第一篇：00277-11第十一章 行政绩效评估的方法
第十一章 行政绩效评估的方法 1.[识记]绩效的含义是什么？
“绩效”也称“业绩”、“成绩”、“效果”等，指的是个人或组织开展的活动所取得的成就或产生的积极效果。
2.[识记]行政绩效的含义是什么？[200804单选] 行政绩效就是行政机关利用法律、政策等手段进行社会管理活动和自身管理活动所产生的工作成就以及积极效果。
3.[识记]行政绩效评估的含义是什么？
行政绩效评估就是运用科学．客观的方法、标准和程序，对行政绩效信息进行收集、整理、归纳、总结，并在此基础之上进行整体评估的活动，也称为行政绩效考核。
4.[领会]行政绩效评估的特点有哪些？
1、系统性
(1)行政绩效评估是一个动态的过程，而不仅仅是评估的结果。行政绩效评估是与行政组织的目标结合在一起的，它收集相关信息的过程是与组织的系绕行为相统一的，(2)它的核心价值也指向组织的根本目标和职能。另外，行政绩效评估关注的不仅是政府行为的结果，也是政府在实现这些结果时所付出的代价和成本，(3)因此，行政绩效评估虽然在政府活动之后才能最终形成，但是它的过程蕴涵在行政组织活动的全过程之中。
2、层次性
(1)行政机关是一个层级组织，从不同的层级和部门来看，都有自己的工作绩效，因此，整个行政机关的绩效评估也呈现出层次性。(2)从宏观上说，有中央、省级、市级行政机关的绩效评估；
(3)从中观上说，有一个部门的绩效评估，如国土资源部的行政绩效评估、公安厅的行政绩效评估；
(4)从微观上看，有某个科室和公务员的行政绩效评估。正是这种层次性使得行政绩效评估十分复杂，在实际操作中，必须根据不同的评估对象制定相应的评估指标和方法。
(5)另外，从行政行为方面看，绩效评估可以针对某个具体的公共政策，也可以针对组织在某一个时间段内的整体工作，这两者之间体现了明显的层次性。
3、注重定量性
绩效考核的关键可以说就在于，它以量化的方式评价和反映组织的工作效果，并清晰地指出组织是否朝着它的既定目标前进。绩效评估最初发轫于私营企业，主要原因是它可以量化企业的经营业绩和效益，为衡量企业的生产经营状况提供十分有用的工具和手段，这也是行政管理改革运动中人们将它引入到公共部门管理中来的主要动因。
4、多角度性
(1)政府部门追求的目标和价值具有多样性和层次性，同时也富有弹性。
(2)也就是说，不能简单以一种标准来衡量和评价政府的整体绩效，而必须从不同的目标和价值的角度对政府的产出进行分析
5、公正性
但是公共部门提供公共服务，以公共利益为价值取向，这就要求，不论是行政绩效评估的标准还是执行活动，都必须体现社会公正性与合理性，符合公共行政的基本价值观。
6、复杂性
行政管理的对象主要是社会及其成员，而社会是十分复杂的综合体，处于瞬息万变的动态过程之中。公共政策和行政行为的实施过程不仅受到管理主体自身因素的影响，更受到许多社会中不可控制因素的制约。
5.[领会]行政绩效评估的作用和功能有哪些？[200704论述，200904论述] 具体来说，行政绩效评估的作用和功能主要有：(1)行政绩效评估的责任落实作用
如果不能测评政府的绩效，那么，公众很难知道公共部门负起了哪些责任，完成了什么任务。因此，从现实和落实责任角度来看，行政绩效评估是很重要的。
(2)行政绩效评估的对比作用
对不同行政管理部门的经济、效率、效益情况进行全面比较，这是绩效评估的一个重要组成部分。比较本身并不是目的，以行政组织为对象的绩效比较也不是为了奖优罚劣。其主要目的是通过比较发现问题，寻找差距，挖掘潜力，寻求改进的途径。(3)绩效评估的计划辅助作用
绩效评估在计划阶段的辅助作用，首先表现在绩效指标有助于管理目标的分化。更为重要的是，绩效评估的结果有助于确定下一阶段的指标并依此合理分配资源。
(4)绩效评估的监控支持作用
行政管理工作进入实施阶段后，必须时时对执行情况进行严密的监测，如发现背离计划的情况，就要预测它的可能后果并采取相应的控制措施。这就是管理活动中的监测与控制。绩效评估在这里的作用，主要表现在它为监控提供了信息支持。(5)绩效评估的民主和教育作用
评估过程也是一个教育过程，能帮助公众利用绩效评估作为分析工具，总结他们同公共部门打交道的经历，激发深刻的思考，确立自己对服务质量或效益的测定标准等等。
(6)绩效评估在吸引政治资源方面的作用
绩效评估把政府的开支用途、运转情况、为提高绩效所作的努力与结果、面临的困难等公之于众，有利于克服公众中固有的或因一两次不愉快经历而形成的偏见，在公众中建立和巩固对政府的信任，从而起到吸引更多政治资源的效果。
(7)绩效评估还具有政治合法化、人力资源开发等方面的功能。最为重要的是，绩效评估的广泛应用，有助于在行政组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于行政管理活动的全过程，渗透到管理决策的各个环节。
6.[应用]分析当前我国实行和开展行政绩效评估的紧迫性和现实意义有哪些？[200604案例](1)开展行政绩效评估能推进我国政治体制改革。
由于长期受到计划经济的影响，我国政府过去一直强调对社会经济生活进行大一统的管理。这就造成了政府机构臃肿，效率低下，成本高昂。改革开放以来，我们虽然已经沿着社会主义市场经济的方向前进了很多，但还存在很多问题。随着体制改革进程，小政府、大社会的格局正在逐渐形成，政府绩效评估及其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。(2)行政绩效评估能够提高我国政府的行政绩效。
现代政府管理的核心问题是提高绩效。行政绩效评估体现了“以结果为本”的管理理念，要求“按效果而不是按投入拨款”，而按效果拨款的前提是对结果的科学测定。在绩效评估的推动下，各种机构都要求根据本部门的内在职能和固有规律，制定本行业、本部门的工作绩效考评机制，事实上为各项工作划定了基本的工作标准和底线，这无疑会极大地促进行政绩效的提高。
Page 1 of 6(3)行政绩效评估能改善和提高我国政府的信誉和形象。
政府部门的活动信息往往具有垄断性和不透明性，群众一般难以看到政府内部的具体工作。一方面，行政绩效评估实际上是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，把政府在各方面的业绩情况作出全面、科学的描述并公布于众．有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作，也足政府由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。另一方面，政府绩效评估并不只是展示成功，它也暴露政府的不足和失败，这并不一定损害政府部门的信誉，相反，政府向公众公开所面临的困难和问题，并展示其为提高行政绩效所作的努力及其结果，有利于克服公众对政府的偏见，建立公众对政府的信任。
7.[领会]为什么说行政绩效评估体系是行政绩效评估活动的依据和价值标准？
(1)行政绩效评估是运用不同的指标来衡量政府绩效的过程，因此，确立评估的指标体系是评估活动的基础和核心。
(2)所谓行政绩效评估的指标体系，是指行政组织根据一定的价值准则所设定的作为衡量行政绩效高低的一系列数据、标准的总和。前面已经谈到，行政绩效评估具有多目标性和弹性的特征。行政机关作为公共权力的行使者，必须服务于公共利益。但是，社会层面的公共利益范围广泛、内容颇多，政府所追求的价值也不一而足，这就为行政机关的行为设定了多种目标和价值取向，也对行政绩效的评估提出了指标体系系统化的要求。把行政绩效的指标单一化和简要化，会抹杀行政组织的价值多样性，对行政组织自身发展和社会发展都会造成严重的负面影响。
(3)科学的发展观和正确的政绩观就是要克服现实中存在的以单一的经济指标和数宇进行政绩评估的错误倾向，引导绩效评估与考核逐渐走向全面化、科学化和整体化。
8.[识记]行政绩效评估指标体系的含义是什么？[200704单选，200804单选，200904单选] 行政绩效评估是运用不同的指标来衡量政府绩效的过程，因此，确立评估的指标体系是评估活动的基础和核心。
9.[识记]行政绩效评估指标体系的含义是什么？[200704单选] 所谓行政绩效评估的指标体系，是指行政组织根据一定的价值准则所设定的作为衡量行政绩效高低的一系列数据、标准的总和。
10.[领会]根据行政绩效的内容性质划分，行政绩效评估指标体系有哪些指标？[200804多选，200904单选] 根据行政绩效的内容性质划分，行政绩效评估指标体系有以下指标：
1、经济发展指标 主要指标有：
(1)人均国民收入的水平；(2)人均国民收入的增长率；(3)社会就业率；(4)进出口总额；
2、社会发展指标
(1)社会教育事业发展指标。包括适龄儿童就学率，单位人群的初中、高中和大学毕业率，国家财政年度投入教育的比例，学生身体素质指标等一系列指标。
(2)社会卫生健康事业发展指标。包括单位人群的医疗机构数目、单位人群的医疔设施数目、年度人均医疗健康支出、不同地区之间健康支出的差异值、国家医疗投入的实际效果等指标。
(3)环境保护指标。包括国家森林面积、人均森林面积、人均耕地面积、人均水资源数量、人均绿化面积等指标。
(4)社会治安和事故指标。包括年度治安事件的发生率，各类案件的发案率和破案率，各类交通、安全事故的频率，事故死亡人数等指标。
3、、政治发展指标
(1)行政机构管理指标。包括行政机构中公务员数量、与人口总数的比例，行政机关自身支出占全部财政支出的比例等。(2)行政决策指标。包括政治性的行政决策民主化程度指标、公众和社会专家参与决策程度指标、决策程序的时效指标等。
11.[识记]一般来说，一国的行政经济绩效主要是指什么？[201004单选] 一国的行政经济绩效主要是指宏观经济发展水平。
12.[识记]经济发展指标的内容有哪些？ 经济发展指标的内容有：(1)人均国民收入的水平；(2)人均国民收入的增长率；(3)社会就业率；(4)进出口总额；
13.[识记]社会发展指标的内容有哪些？
(1)社会教育事业发展指标。包括适龄儿童就学率，单位人群的初中、高中和大学毕业率，国家财政年度投入教育的比例，学生身体素质指标等一系列指标。
(2)社会卫生健康事业发展指标。包括单位人群的医疗机构数目、单位人群的医疔设施数目、年度人均医疗健康支出、不同地区之间健康支出的差异值、国家医疗投入的实际效果等指标。
(3)环境保护指标。包括国家森林面积、人均森林面积、人均耕地面积、人均水资源数量、人均绿化面积等指标。
(4)社会治安和事故指标。包括年度治安事件的发生率，各类案件的发案率和破案率，各类交通、安全事故的频率，事故死亡人数等指标。
14.[识记] 政治发展指标的内容有哪些：
(1)行政机构管理指标。包括行政机构中公务员数量、与人口总数的比例，行政机关自身支出占全部财政支出的比例等。(2)行政决策指标。包括政治性的行政决策民主化程度指标、公众和社会专家参与决策程度指标、决策程序的时效指标等。
15.[识记]根据评估的方法划分，行政绩效评估指标体系有哪些类型？[200604单选](1)经济评估指标
经济评估指标即成本评估指标，一般指组织投入到管理项目中的资源水准。(2)效率评估指标
效率指标要测定的是“行政机关在既定时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。(3)效益评估指标
效益评估关注的是组织工作的质和社会效果，也就是行政管理的有效性。(4)公平评估指标
公平指标主要关注于 “接受政府提供的服务的团体或个人是否受到了公平的待遇“。
Page 2 of 6
16.[识记]简述3E指标？[200604多选] 学者芬维克认为行政绩效评估包括了三个层面：经济(economy)、效率(efficiency)和效益(effectiveness)，即著名的3E指标。学者弗莱恩在此基础上加上了公平(equity)指标，成为4E。
17.[识记]经济评估指标、效率评估指标、效益评估指标、公平评估指标的内容是什么？[200604多选](1)经济评估指标即成本评估指标，一般指组织投入到管理项目中的资源水准。
(2)效率指标要测定的是“行政机关在既定时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。(3)效益评估关注的是组织工作的质和社会效果，也就是行政管理的有效性。
(4)公平指标主要关注于：“接受政府提供的服务的团体或个人是否受到了公平的待遇“。
18.[识记]行政绩效评估程序的含义是什么？
行政绩效评估程序是指实施行政绩效评估的过程及其所包含的各个阶段。
19.[领会]行政绩效评估程序有哪些？[200704简答]
一、制定计划
1、制定计划的目的
绩效评估的计划工作，主要是为了确定评估目标、范围以及为实现目标而采用的方法。
2、计划的具体内容
在进行具体评估工作以前，应根据接受的评估任务事先编制评估计划及评估提纲，对评估工作的每个阶段提出按照评估目标收集资料和信息的计划，以及为完成计划而提出的具体程序和方法。
3、书面计划
制定评估计划应以书面形式表达。
二、初步调查
在绩效评估中，进行初步调查的目的是使评估人员在较短的时间内，获得与被评估单位或被评估事项有关的背景资料和一般信息，以便对被评估单位及被评估事项有深入的了解。初步调查的直接目的，无非是提出问题或说明问题，以确定继续审查的更加明确的目标，或者是提出终止审查的理由。
三、管理控制评估
当初步调查结束后，评估人员应进一步了解、测试与评估事项有关的管理控制。当管理控制对评估目标十分重要时，评估人员应该获取充分的信息来支持他们对那些控制因素所作的判断。
四、详细评估
1、详细评估的目的
详细评估阶段的审查目的，一是验证以前所获取信息的有效性；二是为了证实评估目标而收集充分、可靠和相关的信息，为评估成果和评估结论提供一个合理的基础。
2、详细审查的内容
审计人员必须通过对人员、财产或事项的直接检查或观察以取得实物信息，这类信息可以以备忘录、照片、图画、图表、地图或实物样本的形式形成文件。
五、撰写评估报告
详细评估以后，评估人员应该拟订书面报告，传达每一项评估结果。
20.[识记]行政绩效评估信息收集方法的含义是什么？
行政绩效评估的信息收集方法是指在行政绩效评估过程中所采用的一系列收集信息方法的总和。
21.[应用]行政绩效评估信息收集的具体方法有哪些？(1)利用官方记录的方法
官方记录包括：修理的物件的数量、进行水处理的数量、收集垃圾的吨数等可以用于衡量完成工作量的记录；收到的投诉的数量、交通伤亡的数量、统计的犯罪数量和被逮捕的人数、消防和警察部门的接警数目等可以用于衡量服务质量的记录。(2)培训观测者的方法
这种方法是对观测者进行培训，让他们对服务的质量作出评价，这种方法尤其适用于质量品质评价。(3)公众满意意见调查方法
公众满意调查通常使用问卷调查的形式，通过调查可以获得下列资料：财受害者的调查能获得比官方犯罪记录更准确的信息；公众的参与或使用率(对公园、娱乐设施、图书馆、公共运输等)；从收费和停车记录中判断旅游的情况；对接受社会服务的人员进行调查获得诸如接受培训后的就业时间和薪水提高的幅度的情况；从社会服务部门得到实际帮助的人数；等等。问卷调查还能直接获得公众对服务质量的评价。采用的调查方法有：信件调查、亲自访谈、电话采访和综合运用各种访谈技术。(4)特别的资料收集方法
有些绩效的衡量需要借助特别的设备来获得资料，如空气、水、噪音污染等的测定。路面平整度的测量也是一个例子。在获得相关的技术数据以后，还应将它们转换成人们普遍能理解的概念。
22.[识记]行政绩效评估的指标有哪些？[200904多选] 行政绩效评估主要包括行政经济成本测定、效率测定、效益测定和公平测定四项内容。
23.[识记]行政绩效评估定量测定方法的含义是什么？
行政绩效评估的测定方法就是指在行政绩效评估过程中用于测定行政管理的经济成本、效率、效益和公平程度的方法的总和。
24.[应用]简述经济合理性评估的具体应用？(1)成本与投入的比率测定法
这是指通过测定作为行政管理成本的资金转化为投入行政管理过程中的人力、物力和设备的比率来衡量行政绩效的一种评估方法。行政管理的成本表现为资金，但是行政机关从事管理活动时直接投入的并不一定是资金，而是由资金转化生成的人力、物力和设备等。成本与投入的比率即现有资金向投入的转化率。
(2)行政开支和业务开支的比率测定法
这是指通过测定行政开支与业务开支在总开支中的比率来衡量行政绩效的一种评估方法。对公共服务机构来说，直接用于服务对象的开支为业务开支，服务机构的运营开支则为行政开支。由于两种开支具有不同的性质，它们之间的比率就成为衡量行政经济成本的一个标志。(3)人均投入测定法
Page 3 of 6 这是指通过测定投入行政管理的辖区居民人均费用来衡量行政绩效的一种评估方法。这里的人均投入并非行政组织工作人员的人均开支，而是辖区所有成员在特定领域的人均开支。(4)单位成本测定法
这是指通过测定每完成一单位行政工作量所需成本来衡量行政绩效的一种评估方法。单位成本这一概念涉及投入和产出，因而这既是一个经济水平的展示，也是一个效率水平的展示。(5)经济改进余地测定法
这是指通过测定完成某一行政工作任务是否存在经济改进余地来衡量行政绩效的一种评估方法。测定节支可能性或寻求节支领域的方法就是经济改进余地测定。
25.[领会]成本——收益评估方法的含义是什么？
成本——收益评估法是指分析人员通过将行政活动的货币成本和总的货币收益量来进行比较，以测定其效率的行政绩效评估方法。
26.[领会]简述成本——收益评估方法的特征？ 这种分析方法具有以下特征：
(1)其一，它试图衡量一个公共项目可能对社会产生的所有成本和收益，包括许多很难用货币成本和收益来计量的无形部分。
(2)其二，如果一项政策或项目的净收益(即总收益减去总成本)大于零并高于其他公共或私人投资方案的净收益时，它就被认为是有效率的。因此，这种方法体现的是一种经济理性。
(3)其三，一般使用私人市场作为公共项。目评估的出发点和参照物。公共投资的机会成本常常通过考虑投资于私人部门可能获得的收益来计算。
27.[领会]简述成本——收益评估方法的优势？ 成本——收益分析有很多的优势：
(1)第一，成本和收益都以货币为共同的计量单位，从而使分析人员得以从收益中减去成本，这在后面谈到的成本一效益分析中是不可能的。
(2)第二，成本——收益分析使我们超越单一政策或项目的周限，将收益同社会整体的收入联系起来。这也是有可能实现的，因为个别的政策和项目至少在原则上可以用货币来表示。
(3)最后，成本——收益分析使分析人员可以在更广泛的不同领域间进行项目比较(如健康和交通)，因为净收益是用货币来表示的，具有可比性。
28.[领会]成本——收益评估方法的具体操作步骤有哪些？[201004简答]
一、估计成本利收益
使用这种分析的关键是考虑一个政策或者项目可能带来的所有成本和效益。为避免遗漏，我们可以将成本和效益进行分类罗列。(1)内部和外部成本及收益。
(2)可直接计量和间接计量成本及收益。(3)首要和次要成本及收益。(4)净收益值和再分配性收益。
二、成本和收益折现
如果项目实施经过一段时间，则就必须考虑由于通货膨胀和利率变化所导致的实际货币价值的减少，三、得出最后结论 效率标准包括：
(1)净效率改进：成本和收益净现值应大于0；
(2)内部回报率：公共投资的回报率必须大于其实际利息所得。
29.[领会]简述成本——收益评估方法和成本——效益评估方法的区别与联系？ 这些比率与成本一收益比率相比，在总体上有不同的含义。
(1)一方面，它们都告诉我们每投入1元能产出多少产品或服务，或者说每单位产品和服务需花多少货币。
(2)另一方面，成本——收益比率告诉我们在特定的情况下收益多于成本多少倍，如果有净收益的话，成本——收益比率必然小于1。这对于成本——效益比率却不适用，它在不同的情况下有不同的意义。
30.[应用]简述成本——效益评估方法的应用领域及特征？
成本——效益分析特别适用于这样的问题，即为了实现不能用收入表示的目标而最有效地使用资源的问题，在美国，它已经用于司法、人力资源培训、交通、健康、国防和其他领域。它有如下明显特征：
(1)由于它避开了用货币单位来计量收益的问题，因而比成本一收益分析更容易应用。(2)由于很少依靠市场价格，因此它很少运用私营部门利润成大化的逻辑。
(3)特别能适用于评估外部性和无形的成本或收益，因为这些影响都很难用货币进行衡量。
31.[领会]简述成本——效益评估模式的一般关注焦点？ 成本——效益评估模式的一般关注焦点是：(1)最低成本评估
在确定了想要达到的效益以后，通过实证分析寻找完成预定效益的最低成本。如果行政绩效成本高于这个最低成本，则被认为行政绩效的效益比较低。
(2)最大效益评估
在确定允许的最大成本上限(通常为预算限制)后，通过不同的操作方式的评估，找出可能形成的最大效益。如果行政绩效低于这个效益，则行政效益比较低。
(3)边际效益评估
边际效益是指在现有成本(固定成本)外再多花一定成本(变动成本)昕获得的额外效益。
32.[应用]具体分析我国行政管理机构绩效不高的原因有哪些？
一、行政环境因素对行政绩效
(1)经济体制的类型会制约行政组织的绩效
(2)政治制度和民主法制建设程度也制约行政绩效(3)大众传播媒介对行政绩效的制约作用
二、行政体制因素对行政绩效的制约(1)政府的活动受资金预算的限制。
Page 4 of 6(2)政府部门的权力也受到限制。
(3)在官僚制政府中，往往会导致行政机构和人员自我膨胀，在行政事务和政府职责未增加的情况下，行政人员和行政机构的数量及政府的规模会不断扩大，从而增加了不必要的任务量和繁琐的办事程序，降低了行政效率。同时，随着在政府等级制度中的晋升，许多人被提拔到他们所不胜任的工作岗位上，致使行政机构呈现自我衰变的趋势，这无疑也降低了行政绩效。
三、公务员素质对行政绩效的制约(1)公务员往往在主观上排斥绩效管理
(2)公务员的知识水平、道德水平等职业素质必然制约着行政绩效
四、行政绩效管理的制约因素
(1)政府的产出在很大程度上难以量化(2)绩效管理项目本身存在的问题
33.[领会]行政环境因素对行政绩效的制约有哪些？(1)经济体制的类型会制约行政组织的绩效
旧的计划经济体制导致机构臃肿、机构设置重叠、冗员很多、人浮于事，再加上计划经济时期在“以阶级斗争为纲”观点的指引下，政治压倒一切，不讲经济效益，也不讲行政效率，因此，行政没有绩效可言。(2)政治制度和民主法制建设程度也制约行政绩效
在现代社会中，政治制度涉及政党、立法机关、行政机关和司法机关等权力中心之间的关系，也涉及公民和政府之间的关系。良好的法治环境，可以保证行政机关依法行政，保持行政过程的透明化、公开化和民主化，也可以降低行政腐败和失误，提高行政工作人员的工作积极性，从而对行政绩效的提高产生积极的作用。
(3)大众传播媒介对行政绩效的制约作用
大众传播媒介，如新闻、出版事业的自由和发展程度．包括社会民主意识的发展程度，都会在一定程度上促进行政组织的自律意识，有利于形成公正行政、公开行政的民主管理方式，提高行政绩效。
34.[领会]行政体制因素对行政绩效的制约有哪些？
(1)政府的活动受资金预算的限制。政府部门的资金来源于政府部门的预算，也就是说是通过分配而获得资金。而在政府部门通常会出现这样的情况，当某个公共部门降低成本时，就会面临着这样一种风险，即中央预算部门及更高行政官员会由此得出该机构所需资金减少的结论，并将资金分配到其他“需要”的地方去。
(2)政府部门的权力也受到限制。政府部门在决走自己应该做什么方面的权力是极其有限的，他们的权力受到立法机关、选民以及上级行政机关等的制约。
(3)在官僚制政府中，往往会导致行政机构和人员自我膨胀，在行政事务和政府职责未增加的情况下，行政人员和行政机构的数量及政府的规模会不断扩大，从而增加了不必要的任务量和繁琐的办事程序，降低了行政效率。同时，随着在政府等级制度中的晋升，许多人被提拔到了他们所不胜任的工作岗位上，致使行政机构呈现自我衰变的趋势，这无疑也降低了行政绩效。
(4)特别是由于机构臃肿、人浮于事的现象一旦严重起来，精简机构、安置和减少冗员的工作困难重重，就会使得行政效率很难得到有效的提高。机构重叠、行政权力分割不清，也会导致行政效率低。
35.[领会]公务员素质对行政绩效的制约有哪些？(1)公务员往往在主观上排斥绩效管理
行政机关通过官僚机构和公务员来运作。行政绩效管理正是旨在提高官僚机构与作为代理人的公务员的工作绩效的活动。作为代理人的公务员，是追求效用最大化的理性经济人，他们在决策时将成本和收益进行比较，他们的行为是依照效益最大化进行的。而且作为代理人的公务员，其行为和所作选择的责任与选择的效果归宿之间存在差别，他们不必为行为和选择负担责任。(2)公务员的知识水平、道德水平等职业素质必然制约着行政绩效
公务员是行政工作的执行者，他们的举动和判断决定着行政行为的质量和效果。行政道德是公务员的根本职业道德，公务员行政道德水平直接影响行政效率和服务水平没有高度的责任意识和服务意识，没有良好的服务态度，公务人员的工作很难取得较高的绩效，行政效率和效益都要受列消极影响。
36.[领会]行政绩效管理对行政绩效的制约有哪些？(1)政府的产出在很大程度上难以量化
绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此就无法取得可比较的成本与收益数据。(2)绩效管理项目本身存在的问题
行政绩效管理项目目标往往缺乏准确性。许多公共项目表述过于笼统，所反映的公共项目目标含糊而不具体。而且，公共项目目标隐含有价值判断和政治因素，很难形成社会全体成员的一致看法。公共项目决策者出于政治上的原因，往往故意把目标表述得模糊不清。这些都给评估测度标准的选择带来混乱，造成衡量评估项目目标实现程度的困难。由于对绩效很难进行实际评估，这就直接影响到行政绩效管理的实施，而绩效管理的滞后必然又制约行政绩效的提高。
37.[应用]分析在当前条件下提高我国行政绩教、改善我国政府形象的具体途径有哪些？[200804论述]
一、改革和创新经济体制、政治体制，强化法治政府的行政理念，为提高行政绩效创造一个良好的行政环境
(1)市场经济体制、民主政治体制和法治理念，是当前我国最需要的行政环境。政府为了创造良好的市场环境和投资环境，以吸引更多的投资，必须加快自身的发展，提高行政效率，简化行政审批手续，为市场提供更商效、更快捷的服务和公共产品，这就有助于行政绩效的提高。
(2)政治体制方面的不断完善和法治政府的建立，加强了对行政组织的监督和控制，为提高政府活力和创新能力提供了保障。完善政治体制，强化法治理念，可以将公民的偏好和意愿表达出来，对公共物品的数量和质量进行有效监督，促进政府不断进行自我检查和评估行政绩效。
二、不断改革行政体制，进行政府的运行机制创新，做到决策、执行和监督相协调，以提高行政绩效。(1)完善科学化、民主化决策机制(2)实现依法行政
(3)加强对行政权力的制约和监督
三、提高行政绩效，必须建设高素质的公务员队伍
实现政府管理创新．提高政府管理水平，关键在于高标准、严要求，全面提高各级公务员的素质。
四、建立和健全良好的行政绩效评估体系，完善行政绩效管理制度，提高行政绩效水平(1)绩效管理需要立法保障
(2)公民参与机制是行政评估体系必不可少的条件
Page 5 of 6(3)必须建立健全合理有效的评估体制(4)建立完善的信息系统
38.[领会]如何提高公务员素质？(1)加强学习，掌握广博知识。(2)解放思想，勇于改革创新。(3)勤政廉洁，树立良好政风。
39.[识记]开展政府绩效管理的前提和基础是什么？？[201004单选] 立法保障是开展政府绩效管理的前提和基础。
40.第十一章的基本内容是什么？
本章的主要内容是介绍了行政绩效评估的一般内容和指标体系，行政绩效评估的特点与作用，行政绩效评估的程序，评估的基本方法，分析了行政绩效的制约因素及其克服途径。
Page 6 of 6
第二篇：高校行政管理人员绩效评估探讨论文
摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展,建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析,采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析,探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法,对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。
关键词:高等学校;行政人员;绩效评估;对策
高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。
一、关于高校行政人员和绩效评估的概念
高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。
二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题
1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。
2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。
三、绩效评估问题的应对之策
1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。
2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。
3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。
参考文献：
[1]陈薇.高校院系办公室管理面临的挑战与对策(J).武汉科学报,2005(10):96-97.[2]刘昌艳.高校党政管理干部考核综合评价方法探讨.合肥工业大学学报（社会科学版），2000,3:75-77.[3]HermanAguinis著.《绩效管理》.刘昕,曹仰锋译.中国人民大学出版社,2008.[4]林海龙.树立以人为本理念构建服务性高校行政管理体系.[J].当代教育，2008，（10）：16-17.[5]陈林.走向“去行政化”后的高等学校绩效评估.[J].法制与社会.2010(7):202-203.[6]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理评述.[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科2001,38:128-129.[7]教育部人事司长:深入推进高校职员制改革[N].中国教育报,2004(15):10.[8]山鸣峰.高校人事管理改革理论与实践[M].上海大学出版社,2004:145-152.
第三篇：特许连锁企业绩效评估方法
特许连锁企业绩效评估方法
第一章 总论
第一条 连锁企业绩效评估的目的
一、作为对各店奖励的依据
二、作为对各店惩罚的依据
三、作为对各店提出应改善问题的依据
四、作为本连锁体系各店划分等级的依据
第二章 评估对象
第一条 本办法适用对象
一、直营店
二、特许经营店
第三章 评估人员
第一条 评估人员
一、由总部的营业部及各店组成评估小组，负责各店的评估工作，由营业部负责召集。
二、每五间门市选一位店长担任。
三、营业部二人。
第二条 月评估由区主任就评估结果会审（抽评）；季评估由营业部区主任就各店每月的评估结果进行评选，并由区督导就当季评选结果进行会审；评估由区督导就各店每季的评估结果再进行评选；总经理就当年评选结果进行审核。
第三条 特许经营评估人员
一、总部营业部二人。
二、加盟店以每10家为一组，可推选出2位参加评估，加盟店主以不评估自己店为原则。
三、为使评估公平，每次评估方式皆由评估委员会决定在下列模式中择一而行。
1、交叉评估（采用区域交叉，例如A区—B区—C区—A区）。
2、抽签评估（不抽自己区域）。
第四章 评估时间
第一条 例行评估：
一、每日评估一次，并提出报告（每月10日为评估时间）
二、每季（4月、7月、10月、1月的10日）综合当年、月成绩评选。
三、每年（1月10日）综合当年各季成绩评选。
第二条 绩效评估
一、每月评估一次，并提出报告。
二、每月10日为评估统计时间。
第五章 评估内容
第一条 评估内容
一、人员士气、服务水平评估
1、每月是否依规定轮流值班、休假？
2、员工请假率是否太高？
3、每日营业时间是否按规定？
4、每日店早会是否召开？
5、员工出勤的状况是否依规定？
6、员工出勤是否依规定打卡？
7、公司各项训练是否参加？
8、是否落实追踪教育训练？
9、人员是否皆能善用公物，爱惜资源？
10、对店内设备操作是否熟悉？
11、员工的服装仪容是否合乎规定？
12、员工是否着规定制服？
13、是否有入店招呼及送客招呼？
14、对待顾客时，是否亲切有礼？
15、是否未曾触犯卖场禁忌事项？
16、员工对待顾客的服务态度是否主动？
17、员工是否熟悉应对用语及技巧？
18、个人物品是否放置定位？
19、是否按规定填写表单并确定执行？
20、店长是否每日填写店长日志？
二、商品管理评估
1、商品是否按先进先出的原则处理？
2、报废损耗商品是否填入报表？
3、商品进货明细及单据是否保存完整？
4、是否有商品缺货，而员工不知的情况？
5、商品是否依分类置于指定处？
6、储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况？
7、原材料、包装、工具是否依规定放置？
8、对于商品知识，员工是否皆有基本常识？
9、设备保养及维护方式是否按规定执行？
10、商品原料、包装是否备齐？
11、是否常发生缺货的情况？
12、原材料不足时，是否立刻补充？
13、店卡、订购单是否随时补充？
14、商品包装材料是否依规定？（材料、规格）
15、销售商品是否依规定逐笔打入收银机？
16、是否按订货规定向公司定货？（时间、流程）
17、是否发生私下向外厂商订货，而公司不知道的情况？
18、商品制作程序是否正确、迅速？
19、商品包装是否干净、迅速？
20、是否销售变质商品？
三、环境整洁评估
1、门口、骑楼是否整洁？
2、价目表、招牌是否整洁？
3、陈列台是否保持清洁？
4、机器是否随时保持干净？
5、运行设备、器具是否保持整洁？
6、天花板、地板是否保持整洁？
7、冷冻杠、冰箱是否保持清洁？
8、烤箱是否保持清洁？
9、油炸机是否每日清理？
10、营运设备是否定期维护保养？
11、营运器具、设备是否使用后立刻清洗？
12、办公室（仓库）是否保持整洁？
13、清洁工具是否依规定放置？
14、是否备有伞架（桶）、脚踏垫等防水工具？
15、海报、广告牌、店卡是否依规定放置？
16、卖场是否播放音乐？
17、空调、灯光是否按规定开启？
18、柜台是否保持整齐、干净？
19、前场环境是否保持整齐、干净？
20、后场环境是否保持整齐、干净？
四、钱财管理评估
1、是否依规定时间将前日营业收款汇回总公司？
2、每月是否按规定缴交货款给公司？
3、每日是否填写收银日报表？
4、收银误打时，是否填写收银误打记录表？
5、收、找钱时是否按标准术语向顾客说明？
6、是否依规定将大钞、有价券放于指定处？
7、是否依规定开力发票交给顾客？
8、顾客未取走的单据是否按规定处理？
9、更换收银机纸卷是否正确、迅速？
10、是否有漏打收银机的情形？
11、收银是否常无零钱可找？
12、每日结帐时，是否发生收支不符？
13、人员是否有辨识伪钞的能力？
14、收零金、零用金是否区分使用？
15、服务人员身上是否均未携带钱？
16、交接班是否按规定办理？
17、结帐完毕后是否清机，并开启收钱机？
18、误打发票的情形是否增加？
19、收银结帐金额是否常有误差？
20、表单是否整理定位？
第二条 绩效评估
一、营业目标达成率
1、评分标准以20分为基准分数。
2、实绩达目标100%，达到者得20分，每未达到1%，倒扣0.2分，超过目标100以上者，每超过1%加0.1分。
二、毛利目标达成率
1、以不超过预估额为基准。
2、实际发生额与预估额符合时得20分。每低于预估额20%，加1分，高于预估额1%加0.1分。
三、费用预估控制
1、20分为基准分数。
2、实绩达目标100%者得20分，每未达1%，倒扣0.2分，超过目标100以上者，每超过1%加0.1分。
四、营业额成长率
1、以10分为基准。
2、实绩达总目标100%得10分，每未达1%，倒扣0.2分，超过去年实绩100%以上者，每超过1%加0.1分（开新店以第1项加重记分）。
第六章 评估方式
第一条 实地评估由评估小组人员到各店现场实际评估。
第二条 资料评估依据会计部门提供的有关资料评估。
第三条 抽查评估利用不定期抽查或请顾客至各店消费调查。
第四条 竞赛评估于遇举办促销活动或店竞赛时，由评估小组针对活动期间进行评估（视期限长短，采用抽查式评估），评估结果计入该次总评估中。
第七章 评估的结果及处理
第一条 例行评估（包含不定期评估表Xn次的总评估分数*40%）+（绩效评估的总分数*60%）=总得分
第二条 评估结果的分级
一、A级店90分以上；
二、B级店80—90分；
三、C级店70—80分；
四、D级店60—70分；
五、E级店60分以下
第三条 各店评估后的奖惩另行于评估前10天公告。
第四条 评估为D级店或E级店，则应列入门市自强计划处理，若超过三个月仍无起色，由营业部主管与店长或加盟主共同决议是否迁店或关店。
第五条 本办法经总经理核准后公告实施。其修改时亦同。
第四篇：政府绩效评估的内涵及方法
政府绩效评估的内涵及方法
周琼刘新华2（1.湖南师范大学公共管理学院
2.江西省教育管理信息中心）
文章来源：新余高专学报2007年12月 33-35页
20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。
一、探析政府绩效评估的内涵
1.政府绩效评估及其相关概念
界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。
政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。
政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。
政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T.Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。1993年美国《国家绩效评论》把政府绩效评估界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程、规则负责。而就其所体现的市场化来说，政府绩效评估为公共服务供给部门(包括政府公共部门、私营部门和非盈利部门)之间展开竞争、创造市场动力，利用市场机制为解决政府管理低效率问题提供了有效途径。因此，在这个层面上，政府绩效评估“就是要建立一种新的公共责任机制：既要放松具体的规则，又要谋求结果的实现；既要增强公务员的自主性，又要保证公务员对民众负责，对结果负责；既要提高政府行政效率和管理能力，又要切实保证政府管理的质量”。另一方面，它作为改善公共部门与公众关系和加强公众对政府信任的措施，是一种服务和顾客至上的机制。随着政府职能的重新界定，政府角色发生变化，政府公共部门与社会公众之间的关系由治理者与被治理者之间的关系转换为公共服务的提供者与消费者或顾客之间的关系。政府公共部门行使公共权力主要是为了实现公共利益、有效提供公共服务和主动为社会公众谋福利。社会公众成为政府管理活动服务的对象，是公共服务的消费者或顾客。这使得政府管理工作必须以顾客为中心，以顾客的需要为导向。2.政府绩效的内容及其评估标准
政府绩效既不是政府短期投入的回报，也不是政府终端产品的累积，而是较长时期经济发展、社会进步、政治文明、精神文明的总成果。它包括政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。政治绩效主要指政治生产力以及政治产品，即政策的形成与贯彻以及执政机构的廉政建设。它是政府决策、政府行政的直接结果，为实现经济绩效、文化绩效和社会绩效提供法律和制度方面的保障。经济绩效主要指政府在经济增长与经济发展中的导向作用，其中通货膨胀、失业、收入分配等是重要的参数。它是政府绩效的主要内涵和外在表现，为文化绩效、社会绩效和政治绩效提供物质基础和保障。文化绩效主要指精英文化与大众文化的互补与渗透，以及文化的繁荣与整合。它是其他三个方面绩效在精神层面上的保障和促进机制。社会绩效主要指社会的稳定与发展，其中安全与犯罪、公平与正义、福利与贫困、稳定与**等指标是重要的参数。社会绩效以社会全面进步为其主要内容，是政府绩效体系中的价值目标。没有社会绩效，经济绩效就没有现实的意义和价值，文化绩效和政治绩效就会失去社会基础。以上四个方面绩效的大小反映政府能力的大小与强弱。政府绩效评估就是政府上述四个方面绩效的评估，它涉及政府行政管理的每一个层面和领域。
政府绩效评估的标准是什么呢？曾记否，1998年我国各地市政府向省政府汇报改革开放二十年的政绩就是恭奉各市新城市的模型，这是对政府绩效评估的误解。如果适应经济发展的客观事实而发展的新城市那只是政府经济绩效中诸方面的一方面。更有甚者，随着城市的繁华，各级政府办公大楼相互攀比豪华。这不但不是政府绩效的表现而是它的反面。笔者认为，政府绩效评估的标准概括地说，政治绩效的标准就是廉政和民主；经济绩效的标准突出地表现为消除穷困、民富国强；文化绩效集中地表现为全民文化素质和思想品德不断提高；社会绩效的标准就是民风纯朴、社会和谐。
二、探究政府绩效评估的方法
1.三种典型方法的评介
在政府治理与改革领域中，经历了“以效率和效益为导向”转为“公平至上”，再到“顾客至上”理论的发展过程，至今绩效评估发展最具代表性的三种评估方法为：“3E”评价法、标杆管理法（Bench?鄄marking）和平衡计分卡法（Balanced Scorecard）。
在20世纪60年代，美国政府面临日益膨胀的机构，财政危机加剧的局面，率先把对政府工作的审计重心从经济性审计转向经济性（Economy）、效率性（Efficiency）、效果性（Effectiveness）并重的审计，从单一的经济指标扩展到多重指标，这就是政府绩效评估的雏形，俗称“3E”评价法。其中，经济指标是指投入成本的降低程度；效率指标反映所获得的工作成果与工作过程中的资源消耗之间的对比关系；效益指标通常用来描述政府所进行的工作或提供的服务在多大程度上达到了政府的目标，并满足了公众的需求。由于政府在社会中所追求的价值理念如平等、公益、民主等和“3E”评价法单纯强调经济性之间存在矛盾与冲突，“3E”评价法暴露出一系列的不足，因此，又加入了公平（Equity）指标，发展为“4E”。“3E”评价法指标，比较片面和单一，在评估内容上侧重于对历史事件－既定结果的审计，以对下一的财政拨款作出预测。这种评估方法相对于当今政府行为的复杂性来说过于笼统。
标杆管理又被译为基准化管理、参照管理，起源于20世纪末，是组织提高绩效的一种强有力的方式。它是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，通俗地讲就是根据一套既定规则进行评估、比较的过程，以改进工作程序并取得更高的绩效。标杆管理是个动态的过程，标杆也不是唯一的，在不同的时期有不同的标杆，即使是在同一个时期，也可以针对不同的改进方面选择不同的标杆。标杆管理有以下十一个步骤：（1）确定项目的目的和范围。这一步包括了程序类选法：决定哪些程序需要进行标杆管理及其优先次序。（2）了解自己。分析自己内部的程序，对实际正在运作的情况有一个透彻的了解。（3）考察潜在的合作伙伴。（4）选择绩效评估标准。仔细挑选一套易于理解且有普遍性的评估标准，以用于衡量所选择的程序或职能。（5）收集内部数据以实施绩效评估标准。评估当前的绩效。（6）收集有关合作伙伴组织的信息。要做到合乎情理，少花时间，少给对方添麻烦，但必须确保数据的可靠性。（7）进行差距分析。（8）引进别人的做法以缩小差距。运用“借鉴－改造－采纳”的程序来选择多个程序，允许作出修改，使之适合于你所在的组织的结构及其工作方法。（9）监察结果。绩效的改善必须显示出本组织绩效与合作伙伴绩效之间的差距在缩小，以及缩小这种差距的相对速度。（10）在调查结果的基础上，重新修订绩效评估标准。（11）回到第一步。作出改善，把整个程序再运行一遍。标杆管理的指标体系比较全面，除了经济层面的指标外，还包括政府提供的公共产品，政府在公益性活动中所作努力的指标等，可以使政府全面考虑自身在社会中应承担的责任，从而对社会的全面发展起到领导作用。
20世纪80年代中期，美国企业界从日本引进全面质量管理（TQM）、工作授权等管理新方法，原有的财务评价指标无法全面衡量企业能力，平衡计分卡应运而生。1992年,哈佛商学院教授罗伯特.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和复兴方案公司（RenaissanceSolution,Inc.,RSI）总裁大卫.诺顿（David.P.Norton）设计出了一种战略绩效评估方法－平衡计分卡法。该方法仍然注重财务指标，同时兼顾促进财务指标实现的驱动因素，从顾客、财务、内部流程运作、学习与发展四个角度对组织的整体绩效进行评价，并要求彼此之间保持适度的平衡。创始人认为，平衡计分卡是把企业的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。换而言之，通过平衡计分卡将宏观的、抽象的战略具象为运作方案或工作计划，从而达到执行战略、监控战略，最终协助组织实现战略的目的。因此，平衡计分卡的目的就是以战略为出发点，将组织发展战略落实到具体行动上，最终达到财务回报，以财务目标和指标为归宿。平衡计分卡之所以称之“平衡”，是因为它以追求平衡为诉求，寻求财务与非财务指标、短期与长期目标、结果性与动机性指标、滞后与促进指标、组织内部群体与组织外部群体、成本与质量、定量与定性之间的平衡。平衡计分卡因其指标的涉及面广而全，不失为改善组织绩效之良方，但也因此而庞大、复杂，这注定了无论从理论还是实践层面上来说，在中国政府部门引入平衡计分卡还任重道远。
总而言之，“3E”评价法强调经济性、效率性、效果性。标杆管理法的指标体系比较全面，除经济层面的指标外，还包括政府提出的公共产品指标。平衡计分卡则明确提出政府要以长远的眼光对社会的发展作出远景规划，思考其在社会发展中应承担的使命，指导政府绩效评估。2.政府绩效评估方法的思考
近几年来，学者们纷纷致力于“将平衡计分卡引入公共部门”的理论研究，而公共部门实践工作者也在试着将其运用于所在组织。从平衡计分卡本身的思想精髓及其具体内容来看,该方法在公共部门应用的关键在于始终把战略和远景放在组织改革和管理的核心地位，通过清楚地定义战略，持续的组织沟通，将战略与改革驱动因素联系起来，构建以战略为核心的开放型闭环组织结构，使财务（主要是行政成本）、顾客（公众）、内部流程运作（主要是行政效率）、学习与发展四个维度平衡地发展，可具体为以下四个方面：一是准确分析和把握组织的战略目标及使命，并将战略目标在其组织内部层层分解下去，形成目标网络；二是正确认识组织的服务对象即顾客，建立以顾客为导向的服务型政府；三是在组织内部形成不断学习、变革和创新的氛围，建立学习型政府；四是将财务、顾客、内部流程运作、学习与发展四个维度的测评指标具体化、量化。
由于不同的组织有着不同的背景和战略任务，从而平衡计分卡四个维度的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量。另外，不同组织的指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因组织性质不同而导致作用不同。虽然在国外不乏将平衡计分卡引入公共部门的成功案例，但实践证明平衡计分卡切不可生搬硬套，盲目地模仿，否则不但无法充分发挥平衡计分卡的长处,反而会影响对组织绩效的正确评价。只有将平衡计分卡的原理与组织的具体情况相结合才能发挥其功效。
政府以为社会提供公共产品，满足社会的共同需要，促进社会发展和社会进步为其首要任务，这使得政府绩效不能背离公共、公正、公平的原则。那么无论采用何种评估方法，都必须充分考虑以下几个因素：一是以政府职能的定位为基础来设计评估指标体系。从某种意义上来讲，政府绩效评估是政府职能发挥其相应作用所取得的实际效果，那么政府的职能首先要明确合理，政府应该做它应该做的事，然后才能谈绩效。二是以回应、满足民众需求为根本价值取向，坚持科学发展观,强调以人为本，按群众满意原则确定评估标准。政府绩效评估标准主要解决的是在明确评什么之后，以什么标准来评的问题。在政府绩效评估的四个方面内容中，有些指标是无法量化的，这些指标须用人民群众满意程度来衡量。这就是说，评估政府绩效的根本标准是人民群众对政府绩效的满意程度，或者说，政府绩效的最终评判标准为公众价值，即实际创造的公众价值大小。在中国，自中国共产党的十六届三中全会提出了“科学发展观”的概念之后，实现“人的全面发展”成为政府的核心使命，也就明示了坚持科学发展观，以人为本是政府绩效评估的重要标准。三是坚持多元化评估主体且以民众和独立第三方评估为主。任何绩效评估主体都有其自身特定的评估角度,既具有不可替代的比较优势，同时,也有其自身难以克服的评估局限性。传统的政府绩效评估采用政府系统内部自上而下的评估方式,政府本身既是运动员又是裁判员。这样单一评估主体的评估方式虽不能说无意义,但如此评估存在着很多弊端,其结果极容易导致评估的失真和流于形式,造成只唯上不唯下的局面。事实上，政府有无绩效或绩效大小,最有发言权或评价权的只能是广大民众。诚然,不同层次、不同地方的政府应该具有关于其绩效的不同要求,但评估的主体绝不能是单一的,而且评估的最权威主体只能是人民,只能充分以政府面对的“顾客”即民众的满意度为第一基准。这就是：政府施政之行为和效果是否得到了最大多数民众的认可和赞同,是否形成了通过人民对于政府之绩效的认可和赞同的评价机制。新公共管理理论认为既不由政府自我评判,也不由民众直接评判,而委托独立的社会第三方进行评估的方式不失为一种较好的制度选择。这种由独立于政府、作为政府和广大民众之间的中介组织的评估,无疑将使得评估的立场更加公正客观,评估的结果也更加具有可信度。四是按效率性原则发挥评估机制的作用。政府绩效评估的目的，是提高行政效率和政府行为的人民满意程度。要达到此目的，必须充分发挥政府绩效评估的激励机制、导向机制、纠偏机制的作用。为此，必须将政府绩效评估结果与政府组织内部成员的职务晋升、生活待遇、社会荣誉等挂钩，通过政府绩效评估，激励政府工作人员积极、主动、创造性地履行应该履行的职能，求真务实，埋头苦干，扎实工作，察实情，讲实话、办实事，不搞形式主义、官僚主义，不搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”，不搞虚报浮夸和报喜不报忧，通过自己的勤奋工作，促进经济社会进步，促进安定团结和社会和谐，使人民得到切实利益。引导他们主动地放弃不应当履行的职能，纠正他们在履行职能过程中的各种偏差，如克服以权谋私，钱权交易，行贿受贿等行为。五是制定政府绩效评估计划时需遵循四个原则：公共责任原则、效能原则、公民导向原则、结果导向原则。以构建科学的评估指标体系为核心引导各级政府将工作的重点和注意力放在落实科学发展观上，促进经济社会全面发展。彻底改变过去单纯的自上而下的、封闭式的评估模式，引入外部评估机制，让人民群众充分参与绩效评估体系。
第五篇：绩效评估的作用与方法
绩效评估在旅游区人力资源管理中的作用
（一）、为旅游企业选拔与招聘人才提供参考，旅游企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从旅游企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效评估的结果发挥着重要的作用。
（二）、绩效评估为人力资源开发与培训提供了针对性。通过绩效考核的结果，能够有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据，（三）、绩效评估决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。报酬方案与绩效考核体系紧密联系，没有报酬方案的强化与正反馈的放大机制，绩效考评体系的有效性和激励约束功能就得不到保障。从广义上讲，制定报酬方案是设计整个绩效考核的重要部份。
（四）、绩效评估促进协调内部员工关系。绩效考评除了广泛运用于报酬调整，招聘选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。
（五）、绩效评估能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。考核结果及时反馈给员工个人，考核者同时还应指出其工作的优缺点，使其改进工作有了依据和目标，这同时也有助于个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。
绩效评估的方法有：书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法。
点击咨询 