问题的发现与解决

第一篇：问题的发现与解决

问题

解题是最突出的一类特殊的自由思维。

——

威廉.詹姆斯

引用：“在现代生活中，吃饭常常已经不是问题，假若我在家里觉得饿了，我就到冰箱里去找点吃的，假如在城里，我就到一家咖啡馆或者别的管子里去，但是当冰箱里空无一物，或者在城里碰巧没有带钱，那么情形就不一样了。在这种情况下，吃饭就成了一个问题，一般来说，一个念头就可以产生一个问题，也可以不产生什么问题。一个用上脑际的念头，倘若毫无困难地通过以下明显的行动就达到所求的目标，那就不产生问题。然而，倘若我想不出这样的行动来，那就产生的问题，那就是意味着要去找出适当的行动，去达到一个可见而不及时可及的目的，所谓接一个问题，就是意味着去找出这样的行动。

如果问题非常困难，这就是一个大问题，如果难度不大，那就是一个小问题。而困难的程度就含于问题概念本身：哪里没有困难，哪里也就没有问题。

一个典型的问题，就是要找到一条通向某个我们不大了解的区域内一个指定点的道路。我们可以想象，这个问题对于居住在原始森林里我们的太古祖先们来说，是多么重大。这也许是（或许不是）我们总是把求解一个问题看作去寻找一条道路——一条绕过障碍摆脱困境的道路的原因。

我们的自觉思维的大部分是与问题关联着的，当我们并不苦思冥想时，我们的思想总是朝着某一个目标：我们寻求达到这个目标的道路或手段，或者去想出能借以达到我们目的的步骤。

解决问题是智慧特有的成就，而智慧乃是人类的天赋。越过障碍，在没有路的地方去开出路来，这种能力，把机灵的动物与愚钝的动物区别开来，它使人高踞于最机灵的动物之上，同时也把能干人跟他们的同伙区别开来。

对于人类，没有其他事物比人的能动性更有意思了，而人的能动性的最大特征就是解决问题，有目的地区思考和为达到预期的目标而想方设法。我们这里的目的就是去了解这个能动性——在我看来，这个目的应该引起我们极大的兴趣。”

从上面我读到了数学问题就是在数学领域出现的运用相关数学知识去解决的问题。要想解决数学问题就要先发现问题，就如上文所属一般，当我们把一切都视为理所应当，问题便常常被忽略。当我们寻常时所未面临的境地，变得迫在眉睫时，而又不可解救，便往往变成了一个问题。问题的成为就只在乎它是否能毫无困难的通过，在乎解决它的难度。

发现问题 分析为题 解决问题 验证问题这便是数学的形成。问题的发现便是在不知不觉中，从生活的是点滴中，偶然相遇。随之而来便是分析问题的可能性，解决方法。解决问题便是人的能动性最大的特征，是人智慧的体现。最后验证问题，确保问题结果的正确性。数学的发现就是问题的发现，解决问题更是数学的核心。解题是一种本领，就像游泳 滑雪 弹钢琴一样，你只能够靠模仿和实践才能学到它。解题是智力的特殊成就，而智力乃是人类的天赋，因此解题可以认为是人的最富有特征性的活动。

在生活中发现问题，在理性中分析中问题，在实践中解决问题，在经验中验证问题。

参考：《数学的发现——对解题的理解.研究和讲授》 乔治.波利亚

著 书号：978-7-03-016880-1

第二篇：课外阅读问题与解决

课外阅读问题与解决

导语：课外阅读本是一件随性而为的人生快事，但目前很多孩子的课外阅读却被人为地套上了“枷锁”，很多教师急于看到课外阅读的成效，便做出了许多硬性的规定，如摘抄优美经典的句段甚至背诵，繁琐分析好字好词的意义和作用等。

课外阅读，是语文实践活动的重要形式。它可以巩固孩子课内所学的读写知识;可以拓宽孩子的知识面，陶冶情操，促进其健康成长;可以提高孩子的整体语文素质，为孩子的人生打好底色，为孩子的终身学习奠定坚实的基础。然而，经调查显示，中小学生的课外阅读量普遍不足，仅有一部分的中小学生喜欢课外阅读，而且存在着年级越高越不爱读书的情况。本该是人生一大乐事的“读书”，为何不受孩子们的欢迎，甚至让他们谈“书”色变了?

一、分析现状：孩子不“悦读”的原因。

课外阅读是孩子们求知、启智、奠定良好素质的重要平台，但是广大学生面对课外阅读不是笑逐颜开，积极欢迎，而是愁眉苦脸，消极应对，究其原因，主要有以下几方面：

1、缺乏对课外阅读正确的认识。

由于受应试教育的影响，很多学生和家长对“阅读”这个概念的理解存在着误区。他们认为，阅读就是指读好语文书，只要钻透那薄薄的一本语文书，认真上好那短短的一节语文课，做对那无数的练习题，那就算是高枕无忧了。有着这样错误的认识，他们自然对课外阅读是不屑一顾，认为看课外书是不务正业。

2、缺乏阅读的时间和精力。

小学生时间和精力都是有限的，而在“考试猛于虎”的今天，孩子们的时间表被安排得满满当当的，几乎没有一丝儿的闲暇空余：早上至下午都是坐在课堂里上课，中午和晚上的休息时间则是在题海中苦苦挣扎，双休日还有名目繁多的各种培训班在等着他们。孩子不是超人，海绵里的水再挤也是有限的。在这样情况下，试问他们还有多余的时间和精力来轻松地“享受”课外阅读的乐趣吗?

3、缺乏读物选择的权利和自由。

孩子的课外阅读是关系着孩子文化积累和心灵成长的大问题，但总有一些家长和教师以“影响功课和考试”为借口，认为课外读物是“闲书”，有意无意的限制着孩子们阅读的自由。但是再经典的好文章就如同再美味的佳肴一样，若是天天都吃，也会腻味的。

二、解决问题：让孩子真正“悦读”起来

那么如何才能让我们的孩子在课外阅读中真正的“悦读”起来了?针对问题产生的原因，结合在教学中的实践经验和思考，我总结出以下几点方法：

(一)让孩子明确课外阅读的意义。

教师可先利用时间向学生宣传和介绍古往今来众多伟人因爱读书而最终有所成就的轶事，如陈毅吃“墨水”，毛泽东闹市读书等故事，利用榜样的力量，激发学生向他们学习的志向;教师还可利用班会课、文体课等时间给学生讲各种有趣的故事或者组织好书推介会，让学生感受到课外知识的奇妙与有趣，从而爱上课外阅读。对于家长们的担心以及对课外阅读的误解，教师可采取多种手段与之沟通和引导：

1、如以“告家长书”的形式或者是召开家长会的方式与其进交流，介绍课外阅读的好处，列举世界上的一些伟人、名人，无不是从童年大量的阅读引起阅读的兴趣，迁移为强烈的学习兴趣、求知欲而走向成功的，让他们明白课外阅读对孩子终身发展的重大作用，消除家长将“阅读”和“考试”相互对立起来的错误观点，充分认识到考试只是孩子一个阶段性的人生体验，而课外阅读则会伴随他们一生的发展;

2、家长为孩子创造浓郁的阅读氛围。事实证明，家长爱读书的家庭，孩子基本上也爱好读书。号召家长们在家多读书，给孩子以良好的薰陶和感染，甚至和孩子共读同一本书，读后共同交流读后的感受和体会。这种方式不仅会让家长们也感受到书的魅力，而且能增强父母和孩子之间的感情。

(二)合理安排阅读时间，养成良好习惯。

阅读时间是阅读质量的保证。目前很多小学生普遍反应：我们没有时间读书。看看现实，也难怪他们。小学阶段的孩子正处在活泼好动的童年时期，一天中，听完课，做完老师和家长们布置的作业后，他们最渴望的就是尽情的玩乐。对他们来说，比起白纸黑字的书本来，与小伙伴们一起出去玩耍，打游戏，或是看电视等娱乐活动更显得要轻松，不费脑子。在这样的情况下就需要帮助孩子们合理的安排阅读时间，保障他们的阅读精力，让他们养成良好的阅读习惯。

1、固定阅读时间

每天安排“师生共读”时间。一到时间，大家都坐在教室里，手捧自己心爱的课外书籍，静心阅读。刚开始时我是采取强制手段，每天要检查人数，检查是否带了书籍，检查阅读态度是否端正，可是不到一个月的时间，我惊喜地发现，这些检查渐渐的都不需要了，甚至有好多学生纷纷提前来到学校进行课外阅读，他们说：读书是一件很有趣的事。

2、压缩课内阅读时间

我在备课时，仔细地钻研教材，锁定教学的难点和精点，提高课堂的效率，节约课堂时间。在此基础上，我将每周五的语文课开辟出来，改为“阅读指导、交流课”，专门用于对孩子们进行阅读的指导，让他们就自己所阅读的书籍进行读后的讨论。事实证明，这样不但没有影响学生的考试成绩，而且让学生对语文课的兴趣倍增。

(三)营造宽松氛围，追求开放的阅读方式。

1、阅读材料，自由选择为主，经典推荐为辅。

据我调查，孩子们感兴趣的书有两种：

(1)符合孩子年龄特征，能满足他们心理需求的书。孩子的心理需求具有其特定的年龄特点，小学阶段的孩子一般都具有好奇心强，好表现，寻求冒险刺激，渴望神秘的经历

(2)能紧跟时代发展，适应时尚潮流的书。社会在发展，时代在进步，如今的孩子对于科学，对于宇宙、未来的了解和渴望，对于流行、时尚的跟随，都是我们小时候所不能够比拟的。

当然，对于阅读材料的选择，让孩子们自主选择并不等于教师就放任自流。对于一些粗制滥造、质量低劣的图书，如一味追求恐怖、刺激，宣传不健康的生活趣味的书籍，教师应绝对加以制止，而对于一些经典名著则应进行积极的倡导、宣传。

2、阅读过程，减轻阅读负担，享受其中乐趣。

第三篇：课堂教学问题诊断与解决

《课堂教学问题诊断与解决》学习体会

桂果中学

朱卉川

这次培训，我们学到了很多最新的知识和理念，真是获益匪浅。

龙泽老师深入浅出的讲解，使我们对新课程的理念有了透彻、全新的认识，他所作的两个专题《孩子是怎样变傻的》、《观课议课实用一招》对我们教育孩子以及观课议课都有很大的帮助。熊教授分别从八个方面来分析孩子变傻的原因。孩子是被爱傻的、孩子是被限傻的、孩子是被学傻的、孩子是被忙傻的、孩子是被骂傻的、孩子是被夸傻的、孩子是被教傻的、孩子是被考傻的，他精辟透彻的分析，使我们多维度地了解了孩子变傻的原因以及在今后教育中家长与教师要不断反思自己的教育方法。聆听专家们的授课，真切地窥见了新理念、新方法评课的亮光，心境豁然明朗。这一次的学习是对我一次教学理念的洗脑，是一次教学境界的探究与认识。让我真正找到了、找准了传统评课听课存在的弊端以及构建“观课议课”的新理念势在必行。通过观课议课，切实提高课堂教学的实效性，避免课堂教学因花哨的东西太多片面追求形式而忽略了课堂教学的有效性。

教师构建什么样的课堂，在课堂上如何驾驭，其实是教师的一种观念，是一种理想，更是一种境界。我们教师需要树立崭新的理念，需要有宽广、乐观向上的气质，需要有一种关心人，关心社会的情怀，这样才能充分尊重学生的个性，唤起学生个性意识的觉醒，使生命本身的创造性充分发挥出来，也许如此，我们的教学现状才能有所改变。

培训已顺利结束，看一看自己记录的听课笔记。翻一翻自己随手记下的的感受，再回眸静思：“博学之，慎思之，审问之，明辨之，笃行之”朱熹教我求知治学之法。“学而不思则罔，思而不学则殆”，孔子教我明学思之理，外在的知识要内化为自己的价值能力，就必须用理性的思维，挑战的眼光去审视、吸收、创新。本次培训通过教授们的“点化”和“引领”，使我茅塞顿开，豁然开朗，同时也为我成为一名合格的培训者打下坚实的基础。

教学病症主要表现在课堂教学过程中，但教学病根往往在课堂教学过程之外，甚至远离课堂教学过程。因此，消除课堂教学病根，恢复课堂教学的健康状态，就必须采更为长远与更为系统的方法与策略；也只有这些长远与系统的方法与策略，才可能彻底地建构健康课堂，让课堂教学的病根不再复发，承接文首的意思，我们只可能采取中医的治疗之道，才可能将课堂教学中的病症有全面而透彻的治理。

第一，要从提高教师教育教学能力的角度，来解决课堂教学中存在的教学问题。课堂教学中出现的教学问题，的确有教师对教学策略选择正误的问题；可是，教师对教学策略的选择，取决于教师的教学判断力与教学理解力，这是与教师的理论高度与判断精度有关的，这受制于教师的教育教学能力。因此，只有从教师能力的角度，才可能让这些看似简单与表层的问题，得到彻底的解决。如果仅仅把教学问题归因于态度或者偶然性的选择，那么这些问题就不可能得到有效的解决，更不可能消除问题的病根。

第二，要从改善教育教学的制度系统的角度，来解决课堂教学过程中的互动问题。课堂教学中的师生互动，不仅仅取决于教师的教学，也不仅仅取决于学生的学习，而取决于课堂教学给予教师与学生的共同影响是什么。当课堂教学的所有教学责任都得由教师承担时，教师就不得不主导课堂，这时学生就没有必要参与课堂而浪费自己的精力；当课堂教学的所有学习责任都得由学生承担时，教师就可以放任课堂，这时教师就可以游离于课堂之外，让学生处于散漫的课堂氛围之中。因此，只有建构一个师生“共赢”与“共责”的制度系统，才可能将教师与学生引入课堂之中，让双方真诚地互动起来。

第三，要从学习过程诱发学生学习动机的角度，来解决课堂教学中学生学习动机缺位的问题。我们不能天然地认为，学习应该是学生的任务，因此学生必须为自己的学习承担起责任。对于学生来说，必须让他体会到学习过程的内在幸福，体会到自己在学习过程中的自我实现，他才可能全心投入学习过程。如果我们简单地把“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”理解为“读了书就可以获得用黄金建造的屋，读了书就可以获得面色如玉一样的美女”，学生对读书永远都持一种被动的态度；只有把“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”理解为“读书的感觉，就像住在黄金筑的屋里，就像娶了面色如玉似的美女一样的幸福”，也只有学生获得了这样的感觉，学习才可能变得富有激情起来.

第四篇：代课教师问题与解决

代课教师问题与解决

一、引言 代课教师问题已经成为当下教育领域的热点问题，并已经成为各级教育行政主管部门无法回避的议题。事实已经证明，“一刀切”的清退政策是无法解决问题的。对于代课教师这一议题，我从 2006 年以来一直在持续关注，并组织了一系列的调研。并连续三年都在全国两会上提了议案。尤其是在 2010 年的两会上，我提出了两个针对代课教师问题解决的提案《关于“代课教师问题”解决方案的建议》和《关于尽快出台《中小学离岗代课教师经济补偿及养老保险补缴管理办法》的建议，并在我的研究团队的协助下，草拟了 3 个办法——《中小学代课教师聘用与管理办法》《中小学在岗代课教师解决办法》、《中小学离岗代课教师经、，以期能将媒体、公众和相关部门对代课教师的问题济补偿及养老保险补缴管理办法》的视角转向到“问题如何解决上”，而不能仅仅停留在问题的揭示及情绪的渲染上。

据我所知，各级及教育部门也一直很重视这个问题的解决。诸如重庆、广东、辽宁、陕西、安徽等省市自治区，都已经或正在着手解决代课教师问题。但是，由于代课教师问题的形成极为复杂，它的解决也不仅仅是教育部门可以解决的。它的解决涉及到人事部门的编制问题、涉及到财政部门的经费问题、涉及到人事与劳动保障部门的养老金问题，还涉及到各级在教育投入上如何分摊的问题。除此之外，还还涉及到农村基础教育师资补充机制问题、人事聘用制度改革问题。目前，社会及媒体过于关注在问题的揭露上，但是对于“代课教师问题”究竟如何解决目前鲜有讨论，我们期待公众、媒体的焦点能放在可行性解决方案的讨论上。而要获得可行性的方案，我们必须要清楚问题解决的理路，为此极为必要（1）代课教师需要解决的问题究竟是什么？（2）问题解决的目地阐述清楚如下一些问题：标是什么？（3）问题存在的根源是什么？（4）问题解决的关键点是什么？（5）问题解决应本着什么样的指导原则？（6）问题解决的路径是什么?

1二、代课教师需要解决的问题及目标 代课教师为什么要清退或转正？清退和转正可以解决什么问题？清退和转正解决了代课教师所有的问题了吗？哪些问题依然得不到解决？要回答这些问题，首先要清楚的是“代，因为这关乎我们进行问题解决的目标。课教师需要解决的问题是什么” 目标非常重要，只有目标正确，才能期待问题得到有效的解决。否则的话，就会南辕北辙——走的越远，目标离的就越远，问题就更难以得到有效的解决。那么代课教师需要解决的问题是什么呢？要回答这个问题，首先要清楚为什么会存在代课教师；其次，要明白代课教师的存在解决了什么样的问题；最后，也要了解代课教师的存在又导致了什么样的问题产生?（1）为什么会存在代课教师? 中国要成为民富国强的国家、要从大国迈向强国，这是全国人民的期盼，更是国家的长远战略。要实现这个战略，需要国民素质的普遍提高，这需依托于教育。目前，普及义务教育是国家的既定方针，但是，由于历史原因，我国农村及边远地区，师资长期缺乏，教育投入也远远不够。但是，各地要承担起义务教育的重任，在早期不得不聘请大量的民办教师，而到了 90 年代末，由于政策的原因，民办教师逐渐退出舞台，但却出现了代课教师这一特殊的群体。地方出于财政的考虑，一个在编教师的薪资往往可以养七、八个代课教师，于是代课教师也就成为了许多地方一种现实的选择。

（2）代课教师的存在解决了什么样的问题? 由上可见，代课教师的存在，一方面帮助地方在有限的财政资源下，承担起了国家赋予的义务教育的重担。使得一些原本办不了学校的地方有了学校，使得一些原本接受不了义务教育的孩子有了书读。因此，代课教师在一定程度上，为国家义务教育的普及做出了巨大的贡献。相对于他们的付出，整个社会对他们的回报是远远不够的。对此，我们必须要尊重这一事实，尊重他们在特定时空下，为中国教育事业做出的巨大贡献。改革开放 30年来，国家之所以经济会如此迅速的发展，人民的生活水平之所以会如此迅速的提高，毋庸置疑的是，这与整个国家的国民素质的提高也是分不开的。而这一切的背后，无不流淌着代课教师的汗水与心血。

（3）代课教师的存在又导致了什么样的问题产生? 不可否认的是，代课教师的存在也导致了许多新的问题产生。比如，代课教师整体水平不高，在一定程度上，影响了农村教育质量的提高；代课教师薪资过低，很多地方不为其缴 2、纳社会保险，甚至有违反《劳动法》《劳动合同法》的嫌疑；在代课教师聘用和转正过程中，缺乏规范性管理，在某些地方，甚至还存在权钱交易和腐败问题；大量违规的操作，导致了教育领域中的不公，并影响到了社会的稳定；由于缺乏相应的政策，导致代课教师经常面临被辞退或被清退的困扰，以致长期缺乏职业安全感；代课教师被辞退或达到退休年龄后，由于社会保险长期被忽略，加上整个社会的医疗保障体系的不健全、救济制度的不完善，从、、而导致“老无所养”“病无所医”“生活贫苦”等诸多社会问题的产生。

由此可见，代课教师问题是中国教育领域中诸多问题中的一个。与代课教师相关的诸多问题的存在，如果得不到有效的解决，必将影响中国尤其是农村义务教育的开展，最终会影响到许多地方孩子的受教育水平及品质。但是，我们必须要认识到，代课教师的存在本身不是问题，因为代课教师的存在是在特定时空下应运而生的。因此，代课教师问题不是简单的清退和转正的问题，清退和转正都只是手段而不是目的。代课教师这一群体所存在的问题应该是：如何使他们的身份合法化？如何提高他们的收入？如何规范招聘与管理的程序？如何杜绝各种不公现象？如何提升他们的素质？如何保障他们的合法权益，如何完善他们的社会保障体系，以解决他们的养老、医疗和救济等问题？以及如何解决离岗代课教师目前所面临的窘境。

如果我们认为代课教师的存在影响到了中国农村教育质量的提高，并把代课教师视作毒瘤加以清除、辞退，那么我们选择解决的问题就错了。问题选错了，目标自然就偏离了。那么，无论各地采取何种措施，都难以真正的解决问题。因为，代课教师存在的土壤还存在——当农村教育师资的补充机制不够完善和地方财政资源无法保障基础教育的情况下，对代课教师进行全部清退或转正，那么老的“代课教师”可能不存在，而新的“代课教师”可能又会产生。而相伴随的问题必然仍会出现。

三、代课教师问题的根源 如上所述，代课教师整体水平不高，在一定程度上，影响了农村教育质量的提高，但是，代课教师的使用是一种权宜的选择，是现实下做出了理性选择。既然使用了代课教师，自然需要接受这一现实——相对于正式的教师群体，代课教师群体的总体素质略低。但相对于师资空缺并无好的方法加以补充，代课教师依然发挥着不可替代的作用。因此，在中国农村师资补充机制得不到质的发展时，禁止代课教师的使用是不理性的决策。

除了师资素质的问题之外，诸如，代课教师薪资过低、社会保障体系缺位、聘用和转正 3、不规范、有腐败问题、有违反《劳动法》《劳动合同法》的嫌疑、影响社会稳定等问题的产生，其根源就在于：

（1）针对代课教师，国家长期缺乏清晰的、规范的管理政策。截止到目前，国家针对代课教师除了要“禁止使用”和“逐步清退”等几个相关的政策之外，几乎没有出台任何政策或法规以规范代课教师的聘用与管理、明确他们的薪资支付问题、解决他们的社会保障问题，更没有相应的培训、转正与清退机制。由于政策的缺位，导致代课教师在岗时，工资水平过低、社会保险缺位、在岗培训难以保障，甚至职业安全感都无法保证，要时常面临清退、以及一些合法权益被侵犯等困境；而被辞退或退休后，无法得到合理的补偿，养老、医疗等问题都无法得到解决。

（2）地方财政资源不充分，是造就中国代课教师问题的长期存在并难以在全国范围内有效解决的根本原因。最近，《瞭望》杂志（2009 年第 46 期）以“地方财政之殇”为主题出了一系列的调研报告和政策分析。一个不得不让我们慨叹的现实是：一方面是中央财 “由于 1994 年实行的分税制政越来越充裕，另一方面是县级财政越来越贫缺。如文中所述，的不彻底、公共事务的增多，造成地方间财权事权不匹配的矛盾日益严重：财权大幅上收，事权层层下放，导致目前大部分县乡的财力，已经无力承担由上级层层下压的越来越多的公共事务。特别是在落后地区和农业地区，不少‘无财行政’的基层政权一盘散沙，几近于瘫痪。”因此，代课教师问题的解决，无论采取何种措施，都需要中央或省级划拨出一笔预算出来，专项用于代课教师问题的解决。如果将“代课教师问题”解决的责任继续抛给县乡一级的地方。那么“代课教师问题”无论如何解决，都很难获得好的解决效果。

四、代课教师问题解决的关键点 由上可知，代课教师问题要解决，关键在于：

（1）制定统一政策以规范管理。针对在岗代课教师如何转正及管理，要制定统一规范的政策；针对离岗代课教师如何进行经济补偿及补交养老保险，也要制定统一规范的政策；针对今后如何聘用及管理代课教师，也要制定出统一规范的政策。只有通过法律、法规的规范和约束，才能保障代课教师获得合理的薪资收入、才能确保其养老、医疗、失业救济等合法权益得到维护、才能促进其稳定有序的进入与退出，才能确保各项程序公平公正以减少不稳定因素。（2）各级要合理分摊费用。目前，县乡级财政普遍吃紧，但承担的责任却很大。因此，针对代课教师的诸多问题的解决，无论选择何种手段、路径，中央及省级都不应当额外增加县乡级财政的负担。尤其是对于西部不发达省份，中央财政要加大转移支付。目前，将问题解决的责任尤其是财政投入方面的责任，压给县乡级地方，是不利于问题解决的。

五、代课教师问题解决的路径 基于上述的认识，我们认为，现阶段代课教师问题的解决至少要分三步走。、第一步是，要依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，确保在岗代课教师最基 “代课教师问题”解决的关键既不是“是否转正”本的合法权益得到充分保障。事实上，也不是“增加薪资”，而是如何利用相关法律保障代课教师的合法权益。因此，要解决代课教师问题，首要的就是利用《劳动合同法》保障代课教师的合法权益，让他们能安心从事教育教学工作。

第二步是，要尽快制定《中小学在岗代课教师解决办法》并据此解决在岗代课教师的（1）对在岗 3 年及以上、具有教师资格出路及管理问题。在办法中，要进行分类处理：如：证，经考核且胜任教育教学岗位的代课教师，鼓励他们参加教师公开招聘考试，并在同等下优先录取，尤其是对那些年龄超过 40 岁、教龄满 10 年的代课教师；在未被招录为编制、内教师之前，县级以上教育行政部门要与其签署无固定劳动合同，并按照《劳动法》《劳动合同法》进行管理；完善当前的编制核定机制，确保有足够的编制以满足当前教育教学实际（2）对在岗 3 年及以上，未取得教师资格证需要，并保证在岗合格代课教师能被正常招录；书、经考核能胜任教育教学岗位的代课教师，县级以上教育行政部门可与其签署期限为 3 在年的劳动合同。年期间，代课教师应积极参与由教育行政部门及学校组织的各项在岗培训，并努力获得教师资格证。3 年内取得教师资格证者，再按前款进行管理。3 年内无法取、得教师资格证者，需按照《劳动法》《劳动合同法》的有关规定办理辞退手续，并进行合理补偿。（3）对在岗 3 年及以上，未能够取得教师资格证书，且经考核不能胜任教育教学岗、位者，需按照《劳动法》《劳动合同法》的有关规定办理辞退手续，并进行合理补偿。

第三步是，长期而言，国家要尽快完善当前的人事聘用制度，在中小学努力推行教师聘任制。对于今后学校在无法通过公开招考获得师资的情况下，可利用教师聘任制补充师资，“聘任教师”与“代课教师”以“聘用教师”替代“代课教师”来解决学校的师资缺乏问题。

5的区别主要有三个方面：一是聘用教师要有教师资格证，并达到规定学历；二是要同工同酬；三是经过二期合同后，考核合格，符合，应该录用为正式教师。但是，在当前一些地区，教师聘用制推行起来仍然有困难。因此，新聘代课教师还可能在一定时期存在。所以，在逐步推行教师聘任制的同时，也要制定出《中小学代课教师聘用与管理办法》，以规范今后代课教师的录用、培训、考核、薪酬、辞退等操作程序，使代课教师的管理能有章可循、有法可依。要制定《中小学代课教师聘用与管理办法》或完善有关政策，规范代课教师今后的录用、培训、考核、薪酬、转正与解聘的操作程序，使代课教师问题的解决能有法可依。换句话说，农村代课教师问题解决的基本原则就是依法执政、依章办事。

六、小结 “代课教师问题”的解决也迫在眉睫，但是，“代课教师问题”是当前教育的热点问题。要解决代课教师问题，必须要厘清代课教师问题的解决理路：清楚代课教师的问题究竟是什么、要实现的目标是什么、问题的根源在哪里、关键点何在、并据此设计出问题解决的路径，只有如此，代课教师问题才能真正得到有效解决。否则，问题找错了，目标自然就不对，而目标错了，路径再合理、周全，也难以解决真正的问题。

代课教师问题能否得到有效、合理的解决，关乎我党在老百姓心目中的执政形象，关乎社会的建构，更关乎千万“孩子们”能否受到良好的教育问题，为此，我们的在制定每一个相.

第五篇：人力资源-人才流失问题与解决

企業人才流失與危機管理

案例1：核心員工跳槽引發經營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態度差等。面對大量人才流失,飯店現在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業後尌在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創造的價值比以往有了成倍甚至數倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態度，並沒有引貣飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。

二、人才流失引發企業危機的表現

從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引貣重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、資訊危機、財務危機和經營危機等，具體表現在：

1〃人才危機

企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象；如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。

2〃信譽危機

企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業的口碑與信譽。

3〃資訊危機

人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。

4〃財務危機

在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的。據調查統計，企業保持8％左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，導致企業財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業財務

緊張，無法正常運轉。

5〃經營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下；人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。

三、企業人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，尌是企業為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業危機管理尌是要在危機發生之前採取措施，及時發現與預防，並在危機發生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，筆者尌企業人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統

從案例企業的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現企業的持續發展。企業應認識危機，心系危機，建立人才預警系統，確定危機管理的戰略戰術，加強企業與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發現人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業如何防範人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關係環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發展環境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關係的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業文化建設。案例2中，總經理的一番話體現了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經

營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

(3)優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後，能夠在企業實踐中應用培訓成果，能夠發揮專長與技能，從而體現自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發展前途，幫助員工規劃其職業生涯，為員工提供晉升發展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優秀員工的價值得到體現。

(4)建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，其內容可以規定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業員工隊伍和本行業內部環境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發其他危機。因此，及時採取有效措施是企業化解人才流失危機的關鍵。

3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來

人才流失可能導致企業的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業有必要在危機發生後做出事後總結，進行事後管理。

人才流失的危機事後管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業採取的相關預防和處理措施進行系統調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行

全面評價，包括對危機預警系統、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發牛。

來源:危機與危機管理

作者: 魏加寧