关于工会能否保护劳动者权益的研究

第一篇：关于工会能否保护劳动者权益的研究

关于工会能否保护劳动者权益的研究

一、工会简介

1、工会起源与发展

工会是工人为从雇主手中维护自己的权益，与雇主谈判工资薪水，工作时限和工作条件等而成立的。工会的起源始于工业革命，其发展经历了一个曲折的过程。当时越来越多的农民被迫离开赖以生存的农业涌入城市，在城市工厂里为雇主打工。但是他们只能获得低廉的工资，而且工作环境极为恶劣。在这种环境下，单个的被雇佣者无法对付强有力的雇主，从而诱发工潮的产生，并进而导致工会组织的诞生。但是在工会诞生的初期，在很多国家相当长的一段时间里，工会都属于非法组织，各国政府会对组织成立工会的人处以酷刑，残酷镇压工会活动和工会组织。尽管如此，在各种工会的不断成立发展和努力下，工会逐步获得了政治权力，并且使其得以合法化，还因此催生了工会法。在国外，工会在维护工人的权益方面曾发挥过巨大的作用，但目前由于受到各方面原因的影响，国外工会组织正在不断减少萎缩，加入工会的工人人数比例也在不断降低。而在中国，虽然工会组织产生的比较晚，但在成立之初便受到中国共产党的领导，为保护工人的权益，支持中国的革命运动做出了巨大的贡献。目前，我国工会组织不断壮大，加入工会的工人在不断地增加。

2、工会职责

工会的基本职责是维护工人的合法权益，这是所有工会成立的目的和宗旨。但是由于工会在各个国家的地位以及其所处的政治环境和法律环境的不同，工会在各国家的具体职能有所区别。而在中国，工会主要承担有以下职能：

1、工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持党的领导，依照《工会法》和《工会章程》独立自主地开展工作。

2、工会依法参与国家行政事务管理和民主政治建设，工会通过职工代表大会或其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。

3、工会通过组织职工培训，开展职工教育活动，不断提高职工群众的思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

4、围绕地方中心任务和企业生产经营，组织职工开展劳动竞赛、提合理化建议、技术革新等经济技术创新活动，充分发挥职工在三个文明建设中的主力军作用。

5、依法维护职工的合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的合法权益。

6、开展群众性宣传、教育活动，组织有益于身心健康的文化体育活动，办好图书室、阅览室，用先进文化引导、教育职工。

7、发挥工会会员作用，推进人文关爱工作，关心职工生活，办好集体福利事业。

8、建立健全工会主动参与职业安全卫生管理机制，认真做好劳动保护工作，督促和协助行政人员改善劳动条件，履行企业社会责任，参与安全检查和伤亡事故调查处理。

二、劳动者权益的相关介绍

工会的基本职责是维护工人的合法权益，那么劳动者的合法权益有哪些内容呢？一般而言，工人的合法权益有以下几个方面：

1、劳动者有平等就业的权利，指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。

2、劳动者有选择职业的权利，指劳动者根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。

3、劳动者有取得劳动报酬的权利。

4、劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利。这是保证劳动者在劳动中生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。

5、劳动者享有休息的权利。

6、劳动者享有社会保险和福利的权利。

7、劳动者有接受职业技能培训的权利，公民要实现自己的劳动权，必须拥有一定的职业技能，而要获得这些职业技能，越来越依赖于专门的职业培训。因此，劳动者若没有接受职业培训权利，那么劳动就业权利也就成为一句空话。

8、劳动者有提请劳动争议处理的权利。劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免的会产生分歧。用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。

三、工会可以保护劳动者权益的理论支持

以Hirschman（1970、1973）为代表的退出－代言（exit-voice）模型的主张者们认为： 第一，工会的工资优势可能会无意地导致了雇主提高生产率的行为，工会的存在有利于促进企业增加投资和加快技术进步。第二，发言机制要求工人和雇主之间进行交流来改善工作环境、解决工人的抱怨问题。单个工人使用发言机制很危险，因为雇主可能解雇这些“制造麻烦”的工人。工会则为解决工人问题和抱怨提供了一种集体发言机制，并使问题能够得到妥善解决。这提高了工人的工作满意度和工作士气，从而提高了生产率。第三，工会的存在可以降低企业的雇员辞职率和提高企业以及雇员提供特殊和普通培训来提高生产率(Barron, Fuess and Loewenstein 1987;Green, Machin and Wilkinson 1999)。大量证据表明，工会能够降低辞职率。第四，面对强大的工会和较高的工资要求，企业必须采取较好的人事安排和生产方法来保持企业一定的利润水平。

国际经验表明，工会能够发挥怎样的作用，首先取决于所在国的法律约束和制度背景。在现实中，工会密度（工会覆盖率）并不总是一种测量工会力量的良好指标，集体谈判也并不一定只有利于工会成员（Cahuc and Zylberberg，2004）。比如法国和西班牙规定集体协议无权对工会会员和非会员劳动者实行区别对待，而美国和英国的法律允许集体协议区别对待工会会员和非工会会员。赵忠义在《工会垄断与经济效率》中分析到：只要劳动力需求的

价格弹性的绝对值足够小,工会稍微减少劳动力的供给即可引起工资较大幅度的上涨,工人们便获得较多的转移收入用于人力资本投资,其回报足可以补偿工会垄断引起的社会经济效率损失。从既往研究的实证分析结果上看，欧美国家的工会组织对员工的工资福利等具有极为显著的正的效应（Blanchflower and Bryson：2004），日本的工会组织对员工工资福利的作用则没有统一的结论（川口大司、原博美：2007）。这个结果可能与欧美国家的工会组织以联合工会、行业工会为主，日本的工会组织多为企业内工会这种工会的组织形式相关。这些都表明了工会的作用，首先取决于所在国的法律和制度背景。

在理论上人们常用完全竞争条件下的工会垄断模型来证明工会会损害劳动者的整体利益，其模型如下：

（1）在完全竞争条件下,均衡点为E。雇主剩余为W0EWx 的面积，劳动者剩余为W0EWy 的面积，社会总福利为WxEWy 的面积

（2）在工会垄断条件下,均衡点移至E1。雇主剩余变为WxW1E1，劳动者剩余变为W1 E1BWy，社会总福利变为WxE1BWy（3）工会垄断造成的社会福利损失为E1EB 的面积。以上理论可以用下面的理论模型来反驳。

1、需求曲线右移时的工会垄断：

我们在预测工资水平的提高对于就业所产生的影响时，通常都是通过沿着一条固定的劳动力需求曲线向左上方移动所产生的情况来做出判断的。然而，如果最新工资水平生效的同时，劳动力需求曲线同时也发生了位移，那么劳动力需求曲线的位移对于就业所产生的影响就会与新的工资水平所产生的就业效应混在一起。如图中，需求增加和工资水平上升两方面因素共同导致了就业量从E0上升到E1。需求的增加（如经济扩张）弱化了由于垄断工资造成的就业损失。当W2/P1,E1的面积大于W0/P0,E1H的面积时，社会总福利水平是上升的。

2、买方独家垄断条件下的工会垄断：

为了实现利润最大化，任何企业在雇佣劳动力时都会保持在这样一点上，即劳动力的边际收益产品（MRPL）等于劳动力的编辑费用。买方独家垄断企业愿意雇佣的劳动力数量为EM，为了吸引EM个员工，企业必须支付的工资是WM。

如果市场是竞争性的，每一家企业都会将雇佣人数推进到劳动力的边际收益产品等于工资率这样的水平上，即处在均衡工资和均衡雇佣量上。而在买方独家垄断市场上，工资率和雇佣水平会都会低于均衡工资和均衡雇佣量。

在买方独家垄断情况下，不存在企业的劳动力需求曲线，企业不是工资率的接收者。强制性工资率提高了买方独家垄断企业的劳动力平均成本，降低劳动力边际费用。正式边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大产出规模和增加劳动力雇佣量。（如果一家竞争性企业想要雇佣10位员工而不是9位员工，那么因增加一位员工而带来的小时成本就等于工资率。但是如果一家买方独家垄断企业想要雇佣10位员工而不是9位员工的话，除了要付给新增加的这位员工一个较高的工资率外，还要向所有其他员工支付更高水平的工资率。）买方独家垄断条件下，雇佣量和工资均增加。雇佣量从E0增加到E1，工资从W0增加到WM。

3、市场存在雇主歧视时的工会垄断：

存在歧视行为的雇主所追求的是效应最大化，而非利润最大化，即歧视会带来利润损失。由比较优势理论，当工资水平上升，利润损失更大，雇主的歧视偏好相对于利润偏好有所降低，市场相对需求曲线行下弯曲的部分更扁平（如下图），被歧视群体的工资水平和雇佣量可以得到改善。

从上诉分析中可以看到工会垄断随着给定条件的变化，效果会不一样；因此我们不能片面地下结论，认为工会垄断一定会导致劳动者权益受损。

四、国内外工会运行和维权的实例

维护劳动者的基本权益是工会最基本的职能，而劳动者的基本权益是多方面的，因此片面的将提高工人工资的作用看成是工会的基本职责是不科学的。工会维护工人权益的形式可以是多样的，凡是工会能够做到的，对维护或帮助实现工人权益有助益的行为，都可以将之看成是工会维护工人权益的表现。比如工会对劳动者进行职业技能培训、提高劳动者的社会福利、改善工作条件、组织劳动者休假旅游、帮助劳动者处理劳资纠纷等都属于工会维护或争取劳动者权益的表现。

1、国内维权实例

案例一：上海市总工会对农民工欠薪建立了快立、快审、快调、快裁的特殊处理机制，设立专门服务窗口，成立突发事件处理工作小组，严把法定结案时间节点，切实做到“快结案”，并配置专人进行快速调解。此外，上海还较早探索建立了专门用于保障劳动者工资支付的小企业欠薪保障金制度。此套制度实施后，2010年，上海全市劳动保障监察机构受理欠薪举报事件同比减少了12.1%；查处欠薪单位同比减少25.1%；清欠各类工资1.94亿元，涉及劳动者11.67万人次；欠薪金额与欠薪人数同比分别下降了34.5%和36%。

案例二：家乐福工会依靠协商订立工资增长机制，职工最低工资标准上浮。在多方商谈之后，企业和工会双方达成一致，建立集体协商机制，签订集体合同，并且每年2月份就员工工资增长进行协商。并在家乐福第一份集体合同中明确：2011年全日制员工工资增长8%，企业职工最低工资标准比市最低工资标准上浮5%。

诸如此类的工会维权事例在国内不胜枚举，这很好地反映了我国工会在维护工人权益方面所做的努力和贡献，及其所发挥的作用。

2、国际案例

面对严峻的就业问题, 西方工会维护工人权益的方式日益从单项走向多项, 主要表现为以下五个方面：

（1）、从源头上参与制定促进就业政策

工会代表积极参与国家有关就业问题的立法活动。例如, 英国的执政党工党每年召开三次“国家政策咨询论坛”, 工会都派代表参加。在德国, 施罗德当政期间, 即组织经济界、雇主、工会和政府部门四方面的人士, 组成专门的劳动委员会研究就业问题，推出了“哈茨计划”；包括提高职业介绍效率、创办人力资源服务机构、扶持失业者创业、对企业减少裁

员给予资金支持等内容, 其目标是激活劳动力市场, 引导劳动者积极寻找工作, 参加职业培训, 实现自主创业和自我雇佣, 从而大幅减少失业。（2）、推行灵活对待工作的非规范化就业

自20世纪90年代起, 灵活就业形式迅猛发展, 全日制工人大大减少, 部分工时制、临时工人大量增多, 劳动力构成的这一变化要求工会有更明智的反应。工会逐渐接受这种现实, 并制定出各种各样的应对措施。目前，工会不仅在劳资谈判中更加重视加入保护就业岗位的内容，同时重视采用各种灵活务实的组织形式，积极地吸收非全日制工、季节工、零工及个体经营者入会，扩大工会的影响。（3）、自我约束工资增长，保护就业岗位

按照集体谈判的希克斯理论模式, 经济因素在谈判工资时起着重要的作用。在现实生活中, 虽然工会可能一时凭借谈判力量超过经济力量, 使谈判确定的工资水平高于边际生产力水平, 但由于较高的工资导致产生较高的成本和价格, 从而必然降低产品需求,最终又会导致雇主减少雇用量, 造成失业率上升。所以, 自20 世纪90 年代以来, 为了确保工人长远的就业利益, 西方工会开始调整战略思路，许多全国性的工会与政府、雇主组织达成包括约束工资增长等内容的全国性协议。例如, 意大利三大工会早在1994 年就同政府与雇主组织达成了约束工资的协议: 三方签署了一个为期4 年的全国性调节劳动关系的合同, 规定工资增长率控制在估计的通胀率以下, 并根据实际通胀率每两年调整一次。私营企业只在盈利和生产力提高的基础上给雇员增加工资等。又如, 荷兰工会、企业主和政府三方达成共识, 确立了“限制工资增长、创造就业机会”的就业思路。（4）、赞成“分享工作制”，缓解就业压力

西方工会认为缩短工时能够缓解就业压力, 所以大力支持采用以缩短工时、提前退休为主要内容的“分享工作制”。20 世纪90 年代, 意大利工会提出了“减少工作时间, 大家都会有工作”的口号。荷兰实施“分享工作制”已经20 年, 促成失业率急遽降低, 成为各国促进就业改革的最佳范本。加拿大等国实行的“四一”工作计划也大受欢迎。（5）、采取多元化的工时模式，稳定现有就业岗位

面对日益激烈的全球竞争，西方工会与资方开始探讨采取新的工时模式, 以增强企业的生存能力, 达到保护并增加就业岗位、增强经济竞争力的目的。20世纪90年代以来, 为了减少工时缩短造成企业生产成本上升的不利影响, 德国劳资双方共同创立了多种工时模式。例如，奔驰集团公司所属的拉斯塔特甲类厂实行工人三周内工作13 天, 同时再加入夜班和周六班。对工人两年内每三周少工作2天的工时，企业按生产需要进行调整，但工人总的工

作时间平均不超过周35小时，而且月工资不变。在劳资协商谈判中，资方承诺不会因为公司的原因而解约，同时工厂的生产地点不变，由此保障了工人的就业岗位。大众汽车公司则首创了“终生劳动时间”模式。即在企业内部设立“工时帐户”, 工人加班不再领取加班费, 而是将积累的加班时间存入工时户头，这样职工或者提前退休，或者在55—60岁退休之前视个人身体情况可以将周工时最多缩短到18小时，从而逐渐退出职业生涯。新工时模式可以充分利用生产设备，减少资方的成本支出，最大限度地保障了劳方的就业岗位。

总之，随着社会条件的改变，工会维护的劳动者权益内容在不断地增加扩展，而工会维护劳动者权益的手段与方式也在不断地丰富和完善。因此，我们认为工会能够维护劳动者的权益。

参考资料：

《现代劳动经济学》 罗纳德·G·伊兰伯格 《西方工会参与促进就业、维护工人劳动就业权益的基本经验及其启示》 沈琴琴 《西方工会理论概述》 郑 桥 佘云霞 赵 炜 《德国劳资关系与西方工人运动》 王文慧 《工会与集体谈判》 乐君杰 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国工会法》

第二篇：选修——就业与劳动者权益保护

1、课程内容回顾

本课程主要学习的是劳动者在就业时如何保护自己的合法权益，以及在合法权益遭到侵害时如何利用法律来解决。教学目标是：一是把握就业形势，做好职业规划；二是普及劳动法律知识，提高维权能力。

关于就业有多种不同的解释，从劳动法的角度来解释的话，就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富，并进行社会分配的过程。劳动者选择的职业必须具有合法性，严格按照法定要求来择业，选择的单位或企业必须是法律认可的，能保证自己的合法权益。有就业就有失业，失业，在我国是一个新的社会问题，并经历了由待业、下岗、失业等阶段。而下岗是指国有企业职工，由于企业生产和经营状况等原因，已经离开本人的生产和工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的状态。

劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基石。而劳动关系的主体是劳动者，保护劳动者权益的有力武器是《劳动合同法》。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系,明确双方权利和义务的法律制度。通过《劳动合同法》，建立健全劳动合同制度，有利于依法规范企业的劳动用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

劳动合同是劳动关系当事人双方权利和义务的依据，是确定劳动关系的法律形式，一旦签订即具有法律地位。用人单位和劳动者通过签订书面劳动合同作为确定劳动关系的依据，有利于明确双方各自的权利和义务，充分发挥法律“定纷止争”的功能。新的《劳动合同法》在以下几个方面做了更严格的规定：加重企业违法成本、劳动合同条款——更加明确、劳动报酬——严格化、劳动合同期限——更加明确、试用期规定——规范化、保密协议——范围得到界定。劳动合同变更——是指劳动合同的当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。

关于劳动者工资权益的保护，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受；非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。劳动者在面对这些活动时，如果用人单不按照法律给支付相应的工资，劳动者应该与用人单位协商，如果协商不成功应该利用法律来维权。职工加班费如何计算，加点是标准工资的150%、休息日工作是200%、法定休息日是300%。用人单位必须严格执行，不得克扣职工的加班费。

关于劳动保护，主要讲了关劳动者在劳动安全卫生、休息休假及女职工和未成年工的特殊权益保护的法律法规、工作时间和休息休假、女职工和未成年工的特殊保护、职业危害与职业病防治等方面的保护，劳动者依法享有劳动保护，用人单位必须履行保护本单位职工的义务。

社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。在我国，社会保险是宪法赋予劳动者的一项基本权利。我国社会保险的内容包括：生育保险、养老保险、疾病和医疗保险、伤残保险、失业保险。有的用人单位不为员工交纳社会保险金，这种行为是违法的。

劳动法律法规是劳动者维权的法律依据。劳动法律法规——既可特指由国家最高权利机关颁布的关于调整一定范围的劳动关系和与其有密切联系的其它社会关系的全国性的综合性法典。如《中华人民共和国劳动法》。也可指除全国性综合性法典外，还包括其它相关的劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动行政法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、劳动司法解释等劳动规范性文件。劳动法的本质——是保护劳动者利益的法；劳动法的实现方式——确立最低劳动条件和最低劳动标准。

2、课程学习体会

当今世界就业形势极其严峻，而大学生就业更是一大难题。面对如此严峻的就业市场，大学生应该如何抉择？大学生在应聘时，首先应考虑那些与自己所学专业相关的工作职位，刚开始应该避免眼高手低的毛病，不要老是认为这也不好那也难做，工作应该从“矮”处着手，逐渐有了经验积累了再“高”升。对自身及社会需求状况要有清醒、明确的认识。降低期望值，先保证就业，然后在积累了一些工作经验之后再寻找适合自己发展的行业与门路。就算没有专业对口的工作，也不要放弃，我们找工作，主要是找行业，行业找对了，可能未来的发展方向就对了，专业对口的工作不一定就是适合你的，要学会迎接更多的挑战。另外简历不能盲目的乱投，要有针对性的投，你想从事哪个行业，想去哪家公司，这些都考虑清楚了以后再投。就业之后，作为一名劳动者，应该了解自己所拥有的权利和权益，以及该履行的义务，在法律允许的范围内行使权利、履行义务。

找工作避免不了的就是面试，面试是劳动者和用人单位感情升华的最重要步骤。在面试之前要注意语言表达，尽可能多了解对方，准备随时回答有关自己的问题，服装的选择也很重要，最好选择整洁大方的职业装，不应穿的太花哨给人一种轻浮不稳重的感觉，女生应适当化一点淡妆。面试中要保持良好的心态，注意礼貌，回答问题语言流利，对自己充满自信，这样不仅可以给自己加分，也会给评委留下好的印象。

劳动者保护自己权益的最有利武器是《劳动合同法》，它的立法宗旨，是保护劳动者合法权益，发展和谐劳动关系。作为当代大学生，我们更应该利用法律来维护自己的合法权益，不能利用不正当的手段来解决。

现实生活中，好多用人单位不按法律行事，拖欠民工工资成了普遍现象，以及不给公司职员“五险一金”等保障，甚至避而不谈，此等现象比比皆是。所以我们在找工作的时候必须找那些严格按照法律为员工提供福利的单位、企业，这样才能保证自己的合法权利的使用，3、课程教学评价与建议

第三篇：劳动者权益保护亟待解决的几个问题

我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化，劳动者权益保护亟待解决的几个问题。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。··现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。

（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。

（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举，调查报告《劳动者权益保护亟待解决的几个问题》。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。··· 加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：

（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。

（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。

（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。

（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。

（五）进一步发挥劳动监察职能。建立劳动合同申报制度，用人单位应在劳动合同签订后的一段时间内将劳动合同送到劳动行政部门备案，为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。劳动行政执法部门应对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检查，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正，加强劳动部门的劳动执法力度，发现违法现象，及时督促改正，情节恶劣的，要依法给予处罚。

（六）建立劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分离，各自终局”的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。

第四篇：劳动者权益保护亟待解决的几个问题

我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。

（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。

（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：

（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。

（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。

（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。&nb

第五篇：劳动者权益保护亟待解决的几个问题

我国自1995年实施《劳动法》、推行劳动合同制以来，劳动制度的发展逐步走向法制化。但是，我国的劳动制度还存在这样和那样的不足，实践中也存在对劳动者权益保护不力的问题。现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。

（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。

（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。加强劳动者权益保护对策的思考为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：

（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。

（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。

（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。

（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。

（五）进一步发挥劳动监察职能。建立劳动合同申报制度，用人单位应在劳动合同签订后的一段时间内将劳动合同送到劳动行政部门备案，为劳动行政部门对用人单位的雇工监督奠定基础。劳动行政执法部门应对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检查，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正，加强劳动部门的劳动执法力度，发现违法现象，及时督促改正，情节恶劣的，要依法给予处罚。

（六）建立劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分离，各自终局”的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，若申请仲裁，就不得再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。