几种常用的绩效评估方法及其优缺点

第一篇：几种常用的绩效评估方法及其优缺点

班级：物流072 姓名：张晶 学号：0704082037 几种常用的绩效评估方法及其优缺点

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。一．结果导向型绩效评估方法

业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

1.业绩评定表法

业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

---优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

---缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

2.目标管理法

目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前,“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。

---优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。

---缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

3.关键绩效指标法

关键绩效指标法把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART 原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限(Time-based)。

---优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

---缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

4.个人平衡记分卡(BSI)

个人平衡记分卡是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

---优点是以公司竞争战略为出发点，全面动态的评估。能有效地防止次优化行为。---缺点是对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求高。二．行为导向型的绩效评估方法

与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。

1.关键事件法

关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出的，通用汽车公司在1955 年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

---优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。---缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。2.行为观察比较法

行为观察比较法也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

---优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。---缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。3.行为锚定评价法

行为锚定评价法也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970 年证明它可用于工作动机的评估，所以在20 世纪70 年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。

---优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。

---缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

4.360 度绩效评估法

360 度考核法,是爱德华＆埃文等在20 世纪80 年代提出，后经1993 年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

---优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

---缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。三．特质性绩效评估方法

除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。

1.图解式评估量表

图解式评估量表是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。

---优点是适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。---缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。四．其它绩效评估方法还有:直接排序法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、要素评定法等。1.直接排序法

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。它的做法作法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

---优点是比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。---缺点如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话；严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受；

2.强制分配法

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。

3.书面描述法

书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

---优点是简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

---缺点是其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

4.要素评定法

要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。

---优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

---缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

第二篇：绩效评估优缺点

几种常用的绩效评估方法

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。

二、结果导向型绩效评估方法

业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

个人平衡记分卡(BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。

主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

三、行为导向型的绩效评估方法

与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。

行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970年证明它可用于工作动机的评估，所以在20世纪70年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。这种方法的优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。它的缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

四、特质性绩效评估方法

除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。

图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。这种方法适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。

其它绩效评估方法还有:直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。

第三篇：胰岛素抵抗及各种评估方法优缺点比较

胰岛素抵抗及其在临床研究中的应用

李光伟作者单位:100029北京中日友好医院

从理论上说胰岛素抵抗很普遍,但实践中判定胰岛素抵抗并不容易,因为胰岛素抵抗是指机体胰岛素介导的葡萄糖代谢能力下降,而机体对葡萄糖的代谢不仅受靶组织对胰岛素反应敏感程度(胰岛素抵抗)的影响,而且受机体产生胰岛素量(β细胞分泌功能)的影响。换言之,即胰岛素敏感性不变的情况下,只有那些能“排除”胰岛素缺乏影响的测定葡萄糖代谢能力的方法,才能准确地评估真实的胰岛素敏感性。令人遗憾的是目前文献中评估胰岛素敏感性的方法中能“纠正”或“排除”胰岛素缺乏“干扰”的能力相差悬殊,加上胰岛素测定方法精确性和可重复性的限制,实用价值也不尽相同。

本文对常用的几种胰岛素敏感性评估方法的优点及局限性作一介绍,仅供参考。

一、评估胰岛素敏感性的方法

1.几种复杂的胰岛素敏感性测定1)正常血糖胰岛素钳夹技术(下称正糖钳或ｃｌａｍｐ):这一技术由ｄｅｆｒｏｎｚｏ1979年创立,经同时静脉输入胰岛素和葡萄糖,使体内胰岛素达某种特殊浓度(纠正胰岛素缺乏)。同时调整葡萄糖输入速度使血葡萄糖水平稳定在4.48～5.04ｍｍｏｌ/ｌ,频繁取血测定血糖及胰岛素浓度2小时,计算稳态情况下单位体表面积(或每公斤代谢体重)每分钟代谢葡萄糖的量。这是目前世界上公认的测定机体胰岛素抵抗的“金标准”。血浆胰岛素浓度接近100μｕ/ｍｌ时维持正常血糖所需的外源葡萄糖不足150ｍｇ•ｍ-2•ｍｉｎ-1时为胰岛素抵抗。它以同时输入外源胰岛素及葡萄糖的方法避免了“内源性胰岛素缺乏”(如在糖尿病病人)及“低血糖”(如在胰岛素耐量试验中)对胰岛素敏感性测定的影响,成为在糖耐量正常、糖耐量低减及糖尿病人群均可信赖的技术。任何其他胰岛素敏感性评估方法都不能与之相比拟。但这种测定十分昂贵费时,在国外大型研究中心也只用于少量病例的研究。有些研究者为了节省时间和经费随意延长血糖测定间隔时间,其研究结果的可靠性会大受影响。(2)微小模型(ｍｉｎｉｍａｌｍｏｄｅｌ)计算公式:这是另一较为公认的胰岛素敏感性测定方法。该法需要取血32次,将血糖值输入计算机数学模型中进行计算。这种方法在科研中应用较胰岛素钳夹技术更为广泛。主要缺点是取血次数太多,且测定的胰岛素敏感性受胰岛素缺乏(即β细胞功能衰竭)的影响。与任何涉及静脉葡萄糖耐量的胰岛素敏感性测定法一样,ｍｉｎｉｍａｌｍｏｄｅｌ需有足够的内源性胰岛素才能正确评价胰岛素敏感性(ｓ1)。在胰岛素分泌功能受损者中,是胰岛素缺乏而非胰岛素抵抗使糖清除率下降,此模型会低估胰岛素敏感性。这一种缺点即使是在1986年增加甲磺丁脲(ｔｏｌｂｕｔａｍｉｄｅ)300～500ｍｇ注射后也不能克服。所以1990年又修正该法,给糖耐量正常者输胰岛素0.02ｕ/ｋｇ,给糖尿病患者输0.05ｕ/ｋｇ试图纠正在糖尿病患者中胰岛素分泌不足对准确测定ｓ1的影响。但是不同的2型糖尿病患者胰岛素缺乏程度不同,一律给予0.05ｕ/ｋｇ的剂量似欠合理。关于取血次数,1993年以来人们进行了多种尝试,减少为22点,14点,13点,12点的试验。结果显示取血次数低于14个点时所测定的ｓ1与胰岛素钳夹技术测定的ｍ值(胰岛素敏感性指标,每分钟代谢每公斤体重胰岛素介导的葡萄糖代谢率)相关性在2型糖尿病明显变弱。结果是这种减少次数的模型仅能适用于非糖尿病人群,常规用于糖尿病人群前需进一步研究。微小模型及ｃｌａｍｐ技术都因复杂、费时、价格贵,在群体研究中较难使用,必然要在某些领域让位于一些较为简便、经济的评估方法。这就是为什么近20年来有近20种指数陆续显露头角的原因。

2.几种简单的胰岛素敏感性指数1)空腹血胰岛素:在非糖尿病人群空腹血胰岛素是很好的胰岛素抵抗指数,它与ｃｌａｍｐ测定ｍ值密切相关,相关系数0.7～0.8,曾应用于国外许多著名的研究,为学者们广泛接受。而在糖尿病人群,因有胰岛素分泌缺乏,此时降低了的空腹血胰岛素水平已不再能代表机体的胰岛素抵抗情况。(2)空腹血糖(ｆｐｇ)/空腹胰岛素(ｆｉｎｓ)比值及ｏｇｔｔ血糖曲线下面积/胰岛素曲线下面积比值:美国著名糖尿病专家ｃａｒｏ著

文评价目前世界上流行的胰岛素敏感性检测方法时称,在葡萄糖耐量试验中以葡萄糖及胰岛素曲线下面积比值可测定胰岛素敏感性。空腹血糖浓度依赖于肝葡萄糖释放率,而后者又受胰岛素浓度调节,故可认为空腹血糖/空腹胰岛素比值可作为最简单的胰岛素抵抗指标,并进一步指出ｆｐｇ(ｍｇ/ｄｌ)/ｆｉｎｓ(μｕ/ｍｌ)值低于6是肥胖、糖耐量低减和胰岛素抵抗综合症的特征。ｃａｒｏ指出使用ｆｐｇ/ｆｉｎｓ做胰岛素敏感性指数的某些限制:它不能用于β细胞胰岛素分泌功能有缺陷的病例,如糖尿病患者。我们以往的研究也证明ｆｐｇ/ｆｉｎｓ比值在2型糖尿病人群中并不相关,即使是在非糖尿病人群中,使用这一“比值”来判定胰岛素敏感性在很多情况下它会作出错误的判断。例如:以较高的ｆｉｎｓ水平维持高的ｆｐｇ水平者的胰岛素敏感性较差,ｆｐｇ/ｆｉｎｓ=60/10的个体应较ｆｐｇ/ｆｉｎｓ为120/20或180/30的个体胰岛素敏感性高。然而该比值所判定的这三个个体的胰岛素敏感性却相等,因为他们的ｆｐｇ/ｆｉｎｓ都是6。表明它不是一个可靠的评定机体胰岛素敏感性的指数,国外文献中近年也不再用这一指数。使用ｏｇｔｔ血糖及胰岛素曲线下面积比值,来评估胰岛素敏感性与使用空腹血糖与胰岛素比值有相似的缺陷。(3)稳态模型(ｈｏｍａｍｏｄｅｌ)的胰岛素抵抗指数(ｈｏｍａｉｒ):ｈｏｍａ模型是基于血糖和胰岛素在不同器官(包括胰腺、肝和周围组织)的相互影响而建立的数学模型,该模型仅用空腹血糖和胰岛素值就能评估机体的胰岛素抵抗(ｈｏｍａｉｒ)和β细胞功能(ｈｏｍａｉｓ):ｈｏｍａｉｒ=ｆｉｎｓ/22.5ｅ-ｌｎｆｐｇ,ｈｏｍａｉｓ=20×ｆｉｎｓ/(ｆｐｇ-3.5),其中胰岛素为μｕ/ｍｌ,葡萄糖ｍｍｏｌ/ｌ。ｈｏｍａｉｒ、胰岛素敏感性(ｉｓ)指数因仅涉及空腹状态下血糖和胰岛素值,操作简单、价格便宜对患者几乎无损伤而受广泛欢迎。但由于最初报告的某些缺陷,这两个指数一度被冷落,未能在许多研究中应用。最重要的问题是:①作者仅在很小的样本(ｎｇｔ12例,2型ｄｍ11例)中做了与ｃｌａｍｐ资料的相关分析。②公式表达形成式复杂,难于理解其物理意义。1996年ｈａｆｆｎｅｒ将原表达式改换为ｆｐｇ×ｆｉｎｓ/22.5并取其自然对数值,应用于大量病例的前瞻性研究,但仍始终局限于非糖尿病人群,因为作者担心在糖尿病人群中常规ｒｉａ法测定的胰岛素内含有过多的胰岛素原(ｐｒｏｉｎｓｕｌｉｎ)会使结果出现偏差。而在ｎｇｔ和ｉｇｔ人群空腹胰岛素中胰岛素原仅占7%和9%,即90%仍为真胰岛素,故ｈｏｍａｉｒ在此人群中评估结果是可靠的。1990年ｅｍｏｔｏ等在磺脲类药治疗和单纯饮食治疗的数量较多的2型ｄｍ中分析了ｈｏｍａｉｒ与ｃｌａｍｐｉｒ的相关性,结果发现在这两组糖尿病人ｈｏｍａｉｒ对数转换值与ｃｌａｍｐｉｒ密切相关(ｒ=-0.73)。45例2型ｄｍ在两周内做ｈｏｍａｉｒ重复测定,两次测定变异率11.7%,相关系数=0.958从而认为ｈｏｍａｉｒ在2型ｄｍ也是可用的。并得到一回归方程:ｃｌａｍｐｉｒ=14.876-0.059×年龄-0.243×ｂｍｉ-5.564×ｌｏｇｈｏｍａｉｒ。2000年意大利学者ｂｏｎａｒａ等报告ｈｏｍａｉｒｃｖ为11.2%～13.8%它与ｃｌａｍｐｉｒ的相关系数在男性为-0.800,女性为-0.796,<50岁者为-0.830,≥50岁者为-0.800,ｂｍｉ<27者为-0.800,ｂｍｉ≥27者为-0.765,非糖尿病患者为-0.745,糖尿病患者为-0.695,认为若测定真胰岛素,这一公式适用于各类人群。关于ｈｏｍａｍｏｄｅｌ中这一对简单的胰岛素抵抗及β细胞功能指数的应用价值近年来的评论主要有如下几点:①在病例较多的情况下它与ｃｌａｍｐ测定的结果有很好的相关性。②这种良好的相关性甚至在糖尿病人群也存在。③ｈｏｍａｉｒ对数转换值比原始值更可靠。④调整ｈｏｍａｉｒ影响后,ｈｏｍａｉｓ也可用于临床研究。⑤有关ｈｏｍａ的研究中有人用普通ｒｉａ法测定的胰岛素,也包含有真胰岛素。可以预测ｈｏｍａｉｒ将会在更广泛的领域内使用。ｈｏｍａｉｓ的缺点是使一部分病人的β细胞功能被评定为“负值”而不得不从分析中删除。(4)空腹血糖与胰岛素乘积的倒数〔ｉａｉ=1/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)〕:1/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)系我们与美国ｎｉｈ的糖尿病流行病学家ｂｅｎｎｅｔｔ于1993年共同提出,其所依据的基本原理为:从生理学角度看胰岛素是目前已知的唯一负性调整血糖的激素,其降糖作用的发挥有赖于机体的胰岛素敏感性。在清晨空腹状态

下,血糖、胰岛素和组织胰岛素敏感性间达到稳定平衡:血浆胰岛素及组织胰岛素敏感性都与血糖呈负相关,为叙述简便,写做:ｆｐｇ=ｋ×1/(ｆｉｎｓ×ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ)(ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ为组织胰岛素敏感性)。在评估相对胰岛素敏感性时平衡常数ｋ可略去,得出ｆｐｇ=1/(ｆｉｎｓ×ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ),由此可转换为ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ=1/(ｆｉｎｓ×ｆｐｇ),此值为非正态分布,故计算时取其自然对数。我们用美国两个种族320例胰岛素钳夹(ｃｌａｍｐ)技术研究的资料证实:以上述公式评估的胰岛素敏感性与ｃｌａｍｐ测定的胰岛素介导的葡萄糖代谢率(ｍ,ｍｇ•ｋｇ-1•ｍｉｎ-1)高度显著相关。在糖耐量正常、糖耐量低减和2型糖尿病人群与ｃｌａｍｐ测定的胰岛素敏感性的相关系数,分别为-0.78(ｎ=150),-0.71(ｎ=62),-0.71(ｎ=29),这种情况与六年后日本学者ｅｍｏｔｏ的报告从方法学到结果完全一致。ｈｏｍａｍｏｄｅｌ公式1985年首次发表时使用的胰岛素抵抗公式为ｆｉｎｓ/22.5ｅ-ｌｎｆｐｇ这一形式,1995年改为(ｆｉｎｓ×ｆｐｇ)/22.5。与我们1993年提出的敏感性公式ｌ/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)极为相似。在统计分析中这两种公式显然会得出十分相似的结果。(5)胰岛素耐量试验:由ｒｅａｖｅｎ于1993年提出,具体做法是静脉注射胰岛素,测定注射胰岛素后30～40分钟血中葡萄糖下降率。因屡次发生低血糖、低血糖的反调节使血糖下降幅度减少,其结果与ｃｌａ

第四篇：三种常见绩效考核方法的优缺点评估

三种常见绩效考核方法的优缺点评估 众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI、BSC、360度评估…… 方法多了，如何选择就变得重要了。搞清楚常见绩效管理方法的优缺点，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

一、基于目标的绩效考核

目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。

优点：

1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解；

2、考核的公开性比较好；

3、促进了公司内的人际交往。

缺点：

1、指导性的行为不够充分；

2、目标的设定可能存在异议；

3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

二、基于KPI的绩效考核

KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。

优点：

1、目标明确，有利于公司战略目标的实现；

2、提出了客户价值理念；

3、有利于组织利益与个人利益达成一致。

缺点：

1、KPI指标比较难界定；

2、KPI会使考核者误入机械的考核方式；

3、KPI并不是针对所有岗位都适用。

三、基于BSC的绩效考核

BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要

包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点：

1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。

2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点：

1、BSC实施难度大，工作量也大；

2、不能有效地考核个人；

3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

第五篇：特许连锁企业绩效评估方法

特许连锁企业绩效评估方法

第一章 总论

第一条 连锁企业绩效评估的目的

一、作为对各店奖励的依据



二、作为对各店惩罚的依据



三、作为对各店提出应改善问题的依据



四、作为本连锁体系各店划分等级的依据

第二章 评估对象

第一条 本办法适用对象



一、直营店



二、特许经营店

第三章 评估人员

第一条 评估人员



一、由总部的营业部及各店组成评估小组，负责各店的评估工作，由营业部负责召集。

二、每五间门市选一位店长担任。



三、营业部二人。

第二条 月评估由区主任就评估结果会审（抽评）；季评估由营业部区主任就各店每月的评估结果进行评选，并由区督导就当季评选结果进行会审；评估由区督导就各店每季的评估结果再进行评选；总经理就当年评选结果进行审核。

第三条 特许经营评估人员



一、总部营业部二人。



二、加盟店以每10家为一组，可推选出2位参加评估，加盟店主以不评估自己店为原则。



三、为使评估公平，每次评估方式皆由评估委员会决定在下列模式中择一而行。

1、交叉评估（采用区域交叉，例如A区—B区—C区—A区）。



2、抽签评估（不抽自己区域）。

第四章 评估时间

第一条 例行评估：



一、每日评估一次，并提出报告（每月10日为评估时间）



二、每季（4月、7月、10月、1月的10日）综合当年、月成绩评选。



三、每年（1月10日）综合当年各季成绩评选。

第二条 绩效评估



一、每月评估一次，并提出报告。



二、每月10日为评估统计时间。

第五章 评估内容

第一条 评估内容



一、人员士气、服务水平评估



1、每月是否依规定轮流值班、休假？



2、员工请假率是否太高？



3、每日营业时间是否按规定？



4、每日店早会是否召开？



5、员工出勤的状况是否依规定？



6、员工出勤是否依规定打卡？



7、公司各项训练是否参加？



8、是否落实追踪教育训练？



9、人员是否皆能善用公物，爱惜资源？



10、对店内设备操作是否熟悉？



11、员工的服装仪容是否合乎规定？



12、员工是否着规定制服？



13、是否有入店招呼及送客招呼？



14、对待顾客时，是否亲切有礼？



15、是否未曾触犯卖场禁忌事项？



16、员工对待顾客的服务态度是否主动？



17、员工是否熟悉应对用语及技巧？



18、个人物品是否放置定位？



19、是否按规定填写表单并确定执行？

 20、店长是否每日填写店长日志？

二、商品管理评估



1、商品是否按先进先出的原则处理？



2、报废损耗商品是否填入报表？



3、商品进货明细及单据是否保存完整？



4、是否有商品缺货，而员工不知的情况？



5、商品是否依分类置于指定处？



6、储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况？



7、原材料、包装、工具是否依规定放置？



8、对于商品知识，员工是否皆有基本常识？



9、设备保养及维护方式是否按规定执行？



10、商品原料、包装是否备齐？



11、是否常发生缺货的情况？



12、原材料不足时，是否立刻补充？



13、店卡、订购单是否随时补充？



14、商品包装材料是否依规定？（材料、规格）



15、销售商品是否依规定逐笔打入收银机？



16、是否按订货规定向公司定货？（时间、流程）



17、是否发生私下向外厂商订货，而公司不知道的情况？



18、商品制作程序是否正确、迅速？



19、商品包装是否干净、迅速？

 20、是否销售变质商品？



三、环境整洁评估



1、门口、骑楼是否整洁？



2、价目表、招牌是否整洁？



3、陈列台是否保持清洁？



4、机器是否随时保持干净？



5、运行设备、器具是否保持整洁？



6、天花板、地板是否保持整洁？



7、冷冻杠、冰箱是否保持清洁？



8、烤箱是否保持清洁？



9、油炸机是否每日清理？



10、营运设备是否定期维护保养？



11、营运器具、设备是否使用后立刻清洗？



12、办公室（仓库）是否保持整洁？



13、清洁工具是否依规定放置？



14、是否备有伞架（桶）、脚踏垫等防水工具？



15、海报、广告牌、店卡是否依规定放置？



16、卖场是否播放音乐？



17、空调、灯光是否按规定开启？



18、柜台是否保持整齐、干净？



19、前场环境是否保持整齐、干净？

 20、后场环境是否保持整齐、干净？



四、钱财管理评估



1、是否依规定时间将前日营业收款汇回总公司？



2、每月是否按规定缴交货款给公司？



3、每日是否填写收银日报表？



4、收银误打时，是否填写收银误打记录表？



5、收、找钱时是否按标准术语向顾客说明？



6、是否依规定将大钞、有价券放于指定处？



7、是否依规定开力发票交给顾客？



8、顾客未取走的单据是否按规定处理？



9、更换收银机纸卷是否正确、迅速？



10、是否有漏打收银机的情形？



11、收银是否常无零钱可找？



12、每日结帐时，是否发生收支不符？



13、人员是否有辨识伪钞的能力？



14、收零金、零用金是否区分使用？



15、服务人员身上是否均未携带钱？



16、交接班是否按规定办理？



17、结帐完毕后是否清机，并开启收钱机？



18、误打发票的情形是否增加？



19、收银结帐金额是否常有误差？

 20、表单是否整理定位？

第二条 绩效评估



一、营业目标达成率



1、评分标准以20分为基准分数。



2、实绩达目标100%，达到者得20分，每未达到1%，倒扣0.2分，超过目标100以上者，每超过1%加0.1分。



二、毛利目标达成率



1、以不超过预估额为基准。



2、实际发生额与预估额符合时得20分。每低于预估额20%，加1分，高于预估额1%加0.1分。



三、费用预估控制

1、20分为基准分数。



2、实绩达目标100%者得20分，每未达1%，倒扣0.2分，超过目标100以上者，每超过1%加0.1分。



四、营业额成长率



1、以10分为基准。



2、实绩达总目标100%得10分，每未达1%，倒扣0.2分，超过去年实绩100%以上者，每超过1%加0.1分（开新店以第1项加重记分）。

第六章 评估方式

 第一条 实地评估由评估小组人员到各店现场实际评估。

 第二条 资料评估依据会计部门提供的有关资料评估。

 第三条 抽查评估利用不定期抽查或请顾客至各店消费调查。

 第四条 竞赛评估于遇举办促销活动或店竞赛时，由评估小组针对活动期间进行评估（视期限长短，采用抽查式评估），评估结果计入该次总评估中。

第七章 评估的结果及处理



 第一条 例行评估（包含不定期评估表Xn次的总评估分数*40%）+（绩效评估的总分数*60%）=总得分

 第二条 评估结果的分级



一、A级店90分以上；



二、B级店80—90分；



三、C级店70—80分；



四、D级店60—70分；



五、E级店60分以下

 第三条 各店评估后的奖惩另行于评估前10天公告。

 第四条 评估为D级店或E级店，则应列入门市自强计划处理，若超过三个月仍无起色，由营业部主管与店长或加盟主共同决议是否迁店或关店。

 第五条 本办法经总经理核准后公告实施。其修改时亦同。