质量提升与改进绩效报告(大福)

第一篇：质量提升与改进绩效报告(大福)

质量提升与改进绩效报告

一、改进项目概况

QS充水式潜水电泵因电机绕组采用三层绝缘材料保护的耐水电磁线，可以通过向电机内充满清水进行冷却，因而冷却效果好，与充油式潜水电泵（以下简称QY泵）和干式潜水电泵（以下简称Q泵）相比，具有下列明显优点：

1、对密封要求不高，电机内腔本身就必须注满水，密封的作用其实质不是防水，而是防污水，防泥沙。这样一来电机部分的铸造件结构就比较简单，铸造报废率很小，成本大幅下降。而QY泵、Q泵等对密封的要求就非常严格，电机腔内一旦泄漏进水，将导致电机烧毁。

2、由于电动机冷却效果好，定子的电流密度可以比QY泵、Q泵大，即电磁线耗量相对更小，节约了材料。

3、对饮用提水、养殖业供水、喷泉景观供水等使用QS泵没有油污染的隐患。

4、具有结构紧凑，体积小，重量轻，移动方便，安装简单，维护、保养方便等优点。

二、改进项目现状调查

正因为有以上优点，QS泵正越来越被人们所重视，广泛应用于农田排灌、喷灌、浅井提水、工业及民用建筑的供、排水系统以及丘陵、山区引水、低洼地区排涝、养殖供水、喷泉供水等。但由于其技术和工艺等方面的原因，发展的速度受到了制约，加之传统结构上的先天性缺陷，也使得人们对其可靠性有所怀疑。

二、改进项目问题存在主要原因确认

QS泵传统的结构是电机部分采用深沟球轴承和角接触轴承，并辅以骨架油封对其进行密封。见图1

我公司在多年的生产实践中发现，QS泵特别是高扬程的泵，下轴承普遍寿命较短，有些甚至1个月左右就坏了，而电动机绝大多数没有问题。这在使用上给用户带来了很大的不便，也影响了我公司的声誉，为此，公司技术部组建了QC攻关小组，对其进行攻关改进。

三、原因分析

QC攻关小组首先对大量的问题泵进行了拆卸分析，对掌握的情况进行了归类汇总，发现了以下共同点： 1）2）3）4）电动机烧坏的比例很小。上轴承基本上不坏。

多数高扬程泵下轴承保持架碎裂，钢珠破裂。

轴承室内有少量积水，油脂发黑，油脂润滑性变差。

分析认为：下轴承容易坏的主要原因有三个方面：一是轴承本身的品质问题；二是所用轴承与实际载荷不相配；三是润滑状况不佳。

四、改进项目问题存在的主要原因确认

根据分析，我们通过试验等手段确认：

1）以QS12.5-100/4-7.5规格作为试验用泵，选用三个厂家的轴承做连续运转一个月的寿命试验，结果是都有不同程度的磨损，但哈轴的磨损略小一些。

2）上轴承寿命优于下轴承，是因为下轴承载要求高，既要承载径向力，又要承载轴向力。

3）骨架油封密封在实际运行中存在一定的泄漏，水和油脂混合后，油脂的流动性和润滑效果下降，导致保持架和钢球之间的挤压力加大，最终使胶木保持架破 裂，破裂产生的胶木碎粒进一步恶化了轴承工况，使钢球破裂。

五、解决方案及主要技术、管理措施

针对以上分析，我们以QS12.5-100/4-7.5潜水电泵为基础，制订了针对性改进方案。

1、选用轴承品质相对较高的哈轴产品；

2、改角接触轴承为深沟球轴承和平面轴承的组合，增强轴向力的承载能力；

3、改骨架油封密封为单端面机械密封，提高密封性能；

4、改脂润滑为油润滑，改善润滑条件。

六、方案实施的主要过程及效果

改进后的结构如图2

改进后我们在可靠性试验池中进行可靠性试验，一台在清水池中进行，一台在含有泥土的水池中进行，经连续运行1000小时均未出现异常。后对两台水泵进行了解剖，情况如下：

清水池中的一台机械密封磨损较少，轴承也没有坏，轴承室有少量进水。含泥土的水池中一台机械密封磨损严重，深沟球轴承完好,平面轴承保持架磨坏,轴承室有少量进水。电机腔原加注的清水有混浊现象。

据此说明,改进后的电泵,不仅寿命明显提高,并且完全满足了标准的要求。但在用户不能保证水质符合要求时，电机本身的密封就显得比较重要了，否则，混浊的水进入电机后会加剧机械密封的磨损，影响密封性能，恶化轴承室工况，缩短轴承的使用寿命。

七、改进绩效的检查与分析

根据可靠性试验结果，我们又对电缆线引出处密封进行了改进，加强了电机腔的密封性能。改进后的电泵从2013年6月份开始投放市场。9月份我们选择了10个主要经销商进行了跟踪调查，反映良好，至今末接到一起投诉。改进取得了预期的效果。

八、质量改进的标准化处理

改进过程中涉及到轴承、机械密封、尺寸偏差、形位公差和配合，均选用标准规格、采用标准偏差代号、标准公差和优选配合，并注重产品标准的系列化。

提高产品的标准化率。

九、遗留问题及新的改进课题

QS12.5-100/4-7.5潜水电泵因电机内是可以进水的，所以原设计侧重考虑降低成本，对密封要求不高，但通过我们的实践发现用户往往不一定都是在较清洁的水中使用，有些用户使用的水质较差，含有大量的泥沙，如果电机密封不好，部分泥沙会跟水一起慢慢渗漏进入电机内部，磨坏转子端环，加速机械密封的磨损，影响整机寿命。因此，改善整个电机的密封性能如止口配合处密封、电缆线引出处密封、铸件本身的密封等，是本次质量提升和改进未能全部顾及的，也是我们今后新一轮质量改进的重要课题。

十、本次质量提升与改进的个人体会

质量提升与改进是企业生存和发展的必由之路，根据环境的变化和市场在不同时期的需求状况适时进行质量提升与改进才能紧跟时代发展的步伐。

燕良辉

浙江大福泵业有限公司 2014年2月28日

第二篇：质量改进与提升制度

杭州国贸包装制品有限公司 质量改进与提升制度

目的

为了采取有效的改进、提升产品质量，确保产品质量符合要求和实现质量管理体系的持续改进，特制订本制度 适用范围

本制度适用于改进、纠正和预防措施饿制订、实施与验证。

三、职责

1、行政科不是质量管理体系改进、提升的归口管理部门。负责监督、协调改进、提升的实施。

2、生产技术设备科是产品质量改进、提升的归口部门，负责对产品质量问题所采取的改进措施执行与完成，达到产品质量的有效的提升。

3、管理者代表负责监督协调改进与提升产品质量的实施。

4、各部门负责制定、提供产品质量的改进、提升方案。第二章管理规定

一、持续改进的策划

1、公司要达到持续改进的目的，就必须不断提高质量管理的有效性和效率，在实现质量方针和目标活动过程中，持续追求对质量体系各过程的改进。

2、日常改进活动的策划和管理，3、较重大的改进项目

3.1、涉及对现有过程和产品的更改及资源需求变化，在策划和管理时应考虑：改进项目的目标和总体要求；分析现有过程的状况确定改进方案；实施改进并评价进行的效果。

3.2、重大技术工艺改进的实施：由生产技术设备科根据公司精神、公司设备运行及使用情况提出，或销售科业务经理根据客户实际操作情况反映提出，通过各相关部门对方案的论证，经行政科，在执行过程要求；

a、由生产技术设备科指定一个专职的技改项目负责人，由该负责人对该项技改项目进行全过程的跟踪，直到技改项目验收完毕。

b、技改方案的设计、需有技术总结审核，工艺流程需由技术科负责审核。

c、技改中的方案由技术科负责实施，现场的工艺流程由项目科负责组织实施。

d、技改方案技术改进完成后，生产技术设备科要提出鉴定申请报告，将改进情况、自验结果、经济效益、存在问题等陈述清楚，经经营部、技术科、总工程师初步审核后，报总经理审批。

e、将技术改造整套资料整理入档。

4、公司通过质量方针和目标的贯彻过程、审核结果、数据分析、纠正和预防措施的实施、管理评审的结果。积极寻找持续改进的机会，确定需要改进的方面（如设备技术改造、工艺优化、技术改进、资源配置等），组织各部门进行策划制订改进计划报公司总经理批准后，予以实施。

二、产品提升的管理

1、提高员工的产品质量意识

对公司员工进行质量意识的培训：质量管理、质量管理工具、ISO9001质量管理体系等相关质量要求，促使公司员工严格按照质量要求进行生产。

2、加强产品质量审核

成立公司层产品质量监督小组，负责监督产品质量，对产品质量检测手法、产品缺陷等提出改进措施，对不合格产品严禁流转，对合格产品贴上产品合格证或加盖检验“合格”章。

3、控制来料质量

相关部门应对生产原、辅材料的质量严格检查，从源头控制来料质量，确保产品质量。

4、保障设备稳定运行

对设备加强整改，使设备运行、衔接流畅，提升操作人的操作技能和应对设备突发故障的处理能力。加强设备的点检、维护保养、维修管理等，达到设备健康运转。

5、严格执行相应标准工作流程，达到企业管理标准化，提升产品质量。

6、跟踪质量细节，责任落实到人 对质量问题的每个环节，落实具体责任人。产品质量检验员、管理员应认真分析、严格管理。对提出对产品质量方面合理化建议并采纳实施的予以奖励。

7、质量分析制度化

公司定期组织相关部门、职工召开产品质量分析会，对近期的质量问题进行回顾、讨论、分析，找出问题原因，并形成看板材料，避免以后再出现类似的质量问题。杭州国贸包装制品有限公司

2016年5月6日

第三篇：绩效面谈与绩效改进

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绩效面谈与绩效改进

一、提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作： 考评者应当做好以下两项准备工作：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。备注：

1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施： 绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：

有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性； 适应性的含义：

1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：

绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。艾德教育：www.xiexiebang.com

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略

（一）分析工作绩效的差距和原因

1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：

（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2、查明产生差距的原因：

绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行分析。

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（二）制定改进工作绩效的策略：

包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策略、人事调整策略。

1、预防性策略与制止性策略：

预防性策略：在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

制止性策略：对员工的工作劳动过程中进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的工作业绩。

2、正向激励策略与负向激励策略：

正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极行动工作的策略。

采用正向激励策略时，必须制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。

正向激励，可以使物质性的，也可以是精神性的、荣誉性的，可以采取货币 艾德教育：www.xiexiebang.com 的形式、也可以采取非货币的形式。

负向激励策略：也称反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为，惩罚手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等。

采取负向激励策略能起到三个方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进员工。（2）对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用。

（3）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

负向激励策略如果应用不当，会产生消极的负面的影响、员工的工作满意度极具下降、各种费用开支增加。

无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好一下基础工作：

（1）健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。

（2）为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：急及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。

3、组织变革策略与人事变动策略

绩效停滞不前或各种措施失效的情况的办法：（1）劳动组织的调整。（2）岗位人员的调动。

（3）其他非常措施。如解雇、除名、开除等。

第四篇：绩效面谈与绩效改进

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第三单元 绩效面谈与绩效改进

【学习目标】

通过学习，掌握績败面谈的类型及目的，能够通过采取相关措施和方決提高绩效面谈质量。

【知识要求】

一、绩效面谈的类型

从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有名种区分，按照具体内容区分为以下四类。

1.绩效计划面谈。即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

2.绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方头、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

3.绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

4.绩效反馈面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下期绩效管理活 动创造条件的面谈。

二、绩效反馈面谈的目的

作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的。

1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。在一个绩效周期结束之前，员工需要了解他在整个绩效周期中的表现以及主管和其他人员对自己的看法，根据这些反馈信息，在下一个绩效周期中不断改进绩效并提高自己的技能。当员丁无从了解自身存在的问题时，他们就无法有效地纠正自己的行为。另外，每个人都需要得到来白周围的人的认可，由此产生自我成就感，从而激励他取得进-一步的发展。此外，员工也需要就一-些他们不理解的地方或自己的一些想法与主管进行交流，绩效反馈的过程实际上也为管理者和员工提供了这样一种交流的机会。

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2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。绩效评价往往包含看许多主观判断的成分，即使是客观的评价指标，也存在对采集客观数据的手段是否认同的问题。由于评价者与评价对象的立场和角色不同，双方对于评价结果的认同必然需要一定的过程。在管理者和员工就评价结果达成一致意见之后，员工和管理者就应该针对面谈中提出的各种绩效问题制订一个详细的绩效改进计划。不仅绩效不佳或者绩效平平的员工可能

存在一些绩效不足的地方，绩效优良的员士可能也有需要改进的地方，因此，除被告知绩效评价结果外，员工更希胡有人能够帮助自己找出问题的原因，而且有的时候导致员工绩效不佳的原因并不在于员工本人，很可能是管理上的问题。因此，对于双方来说，共同寻找绩效差距的原因是非常有意义的。

3.制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。在绩效改进计划中，双方可以共同确定需要解决的问题、解决的途径和步骤以及员工需要管理者提供的帮助等内容。绩效管理是一个各环节首尾相接的循环过程，制订绩效计划并不只是在绩效管理周期开始时才进行的工作，在前一个绩效周期将要结束时，就应该考忠下一个周期的绩效目标和计划。根据整个绩效周期中员工的绩效表现修订原有的绩效计划，并在进行绩效反馈面谈的过程中就下一周期的绩效目标和计划达成共识，这样有助于在下一个绩效周期中根据前面所讲的绩效计划方法制定新的绩效目标和标准。缋效计划的制订过程和绩效反馈面谈的过程是不可分割的。一个绩效周期的结束恰恰是下一个结效周期的开始，有时绩效反馈面谈与绩效计划面谈可以放在一起进行。在结效反馈面谈中，管理者与员工就本绩效周期中的绩效评价结果进行了探计，制订了绩效改进计划。双方在制定下一绩效周期绩效自员工在上一个绩效周期中的绩效表现和存在的问题为依据标的时候，就能够以成预期的工作任务。工作责任，并能够指导员王采用更加科学、有效的工作方法完更加有的放矢地地帮助员工履行工作责任，并能够指导员工采用更加科学、有效的工作方法完成预期的工作任务。

4.为员工的职业规划和发展提供信息。员工的职业规划和发展是建立绩效管理体系的目的之一，在绩效反馈阶段，管理者应当鼓励员工讨论个人发展的需要，以便建立起有利于达成这些发展的目标。由于讨论涉及员工进一步发展所需要的技能以及发展新技能的必要性，因此，通常绩效反馈面谈还会讨论员工是否需要以及在哪些方面需要培训。管理者应当保证提供一定的资源，为员工的学习提供支持。同时，这一过程也是发掘其他发展机会、检测员

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工对发展目标考虑的程度的好机会。在反馈面谈结束后，应当根据反懒结果，结合组织和员工的下一步计划，制订员工的发展计划。员工的发展计划是具体的，应该在以下几个方面与员工达成共识:员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些;管理者要做些什么，什么时候做一旦达成了自我发展计划，将如何发挥员工的新技能。

【能力要求】

绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二:一是系统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进以及解决冲突的策略和方法。

六、提高绩效面谈质量的措施与方法如来世双干城为因原闭的士假(一)绩效面谈的准备工作

为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作。1.拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求，即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么?通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题?凡事预则立，不预则废。要保证绩效面谈的质量，不但考评者要有充分的思想准备，被考评者也应当有充分的准备，考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被评估者，再次作出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。如果仅仅让行政人员编排一份简单的绩效面谈的时间安排表，或者发送一份面谈通知就敷衍了事的话，则会带来很多不必要的误解和麻烦。此外，在面谈通知中一定要给被考评者提供明确的信息，比如面谈是单向的还是双向的，下属可否对上级主管的工作表现或本单位的绩效进行评述等。尽管借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却是十分必要的。如果参与绩效面谈的双方都能预先做好思想、技术、物质上的准备工作，各司其职，将会使绩效面谈具有更积极的意义。

2.收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。在绩效面谈中，如果主管与下属之间不是以反映客观绩效的真实数据资料为依据，那么将是主管列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己，从而使绩效面谈失去

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存在的真正意义。事先确定绩效面谈的内容和时间，对双方来说都十分有利。考评者确认了面谈以后，可有目的地整理汇总被考评者的各种相关资料，而被考评者接到事先通知后，就有充足的时间整理汇总以前工作表现的记录并进行自我评估，写出自评报告，并将总结报告和主要资料及时呈送上级主管审阅。在面谈之前，如果考评者能够将自己所掌握的有关资料与下属的自评报告及所提供的资料进行对比的话，将会大大提高绩效面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。

(二)提高绩效面谈有交效性的具体措施在绩效管理的过程中，由于目的不同，各级主管应该有能力所采用的绩效面谈方式也不同，性质和特点，决定采用种或多种面谈形式，评的日的和要求，以及不同下属人员工作岗位的在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己工作绩效是不够的，员工的绩效，有深人全面、具体清晰的正确认识，时时保持清醒的头脑，不还必须使考评双方对组织的状况和下属由于一时的成功，不因取得成绩而骄做自满，也不应遇到眼离的一点失败就灰心丧气。因此绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌拥完全的信息，真正地把提问题的要害，才能明确应当从何处人手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。

企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求。

1.有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回锁的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进和克服的。例如，指出某人某一种工作行为是无效的，比批评他本人如何窝囊、不成大器，如何没有出息、不争气要更为恰当。因为前种行为有改变的可能性，而后者评价则暗指个人固有的个性特征。如果一个人意识到自己的缺点无法改变，以及-些性格、兴趣上的不足或缺陷，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。

2.有效的信息反馈应具有真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。一个最简单的验证方法，就是让参与者再复述一下所传输信息的内容，看是否与考评着最初的看法有所不同。不管上级主管出于何种认识、想法和目的，信息反债总是会给下属带来一定的压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会。

此外，有效的信息反惯不仅要县有真实可靠性、还成使其明确，县体而详细，防止过于简单化的表述。信息反馈的有效性的一个重要表现就是它的发的遗性。如果花针财被书评有

艾德教育：www.xiexiebang.com 的亚期行为提出一些及时的有意血

3.有效的信息反馈应具有及时性。进具有较大的神益。义的信息反馈，将会对工作绩效的改进有主动性。

4.有效的信息反馈应具有主动性。无论是考评者还是被考评者，都应特别是对于被考评者来说，都应当提高采集和按受绩效信息的主动性和积极性，特别是对于被考评者来说，为了不断地提高自身素质和工作绩主动获取信息反馈比被动接受更为有效。根据的信息反馈，请求考评者给予必要效，被考评者应主动提问，寻求上级的解释和说明，以便及时纠正不正确的工作行为。

5.有效的信息反馈应具有适应性。这被考评者，不同的人有不同的特点和不是反馈信息时要因人而异，应适用于才能体现信息反馈的初衷。如果同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，仅仅从考评者的角度出发，面不考虑被评估者的实际情况，则是事借功半，起不到信息反馈的作用，信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和带助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地选择适应性强的途径和方法，作出改进工作的决策。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。尽管考评者可能掌握了大量信息，但只需提供那些关键的特定信息就足以发挥引导员工的功能了。如果信息量过大只能降低反馈信息的适应性，起不到指导帮助下属的作用，满足不了改进工作绩效的要求。四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么。如果上级主管过多揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”的心理反应，对上级主管产生怨假、怀疑和不信任感。造成上下级之间的隔离和疏远，这种不具有适应性的信息反债，对于员工潜能的开发和利用是极为不利的。在某种特定环境下，考评者可以试图想当然地认为自己掌握了下属真实的动机，相及下属的动机和意图。寻求一下基本原因。但非委“打破砂锅问到底”，没有任何实际意义。

不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。因为改变员工的行为是一件很艰苦的事情，但许多上级主管却忽视了配套措施，认为只要填写了绩效考评的表格，就万事大吉了，直到下一次考评时，才想起查对一下过去的考评记录。相反，有效率的管理者决不会“浅尝辄止”，他们一定要将绩效管理进行到底，艾德教育：www.xiexiebang.com

并辅之必要措施和手段，如薪酬、提升，激励、惩罚等，最终促进组织与员工绩效改进与提高。

二、绩效改进的方法与策略

所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过

设计并构建了企业单位的绩效管理体系，通过培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效的反馈，这系列活 动极大地增强了有效的绩效管理的可能性，但要使其转变为现实，形成实际意义的生产力，尚有以下几项重要工作，需要认真研究对待并努力完成。

第四 绩效管理

(一)分析工作绩效的差距和原因

1.分析工作绩效的差距。在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实体售提进行评价，分析其工作行为、工作结米，不及开对自标卖规的程度还餐找出其工作编效的差距和不足，具体有政下三种方规标进行对比，寻求工作绩效的差距和行对目标比较达，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩放计划的目和不足的方法。例如，某下属绩效计划的

目标是在本期内市场销售额达到10万元实际只完成了60万元，实际与计划相比，有20万元的差距。

(2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步成差距的方法。例如，某个员工上个季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，虽然没有超过企业5%的考评标准，但却比上个季度超出2个百分点，说明该员工尚有潜力可挖掘，(3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2.查明产生差距的原因。在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

如前所述，影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有企业的客观因素;既有物质的影响因素，也有精神的影响因素。特别是员工的工作行为和工作表现

艾德教育：www.xiexiebang.com

受到多种因素的影响，如图4--4所示。

各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图(简称鱼刺图)的方式进行分析，如图4--5所示。为了有助于查明丁作绩效落后的原因，各级主管可参照表4--21的要索大纲进行提问。

(二)制定改进工作绩效的策略

在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作统效的改进与提高。

1.预防性策略与制止性策略。预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是系统性的培养和训练，使员工掌握具体

错误的、无效的行为，并通过专门、从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复的作业步骤和操作方法，差错和失误。

第五篇：改进护理管理模式,提升护理质量

改进护理管理模式，提升护理质量

一、我国的护理管理工作受到高度重视和普遍的关注

随着医学科学的进步，市场经济化的竞争、国家卫生事业的改革和发展以及新医改方案的出台，我国的护理工作受到国家社会和人民的高度重视和普遍的关注，卫生部也出台了一系列相应的法律法规。从 2005 年发布的《中国护理事业发展规划纲要》到今年 9 月份出台的《关于加强医院临床护理及深化 “ 优质护理服务示范工程 ” 活动有关工作的通知》前后五年，针对护理工作就出台了十多个文件和条文，宗旨就在于进一步加强护理管理工作，规范护理行为，明确责任，拓展护理服务内涵，提升护理质量。护理专业将面临一个更加开阔的医疗市场，同时也将面临前所未有的机遇和挑战。

二、我国的护理管理工作 面临四个方面的重大变革

在当前的形式下，我国的护理管理工作必将面临专业定位、工作模式、管理模式、队伍建设等四个方面的重大变革。

变革之一：护理专业定位的变革。从召开全国护理工作会议和开展创优工程以来，全国的护理业掀起了一股基础护理的浪潮。

变革之二：护理工作模式由原来的功能制护理向责任制护理转变，护士对病人必须实行责任大包干。

变革之三：护理管理模式的变革。随着大批年轻护士加入护理队伍，合同制护士的待遇以及护士价值取向不明等问题凸显。促使我们必须完善护理管理组织体系，探索建立责、权、利统一的垂直管理体制，创新质量检查模式，充分发挥护理管理职能，完善护理人员绩效考核制度，提高护士待遇，提高护理人员工作的积极性。

变革之四，护理队伍管理与建设问题上的变革。一方面医学分科不断的专科化，精细化，对护理人员提出了更高的要求。另一方面，新医改医疗方案中提及要探 索 医师多点职业。如果医生职业的地点、时间和方式变得灵活了，病房就由护士来主导了，这样对护士的要求也就更高。因此要做好护士的职业生涯规划，要为护士的成长搭建一个良好的平台，同时护理的继续教育要更加有针对性的立足于医疗专科技术发展以及对护士专科理论、知识和技能的培养。

三、我国的护理管理工作当前面临的问题

（一）临床护理工作的定位问题

认识不足，护士没能全面履行护理职责，护理服务质量堪。临床护理工作是以医嘱为中心，完成医疗和治疗相关的任务，没有能体现 “ 以病人为中心 ” 的理念，基础护理质量有所滑坡！根据专项调查显示，护士 57% 的工作时间用于各项药物治疗，而病情观察、基础护理及健康教育仅占 8.1%、9.3% 和 3.9%。病人获得的实际护理和应该得到的护理在质量上存在着较大的差距。比如一位病人发生多处压疮都没有记录，既没有上报护理部，科室也没有组织讨论。又如给气管切开昏迷的病人在吸痰的全过程都没有评估病人的生命体征和血氧饱和度，没有给病人进行听诊、拍背和更换体位，更没掌握气管切开病人在复吸氧的方法，氧气管是脱出的，致使吸氧的全过程，氧气没有得到很好的吸入，另外对吸痰的压力调解不好，吸痰压力过低，吸痰五分钟以后，吸管处仍然有痰液不停的涌出，不能达到有效的吸痰等等。

基础护理质量之所以出现这样的问题，究其原因一是护士对专业定位认识不准，护士没有全面落实基础护理的职责；二是缺乏有效的质量评估体系。目前评估体系是在于衡量护士的常规任务完成的怎么样，而对病人实际获得的实际护理效果与病人的感受方面关注的比较少；三是护士自身方面缺乏一个责任心，在工作上过多的依赖医嘱、家属还有护工，同时也暴露出目前护理教育工作做的不够扎实的，也不够系统和全面。（右图为护士在学习吸痰器的操作规范）

（二）护理人力资源的问题

1.临床一线护士短缺与队伍不稳定的矛盾

目前各大医院临床一线护士普遍短缺，床护比是医院配备硬性指标的一个要求。2009 年底约 35 ％的三级医院床护比未达到卫生部 1 ： 0 ． 4 的配置标准，医院护士绝对数不足，护理人力资源的问题很严峻。虽然临床一线护士短缺，但并没有使护士成为医院的珍稀人才。据统计，离职率最高的医院离职护士比例超过 20%。护士人员过于平凡的流动一方面提高了人力成本，另一方面也增加了质量风险和安全隐患。没有能够建立以病人为中心的团队精神和质量持续改进为核心的医院文化、对护士在医疗团队中的专业价值、劳动强度还有职业风险，以及临床教育需求等，都缺乏相关的认识，对护士的职业生涯没有规划好，在护士的待遇、职称、教育训练等方面没有给予足够的尊重和重视。护士队伍缺乏有效的举措，护士长期拖班，熬夜甚至低待遇，有时候还不被病人及社会的理解，都在客观上就导致了护理队伍的不稳定，也使有丰富临床经验的老护士早早就离开了临床，流失了保证护理质量宝贵的人才。

2.护士学历结构与素质提升缓慢的矛盾

2010 年大部分三级医院大专以上学历的护士比例能达到 50% 以上，学历是提高了，但护理人员的综合素质提升缓慢。这几年医院管理督查活动中，护士三基考试普遍比较好，但是临床实际工作并没有得到实际的改善，护士的思维方法简单，用护理程序指导临床工作的思维方式没有能够很好的建立，护士习惯以医嘱作为工作依据，常常满足于基础护理技术的执行，工作状态被动，思考及解决问题的能力比较薄弱。

3.管理方式简单落后与合理配置的矛盾

管理方式简单具体在，护理管理模式采用功能式护理加健康教育，排班方式采用 “ 正常班大小夜班制 ” 及交班式，这样的排班方式有职称但没有层级管理和护士梯队，人力的安排没有能够从病人的需要出发的，正常班人力相对过剩，中午及夜班时段护士常常严重不足，导致人力、服务和护理质量在白班和中夜时段不均衡；工作时间不连贯，交接频次过多，护士对病人的了解和实际情况发生都打了很大的折扣，在治疗高峰时间段与下班交接时间往往发生冲突，拖班现象严重；临床高学历、高职称、高年资、有临床经验的护士都是办公护士、总务护士并没有在病人第一线岗位。造成了护理宝贵的人力资源极大的浪费，也影响到护理质量。

4.病人不满意与护士不快乐的矛盾

护理英文的意思是帮助，病人在住院以后除了在治疗上有需求以外，在吃、住、行方面更需要关怀和照顾，可是护士帮助病人的工作很少，护士工作的焦点，首先聚焦在打针、发药、完成医嘱，书写重复繁锁的护理记录，做本不是职责范围内的事如收费、送标本、领物，基本上没有把宝贵的时间放在帮助病人身上。相当多的护士看不清现状和未来，看不到自己应该怎样去发展，护士的价值观不清晰的，自以为年资就是资本，忽略了能力的培养和提高，在这样的一个条件下，既没有使病人得到满意的服务也没有在成长中得到快乐。

（三）护理质量管理模式问题 1 ．质控的检查方式

目前质控检查仍然是护理质量管理的唯一手段，质控方式基本上是这样，检查、排名、扣分（奖金）、批评，那么这种的质控行为是从上而下，造成护士极大的逆反、抵触和“抗上”的心理。上级的检查是年年有的，加上护理部，科室、科室长等每月每季自查自寻等这些方面，造成了很多频繁的检查，多元化的工作指导，多方面的工作考核，在加上一些教条的工作形式，以及质控人员对专科护理知识缺乏认识，对专科护理工作缺乏指导的能力，在这种从上到下的，非专业化的，只以质控为主的引导下，护士非常容易出现极大的逆反、抵触和“抗上”的心理，导致质量控制的结果事与愿违。上图为医院的护理质量管理组织。．质检过程中重规范化形式化，轻人性化和实效性，导致护理质量管理水平在低位徘徊。

在质控过程中片面地强调工作的标准化和规范化，忽略了病人和护士的感受，从护理管理的制度到措施，基本上都没有紧贴临床的实际。比如过于强调病房的整洁，规定我们的床头柜上只能放几样的物品，而没有考虑病人取物是否方便，质控人员在检查危重病人的过程中，按照标准对齐床单整齐干净的能定时帮助病者翻身的，基本上就不扣分了，而此时患者的体位极不舒适，质控人员并没有去关注和发现，检查者注重的是规范化，没有看到患者真正的需要，也没有看到患者实际的护理效果，管理者对护理人员的工作规范化要求很高，但又没有必要的工作条件，导致标准在实际工作中执行起来难度很大。又如，为了迎接质量检查，绝大多数医院或个人都在作检查前的准备工作，对以往的工作做一些修正。突击性的质量管理必定是高分低效，使质量检查没有发现一些真实的问题，因而出现上次出现的问题下次还是存在，发现的问题永远大于解决的问题，处理问题大于预防问题，也就构成了质控的无效环，护理管理水平总在低位徘徊。

（四）护理质量管理评价体系问题

目前我们国内的护理质量评价体系还不完善，缺少对专科护理质量的评价。护理质量评价体系是由一系列护理质量评价组织、评价内容、评价标准和指标、评价方法等构成。行使着质量管理的职能确保护理质量的持续改进。

1.护理质控组织内部控制力量过于强大，护理管理人员素质阅历欠缺；缺乏各专科的、专业的临床护理督导专家参与。

综合性三级医院是由护理部 —— 科护士长 —— 护士长和科室质控组长组成的三级质控，来发挥管理职能，取得了一定的优化控制效果。从护理部到大科到病区，从科护士长到病区护士长到质控员，再从护理质量管理委员会到各个质控小组，在这样强大的控制力量下，检查效果也是有的，主要表现在护理差错、事故得到了一定的控制，护士比较任劳任怨的完成本职工作，病房的管理和基础的工作也有了一定的保证，但问题是，护士主动思维和解决问题的能力变得薄弱了。另外在质量评价组织成员中，基本上是管理的人员为主，没有专业的护理专家的参与，由于不具备相应专科的知识，因此在质量督导的过程中，没有办法发现深度的专科质量问题，不能指导护士临场工作，有的甚至给出一些错误的指导和指责，造成很大的影响效果，伤害了各级护士人员的自尊心，影响到护士职业的信念，有损护士队伍的稳定性。

2.护理质量评价内容、评价标准和指标未能体现 “ 以病人为中心 ” 的思想，专科护理质量评价滞后，缺乏针对各专科特点的护理质量评价指标体系。致使专科评价特异性差、专科内函质量不高，已成为阻碍专科护理发展的又一个瓶颈。

医院护理质量评价内容，评价的指标，都是技术指标，局限于临床项目和流程的评估，比较重形式的统一，强调的是操作的标准化。由于过多偏重于基础质量和常规工作，且以检查护士常规工作为主，内容较少涉及病人及专科护理的需要，导致患者不能从质量管理中受益。比如一级护理清洗口腔的标准：未称呼病人及说明解释，未放弯盘于颌下，未观察口腔情况，压舌板、上血钳、镊子使用不当，清洗口腔顺序混乱，动作不轻稳等等，一项不合要求扣 1 分，从这个标准上看都是为了考核护士而制定的，没有和病人评价相关的标准内容。护理质量评价指标的导向问题，从二十世纪七十年代评价护理质量系统诞生开始，评价指标在分级医院的评审，对工作质控深入开展都起到很好的监控作用，但是随着改革的进一步深化，改革和发展使分科不断细化，国家级的省级的还有市一级的重点专科和专病治疗中心在不断涌现，这对专科护理提出了很大的挑战。护理相匹配的评价指标相对比较滞后。目前沿用的都是以护理技术为主的评价指标，其重点停留在对护理技术项目和临床护理流程的评估。评价指标主要有以下几个方面：特一级护理合格率、急救物品完好率、护理文件书写合格率、护理技术操作合格率、医疗器械消毒灭菌合格率、差错发生率、年褥疮发生率、一人一针一管合格率、病人满意率等等，基本上都是基础护理技术的评估。而对于反映患者一般状况的指标，比如病人接受心理治疗的结果，出院指导的准确率，及时率，以及与患者当前相匹配的一些指标，使用药物错误的发生次数、高危药物外渗的发生率、患者跌倒发生率、失禁病人皮肤损伤发生率、运送患者意外事件发生率、深静脉血栓的发生率等等，也都没能列入其中。

使广大的临床护士和管理者是为了应对检查而去抓质量的，而不是为了提高护理质量，不利于创新，这样检查的导向也禁固了我们的思维，比如我们护理管理者从行政管理的思维出发，不断地细化检查标准，但由于剥离临床实际，并没有告诉护士们该如何去做，也没有考虑到我们的评价标准对护士的工作是否具有良好的指导性，一方面一线护士护理患者的专业技术与水平，在医院护理质量定理评价系统中并没有得到体现，护理检查的针对性不强，以检查满分为目标，患者需求有什么变化或患者是否有这种需求不清楚。从而也没有改进质量的措施。

（五）护理队伍综合素质不高，专科护理欠缺，临床护士队伍建设亟待加强 随着医院的编制，体制改革的发展，护理人员的结构发生了很大的变化，大批年轻的护理人员涌入，临床一线工作的护士都比较年轻，职称、资历都比较低，在临床经验、知识与技能结构还有服务意识和服务能力方面与人民群众的需求和期望都存在比较大的差距，与诊疗技术不断进步和临床医学不断专科化得发展也存在比较大的差距，难以满足我们目前专科护理工作的需求。

比如护士不能正确运用护理程序进行护理，观察病情不到位，重病人护理不落实，基础护理和专科护理技术不熟练，与病人的沟通交流很欠缺；在急救工作中，护士不能及时准确地执行医嘱，急救技术不熟练，用物放置不规范，不能有效地参与组织协调以保证急救绿色通道的开放等。又如在检查创伤骨科的过程中也发现，大部分受检骨科护士对颈、胸、腰椎术后的护理，各类骨折牵引，如髁骨上牵引、胫骨牵引的护理等缺乏认识和专业技能。

反思这些问题，一方面有客观的原因，如年轻的护理人员临床经验不足，缺乏对知识进行横向、纵向联系的能力；医院跨越式发展引进了大批的学科带头人高新的技术在不断应用于临床，而护理人员的成长具有实践性和晚熟性的特点，这些方面也是造成专科护理比较欠缺的原因。另一方面管理者长期以来对护士的教育和培养方式也有很大关系，比如很多的业务学习查房未立足于护士、病人的需要，每月的学习和查房似乎都是为了完成任务式的进行这些工作，让护士感觉到很累，常常是被动参与到学习和业务查房当中，还有就是操作考试与实际脱节，考核中就是关注护士每一个程序每一个流程是否符合规范，而对患者感受关注的比较少，而实际考核多数用的是模拟人，长久如此护士思维僵化，主动思考不足，缺乏应变能力。导致护士在临床的工作中，当遇到各种情况的病人的时候，就感觉到无所适从。另外就是 三 基理论考核内容，长期以来以基础知识为作重点，缺少深度的专科护理内容，导致护士在病情观察、潜在并发症方面没有足够的预见性。