向中央政策研究是的党建工作绩效管理汇报

第一篇：向中央政策研究是的党建工作绩效管理汇报

向中央政策研究室的 党建工作绩效管理汇报材料

一、党委绩效管理评价体系是党委工作方式方法的创新，是机制的创新

推行评价体系之初，我对体系的认识也曾经有过困惑，通过一年多的实践摸索，目前整个体系已经步入正轨。通过对一年工作的总结回顾，我的体会是评价体系就是把绩效管理引入到党委工作中，是党委工作方式方法的创新，是机制的创新。党委工作内容本身并没有增加，只是通过绩效目标的制定、分解、实施、考核、评价、反馈、整改七个环节，实现了党委工作的绩效管理。其中重点要抓好五个方面的工作：即责任分解、明确任务、自我评价、组织评价、改进提高。

以前的党委工作可以说是一种事后管理，年初制定文件，召开会议，年末验收总结，是一种结果控制，过程怎样并不清楚；实行绩效管理以后，对绩效产生的过程和结果共同控制，是一种事前管理，过程控制。

二、找准了党委工作与安全生产、改革发展的作用点，作用方向，作用大小

党委的功能主要有两项：一是监督，监督企业和各级党员干部依法行政、廉洁行政；一是保障，重点保障企业改革发展的顺利进行。也就是说党委工作和行政工作的共同点就是促进企业的改革发展。

1、作用点，也就是“抓班子、带队伍、创环境”。如果说没有团 结战斗的、高素质的、廉洁行政的班子，没有高素质的干部党员职工队伍，没有良好文明和谐、改革发展、文化生活环境，企业的改革发展就不可能顺利进行。评价体系就是要通过“抓班子，带队伍，创环境”，实现“促发展”，找准了党委工作与行政工作的作用点。

2、作用方向，党政只有目标一致、方向一致，才能形成合力，发挥最大的作用。推行体系以后，党政的目标和方向都是围绕企业改革发展、战略实施、提升发展后劲、提高职工生活质量来开展的，党政同唱一台戏，战斗力大大得到增强。

3、作用大小，也就是说各级党组织、各级干部、全体员工的组织绩效和个人绩效。个人绩效促进组织绩效，组织绩效促进企业绩效，个人绩效越大，对企业改革发展的促进越大。

三、评价体系的机制运行，促进了组织和个人绩效的提升 集团公司党委工作有22项工作指标，129项工作内容，涵盖了党委工作的方方面面，我矿据此确定了本矿的党委年度工作目标。

1、责任分解，以目标责任书的形式，横向分解到矿领导班子成员和责任部门，纵向分解到政工部门和党支部，将目标责任落实到了每名党员、团员、干部、员工，形成了完整的目标责任体系。

2、明确任务，进行实施。我矿党委紧紧围绕所负责的工作指标、工作内容，以支撑性文件的方式，制定了若干专项实施方案，做到了年度有计划书，月度有任务书，岗位有责任书，每一项工作落实到人，完成时间具体到天。为使评价体系的各项工作，都做到有章可循、有规可依，保证评价体系的有序运行，我们对三个层面近300项制度进 行补充、修订、完善。比如说为保证体系的运行，我们建立、运行了业务督办制度、重点工作进度通报制度、工作质量评价制度、责任追究制度等等。

3、评价包括自评和组织评价。组织评价其实就是他律，自我评价就是自律。自我评价它是一个自我监督，自我反省、认识自我、了解自我、总结经验、克服不足、持续改进的过程。就绩效评价而言，自我评价是实现绩效评价的基础，也是实现绩效管理的有效途径。我们把绩效管理引入党委工作，其中很重要的一点就是强化了组织的自我评价。以常村矿运行实际为例，我矿党委每季度末要回顾总结本季度工作情况，对绩效评价体系推行工作的得失进行深刻的分析，查找原因，制定对策，并写出党委的自我评价报告；部门每月末要对照月初制定的月度任务书，对当月的工作完成情况，质量好坏进行自评；而支部每月末除了要撰写自我评价报告对当月支部工作进行总结外，还要对本支部干部、党员、职工进行评定。整个评价过程自评占了决大多数，说白了，自我评价就是一个自己监督自己，实现从他律向自律转变的过程。

组织评价主要是三个层次的评价；一个是支部通过6S管理平台，对党员与员工进行评价；二是基层党委对支部实行月考核、季评价；三是集团党委对我矿党委的年度评价。

4、考核激励。我们坚持每周一检查、每月一自评，每次检查、考评，都做到定问题、定责任、定整改时间，认真组织问题的整改。目前我们对支部的考评按照井下一线、二线、地面生产、机关科室、后勤服务、社区六条线进行，根据支部数量的多少对前后三

（二）名进行奖惩，除对党政正职进行处罚外，支委、普通员工都挂钩考核，对连续排名末位的党政正职还要进行组织处理（连续3个月诫勉谈话，四个月摘帽）。

4、反馈整改、持续改进。主要是通过评价，对好的经验进行总结、提炼，对发现的问题查找原因和不足，制定措施、积极整改，通过闭合循环不断改进提高。

四、我矿推行评价体系的具体做法

一是“抓班子”，主要抓“四好班子”建设（政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好）。重点抓好思想建设、组织建设、制度建设、反腐倡廉、创新能力发挥、民主管理建设、开展主题活动七项工作。

通过推行绩效管理评价体系，党委班子的思想认识高度统一。班子成员责任意识进一步增强，班子作风扎实了，班子成员深入基层、深入井下，抓落实、抓问题的整改的次数明显增多。班子各种能力显著提升，一是提升了矿井安全管理能力：我们在班子成员中牢固树立安全发展思想，确立七个依靠的工作思路，狠抓重大事故的预防，严格控制零打碎敲事故，保持了矿区稳定良好的安全形势；

二是提升了推动发展能力，主要着眼于增强矿井的发展后劲，不断优化采掘衔接、采区衔接、水平衔接，进行新水平的开拓，拉开了千万吨矿井建设的序幕；

三是提升了推动改革创新的能力，以内部市场化改革为切入点，转变职工思想观念，推进机制创新和技术创新，促进了全矿上下的技术改造、技术引进、技术革新和技术比武，实现了企业由外延式发展向内涵式发展的变革，推动了企业发展方式的根本性转变；

四是提升了班子的执行能力。通过开展主题活动，增强责任意识；通过严格管理，层层落实责任；通过评价考核，进行责任追究，保证了各项任务的完成和各项工作的落实。

二是“带队伍”。干部队伍建设上，主要是抓干部的“五风”（思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风）。通过落实责任、强化考核、严格管理，干部的精神面貌有了极大的改变，抓安全，查隐患，积极、主动工作蔚然成风，科队级干部人均下井都在16个以上，人均查隐患4.5条，与06年相比，分别提升了20%和28%。

党员队伍建设上，主要是抓党员的教育、管理、发展和党员先锋模范作用的发挥。通过抓党员的组织行为管理，特别是通过开展“党员每月一星”、“党员先锋岗”，“党员点评台”，“党员身边无三违”等活动，把广大党员的积极性、主动性、创造性引导到立足岗位做贡献上来，促进了安全生产。通过开展党员一帮一、一带一活动，充分发挥了党员先锋模范作用。

职工队伍建设上，狠抓了“四有”职工队伍建设（有理想、有道德、有文化、有纪律）。通过开展形式多样的教育培训、劳动竞赛、技术比武和岗位练兵活动，增强了广大职工的岗位技能；通过深入开展“小技术、小窍门、小经验”的“三小”知识活动，提高了广大职工的技术素质水平。通过开展“创建学习型组织、争当知识型职工” 活动，增强了职工队伍的学习能力和创新意识。通过由8小时以内的岗位行为管理扩展到8小时以外的社会行为管理，对职工进行社会行为的考核，职工的文明素质也得到了明显提高。

三是“创环境”。我们把精神文明建设和思想政治工作，治安管理，社区服务，企业文化工作6S管理等融入到本单位的绩效管理中，通过深入推行绩效管理，使各项工作均得到了进一步的加强，为矿井的发展营造了良好的思想政治环境、温馨舒适的生活、服务环境、稳定的治安环境以及良好的文化环境。

去年，我矿文明和谐建设喜报频传，从“感动中国的矿工”王志清到“全国十大时代男性”刘日，从“山西省十大杰出女杰”魏春清到“全国最佳好矿哥”牛树林，以及省级文明和谐单位荣誉称号的取得，安全社区建设顺利通过国际安全社区的验收等，都充分体现了我矿文明和谐环境建设取得的成果；“我是常村人，我为常村而骄傲”的观念已经深入到职工的心中，激发了全矿职工为矿井发展做贡献的热情。文明和谐环境的创建，为我矿发展创造了坚实后盾。

四是“促发展”。通过“抓班子、带队伍、创环境”，班子的战斗力增强了，队伍的综合素质提高了，为矿井的安全生产创造了宽松有利和谐的环境，促进了企业的改革发展。

07年我矿原煤产量650万吨、进尺31366米，销售收入20亿元，与06年相比分别增加了5%、21%和13.18%，职工人均收入达到55000元。全矿实现了安全生产事故为零，尤其在瓦斯治理方面，全年瓦斯共超限13次，与前年同期相比下降了82.6%，保持了安全生产的平稳发展态势，全矿各项经营指标均创建矿历史最好水平。

矿井的发展后劲进一步增强，采掘衔接紧张的局面得到缓解，新采区开拓步伐加快，下水平开拓已经开工，采掘机运通各大系统能力不断提升。五、四项机制基本形成

一是引领机制的形成。通过“年度计划书，月度任务书，岗位责任书”制度的实施和责任的分解，全矿上下围绕企业安全生产、改革发展这一目标形成了一个自上而下的引领体系，全矿各级组织各级干部、员工都围绕这一目标前进。

二是形成了激励机制。通过严格的考核激励制度，单位和个人的绩效与干部职工的帽子、票子、面子都挂了起来，从制度上调动了干部职工谋发展、搞建设的积极性和主动性。

三是形成了监督约束机制。通过对党委工作各个环节、各个阶段的过程评价，形成了对各级党组织和全体员工行为的制约，并且通过评价及时发现和解决存在的不足和差距，保证了目标的顺利实现。

四是形成了淘汰机制。通过组织评价与干部的考核、党团员考核相结合，对评价中出现的不合格的干部、党员加大了组织处理力度，形成了干部和党团员的淘汰机制。

六、推行评价体系的几点体会

一是党委工作实现了目标化、系统化、制度化

党委工作绩效管理评价体系通过目标制定、计划编制、组织实施、检查评价、激励奖惩，突出了绩效在党委工作中的地位，把党委工作 和企业改革发展、企业文化、安全生产三者紧密结合在一起，以绩效为导向，促发展为目标，抓班子、带队伍、创环境为基础，形成了导向准确、目标清晰的完整的金字塔型体系系统结构，彻底改变了原来党委各个部门板块化、业务平行化现象，为提高党委工作质量效果提供了科学理论和先进的管理。

二是解决了党委工作与行政工作“两张皮”的现象

“促发展”是评价体系构建的根本目的，是企业党建工作的出发点和落脚点。评价体系提出了矿井发展的具体工作标准，包括企业规模的不断壮大、产品结构不断优化，体制机制改革不断完善、科技装备水平不断提升、经济效益不断增长、企业文化不断升华、安全生产持续健康发展、职工生活质量不断提高等八个方面，成为评价党建工作绩效的“硬指标”，找准了党委工作与行政工作的作用点，在全矿上下初步形成了以党建绩效保证企业改革发展，以改革发展成果检验党建成效的引领机制、激励机制、监督机制和淘汰机制,实现了党建工作与生产经营“无缝”对接，从根本上避免了“两张皮”现象。

三是实现了党委工作精确化，部门精细化，支部精简化。党委层面制定年度计划书，月度任务书，形成了目标引领机制；部门层面制定了工作流程、岗位说明书，部门职责明确，保证人人有责任，个个懂标准；支部工作内容、制度的精简、规范，提升了支部工作绩效。（比如减少了支部各种记录，以一个记录本代替原有的6个；比如用学分制代替了以前的各种专项学习制度，而且学习效果与员工的绩效挂钩，调动了员工学习的积极性。）四是政工部门工作绩效显著提高

随着评价体系的推行后，政工各部门的日常工作全部纳入绩效考核的范畴，工作过程、工作效果都成为了考核的重点，考核结果与工资奖金挂钩进行奖惩而且直接关系到部门负责人的经济利益，这就促使各部门不断改进工作方法，提高工作质效和工作质量，显著提高了部门的工作效率。

五、政工人员素质明显提升

推行评价体系需要掌握更多、更高技能和知识的人才，这就要求政工系统提高人员素质，适应发展的需要。政工干部的绩效管理技能、专业技能、综合素质稳步提升。通过制定各个部门的业务工作规范、岗位规范，政工干部除了熟练掌握了本部门工作外，对所有政工部门的工作内容和工作标准也有了清晰的了解，提高了政工干部的综合素质，树立了良好的政工干部形象。

第二篇：党建工作绩效管理两个规范汇报材料

两个规范汇报材料

常村矿党委

全面推行党委工作绩效管理评价体系是集团公司党委为保证和促进集团公司“十一五”战略目标顺利实现的重大战略举措，常村煤矿作为集团公司首批推行党委工作绩效管理评价体系的四个试点单位之一，从07年6月份开始把绩效管理引入党委工作，按照“抓班子，带队伍，创环境，促发展”的总体工作思路，通过学习培训业务准备、试运行和全面实施三个阶段，构建和运行了党委、部门和支部三个层面的评价体系，形成了干部、党（团）员、职工三个全新的考核办法，随着目标引领、监督约束、考核激励、淘汰四种机制的引入，提升了党委工作水平，促进了企业的健康发展。

一、评价情况

按照集团公司党委要求，为检验我矿推行党委工作绩效管理评价体系的效果，进一步提升党委工作管理水平，对07年全年推行评价体系情况进行一次系统的总结回顾，我矿于08年3月5日至3月12日，对全矿所有支部、28家责任单位,依据潞安集团党委工作绩效管理评价细则、常村煤矿党支部工作绩效管理评价细则以及公司党委的指导意见，采用自评、查评、考评、测评、讲评等方式，开展了本次评价，通过评价准备、采集分析信息、评价组评价、评价委员会评价、评价结果反馈、绩效改进几个阶段，圆满完成了此次评价。

本次评价，自评分为988.2分，与年初现状评估分760.5分 1 相比，提高了22.9%，评价定级为优秀。

二、通过评价解决了哪些问题

回顾一年来的工作，大致分为三个阶段，第一个阶段重点是解决了五个为什么的问题

五个为什么指的是“为何考核、考核什么、怎么考核、谁来考核、何时考核”这五个问题，也就是推行体系的目的意义、评价标准、评价内容、实施主体与考核对象、评价流程、评价时间和评价方式的问题，我们通过加强宣传培训，制定实施方案，选定试点单位，分阶段逐步推行等举措有效地解决了这一问题，为评价体系的顺利推行奠定了理论基础。

第二个阶段重点是理清了三个概念的问题

随着体系的深入推行，广大干部员工对推行体系的重要性、必要性有了充分的认识，但是对体系的概念还有些模糊。首先，进一步理清了“绩效管理”与“绩效考核”的关系。绩效管理是对产生工作绩效的结果和过程的全方位的一种管理，是一种既注重结果评价又注重过程控制的评价体系，它包括绩效目标、绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进，是一个闭合的、持续改进的循环过程和自励机制。而绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，是一个结果控制。

其次，深刻理解了自我评价就是自我监督，就是自我反省、认识自我、了解自我、总结经验、克服不足、持续改进的过程，贯穿体系运行各个环节。就绩效评价而言，自我评价是实现绩效评价的基础，也是实现绩效管理的有效途径。我们把绩效管理引入党委工作，其中 很重要的一点就是强化了组织的自我评价。我矿党委每季度末要回顾总结本季度工作情况，对绩效评价体系推行工作的得失进行深刻的分析，查找原因，制定对策，并写出党委的自我评价报告；部门每月末要对照月初制定的计划任务书，对当月的工作完成情况，质量好坏进行自评；而支部每月末除了要撰写自我评价报告对当月支部工作进行总结外，还要对本支部干部、党员、职工进行评定。整个评价过程自评占了决大多数，说白了，评价就是一个自己监督自己，实现从他律向自律转变的过程。

第三个阶段的重点是放在了制度和流程的规范上。

“没有规矩不成方圆”，这句话充分说明了制度的重要性，没有一个良好的制度支撑体系，评价体系工作就无法顺利推行。在推行之初，我们在逐条逐项地对照、分析和领会公司评价细则的内容和精神后，紧密结合我矿党委工作实际，分别对党委、部门、支部三个层面的支撑性文件和制度进行了系统盘点，初步制定出了既符合公司党委要求，又具有我矿特色的制度体系。在推行体系的一年中，我们结合运行实际有针对性对制度体系进行了整理、修改、补充、完善，重点抓了四个方面的制度，一是围绕业务流程建立制度，保证工作运转秩序的规范。二是围绕专业工作健全制度，保证各项专业工作的规范。三是围绕工作主体完善制度，保证工作主体的行为规范。四是围绕党委工作的内外关系重整制度，保证工作关系的处理规范。比如说为保证体系的运行，我们建立、运行了业务督办制度、重点工作进度通报制度、工作质量评价制度、责任追究制度等等。工作流程的建立和完善是保证评价体系这项工作顺利进行的基础。抓工作流程的规范就是对评价方法、步骤、标准和运行程序的规范。按照绩效管理的要素，围绕我矿绩效目标的制定、分解、实施、考核、评价、反馈、整改七个环节进行了流程规范。首先是制定了岗位职责书，对政工各部门职责进行了重新确定，明确了各部门各岗位的工作职责；其次制作了工作说明书和业务流程图，针对每一项具体工作明确工作标准和业务流程，实现了党委工作整个流程纵向贯穿工作始末，横向每一个环节，每一项工作都有业务流程，形成一个立体的网络，随着标准和流程的明确，为绩效评价提供了衡量的标准，每个人都知道每一项工作应该怎么干，什么时候干，干到什么程度，少走了很多弯路，提升了部门工作效率，增强了政工工作时效性。

三、体系推行中一些好的做法

1、建立了完善的体系运行机制

按照绩效管理的绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进四个环节，重点抓了“责任分解、明确任务、自我评价、组织评价、改进提高”五个方面的工作。

责任分解。我们以党委工作责任书的形式将公司规定的22个评价指标，129项评价内容，矿党委的13个工作目标和60项具体措施，横向分解到矿领导班子成员和责任部门，纵向分解到政工部门和党支部，将目标责任落实到了每名党员、团员、干部、员工，形成了完整的目标责任体系。

明确任务。我们把目标管理的方法引入党委工作的管理之中，通 过计划书的形式，制定党委、支部、部门的工作目标，明确的重点工作任务，并以工作计划书和月度任务书的形式，将重点工作分解到月具体到天，并以此作为评价工作绩效的主要依据。建立了评价体系例会制度，每周一召开协调会，制定周工作计划，保证工作及时落实，克服了工作管理上的无序状态，增强了党委工作计划性预见性。

自我评价。建立了评价体系自评制度，党委、部门、支部每月进行一次自评。部门和支部按照部门、支部月度任务书，根据支部工作绩效评价细则和部门绩效管理考核细则中的评价内容，以自评表的形式对当月工作进行自我评价，对没有完成的工作说明原因，并制定整改措施。党委根据政工部门、责任部门当月的自评情况，写出自评报告。报告包括自评等级，定为这一级的理由是什么？有哪些应该完成而未完成的工作?原因是什么？今后的改进方向。

组织评价。按照“评价准备采集信息分析信息评价组评价评委会评价反馈意见”的评价工作流程，每月对支部、部门进行组织评价。主要抓了四个方面的工作，一是每次评价都要制定详细的评价计划，明确评价的标准、方法、流程，对评价工作进行全面布臵；二是对参与评价的工作人员进行了系统的培训，统一思想认识和考核标准；三是借鉴运用一些现代管理方法，特别是卓越绩效管理的评价方法，以保证评价工作的科学性；四是扎扎实实的抓问题的整改，对评价中提出的问题逐个落实到部门和人员头上，限期整改。

改进提高。为促进部门工作的稳步提升，建立评价结果反馈制度，四个评价小组每周对部门工作进行监督检查，以五定表的形式将评价情况反馈给各党支部或单位，及时纠正部门体系运行中出现的偏差，对评价方法、步骤、标准和运行程序进行不断完善、规范。通过评价，对好的经验进行总结、提炼，对发现的问题查找原因和不足，制定措施、积极整改，通过闭合循环不断改进提高。

2、建立了严格的考核激励机制

1）对政工部门负责人考核。主要是考核该部门在落实党委工作过程中的完成情况。工作完成率在95%以上的不奖不罚，完成率低于95%的，每降低1个百分点，处罚50元，累计到500元为止，下月整改好的，对该部门负责人进行返还奖励。

2）对政工部门考核。由党办牵头负责考核，制定了专项考核办法，主要从日常工作、党委重点工作和临时任务、业务协调、基层反馈等四个方面，对各政工部门月度工作绩效进行组织评价，评价分数直接与部门的工资奖金分配挂钩。

3）对支部的考核。打破了以往全矿支部统一排名考核的状况，根据工作性质不同，按照井下一线、二线、地面生产、机关科室、后勤服务、社区六条线进行考核，每条线根据支部数量，分别奖惩前后三、二、一名。同时严格绩效结果的兑现。我们建立、完善了公开通报、经济奖惩和组织处理制度。在每月全矿政工例会、综合绩效考评会上，认真通报支部的评价结果与分析报告，并由排在末位的支部书记上台讲评。考核结果除在矿务公开栏内张贴外，还利用电视媒体向全矿进行公开。在组织处理方面，支部工作如果连续排名末位3次，6 将对此支部书记进行诫勉谈话。

通过公正评价，严格奖惩，有效地调动了干部、职工参与绩效管理的积极性和主动性。

3、建立了与6S管理的无缝对接机制

党委工作绩效管理评价体系与6S管理的对接，不但进一步丰富了员工行为文化内容，而且拓展了6S的管理空间和管理功能，使党团员管理初步实现了制度化、规范化、科学化，员工的岗位行为管理与社会行为管理逐渐融为一体，形成了互相促进的良性互动局面。

第一，建立员工社会行为管理体系。明确了保卫科、社区、公寓队、澡堂队四个单位为员工社会行为管理单位，08年4月份又新增爱卫办、餐饮中心两个单位，分别制定了行为规范、考核标准和考核制度。文明办建立了日报制度，管理单位每天把不文明行为、不文明员工报到矿文明办，再由文明办通知员工所在队组，纳入员工“6S”考核。各管理单位已经把社会行为反馈作为本职工作，落实到了每一个岗位的日常工作中。员工所在单位相应建立了谈心讲评制度，对违反了社会行为规范的职工，支部书记首先和他进行谈心，然后再让他上台讲评，通过谈心、讲评使职工真正从思想深处认识到违反社会行为的危害。目前全矿信息反馈每月均在100条以上，社会行为管理已经深深地融入到6S管理当中，在规范员工行为方面起到了积极的促进作用。

第二，建立党团员组织行为考核体系。由组织部制定党员考核标准，矿团委制定团员考核标准，形成了岗位行为、社会行为、组织行为三个板块融为一体的统一考核体系。各党团支部在此基础上，结合 实际进一步细化，使考核体系更加科学有效。例如综掘预备队设立了党团员绩效点评台，每天根据考评细则对党团员当天的工作进行评定，对出现的典型问题在绩效点评台上进行公示，把党团员的好与差臵于职工群众的监督之下，从而使党团员的作用发挥的更加充分。

第三针对非6S试点单位的员工社会行为管理制定了专项考核办法，由文明办按照考核标准进行经济处罚，月底与本人工资奖金兑现。

四、体系推行中存在的问题及原因分析

一是认识上还存在差距。党委工作绩效管理评价体系已经在我矿推行一年多了，收到了良好的效果，广大党员、干部、职工从不理解到理解、到赞同，为体系的进一步深入推行奠定了基础，但是在个别干部职工的认识上还存在差距。尤其是一些中层的行政领导，没有认识到党委工作绩效与企业发展之间的联系，认识不到党委绩效管理是在为我们企业的发展打根基，认识不到绩效管理是党委工作方式方法的创新，在一定程度上阻碍了评价体系的深层次的推进。针对这一问题，在今后的工作中要加强宣传教育培训，提高他们的认识，使他们明白党委和行政的作用方向和目标是一致的，只有在实际工作中形成合力，才能更好的促进矿井的发展，企业的进步。而绩效管理正好是两者结合的最佳作用点。

二是工作质量有待于进一步提升。通过制定计划书、月度任务书、岗位职责书，党委工作的标准进一步明确，初步实现了目标化、系统化管理，党委工作的时效性明显提升。但是从目前的实际情况来看，部门和支部间发展极不平衡，极个别部门不能在规定时间内，保 8 证质量的完成工作任务，或者完成的效果不佳。这说明我们的工作标准还不明确，考核还不仔细、考核激励的力度还不够，今后我们将进一步落实责任，明确各项工作的具体工作标准和完成时间，完善考核激励机制，加大考核力度，严格落实。

三是业务流程和支撑性制度还需要进一步规范。通过一年多的实际运行，我们对评价体系的业务流程和支撑性制度已经进行了初步的规范和整合，但流程的规范和制度支撑的完善是个循序渐进的过程，目前，我们初步解决了“有没有”的问题，今后我们将解决“好不好”的问题，这就需要我们在工作中结合实际，不断深入基层调查研究、不断总结、改进和提高。

四是政工干部素质需要进一步提高。推行评价体系需要掌握更多、更高技能和知识的人才，这就要求政工系统提高人员素质，适应发展的需要。通过制定各个部门的业务工作规范、岗位规范，目前政工人员已经基本上做到了对本职工作熟悉，对其他政工部门工作有所了解，但是政工工作是围绕企业的安全生产、改革发展开展的，在懂政工的基础上，也要懂生产、经营、销售等系统的工作，必须要“跳出政工看政工”。政工人员必须要深入基层下去调研，一定要了解职工的所思所想，否则我们的工作就没有针对性，更不要提绩效了。

五是创新力度不够。绩效评价体系本身就是党委工作方式方法的创新，目前尽管我们取得了一些成绩，但是与领导的要求相比还存在不小差距。主要体现我们的工作不善于总结，不能在工作中抓住闪光点，过于注重形式、技术的提高，而忽略了管理、思想和文化的提高，软实力的创新不够，比如说思想政治工作、企业文化等方面，这些都必须要进一步加强。

五、下一步的工作打算

08年，常村矿党委将要围绕一条主线，完善两个规范，加强三个对接，抓好四个提高。

围绕一条主线。随着集团党委下发绩效计划书，我矿也随之出台了08党委绩效计划书，今年我矿党委工作将严格按照绩效计划书的要求，按月度完成工作，充分利用好这个工具，推动党委各项工作的顺利有效开展。

完善两个规范。我矿党委将按照“14321”的要求，在评价办公室、四个评价小组深入调研，认真分析采纳意见和建议，总结经验改进工作的基础上，进一步加强工作制度的规范和工作流程、业务流程的规范，进一步完善细节，优化考核办法，增强可操作性，实现复杂工作简单化，形成一个完整的闭合循环。

加强三个对接。即以6S管理为平台，实现党委工作绩效管理评价体系与内部市场化改革、安全生产三者之间的有效对接, 形成一个有机的整体，找准党委工作与行政工作的最佳结合点，最终实现企业经济效益最大化, 抓好四个提高。一是员工认识的提高。除利用原有宣传媒介进行大张旗鼓的宣传外，还要在全矿范围内开展趣味活动、有奖问答，在推行好的单位召开现场会、参观交流等多种形式，进一步提高广大职工对评价体系的认识，让职工深入了解推行评价体系的目的和意义。二是工作质量的提高。在全面推行的基础上，从掘进、采煤、井下辅助运输、地面生产和地面服务各个行业，在今年七个试点单位中选树行业模式试点单位，创建评价体系的行业模式，摸索经验，总结经验并在类似行业中全面推行，规范流程，以点带面、以点带线，起到引领作用。三是考核激励的提高。加大考核激励的力度，采取正面激励，精神激励为主。四是政工人员素质的提高。从3月底开始，常村矿政工部门副科级以上干部开始轮讲，每周五针对性的给政工干事讲课，通过培训进一步提高我矿广大政工干部和员工对党委工作绩效管理评价体系的认识，提高政工人员的综合素质。

第三篇：党建工作绩效管理交流材料

党建工作绩效管理交流材料

一、推行党委工作绩效管理评价体系以来的收获与体会

通过推行党委工作绩效评价体系，常村矿的党委工作建立了七个体系，实现了“六个创新”。

具体成绩：

1、流程、制度已经非常规范，党委工作确实实现了规范化、制度化，支部工作确实非常条理；

2、问题整改力度确实很大，执行力确实得到了提升；

3、自评、讲评、科务工作会等工作的落实，确实提高了基层班子、政工部门员工的素质；

4、确实加强了支部班子成员之间、党政之间的工作沟通。

二、党委工作绩效管理评价体系在推行过程中存在的问题

1、最根本的问题是，实效性仍然有待加强。

2、党政融合性还不够，需要进一步加强。

3、支部书记角色定位仍不准确，思想上重视程度不够，甚至有的人还认为支部工作是增加了支部负担。

4、基层工作推行仍有阻力。

5、基层支部创新能力普遍不够。

6、存在多重考核问题，党政考核存在重叠、交叉的部分，标准不统一。

7、不少部门还存在不主动、创新能力不够的问题。原因是部门负责人以及部门员工的创新能力不够，素质有待提高，即使有月度任务书，但还是被动工作。充分证明好的制度还必须有好的执行者。

8、很多好的东西，没有形成习惯，还没有充分发挥自身优势。比如“五个一”的执行，以及网络平台的推广使用。

而自我评价在逐步监督、改进的过程中，确实在逐步提高质量，过去客观原因多，现在多再找主观原因，确实对工作有推动作用。

三、进一步推行好党委工作绩效管理评价体系的建议和意见 最根本的目的是推动实效性的提升，关键还是落实。

1、提升党政融合。

2、提升思想认识，加强支部书记角色定位，树立长期坚持做这项工作的思想准备。

3、通过科务工作会等方式，加强党政沟通，合作。

4、基层支部需要提升创新能力，比如我矿水仓、预备将支部工作目标细化到班组，目标、责任更明确，班组更便于管理。

5、基层工作推行，党政配合，行政干部支持是关键，需要进一步加强党政沟通。（以我矿水仓、预备为例）

7、对于重复出现的问题，原因一是新事务的推行需要破除旧的习惯，建立新的习惯。二是需要执行者本身高度重视。三是需要监督部门加大考核、监督力度。但是，目前我们存在习惯没有建立起来，执行者重视不够，监督者考核、监督力度不够的问题。今后，首先要从考核、监督角度入手，抓监督、考核部门的执行力，通过加大监督、考核，提升基层执行者的重视程度，推动基层支部新习惯的养成。

第四篇：什么是绩效管理

一、绩效管理有关基本知识

1、什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的 重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出 现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存 在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面； 绩效管理体现着“以 人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次 的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内 在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我 们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变 内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员 工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制 激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

3、绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方 向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结

果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力 素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，

二是绩效考核环节，三是激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步 提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致 激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

4、绩效管理与激励机制

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是 目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与 组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常 关键的。第一、激励内容和激励方式要恰当。从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低 层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激 励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，以 Y 理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控 制的管理方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行 一定程度的鞭策还是非常必要的。只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。第二、员工绩效目标要合理可行。给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效 用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可

行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。第三、管理者要注意维护组织信用 在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标 组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想 意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。

5、绩效管

管理在人力资源管理中处于核心地位

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员 工培训与开发等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公 司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正 性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能 力素质的要求来进行； 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的 提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个 人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性 任务。

6、绩效管理的作用

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必 要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织 和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供 基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是 绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和 个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅 导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的 改进，保证

绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门 对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下 属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和 实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标 的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过 这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管 理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效 的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是 一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四 个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述 四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和 业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期 变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的年 度经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业 绩指标。经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家 认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。对于

绩效管理而言，企业经营目标的制定与分解 是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以 及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的 实现。

7、绩效管理的关键要素 1.工作标准健全、精细。2.绩效管理需要沟通与反馈。3.正确引导员工理解绩效管理。4.注意绩效管理内容与形式的统一。

第五篇：党建工作绩效

党建业务工作量

（1）党组织工作计划、总结和活动方案及其他各种资料积累及时归档。

(2)领导班子学习情况，学校教职工政治理论学习情况，学习笔记间周一次；日常思想政治工作情况，有记录（每学期不少于10次）；正面宣传舆论工作情况和精神文明建设情况，有记录。

（3）学校党组织自身建设情况。对党员和党员领导干部的日常教育、管理和监督情况，有工作台帐；“三会一课”等党内组织生活，正常开展；发展党员按程序进行，落实公示制、票决制和责任追究制，有会议记录，做好转入、转出登记。

（4）党费按标准、按要求收缴。有党费收缴本。

（5）领导班子贯彻民主集中制，党务公开，党内各项制度健全。

（6）做好党建档案资料的收集、整理、装订、保存工作

（7）认真迎接上级的党建检查、验收。

（8）健立、健全党建工作各规章制度，并上墙。

（9）做好“庆七.一”党的生日庆祝活动。

（10）流程评估

制定流程细则，组织评比活动，开展党建论坛

（11）表彰工作

做好期末党建表彰工作，包括优秀党员、优秀党支部表彰证书等。

（12）分工合作，配合他人做好办公室工作。