通的案例，那时却瞬间被演绎为出版业的神话。也就是在这一年，“文化产业”这4个字正式写进中央文件。

进入新世纪，“WTO”这短短的3个字母给中国人上了第一堂国际贸易的扫盲课。然而，打开的贸易之门却让门内的人倒吸一口凉气：全世界每100本图书，85本由发达国家流向不发达国家；全世界每100小时音像制品，74个小时由发达国家流向不发达国家；美国生产的电影虽然只有全球影片数量的10%，但它却占用了全世界一半的观影时间。

更为尴尬的是，我们的“事业单位”这样一个体制，在国际文化交流中根本找不到对等的称谓，更不要说进行版权贸易。就好像整个世界坐在一张桌子上打牌，“中国”这个特殊的选手，由于没有独立的文化法人地位，连参赛的资格都没有。

如果说国际上强势文化与弱势文化的巨大反差以及提高中华文化软实力的迫切要求是加快文化体制改革的外在诱因，那么，人民群众日益增长的精神文化需求和转变经济发展方式的现实压力则是加快文化体制改革的内在动力。

长期以来，我国面临着公共文化服务短缺，城乡之间、东西

部之间、不同收入群体之间的文化消费不平衡，“精神饥渴”现象日益强烈的尴尬局面。

长期以来，我们的文化单位由国家投资、建设和管理。文化单位按照政府财政拨款的多少划分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种，“多给多干，少给少干，不给不干”。想当年，一个小小的香玉剧社，靠常香玉带领一帮艺人走街串巷，就能用自己挣的钱给国家捐飞机；可文化体制改革前，许多文艺院团竟到了无钱排戏的地步。原因何在？关键在于香玉剧社是向市场要钱，而国有院团则是向政府要钱。

长期以来，我们的事业职能和企业功能也混淆不清。本属公益的，公益属性模糊；本属市场的，市场属性不明。政企不分、政事不分、管办不分，“有文化、无市场”，构成了束缚文化生产力发展的体制性障碍。

一面是加入WTO以后国内的文化市场要逐渐放开，一面是我国的文化单位难以与国外文化企业同台竞争；一面是群众的精神文化需求日趋强烈，一面是国有文化单位缺乏活力。加快文化体制改革，促进文化大发展大繁荣，成为增强国家文化软实力、实现文化复兴的迫切要求，成为维护好实现好发展好人民群众基本文化权益的重大课题。

事实证明，快速的经济发展并不会自然而然地带来全面协调的社会进步，更不会简单地推进人的全面发展。如何在继续创造经济奇迹的同时，开创文化大发展大繁荣的新局面？“根据社会主义精神文明建设的特点和规律，适应社会主义市场经济发展的要求，推进文化体制改革。”2002年11月，党的十六大作出的重

大部署，开启了文化体制改革的崭新航程。

改革，不啻一场深刻的革命。

一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。

改革的难度可想而知。

盘点一下中国文化的家底，几乎令人望而却步：10000多家报刊，近10000家图书馆、博物馆、文化馆、美术馆，570多家出版社，3000多个发行企业，2300多家文艺院团，近1000家影视公司……地域不同、行业不同、性质不同，可谓千头万绪，错综复杂。这样一场涉及面极其广泛的改革，如何平稳有序地推进，着实考验着各级党委政府的智慧。文化本身的复杂性、不断变化的国内外环境，使体制改革的过程注定充满艰辛。它所涉及的内容枝枝蔓蔓，需要调整的关系层层叠叠，从宏观设计到微观操作，中间隔着千山万水。

改革的困惑同样来自内部。文化体制改革是“一把手工程”，但哪一个政府职能部门不想花最少的成本实现最大的效益？改革的成本由谁来买单？原本就穷得叮当响的文化厅局，不改革好歹还有几个院团可以管，现在一改革似乎什么资源都没有了。

改革之初也曾顾虑重重。先改的单位小心试探，后改的单位观望不前；条件好的地区想“脚踩两只船”，既保留事业单位身份，又享有企业的收益；条件不好的地区则想慢半拍、等等看。

经过最初两年的试点和探索，文化体制改革的思路终于明确：科学区分文化事业和文化产业，一手抓公益性文化事业、一手抓经营性文化产业。简单的一句话，拨云见日，使改革的目标和路

径变得清晰起来。

改革之难，其难在人。如同当年经济体制改革打破铁饭碗一样，这也涉及数以万计人员的身份转换——以什么样的身份退休直接决定了退休后每个月拿多少钱。而且旧庙拆了，新的庙又没有建立起来，让只会念经的和尚做什么？谁能把人的后顾之忧解决好，谁的改革才能成功；谁愿意支付改革的成本，谁才能获得生产力的解放。

一场不可逆的改革发动起来了。在文化体制改革的几个关口上，党中央召开的重要会议，作出的重要部署，成为改革的强大推力。从2003年开展试点，到2005年点面结合，再到2009年全面展开，文化体制改革如关山飞度，一刻没有停歇。一年一次的经验总结会，半年一次的考察学习，一个月一次的进度汇报，使改革既有明确的任务书，精细的路线图，又有具体的时间表，要求2012年上半年，所有国有经营性文化事业单位——基本完成转制任务，基本完成一批国有骨干文化企业建设任务，基本完成有线电视网络整合任务，基本完成文化市场综合执法改革任务。这四个“基本”，其实都是硬任务。中央甚至建立了退出机制，明确规定，对不具备市场准入条件的出版社，允许其在做好资产财务清算和人员安置的前提下停办；地方所属电影制片厂在2009年底前尚未完成转制任务的，将视为自动退出；非时政类报刊不符合改革要求、不具备市场生存条件的也要退出。

“一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除。”中共中央、国务院2005年底出台的《关于深化文化体制改

革的若干意见》，充分彰显了中央推进文化体制改革的决心和信心。

2009年8月，在南京召开的全国文化体制改革经验交流会，标志着改革的全面展开，出版、发行、电影、文化市场管理等领域的改革，进入决定性阶段。国务院随后出台的《文化产业振兴规划》，首次将发展文化产业上升到国家战略。

担心，在政策支持面前消融；共识，在不断探索中达成：改革不是“甩包袱”，不是“养不起”，不会“一转就死”，也不会使传统文化消亡。目前，已完成转企改制的国有院团出人出戏出效益，生存状况远好于改革前。迅猛发展的数字技术，也将人类社会流传下来的文化成果“上载”，并制成数字文化消费品。

文化资源转变为经济优势，精神文化转化成物质财富，这是历史性的进步。

中国文化，迎来黄金发展期

谁早进行改革谁就早发展，谁先进入市场谁就先受益。

哪里有改革哪里就有新气象，哪里有改革哪里就有新局面。

文化战线的广大干部群众紧扣重塑市场主体、完善市场体系、改善宏观管理、转变政府职能这四个关键环节全面推进改革，不断取得新成效。

转企改制，重塑市场主体的关键所在。不下决心把束缚生产力发展的硬壳砸掉，就无法培育出真正的市场主体。

作为北京市文化体制改革的试点单位，2004年1月，北京儿艺完成股份制改造，从原来的事业单位彻底转为公司法人，实现了惊人的飞跃：演出场次增长了7倍，总收入增长了100倍。

截至2011年6月底，中央各部门各单位出版社体制改革任务如期完成，全国出版发行、电影电视剧制作等领域基本完成全行业转制，国有文艺院团完成转制590家，非时政类报刊完成转制595家，22个省区市实现省内广电传输网络整合。全国共注销经营性文化事业单位4000多家，核销事业编制18万个以上。随着大批国有经营性文化单位完成企业工商注册登记，曾经靠吃“皇粮”生存的事业单位开始面向市场，“事业人”变成了“企业人”。

这些惊人的变化证明：文化单位蕴藏的潜力是巨大的，文化市场开发的前景是广阔的，谁早进行改革谁就早发展，谁先进入市场谁就先受益。

创新机制，公共文化服务质量大大提升。长期以来，我国公共文化服务的“公共性”没能得到充分体现。因此，建立健全遍布城乡、惠及全民的公共文化服务体系就成了文化体制改革的一项重要任务。

上海浦东新区通过“竞标+配送”的方式，把对文化产品的选择权由政府交给基层、交给受众，变传统的“上面送什么，下面看什么”为如今的“下面要什么，上面给什么”。自2003年文化体制改革正式启动以来，各级政府对文化基础设施的投入超过了过去几十年的总和。尤其是“十一五”以来，我国文化事业费年均增速达到18%以上。政府实施的五大重点文化惠民工程——广播电视村村通、乡镇和社区综合文化站、文化信息资源共享、农村电影放映、农家书屋建设等，极大地缓解了基层群众看书难、看戏难、看电影难、文化活动少的状况。

调整结构，文化产业规模迅速扩张。各地通过推动文化企业

以资本为纽带兼并重组、整合资源，使文化产业的规模化、集约化、专业化水平明显提高，涌现出一批大型文化企业。2008年3月24日，江西出版集团与中国宋庆龄基金会联合重组的中国和平出版社有限公司正式挂牌，成为国内出版业首次跨地区重组的企业。江苏凤凰出版传媒集团公司整合省内发行网络，控股海南发行集团公司，成为出版业首家超百亿元企业。

目前全国已有20多个省市区提出建设“文化大省”、“文化强省”的目标，纷纷把文化产业作为支柱产业来发展。2010年，北京、上海、广东、江苏、湖南、云南等省市文化产业，占地区生产总值的比重都超过5%，有的甚至达到7%。

如果8年前，我们讲文化产业是新的经济增长点，是国民经济的支柱产业，别人会说这话太不靠谱，但是今天这句话已经上升为我国的一项大政策。

转变职能，加强和改进文化管理。通过大力推进政企分开、政事分开和管办分离，文化行政管理部门正在由办文化向管文化转变，由主要管理直属单位向社会管理转变。

山东省临沂市率先探索出“三局合一、联合执法”的“临沂模式”。以“临沂模式”为蓝本，全省各地市加快整合文化行政管理机构，组建了文化广播电视新闻出版局，同时整合文化市场执法职能和执法队伍，组建起文化市场综合执法局。这一改革举措，真正实现了文化审批权、执法权之间的分离。

“走出去”，中华文化国际影响力不断扩大。随着对外文化交流渠道的不断拓宽，我国对外文化贸易几乎涵盖了所有的艺术门类，取得了长足进步，一批具有国际竞争力的外向型文化企业脱

颖而出。在海外设立中国文化中心是推动中华文化走向世界的战略选择，目前也进入快速发展的新时期，已与148个国家签订政府间文化合作协定和文化交流执行计划，建成海外中国文化中心9个。

8年的奋斗，8年的探索，充分证明文化体制改革的决策部署，顺应了时代发展的新要求，人民群众的新期待，文化建设的内在规律和发展趋势，是对文化复兴历史方位的准确把握。

今天，中国文化迎来了难得的黄金发展期，一个管理科学、市场规范、创作繁荣、消费旺盛的文化中国正崛起于世界的东方。

提高文化自觉才能解放文化生产力

一个发展中大国要掌握自己的前途命运，就必须有符合时代要求的科学的文化发展观

文化体制改革的过程，不仅仅是生机勃发的文化产业和一大批活力四射的文化企业形成和发展的过程，更是我们党对文化建设规律的认识不断深化的过程，是为实现中国特色社会主义文化大发展大繁荣奠定坚实思想基础的过程。

全面推进文化体制改革，是以胡锦涛同志为总书记的党中央在科学判断国际国内形势，全面把握当今世界文化发展趋势，深刻分析我国基本国情和战略任务的基础上，作出的一项重大决策。当我们回过头来审视文化体制改革启动的时机和节奏时，不能不叹服这高屋建瓴、大胆缜密的顶层设计。

英国BBC曾经评论说，“中国已经成为世界上第二大经济体，中国的领导人也正将注意力转向国家的文化影响力。”

作为一个发展中大国，要掌握自己的前途命运，就必须有自

己的文化设计，有符合时代要求的科学的文化发展观。如果说，毛泽东的《新民主主义论》与《在延安文艺座谈会上的讲话》，回答的是文化如何为人民服务的问题，建设的是民族的、科学的、大众的文化，那么，这次文化体制改革，不仅要回答在新的历史时期文化发展为了谁、依靠谁的问题，还要回答如何发展面向现代化、面向世界、面向未来的文化问题。

从理论层面看，文化体制改革的价值是实践、丰富、深化了中国特色社会主义文化的理论体系，丰富了马克思主义文化观，深化了人们对于文化生产力的认识；从实践层面看，它解放和发展了文化生产力，创造和培育了良好的文化发展体制机制，理顺了政府与文化企事业单位的关系，满足了人民群众日益增长的精神文化需求。

今天，我们总结文化体制改革的认识和经验，是为了进一步深化文化体制改革，鼓起远航中可以凭借的风帆。

文化体制改革为什么能形成广泛的思想基础？文化是一个民族的灵魂，是经济社会发展的精神导向。没有文化自觉、文化自信以及由此而来的文化自强，就谈不上中华民族的伟大复兴。如果说，党的十六大吹响文化体制改革的进军号时，人们对于改革的必要性还认识不足的话，那么，党的十七大站在新的历史起点上确立“四位一体”的中国特色社会主义事业总体布局时，提高国家文化软实力、推动社会主义文化大发展大繁荣、兴起文化建设新高潮，则已经成为全党全社会的共识。

文化体制改革为什么能够顺利推进？改革能否顺利，关键是改革是否尊重和顺应规律。实践证明，经营性文化产业只有进入

市场，文化产业从业人员的积极性才能更高，主流的声音才能传播得更远。这既是文化发展的规律，也是文化体制改革的规律。因为把文化推向市场，就是把创造的权利、评价的权利、选择的权利交给了群众，就是让实践的检验、群众的检验成为衡量文化发展的标准，从而文化才能在接受市场的评价中不断校准自己的方向。事实上，那些关注现实、艺术精湛、思想深刻、制作精良的文化产品往往都赢得了广大人民群众的喜爱。近年来《亮剑》、《任长霞》、《恰同学少年》、《士兵突击》、《金婚》、《闯关东》等一大批优秀电视剧，其收视率节节攀高就说明：占领市场就是占领意识形态阵地；市场份额越大，服务的群众就越多，正确导向就越能落到实处。

改革能否顺利，很大程度上取决于改革对象是否理解和支持。文化体制改革之所以能够保持波澜不惊、顺利推进的良好态势，就是因为在改革中坚持把以人为本的理念落到实处。只有依靠群众、为了群众，改革才能赢得群众的理解和支持。8年来的文化体制改革实践，可以说也是我们党的群众路线的生动实践，它表明群众路线的法宝对于我们党来说永远不会过时。

文化体制改革为什么能有一个优化的路径？善于总结经验，是我们党在革命、建设和改革中形成的一种科学有效的领导方法。正是因为有改革开放以来经济体制改革和其他领域改革的经验教训作参照，我们对社会主义市场经济条件下文化建设规律的认识日渐清晰。

自十六大以来，文化体制改革就设计了一个比较完备的发展思路：一手抓公益性文化事业，一手抓经营性文化产业；一手努

力构建覆盖城乡、惠及全民的公共文化服务体系，一手壮大文化产业、繁荣社会主义文化市场；一手抓繁荣，一手抓管理。其中，“一手抓公益性文化事业，一手抓经营性文化产业”，是党的十六大以来文化建设认识上的一个重大突破、文化发展实践上的一个重大创新。

正是由于有了这种“两分法”的思路，改革的路径也就变得明晰起来。就宏观而言，文化体制改革的目标是理顺政府与文化企事业单位的关系，建立党委领导、政府管理、行业自律、企事业单位依法运营的体制。就微观而言，文化体制改革的目标是增强文化企事业单位的内在活力，公益性的文化事业单位实行事业体制，享受政策扶持，以增加投入、转换机制、增强活力、改善服务为重点；经营性的文化产业实行企业体制，自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。

文化产业为什么能成为国民经济支柱性产业？在当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为经济发展的重要支柱，在综合国力竞争中的作用愈加凸显。因此，党的十七届五中全会在党的十七大提出“提高国家文化软实力”的重大命题后，又明确提出了“推动文化产业成为国民经济支柱性产业”的战略思路，将发展文化产业作为一项战略任务提升到前所未有的高度。这充分体现了我们党在新的历史条件下的高度文化自觉，标志着我们党对文化的认识进入了一个新境界。

正是在上述思想的指导下，我们在国际金融危机的挑战面前抢抓机遇，加大国家层面对文化的政策支持，最大限度地发挥了产业政策的导向作用，使文化产业对加快经济发展方式转变的贡

献率不断提升。

文化体制改革仍然面临攻坚战

改革的深入推进，要求我们积极关注新情况，勇于破解新难题，不断开辟新途径。

蓦然回首，我国文化体制改革已进入加快推进的攻坚期。

按照中央部署，2012年底之前，文化体制改革的各项工作要基本完成。屈指数来，已仅仅剩下不足400个日子，我们必须以更加自觉、更加主动的姿态投身于这场伟大的改革，积极关注新情况，勇于破解新难题，不断开辟新途径。

思想观念还需要进一步解放。变革蕴含陌生，陌生产生刺激，刺激有助于击穿麻木、打开思路。深化文化体制改革，必须进一步激活人们的思想，使改革的思维更活跃、探索的氛围更浓厚、创新的动力更强劲。毫无疑问，我国是个文化大国，五千年的文化积淀让我们底蕴深厚，但又远不是个文化强国。这就要求我们以更广阔的国际视野和更加强烈的改革意识，努力改变我们以往形成的思维定势，充分利用国际国内两个市场、两种资源，不断提高文化产品的国际竞争力，增强中华文化的传播力和影响力，更好地维护我国的文化安全。

体制机制弊端还需要进一步革除。文化市场条块分割、区域壁垒和行政干预的问题虽然已有所改观，但仍没有从根本上得到扭转。原有行政主导的文化管理体制并未彻底改变，文化管理权限分散的问题并未根本解决，进而由此造成的资源浪费和多头管理问题正在成为进一步解放和发展文化生产力的重要制约。

事业和产业的关系还需要进一步理顺。这一点集中体现在传

媒领域。虽然大部分传媒企业都已将编辑业务和经营业务分开，有的还将经营性资产剥离组建文化企业，甚至上市融资，但在实际运营中，“事业体制、产业化运营”的二元体制结构缺乏法律依据，在财务管理和融资上存在诸多障碍，也不利于真正建立现代企业制度。要使文化事业和文化产业实现协调发展，就必须根据文化事业和文化产业的不同特点，提出不同要求，制定不同政策。

文化创新能力还需要进一步增强。虽然近年来我国文化企业的实力显著增强，但与国际先进水平相比，差距仍然巨大，突出地体现在文化创新能力的薄弱上。我国有杂技专业团体100多个，但演出收入低、国际知名度不高。加拿大太阳马戏团一年的演出收入比我国全部海外商业演出的年收入还多。我国的电影、电视剧、图书、报刊等的总量在全世界位居前列，但由于缺乏创新很难产生全球影响力。因此，增强文化创新能力，必须充分尊重基层和群众的首创精神，激发全社会的创造活力，鼓励各种形式的探索和试验。

改革难点还需要进一步突破。随着出版、发行、影视制作等领域转企改制任务的基本完成，国有文艺院团和非时政类报刊社转企改制工作提到重要议事日程。国有文艺院团和非时政类报刊社有其特殊性，是文化体制改革的两个难点，因而需要全力攻坚。推动国有文艺院团转企改制，绝不是财政“养不养得起”的问题，而是要通过改革，把演艺业发展的主体培育好、结构调整好、环境营造好、体制机制建设好。非时政类报刊也是重要的舆论阵地。着眼于做大做强主流媒体，应率先推进中央各部门各单位和省级、副省级、省会城市党委机关报刊所属的非时政类报刊转企改制，同时“关停并转”一批不符合资质或严重亏损的报刊，切实解决报刊业长期存在的“小散滥”问题。

投入保障机制还需要进一步健全。坚持政府主导，逐步建立健全同财力相匹配、人民群众文化需求相适应的政府投入保障机制。把财政投入更多地向农村基层倾斜，向革命老区、边疆民族地区倾斜。同时改进财政投入方式，采取基金、项目补贴、定向资助、贷款贴息等多种方式，建立财政投入绩效评价机制。拓宽投入渠道，积极引导社会资金以多种方式投入文化建设。

文化产业的转型升级还需要进一步加快。数字技术和网络技术的迅猛发展深刻改变了文化的传播方式，表现形式、消费模式的变化催生了新的文化业态。我们应充分运用现代科技改造传统产业，加快发展文化创意、动漫游戏、数字出版、网络视听传输等新兴文化产业，不断提升新兴文化业态在文化产业中的比重。同时，还要注重通过硬品牌来打造软实力，多出品牌企业，多出文化精品，真正从上游入手发展壮大我国的文化产业。

由文化自觉、文化自信走向文化自强

文化自觉、文化自信的最终目的在于建设文化强国，而建设文化强国需要政府、市场和人才的共同作为。

文化和经济融合产生的竞争力，正成为一个国家最根本、最持久、最难以替代的竞争优势。新的形势新的任务，要求我们有更加强烈的文化自觉、更加坚定的文化自信，更加积极主动地担当起推动中华文化复兴的历史责任。

文化自觉、文化自信的最终目的在于实现文化自强，而实现

文化自强、建设文化强国的最终目的在于文化惠民、文化富民、文化强民。从世界发展的大趋势来看，一个多元文化发展的世界格局正逐步形成。随着中国国际地位的不断提升，我们正由文化自觉、文化自信走向文化自强的新阶段。实现文化自强，建设文化强国，需要政府、市场、人才的共同作为。

在建设文化强国的过程中，政府要大有作为。文化体制改革既是文化企事业单位的改革，同时也是政府自身的改革。亚当〃斯密说过，市场无能为力之处，就是政府大显身手之地。当中国的“经济蛋糕”已经做到如此巨大的时候，时代和人民都需要政府进一步转变职能，从一个以发展为导向的政府转变为一个以提供公共服务为导向的政府，政府自身的角色应该定位于宏观政策的制定者、市场秩序的监管者、公共服务的提供者。

在建设文化强国的过程中，市场要大有作为。一个发达的文化消费市场固然会让不会游泳的文艺团体呛水，而一个不发达的文化消费市场如同一个没有水的游泳池，再好的健将也无法施展拳脚。因此，政府必须把培育需求旺盛、体系健全、运转健康的文化消费市场，作为推动文化强国建设的一个重要着力点抓紧抓好。

在建设文化强国的过程中，人才要大有作为。一个文化大发展大繁荣的时代必定是文化巨人辈出的时代。我们需要文化巨人的不断涌现，更需要通过深化文化体制改革来加快构建尊重人才、尊重艺术的大环境。恩格斯曾高度评价文艺复兴，并将其变革的深刻根源归结于人的觉醒：“这是一次人类从来没有经历过的最伟大的、进步的变革，是一个需要巨人而且产生了巨人——在思维

能力、热情和性格方面，在多才多艺和学识渊博方面的巨人的时代。”今天，当我们以更宽广的历史视野来审视正在进行的文化体制改革时，完全可以说这一改革正是中国重建文化自觉、重树文化自信、实现文化自强的伟大变革，它所迎来的必将是恩格斯所热情称赞的那样一个伟大时代。

一个国家，只有当文化体现出比物质和资本更强大的力量时，当经济发展体现出文化的品格时，这个国家才能进入更高的发展阶段。我们欣喜地看到，文化体制改革所释放出来的巨大活力，已令中国文化面貌一新，中华文化复兴的曙光已展露在世界的东方。中国特色社会主义文化的大发展大繁荣，必将成为实现中华民族伟大复兴的强大助力和鲜明标志。

第五篇：历史联系现实

“历史联系现实”的三个“结合”——历史教学中的德育渗透

本文被评为2001年中国教育报“德育渗透在学科教学”优秀论文

在历史课中进行思想教育，是历史教学的重要任务。然而，今天的青少年生活在一个急剧变革的新时代，他们更乐于接受新事物、新思想；而历史学科的内容却有着明显的“过去时”和“既往性”特征，因此，必须用“历史联系现实”的方法，拉近历史与现实的距离，才能使德育有机渗透在历史教学的全过程中。

怎样才能用“历史联系现实”的方法优化思想教育？我想，除了对历史教师的素质要求之外，还要做到三个“结合”：

第一，与时事热点的结合。结合时事热点进行历史教学，从本质上讲，体现了唯物史观发展和联系的观点。时事热点构成了当今纷繁复杂的社会现实,不仅公众关注，青少年也感兴趣。每当教材内容与某个时事热点有某种内在联系时，有些学生总希望能发表自己的“高论”。作为一名教师，这不正是进行思想教育的最好楔机吗？例如，99年5月，“北约”用导弹袭击我驻南使馆，举国上下，群情激奋。我在期末复习时讲述了“北约”成立的背景目的、“北约”东扩的过程、“北约”嚣张的原因，又让学生展开讨论，课堂教学已经演化为对“北约”罪行的声讨。这样的思想教育效果，一定会使学生铭心刻骨、终生难忘。

第二，与教材知识点的结合。学生对什么知识最感兴趣？不是考试要背的死知识，而是与他们生活有关的“活知识”。因此，要以教材为依托，广泛联系学生的课外生活，并且要使“联系”成为教学过程的有机环节。例如，在讲授“明朝君主专制的加强”时，我问学生：大家看过香港电视剧《新龙门客栈》吗？其中的“东厂”干了多少坏事呀！学了这一节，大家都知道了，原来所谓的东厂、西厂都不是生产经营的工厂，而是明朝君主专制下用来杀人的“工厂”。学生在学习中使自己在影视剧中得到的历史表象上升为对历史理性的认识，加深了对明朝“厂卫特务机构”这个知识点的记忆和理解。

有时为了联系现实，还要对知识点适当扩展。例如在讲80年代“东南亚经济发展”的历史时，就必然要联系90年代后期“东南亚金融危机的”的现实。你要是不联系，学生就想不明白：既然是“异军突起”，怎么会有“金融危机”？因此，在讲到其发展原因时，还要指出其经济结构的脆弱性，这是其后来发生金融危机的内因。使学生认识到：我国在发展外向型经济的同时，更要发展本国基础工业，基础扎实了，国家经济才能稳步发展。

第三，与能力培养的结合。从素质教育的观点来看，历史教学目标的三大块：知识传授、思想教育、能力培养应该是一种有机的结合。高中历史教学到底要培养学生的那些能力？人们总是以高考的能力要求作为培养的目标。这是对历史学科能力培养的“窄化”。“历史学科能力根本的目的是学以致用，以史为鉴”（见《高考考核内容与要求》，东方出版社《高考命题与中学教学关系研究》课题组编写）。“以史为鉴”的目的是什么？就是“鉴史知今”。从学习历史到认识今天，这是一种认知“迁移能力”。要在历史教学中引导学生把认识和分析历史问题的能力转化为认识、分析和解决现实问题的能力。如果我们发挥教师的主导作用，启发学生的主体作用，依托教材，联系现实，“国事家事天下事事事关心”，那么我们的历史课堂教学还会不生动活泼吗？历史教学的目标还会不能达到吗？

最后，要强调的是，历史与现实总是有着巨大的差异，即使有“惊人的相似之处”，也会因其时空的不同、形成条件的不同，导致其发展趋势和结果的不同。因此，在利用三个“结合”的方法建立“联系”时，也要注意其“区别”，不能牵强附会、简单类比。