现代培训理念与方法(上)（共5篇）

第一篇：现代培训理念与方法(上)

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http://www.jy365.net 现代培训理念与方法（上）

张林芬

国家行政学院进修部副主任、教授

各位学员大家好，很高兴有这样一个平台和大家交流有关干部教育培训的一些想法和做法。我本人可以说今年教龄30年，头10年是在一所高校给本科生上课，后20年就在我们国家行政学院从事干部教育培训工作。今天，我想把我个人对教育和培训中的一些认识，还有一些我们的做法和大家做一个交流。

课程前言

现在大家热评的一个词是现代培训理念，我个人理解培训理念，就是说我们应该按照什么样的要求来做培训。我想跟大家首先交流的是干教条例，大家一起来看看干教条例，它是怎么告诉我们，或者是怎么要求我们做培训。干教条例2006年是试行版，去年年底正式发行。正式发行的干教条例中，干教条例的原则从原来的五条变成七条。干教条例告诉我们，培训应该服务大局，按需施教，以德为先，注重能力，分级分类，全员培训。我想我刚才不是口误，我是故意的，因为原来我们培训都是分级分类。现在我们这个新的干教条例要求我们分类分级，这个非常重要。也就是说，干同样工作的人，有同样相似工作经历的人在一起学习会使他们互相学习。这个原则中也讲到联系实际，改革创新，也要求我们从严管理。其实这个原则告诉我们干部教育培训应该围绕中心，服务大局，我想这个原则已经告诉我们很清楚，让我们怎么干，怎么做，作为我们培训管理者来讲就是如何去做到。

干教条例告诉我们怎么围绕中心，服务大局，就是要以我们正在做的事情为中心谋划和推进干部教育培训工作。要坚持党委政府的中心工作在哪里，干部教育培训的工作就跟到哪里，改革发展的主战场在哪里，干部教育的中心重心就在哪里。其实已经说的很清楚，我们作为培训管理者，还是这句话就是如何才能做到。如何做到中就有一个方式方法的问题，我们对这个方式方法这么多年来一直想创新，为什么呢？想提升培训的质量和效果。所以干教条例也明确告诉我们，方式方法是提高干部教育培训质量和效益的关键，剩下来的事情还是这样，我们到底该怎么做，才能够让我们去通过方式方法的创新，提升我们培训的质量和效果。

作为培训管理者来讲，干部教育条例告诉我们，要科学地设置班次和学制，要改进方案。也就是说我们做培训首先要有一个班次，然后要有一个方案，然后要去创新各种方式方法，杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 怎么创新呢？干教条例告诉我们，要根据内容的要求和干部的特点综合应用多种方式，以实现教学相长，学习相长。刚才给大家简单地过了一下条例，其实也就是告诉我们这样一个培训要求，或者说经常交流要什么样的理念，什么样的要求。

其实就是按需求是基础，学员是主体，要围绕学员所从事的工作中的重心、中心工作开展，也就是说我们学员关心关注的工作来展开，通过培训让学员找到开展工作的一个答案。我个人觉得，我们现在要求的培训很清楚，剩下来的事情就是该怎么做，怎么做才能够落实这样的要求，这样的理念，换一句话说怎么做才能够体现出这样的理念和要求。我想今天给大家介绍的就是通过方式方法来实现，方式方法相当于一个工具，所有的工具在运用的过程中，你随便用肯定是出不了好效果，我们需要的是精心的设计和实施，只有把我们这些要做的培训组织活动、方式方法精心地设计和组织实施好，才能够取得好的效果，这就叫培训的设计和实施。对我们来说办一个班，要想让一个班取得效果，设计和实施两个方面。第一个方面是我们非常熟悉的每个单元，也就是这个半天我们应该请谁上课，用什么方式上课，我们会精心地组织，也会设计好。除了这个以外，还有整个班次是什么样的一个设计，怎么样的一个逻辑关系，怎么能够通过我们的教和学员的学结合起来，以达到培训的效果，这是我这个讲座想给大家交流的。

所以说，我个人觉得要想把培训做出效果来，第一方面就是要设计和实施好培训方案，这是满足培训的一个需求，满足培训的需求基础是设计好培训方案。第二部分给大家介绍，为什么要这么设计，这是符合成人学习的特点，第三部分我想介绍一下怎么做才能够有更好的效果，特别是介绍我们这几年开展的很有成效的一种研讨方式，我们给它取名叫结构化研讨。

一、设计好培训方案是满足培训需求的基础

好了，我想先讲第一部分，设计好培训方案是满足培训需求的基础。我们知道办一个班跟我们当初在高校里头当普通教育中学校的老师是不一样的，我曾经当过十年的本科生老师。那个时候我们的教学管理部门给我安排课程的话，我首先要问我这个课教材是什么，大纲是什么。做培训就不能这样问了，做培训首先要问的是，听我课的人是谁，培训对象是谁，为什么有这个班，他们想要什么等等，这些是我们培训的需求。然后把这个需求先通过设计落下来，也就是说我们要设计一个方案，通过这样的设计把学员的需求落下来。第三单元是说我们每个环节怎么组织实施好，最后我们要回过头来看看效果怎么样，这叫培训的评估。我们希望帮助学员把学到的内容转化到工作中去，叫培训的转化。随着我们经济社会的发展，杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 我们会面临新的目标、任务方法，这些新的目标任务方法就是我们的培训需求。

我们知道我们是组织内、体制内的培训培训的需求来自于三个方面，这是所有的文件或者领导讲话中都会有这样的要求，我们的培训需求包括组织需求、岗位需求、个人需求。这三方面的需求落在我们学员身上，也就是说每个我们的培训对象也就是各层各级的领导干部，这些需求体现在他在工作中的一些重点、难点，所以培训的需求可以认为是工作中需要解决并且能够通过培训解决的一些“问题”，这些问题是打引号的，也就是说我们要从中把它分析，找到它到底是干什么，这件事情到底是有哪些工作，哪些问题等等，这些都是我们培训的需求，需要我们去分析，需要我们去具体化。

（一）怎么通过培训落实需求

我们怎么通过培训把需求落下来，接下来我想从三个层面来给大家交流。第一层面就是我们经常所说的设什么班次，我们作为培训管理者，第一层面要说的事情就是我们要办什么班，办什么班意味着我们就要定为什么要办班，也就是说培训的目的，这是我们首先要做的一项工作，我们在谋划要办什么班的时候，就是在确定培训的目的。根据我们培训的一些相关文件，是公务员法还是干教条例，我们设班次的时候可以从三个角度来考虑：

第一个角度看看我们这个系统，我们这个地方有哪些干部到了一个新的岗位上，我们为了帮助这些干部把这个岗位很好地履职，也就是说很好地履行好这样的岗位，我们对他进行培训。培训的依据就是说岗位需要什么，我们就培训什么，这是第一个角度。

第二个角度，对这样一批干部，我们觉得这些干部需要发展，需要提升，需要更新，所以我们要对他进行培训。所以我们的对象是这样一群学员，为了帮助他们更新理念、知识、技能，我们对他进行培训，这是第二类的。

第三类我们就看看，我们要盯着我们的党委政府，我们的中心工作是什么，哪些中心工作需要进行培训，也就是哪些干部在从事这项工作，我们对他进行培训，培训以后使得他们对这项工作做得更好，也就是说我们的中心工作是什么，培训这样的学员，这样的干部，让他们把这项工作履行得更好，这种培训我们可以叫它为专题培训。

专题培训是当前非常有特色的一个班次，对我们学员来说，这是我们一年中重中之重的班次。说到专题，我们要围绕党委政府确定的中心工作展开，对这样的班次培训，可能会跟我们当初在高校的时候给学生上课是不一样的。我们肯定不可以想到，首先想到是开什么课，谁来讲，这些是很难做到的。我们怎么做这样的专题培训呢？首先我们想设什么班，我们肯定是要紧跟改革的节奏，要突出实效性，也就是说我们党委政府确定了哪些改革的工作，我杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 们的培训就要跟上。

比如我们学院在今年三月份办了一期提高城市规划建设管理能力的一期研讨班，为什么在这个时候办班？我们知道，因为去年年底，中央开了一个城市工作会，在这个会上，我们的总书记和李克强总理对城市规划建设的工作提出了更加明确、更高的要求。我们国家行政学院对从事这项工作的学员、领导干部进行培训。这样的专题班，我们首先想到的是怎么培训，达到什么样的一个目的，和我们以往在高校中的那些目标、要设的课程可能有不同。我们首先想到的不是说要设什么课程，我们首先想到的是要把这样的班打造成几个平台。

按照我们这几年的经验，我们认为这样的专题班是为了打造四个平台，第一个平台，解读中央政策，我们的中央制定了一个什么样的任务，什么样的政策，我们要把这样的政策给学员解读清楚，这是第一个平台。

第二个平台，我们培训不是说我把这个政策读懂了就可以，我们要落到工作的实处。也就是说这样的班次还要研究改革发展中的一些重大问题，我们把这样的班打造成研究重大问题的平台。

第三个平台，我们每一个政策在出台之前有很多的试点、尝试，积累了一些经验，所以我们把这个班也打造成分享工作经验的平台。也就是说我们首先想到的是如何做到，通过什么样的方式做到，怎么能够做到让政策解读得更清楚，我们问题研究得更透彻，把经验分享到位，这是三个平台。

最后一个平台，我们党和国家交给我们来办这样的班，也是展示了我们行政学院的办学职能的一个平台，我们的办学职能就是围绕中心、服务大局来开展。我们也觉得，我们要抓住这样一个机遇，发挥出我们的作用。所以这样的班次，首先想到的是为了打造这样四个平台。这是第一层面，也就是说我们怎么去满足需求，第一层面定班次，也就是说定目的。这项工作特别特别重要，但是觉得好像没有难，只要我们紧紧地把我们的培训围绕着中心来开展，我们就能够抓住这样一个主题，设这样的班来满足这样的一个需求。第一层面，也就是说设班次，也就定了一个目的，很重要，不难。

（二）设计方案流程

难的是第二方面，我们很多的班次，在设培训目的的时候，我们可能有这样的描述，我们帮助学员通过学了什么，讨论了什么，最后提升他们的素质和能力，这就到了一个最终的目标。作为培训管理者来说，我们可能做得更多的是在第二层面，通俗的说他们会了什么，才提升了这样的素质和能力，这是我们所要研究的工作。我们的培训对象是成年人，是领导杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 干部，他对我们所培训的这个主题肯定已经有一个基础，也就是说他该会的，该知道的，他已经很清楚。我们通过培训要让他达到一个高度，在从一个基础到一个高度之间有一个差距，这个差距在我们培训里就叫培训的目标，也就是说他会了哪些才能够从基础达到这样一个高度，这叫培训的目标。在我刚才讲解的过程中，就出现了两个概念，一个是培训的目的，一个是培训的目标。这两个概念，我觉得平时工作中可能口语上来讲，也不怎么分清楚。但是我个人觉得，我们要把培训做出效果，要把这两个概念要分清楚，这两个概念我觉得你不用去背它的定义，我想举个生活中的例子来让大家理解这两个概念，并且能够理解区分这两个概念会带来什么好处。

比如说我作为老师，我想给一个班的学员定一个目的，我想让我们这个班的学员去了解一下颐和园，让他们参观游览三个小时，比如我今天下午让全班50个学员到颐和园去游览三个小时，去了解颐和园。我作为培训老师把这个目的讲清楚以后，如果我只说到这儿，我们50位学员到了颐和园门口就会出现这样一个情况，进了颐和园一看，颐和园还是很大的，有学员开始主动说，各位学员我们还是右转弯往这边走，有的学员觉得还是左转弯比较好，这个时候人就散了。有的学员开始看颐和园挺大，也不知道重点看哪里，有的可能看了半个小时就会给我打电话，张老师看完了，那我只能请他回来。有的正好是三个小时看完，有的到了三个小时还会给打电话说，张老师没看完,申请再多看一段时间，五个小时才回来。好了，不管你是半个小时，三个小时还是五个小时，回来以后作为老师我就要检测，我会问大家，各位学员你们游览了颐和园以后，了解颐和园了吗，我相信各位学员都觉得不太好回答。我是回答了解，还是回答不了解呢，其实作为老师我，您回答了解和不了解，我心里也没底，因为我靠什么证明你了解了，你心里也没底，所以就出现了这么一个状况。当然，最后有可能学员都会不好意思，都会说还是了解了，事实上学员心里没底，我心里也没标准，这样是不够的。

所以我必须重新设定一下，重新来提出要求，我会说:各位学员,今天下午我们去游览颐和园，您到了颐和园以后你们要走一下长廊，爬一下佛香阁，看一下石舫船，走过十七孔桥。我讲完这样以后，我们全班学员去了颐和园以后，颐和园尽管很大，大家都会想到张老师说了先去走一下长廊，所以大家都会去顺着长廊走。顺着长廊走差不多时间，佛香阁就在前面，就会爬佛香阁，再往前走就看到石舫船，然后张老师说要走过十七孔桥，就会从西边绕过来，走过十七孔桥，正好三个小时回来了。回来以后，我还会去检查，我还会问，各位学员看完颐和园了，那了解颐和园了吗，我相信这个时候，全班学员都会开始很高兴地会告诉我说，了解了，因为我们去了那四个地儿，也就是说我给他们设定的四个景点。四个景点相当于目杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 标，因为所有的人都会以这四个景点来证明他了解颐和园这个目的。所以景点好像是目标一样，换句话说目标就像是景点，所有人都会用目标来证明目的。这就是培训目的和目标的区别。只有把目标描述清楚，很具体了，每个人都会对照着看，我是不是达到了这样一个目的，所以目标比目的更加重要。所以我们每个班、每堂课都在定目标，其实一个班有一个班的目标，每堂课有每堂课的目标，一个班相当于就是一个目标体系。

目标确定了以后，剩下的事情大家又非常熟悉了，目标确定以后，我们就要琢磨，就是后面的事情了，我们该设什么样的课程，请什么样的老师，用什么方式来培训，以达到更好的效果呢，这就是我们经常做的一项工作，是我们所讲的培训的设计流程。培训设计流程里头最重要的一件事情就是建一个培训的目标，目标确定以后，你学习的路线图也就出来了。有了这个以后，才能够到我们要搭建一个什么样的培训框架，选什么样的老师，老师的内容互相之间怎么衔接，怎么让他们成为一个团队，内容互相衔接。然后我们作为培训管理者，我们都想教给学员，学员在学，我们怎么把教和学的路线结合起来，也就是说帮助学员把学到的内容用到工作中去，也就是说营造一个理论和实践相结合的氛围，这个流程看上去特别简单，但每一个班的流程做的时候，都有它的特殊性，都不容易。

接着再把这个例子讲完，比如提高城市规划建设能力这个班，学制是8天，目的很明确，通过培训，我们要提高学员城市规划建设管理的能力，8天的时间，接下来的是，他知道哪些，会了哪些。那当然是他们最基本的基础的都是会的，这8天里他还需要哪些，知道哪些呢。我们根据需求的问卷调研以后，得出结论，从四个方面进行培训：第一，要让这些学员了解形势和任务，也就是中央城市工作会议精神告诉我们到底对这项工作有什么新的要求，这是形势任务，我们首先要给大家解读清楚。第二方面，这样的要求下我们当前重点要干什么，所以把重点工作要给大家解读清楚，为了拓展这些学员的思维，我们会进行中外比较，也就是说介绍国外的一些理、做法，这是第三部分。第四部分，我们要看看回去怎么办，会有哪些重点、难点，我们来做一些探索，这是四个方面。围绕这四个方面会设一些内容。

内容的话也是跟以往做普通教育是不一样的，那个需要系统性，这个需要重点性。比如我们会有城市建设的主题，在这个班上，城市建设最关注的是建设的钱哪里来，这是重点要关注的，所以我们会培训这样的主题。比如我们还会培训城市管理，城市管理重点在社区管理这一块，还有城市中的堵车这样的城市病。这样的主题下，我们选择这些重点开展，而不是说系统地、学科性地一门课、一门课，肯定是围绕这样一个主题选一些重点，选这样一个培训内容。

接下来就是用什么方式，我用什么方式来实现呢，这是很重要的一项工作。首先，我们杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 这个班8天的时间有专题讲授，有案例教学，有经验交流，有学院论坛，有结构化研讨两次，有全班交流，还有其他一些活动。我们作为一个培训管理者，在设计这样的方案，其实更重要的事是内容和方式怎么结合起来。

（三）传统研讨与结构化研讨

我想用这张图表示学员是怎么学的，我来描述一下，这个班来了以后要开班，开班我们第一讲肯定要讲讲形式和任务。所以我们第一讲肯定要来解读一下中央城市会议精神，我个人可以觉得这样简单地理解，学这样的课就是要我们知道党和国家要我们干什么。我想这个时候每一位学员有意无意地就开始琢磨了，这项工作我已经干了很长时间，也取得了一些好的成绩。但是新的任务来了，目标更高了，可能接下来工作中会遇到一些困难，一些难题。既然这样，每个人都会有意无意地想，我们让大家表达出来，所以我们组织第一次小组研讨，第一次小组研讨说什么，每个小组对照着上午我们请来的老师领导讲授的这个形势和任务，我们交流一下我们已经取得的成绩，每个人讲一个亮点，然后对照着这个更高的要求，我们谈一谈下面开展的工作中，有可能会遇到什么样的难题，每个学员都来交流。这些问题找出来以后怎么办，先放着，没关系。我们会引导学员带着这样的问题来听课，这是我们老师最愿意做的一件事情，我们经常会说学员带着问题听课效果会好。我们第一次小组研讨把问题找出来了以后，我们或者贴在教室，或者整理出来发给学员，让学员能够真正带着问题听课，这张图的上半段就是我们讲授时的内容。也就是我们觉得学员应该了解的一些重点主题，我们请老师来讲授。下面是互动式的，有学员论坛，有案例教学有经验交流。因为我们这个班学员比较多，所以案例教学分了三个主题，我们会请学员根据自己的工作特点，选一个主题参加。我们说了带着问题来听课，带着问题来互动、交流思考，课余时间他们在一起也有可能会聊，也可能会谈这项工作，这是我们最愿意看到的。等到这个班快结业的前一天，我们安排的课程学员该听的也都听了，交流的也交流了，可能会业余时间看书，思考，会给别的学员聊天，该思考的该学习的差不多了。所以我们从这儿开始出来，也就是说我们来对我们全班全组共同关注的一些重点、难点问题进行深入交流。我们这个班五个小组，会聚焦出五个主题，每个小组会选一个主题来参加，这种形式我们在做的过程中，有些班次我们会请学员来重新选择一个主题进行分组，这个班我们请小组的组长选了一个主题，一个班五个小组，每个组选一个主题进行小组的深入交流。交流学习的成果出来以后，每个组有一个发言人在全班交流进行汇报，我们的结业是五个小组围绕着这个主题，这个班是提高城市规划建设管理能力这样一个主题，针对下一阶段工作中的一些重点进行阐述，提出一些工作思路来。我杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 个人觉得可以简单这样理解，通过带着问题听课学习，最后我们每一个学员带着问题走了。也就是说，学员觉得我学到了，学有所获，我知道回去该怎么开展工作，那对我们培训管理者来说，也算完成了一个任务。

这个班里，我们安排了两次小组研讨，小组研讨是非常重要的一个方式，小组研讨怎么重要？我们首先看看干教条例是怎么说的，干教条例的学习辅导读本对研讨式教学是这样描述的：研讨式教学是指以问题为导向，发挥学员主体作用和教师主导作用，后面就不念了，大家都知道小组研讨是怎么回事，在这个最新的学习辅导读本里，对研讨式教学非常非常重视两个方面的作用，就是学员的主体作用和教师的主导作用。

学员的主体作用怎么表现？表现在三个方面，一是参与性，简单地说，每个人都得参与，每个人都要发表意见。第二是互动性，互动简单地理解就是互相聊，我受你启发，你受我启发，这才叫互动。第三是研究性，我觉得就是说这个主题跟工作有关，值得探讨能有成果的东西，这是学员的主体作用。

教师的主导作用是这样的，要求在研讨中要把握三个方面来发挥老师的主导作用，一主题怎么设定，我们知道研讨肯定要研讨主题，研讨主题按照我们这几年的实践来讲，有时候由我们主办方通过调研来确定研讨主题，有时候我们就请学员自己来定，刚才我举的这个提高城市规划建设管理的这个班，就由学员来确定研讨主题。

教师的主导作用还体现在第二方面，过程。怎么让这个研讨有效推进，这个学习辅导里，第一次也用了催化这个词，后面我会再进行对这个词进行交流的。

第三方面对研讨的结果要进行总结和成果应用，这些也有很多形式，老师可以组织学员一起进行总结，学员也会进行总结回去进行成果的一些汇报。总的来讲，研讨中并不是不需要老师，需要老师在里头发挥作用。

我们也知道，其实在全国各个培训机构办班，小组研讨是一定有的。我也了解过很多，基本上几乎所有班次办班设定方案的时候，小组研讨是一定要设计进去的。其实我们平时单位会开会，我觉得小组研讨是最最常用的学习方式和工作方式，我想用得这么普遍肯定有它的价值，也就是小组研讨真的非常有用。

这时候，这儿我借用一个乔哈里窗口，两位美国心理学家，他们用这样一个窗口来表达小组研讨的价值。乔哈里窗口我个人是这样理解的，我觉得他们可能觉得外面的世界变化太快，重点、难点问题太多，个人力量实在太有限了，每个人的力量有限在哪里。他们俩认为每个人对一个问题的认识，对一个主题的认识分四个区域，第一个区域叫公开区，理论上就是你知我知，谁都知道，大家想一下，如果我们的领导布置一项工作，我们每个人都很清楚杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 自己要干什么，怎么干，我想这个工作开展起来就很好开展了。可事实上不是这样的，每个个体他除了知道公开区，他还有盲点，盲点理论上讲就是我认为特别难的事情别人做得挺好，怎么办呢，向别人学习，听别人讲。除了盲点以外还有隐蔽区，也就是说你做得挺好，别人有难题来跟你请教，你告诉人家。这三个区域就是公开区、盲点、隐蔽区，我们其实在其他一些正常的班次中，我们通过讲授、案例、经验交流、现场教学等等这样的方式来实现。每个人对这个问题的认识除了这三个区域，还有一个区域叫未知区，这个未知区理论上讲你不知，我也不知。也就是说在这项工作推动的过程中，发现还有一些重点难点，而这个重点难点理论上讲目前为止，我们都没有答案，怎么办呢。从工作角度来看，我工作中的难点也特别希望有一位天才一样的老师能告诉我，这项工作推动可能会遇到什么难点，该怎么干，事实上，没有这样的天才老师能告诉我们这些难题怎么解决，乔哈里告诉我们这个难题怎么解决，靠学员。因为每位学员都是在工作的一线，每个人都积累了很多经验，经验丰富的学员在一起通过观点的碰撞，大家来谈，通过你一言我一语，互相受启发找到问题的答案。这就是小组研讨的价值，它的价值就是能解决未知区，也就是说我们要找到我们的问题究竟是什么，然后通过观点的碰撞来把这个问题解决掉。我想用乔哈里窗口来说明小组研讨的价值。

我想小组研讨这么有用，事实上因为我很多的工作，我也会去旁听学员的研讨，有一些研讨如果不好好地设计和组织，有时候会出现这样的情况。可能你们单位、你们班也出现传统研讨那样的问题，我简单描述一下。传统研讨以前就是这样的，让组长领着学员讨论，下午组长就开始组织大家讨论，组长会说，今天下午学校要求我们讨论，讨论的题目一什么，二什么，大家踊跃发言。一开始的时候，这个研讨是组长动员，也会特别安静，没人说话。大家都不说，可能对这个主题不一定感兴趣，二，觉得不知道从那儿说起，所以各位学员都采取不说话。这个时候组长很着急，他会动员，我们小组一定要讨论出成果，还要去汇报，老张老李能不能带个头，他会动员跟他关系不错的学员进行发言。我们有些学员觉得组长也不容易，行吧，我先发个言吧。老赵发言可能会讲什么呢，我想你仔细一听，可能会有这样一个感觉，觉得他三五句话一过，基本上在讲他们单位的工作小结，他们单位怎么情况，怎么回事，怎么干的。半个小时这一讲就过去了，像单位的小结一样。下一个学员受到了启发，我也发个言讲三五句话，他们单位的工作小结又出来了，到第三、第四个人，这么讲的话，这个研讨室就不安静了。可能出现发言的说你的，后面的人该聊天，不安静了。到了第六、第七个人的时候，可能有的学员就开始动员组长，时间差不多了，咱散了吧。这样的一种状况，我就觉好像不相符，一方面小组研讨这么好的价值，另一方面小组研讨一个人讲，都被控制了，并不是每个人能够发言，而且很像是一个，大家都说工作单位的事情，好像互动交杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 流也不够。所以我们觉得应该对它进行改进，怎么进行改进呢？首先我们要知道，为什么每一个学员当他一发言，他会很自然就讲他们单位的小结？这一点非常好，一定要利用的，说明什么，说明他经验丰富，什么事都在他脑子里。

经验丰富的人，他的思维有一个习惯，这叫垂直思维，什么是垂直思维？也就是对这个主题他会很自然地想到我已经做了什么，还可能遇到哪些难点，出了什么情况，什么原因，为什么，有什么样的想法建议。每个经验丰富的成年人都是用这样一个思维来开展，所以每个人一开口都会说自己单位的工作小结。我们觉得这样不符合讨论的特点，所以我们希望你不用这样说，为什么，因为每个人的观点由他本人以往的经验和知识积累来决定。也就是说每个人看这件事情是有一个视角的，这个视角由他以往的知识和经验来确定。每个人知识和经验决定了他看这件事情只有一个角度，每个人角度都不一样，现在我们一个小组人在一起，每个小组角度是不一样的，它看到的问题、分析的情况都会不一样，这样对每个个体来说都是一个启发，所以我们要努力把这些学员的思维从垂直拉水平。什么是拉水平，我们在找问题的时候，每个人的视角都不一样，我们每个人都来表达，你认为重点难点在哪里，因为每个学员经验和知识不一样，所以他看到的重点、难点视角是不一样的。对其中的一个个体来说，如果不参加学习，他一个人认为，他就这么想下去。现在我们有十来个学员在一起，每个人的角度不一样以后，对其中一个个体来说，这本身就是一个学习。因为他可以听到别人别的角度对这件事情是怎么看，可以帮助他这件事情认识完整。我们做这样的组织，第一次讨论，我们就来看看，我们对照这样一个要求，我们这个班对照着我们新的任务和要求，我们下一步的重点、难点问题究竟在哪里。每个人看到的是不一样的，互相受启发。然后把问题找出来以后，我们引导学员带着问题去听课学习，然后我们的教师团队对学员提出来的这些问题进行归纳和整理，聚焦出几个大家共同关注的重点。在第二次讨论的时候，深入地交流。第二次讨论每个组都会围绕自己的重点进行查找，到底出了哪些情况，也是互相看到的，每个人看到的不一样，然后分析问题，为什么会出现这样的问题，每个人看到的又都是不一样的。这样，水平一层一层地往下推，最后我们一起来说下一步该怎么办。

这样的讨论就能够做到真正互相受启发，我们把原来的讨论改造了一下，把这样的讨论取了一个名字，叫结构化的研讨。我们要把这个学员的思维习惯于垂直变成水平，没有人帮助是做不到的。谁来帮助呢，就是我们的老师，我们的老师在这样研讨中充当一个角色，这个角色我们给他取了个名字叫催化师，也是翻译过来的。这样的作用也可以叫学习的促进者，研讨的组织者，要帮助学员从垂直思维变成水平思维，让大家能够互相学习、互相帮助。每个学员储备了很多知识、经验和智慧，通过我们这些老师充当催化师来引导，让他们把这样杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 的知识经验互相交流起来。

我们的催化师在引导讨论中会发挥一些作用，首先给组长当助手，学习还是由学习的组长来组织，我们的老师当催化师，当助手，引导学员放慢思维的步伐，把研讨的主题拆分成现象，也就是问题、原因、对策若干个阶段进行。当然我们的老师要掌握一些小组研讨的工具，否则他没有办法让学员能够把思维一层一层水平往下推。他掌握这样的工具以后，可以让研讨一步一步地深入，为了让学员能够互相受启发，我们的催化师会在大白板上、白纸上写下学员的观点、学员的重点，好的观点用关键词记录下来，让学员能够看得见，然后互相受启发。研讨过后还会进行做整理和归纳，这是研讨催化师的作用，催化师掌握一些工具是非常重要的。否则只是动员让大家水平思维，那是做不到的，所以催化师要掌握方式，这些我ppt上面介绍的是我们用了以后，感觉还是有效果的方式，这些方法具体有什么样的流程，怎么做，我在第三部分会给大家介绍。

（四）结构化研讨

这样的话，我们开展结构化研讨，像这个班我们安排了两次，想法挺好的，要是不好好地设计和组织，照样可能出不了好的效果，所以我们还要对这样一个讨论每个半天该怎么做做一个精心的设计。第一个半天就是分享经验，聚焦难点，怎么分享、怎么聚焦，我们设计了这样一个流程。我们五个组，五个催化师，每个人手里都有这样的流程，时间的分配，怎么引导，用什么方式，设计好，然后组织。五个小组，每个小组都会聚焦出一些重点、难点，我们的催化师团队会把五个小组的重点、难点问题归纳起来进行整理，可能有时候我们会还请教其他专家，也可能会再和学员的代表进行一些研究，确定五个主题，我一直在说，我们要聚焦全班、全组共同关注的主题。像这个组的话，我们根据五个组出来的问题以后，聚焦了全班共同关注的五个主题。

这五个主题出来以后，我们做第二次讨论的时候，就请每个小组选一个主题，也就是说，在第二次讨论的时候，一个组就聚焦一个主题来进行探讨。刚前面我也介绍了，可能有时候我们会让全班学员选一个跟工作最相关的主题，重新分组，有的时候我们会跟班委商量，由组长来选一个他们组里面关注的主题来开展。第二次，也就是每个组聚焦这样一个主题，聚焦这样的主题以后，催化师会引导全组学员对这个主题下的问题进行描述、导入。重点在于分析问题，然后提出对策建议，每个小组会推选一个发言人，发言人在结业式上或者在全班交流上汇报学习研讨的成果。对第二次的研讨我们同样设计半天，我们催化师该用什么样的方式，每个阶段有多长时间，我们都会有一个设计，每一个催化师按照这样的流程组织本小杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 组的学员进行讨论。讨论的成果当然是由学员自己概括和整理，学员代表会在结业式上进行交流，他们都会有很精彩的一个总结汇报。这就是两次研讨，我们把这个班一前一后放在这，前面是把问题找出来以后，带着问题听课，学习研讨，后面会围绕重点提出对策建议，在全班进行交流。我们也把这样的小组研讨取了个名字叫结构化的研讨。全体同志努力对这个研讨一直进行不断的探索，一直琢磨尝试怎么做才能够效果更好。结构化研讨我们边尝试边总结，已经做了六年了。在六年中，我们这个团队也一直在努力，也是自己边学习边提高。

我们也觉得结构化的研讨是由催化师按照一定的程序和规则，采用相关的团队学习工具，引导小组成员围绕培训主题多角度、分层次展开讨论。根据刚才我举的这个例子，研讨的主题由学员自己定，学员围绕工作中的重点来开展，最后提出了对策建议，也就是学员每个人心中有一个答案，这就是我们经常所说的培训理念或者培训要求，我们培训要求我们按需培训，要以围绕学员的中心工作、重点工作来展开，然后学员自己找到问题的答案。我们用这样的讨论方式可以实现这样一个理念、要求，我觉得这种研讨的方式可以让培训理念落地，也真正实现了教学相长，学习相长。刚才我在介绍这个方法的时候，用这个例子也一直在给大家介绍学员通过这样的方式能够真正做到互相交流，都会互相受启发，我受你启发，你受我启发，所以这种讨论做到学习相长，效果是非常好的。同时这种讨论方式也能做到教学相长。

我们的老师尤其是中青年老师，学历很高，学问很高，他们有时候缺一些实践的经验，缺一些对我们学员、领导干部的了解，平常他们可能也会去做一些调研。我想在这样的讨论中，我们每个老师和十几位学员、十几位领导有两个半天在一起围绕当前的重点工作、中心工作进行探讨。通过这样面对面的交流，我们的老师也从学员身上学到了很多，他能了解我们这些学员对这个问题是怎么想的，准备怎么干等等，这些正是我们这些从事干部教育培训的老师应该了解的。所以这样一种组织方式也让我们的老师从中能够学到很多，真正实现了教学相长。我们的研讨催化师经过这样的研讨以后，自己也觉得有了很大的提高，当然他们也会根据自己的学科特长和学员的一些实践工作的优势，互相合作，也可以写成很多好的研究报告。

我们本来这种班次围绕当前的中心工作展开，下一步工作中遇到这样那样的问题，我们通过这样的讨论，把问题认识清楚，也提出了好的工作思路和对策建议。有时候我们会组织专家、组织老师把学员提出来的这些对策建议整理成一个报告，重新再给学员、再给我们的领导提，给领导出主意，给领导提咨询报告，我们觉得从学员那儿下一步工作有哪些新的想法，形成很多咨询报告。简单地说，通过这样的研讨，学员学习了，老师也从学员那里学到杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 了很多东西。作为我们办班的学校、机构来讲，我们也发挥了我们的作用，所以我个人觉得这种讨论是非常有效果的一种好的讨论。

刚才我给大家在讲的是怎么通过设计来满足需求，第一层面，设计一个班次，第二层面，要设计一个方案，到了第三层面，就是培训的内容。培训的内容大部分是对培训老师来说的。我们的培训老师他在给每个班学员讲课的时候，他在做什么，他在备什么，这是跟我们普通教育中学科老师不一样的地方。学科老师可能要系统性、完整性，培训老师要做的是什么呢，要做的是选择和组织知识。他一直在选择和组织内容，因为我们的学员不再是从零开始，他经验丰富，也掌握了很多知识，我们安排这样一个内容，肯定是有他应该知道的内容。但是这些学员已经知道很多了，还不知道哪些，作为培训老师要了解他想知道什么，我们怎么让他知道，所以作为培训老师在选内容就是在选择和组织内容。

最常用的讲授除了内容，也要很好地组织实施好讲授的方式，才能够达到好的效果。干教条例辅导读本讲到，讲授式教学不再跟我们以往想象的那样，讲授式教学学员也要求提高他的互动性、参与性。我们要通过很好地创新，提升讲授式教学的效果，大大提升讲授式教学的互动性、生动性、实践性。前面讲到，我们要好好地设计每一个单元，整体方案，提升效果，刚才介绍的是研讨式教学，要好好地设计，精心地设计，提升效果。讲授式教学同样需要精心地设计，才能够达到好的效果。

在这儿也给大家介绍一个小工具，如果是培训老师，我想有这样的工具以后，能够帮助我们提升教学效果，如果我们是培训管理者，想保证我们这个老师的培训效果，请他能够填这样一张表，这样一张课堂实施的效果表，这个就是一张A4纸的表。在这儿我们可以展示一下这张A4纸的表格，也就是说我们老师，内容是你的，你怎么去选择和组织呢，你填一下这样的一张表，这张表里包括了我们所说的，你为什么要去上课，目的，也包括了目标。也就是说你想达到，你为什么要去上这个课，学员听了你的课以后达到什么样的目标，然后你准备怎么导入，你是准备怎么去组织，你是准备讲，还是有一些互动，还是要讲例子，还是要怎么做。我想的话，你去设计好，每个活动需要多长时间，然后你准备怎么总结，需要什么样的一个辅助的材料。这样的话把它给设计好，才能够保证我们讲授式效果。讲授式并不是说你半天就是讲，你可以有互动，有一些小故事、游戏，都可以跟讲授结合在一起，提升互动性，参与性。这个内容我就不重点讲了。

总的来讲，好的一堂课有一个标准，我借鉴一下用英文字母成功这个单词来表述成功的一堂课，你看有几个方面的特点。它应该有脉络清晰的框架，耳目一新的独到见解，扎实厚实的学习功底，令人信服的说理叙事，还要有激情洋溢的语言，还要有很多故事。我们学校杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 有位老师讲过，要想课好，那就是讲道理和讲故事相结合。这个是我给大家介绍的第一部分，也是非常重要的一部分，也就是说我们通过设计培训方案来提升我们的培训效果，包括设计每一个单元，包括整体的设计，这是我给大家讲的第一部分。

第二篇：现代培训理念与实践_试题

现代培训理念与实践 试题 考试学员： 总分值 100.0分您的考试成绩：72.0

判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.干部教育的“三字经”：听和懂，学和会，用和上之间有着非常密切的关系，但听懂、学会和用上不存在逻辑关系。

A.正确

B.错误

标准答案： B

您的答案： B

第 2 题.干部教育培训的关键在于转换。

A.正确

B.错误

标准答案： A

您的答案： A

第 3 题.知识要分开来学，合起来用，要以“用”统领“学”。

A.正确

B.错误

标准答案： A

您的答案： A

第 4 题.行为训练课，需要更多的习和术，而不需要讲太多的大道理。

A.正确

B.错误

标准答案： A

您的答案： A

第 5 题.依据干部教育“三字经”的理念，学的最终目的是用，学了以后不会用，用不上，就是白学。

A.正确

B.错误

标准答案： A

您的答案： A

单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)第 1 题.经验、反思、理论、实践这么一个简单的循环圈理论，我们往往做不到，主要原因在于（）。

A.反思

B.实践

C.转换

D.理论

标准答案： C

您的答案： A

第 2 题.根据我国的教育的改革发展纲要，国与国之间的竞争，实际上就是一种（）之争。

A.科技

B.知识

C.学习

D.教育资源

您的答案： C

第 3 题.衡量一个培训机构的办学能力的重要标志，是依据其（）。

A.专题培训模块

B.开设课程的数量

C.能够接纳的学员数量

D.培训人员的数量

标准答案： A

您的答案： A

第 4 题.现代教育中，教师不再是被动地去上课，而且也是课程的设计者、（）。

A.开发者

B.提供者

C.使用者

D.完善者

标准答案： A

您的答案： B

第 5 题.重学请问，容易听不懂，主要原因是老师讲得多，问得少，学员没有（）。

A.理解

B.记住

C.反思

D.转换

标准答案： A

您的答案： A

多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)第 1 题.国际上经典的学习循环圈理论包括哪些阶段？（）

A.经验

B.反思

C.理论

D.实践

标准答案： ABCD

您的答案： ABCD

第 2 题.创新培训实践，要求现代教育培训需要做到（）。

A.以专题为主打的培训班次

B.以学员为主体的互动教学

C.以培训师为目标的教师角色转换

标准答案： ABC

您的答案： ABC

第 3 题.案例教学实现三位一体，指的是（）融于一体。

A.理论实践

B.教学培训

C.科学研究

D.决策咨询

标准答案： BCD

第 4 题.关于教育与培训的区别，以下描述正确的是（）。

A.教育重教、重学；培训重训

B.教育教授理论，传授知识

C.培训训练思维，训练行为；培训增强决策力、说服力、公信力等

D.教育是有针对性地补充优化知识；培训是提供系统完整的学科知识

标准答案： ABC

您的答案： ABC

第 5 题.我们的学习方式正在发生变化，人类的学习实际上不过是通过“问”和“答”积累知识，包括（）。

A.自问自答

B.学生问，教师答

C.教师问，学生答

D.互问互答

标准答案： ABCD

您的答案： ABCD

第三篇：如何树立现代培训理念

如何树立现代培训理念

2011-11-23

什么是现代培训理念，在弄清这个问题之前，我们先来看一个培训案例：某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？从这个案例中，我们可以看出，几个问题：首先，培训计划的提出具有偶然性，没有调查本企业的基本情况，没有征求员工的意见；其次，培训内容缺乏针对性，不受学员欢迎，因而培训效果不理想；最后，培训目标没有与企业的生产联系起来。从以上几点可看出，培训组织者没有树立现代培训理念。树立现代培训理念是提高企业培训成果转化率的重要途径，它是指导培训活动的先进理论，能全面提升培训质量，使培训的长期效应能有效表现出来。什么是现代培训理念呢？培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，它决定人们对培训目标的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，是否树立现代培训理念，决定一个企业能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。

它要求培训管理人员专业化，为职工创造良性的内部学习环境，培训设计与执行相一致，培训目标与企业的生产经营目标相一致，强调让培训理想地解决培训该解决的问题。

目前，许多企业的培训还没有解决培训该解决的问题，与生产技术的现代化和市场经济的要求是相背离的，还存在一些误区。主要表现在以下几方面：

1.追求表面形式

比如许多企业界人士为了能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，结果造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业并无多大意义。

2.培训手法是比较落后和单一的传统培训方法

所谓传统培训方式，是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者或企业内部相关专业工程师、技术员担任培训教师，定时（多为教室）、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动。传统单一的培训方式有不少的缺陷，主要表现在：（1）培训质量受制于外聘教师的水平。对企业来说，外聘培训讲师是一件比较冒险的工作，尽管有职称、阅历、年龄、口碑等作依据，但总会因选择范围、交际幅度、费用预算等方面而要在理想状态和现实可行性之间妥协。而一旦聘定，则培训的成败在很大程度上就维系在教师的水准上了。受制于固定的安排：一旦培训计划确定后，当某些受训对象有重要事务无法到课时，机会损失就无法弥补。

（2）传统培训大多费用偏高。培训费用主要由讲课费(包括差旅费等)和耽误成本（所有受训对象因参加培训而实际损失的工作效能）两部分组织。传统培训法的效果不怎么样，费用却不低，目前外聘教师平均课时收费为300-500元／小时，另加差旅费用。当然，西方的10000美元／天更是难以接受的天文数字。此外,受训对象参加培训如果没有学到应学到的东西,耽误成本将会双倍增加,既损失了工作应创造的价值,又损失了培训应得到的价值.这样就造成经费的无形与有形损失.（3）针对性差：课程设计偏于理论化和笼统、课程元素相对单

一，这是许多受训者的共同感受。（4）课后辅导缺乏：任何培训都很难保证在一次短期培训中解决企业和受训者所有的疑惑和难题，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。而目前大部分培训是教师上课后一走了之,全不顾及学习学习后的感受，这也是造成培训质量低的一个因素。（5）从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，彼此衔接上存在一些问题。有时，对一个问题，教师之间的观点大径相庭，这就易造成学员的思想混乱。（6）企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。

当前，这些培训误区和问题的存在极在地影响了培训质量，而产生这些问题的根本原因主要是由于培训管理者的没有先进的培训理念对培训进行指导导致的，现代培训理念是一种先进的培训观念，因此，要想从误区走出来，解决培训方式落后的问题，就要求培训组织者树立现代培训理念。现代培训理念指导下的现代培训具有与传统培训截然不同的特点，以往培训是把培训看成一种形式上的东西，为培训而培训，认为培训就是把学员招集起来，请教师上课，而不管学员是否学到东西，培训的地点局限于教室，在教学上以教师唱独角戏为主要特点，说教的成份居多，学习与工作分离，注重个体技能的培养。在现代培训理念指导下培训活动注重学员学的过程，教师只是一个导演，为学员提供指导，学习的空间相当广阔，从办公室到车间、到教室、到家庭，无处无时不在学习；在教学上强调学员的中心地位，充分发挥学员的积极性主动性创造性，教师只是适时提供指导，注重组织的整体素质的提高；培训的模式主要表现为工作学习化，学习工作化，所谓工作学习化：是指把工作的过程看成是学习的过程，学习型组织强调工作中的反思，认为反思是最好的学习；所谓学习工作化是指把学习过程看成最重要的工作，其它都靠后排；当今企业之间竞争就是学习速度的竞争；培训方式方法的多元化和现代化。现代培训理念要求综合应用各种现代培训方法，比如：教学手段有：网上培训、远程教育、培训超市；组织方法有：模块化、学分制、导师制、教导

营、星级员工、一线通、培训项目经理制。教学方法有：过程研修等等。此外，现代培训理念要求培训和管理结合起来，在管理的过程中进行培训，培训是管理的重要组成部分。培训如果脱离开公司管理的实际情况，就像是望梅止渴。

如何树立现代培训理念，哪些人必有树立现代培训理念？这是目前培训活动必须解决的问题，通过多年的实践证明，不但是培训组织者要树立现代培训理念，而且培训教师和学员也必须树立现代培训理念，只有这样，培训提供者和接受培训者才会形成共识，目标一致，扫清培训的心理障碍。如何树立现代培训理念？靠说教肯定是不行的？树立一种理念也是一种系统的潜移默化的特殊工程，树立现代培训理念也不例外，必须从以下几方面下手：

首先应培养具有本企业特色和创新精神的企业培训师。企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。

培训是一项与时俱进的工作，跟不上需要，跟不上时代就会被无情地抛弃，近朱者赤，近墨者黑，培训师是导演，培训师的所采用的培训模式，对过程的控制水平，以及在组织过程中表现出的先进的思想观念，无不对学员产生潜移默化的影响。在每一次培训中都主导着培训的大方向，培训目标能否顺利实现与组织者的“导演”水平有很大的关系。作者:陈诚

第四篇：对照企业培训的理念与方法

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

一、企业培训的目的、理念与方法企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、企业培训的目的企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉。通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元;GE用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。

2、企业培训的理念

企业培训的理念是“以人为本”，即以人的发展为本，以培训者的需求为导向的一种服务，从过去的“以教定学”到现在的“以学定教”，培训者的需求是培训方案的出发点与归宿，培训不再是拿着现成的教学计划去教育参加培训的人，而是首先看培训者有哪些需求，根据配训着的需求量身制定一个培训方案。具有如下特点：（1）以学员为中心。（2）以解决问题为主线。（3）以经验为基础。（4）以多样化学习为载体。（5）以发展和应用为目的。

3、企业培训的方法

（1）讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

（2）工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

（3）工作指导法或教练实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并

对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

（4）研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

（5）视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

（6）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件

（7）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

（8）企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

4、企业培训的流程

第一阶段：（1）制订并完善培训管理制度。根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。（2）建设培训管理团队。成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。（3）组建内部培训师团队。制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

第二阶段：（1）完善培训课程体系。重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。（2）大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训。（3）做好培训项目的策划和宣传工作。任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员/企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

第三阶段：做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

二、传统的教师培训存在的问题

教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育、促进教育公平、提高教育质量的重要保证。传统的教师培训，一般是师傅带徒弟、教学研讨活动、听专家讲座。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。跟企业培训比较，传统的教师培训主要存在以下的问题与差异：

1、过分强调宏观理论和理念的灌输，教师的参训度不高

新课程标准中提出了三位一体的教学目标，即教学过程要体现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。虽然这是对中小学教师提出的要求，但笔者认为作为培训教师的专家学者在对中小学教师进行培训时也必须做到三位一体的要求。只有这样，参训教师才能全面理解新课程。然而，在实际培训过程中，许多培训教师仍然重复着“昨天的故事”，依然按照理论设想告诉教师应该如何做和应该如何说，即所谓的“方案化”、“理论化”的在职培训。这种培训不能使教师生成基于情景的理解力和创造力，无法使他们体会专业的内涵，而这种理解力和创造力正是他们处理课堂事件或各种不同背景的学生所必需的。以往的教师培训往往只注重新课程理念的灌输，把教师简单地看做接受新课程的容器，而忽视教师对新课程的态度和价值观的培训。有调查显示：只有9％的教师对实施新课程很热情，较热情的占34％，表示冷淡的竟达49％，8％的教师表示反对。这种调查虽不太准确，但从一定意义上说明了教师对新课程的态度。培训的结果往往是教师对新课程的理论说起来头头是道，做起来却依然如故。从理论上讲，新课程虽说是充满活力和蓬勃的朝气，但如果教师培训不能把新课程的这种活力或朝气与现实有机地结合，如果教师培训没有使广大教师真诚、热情地投入到新课程改革当中，那么，教师培训的结果很难说是成功的。大部分教师认为新课程说起来有道理，但在实践中很难切实推行。另外，教师培训过于注重理论，也是导致参训教师不愿意听课的一个重要原因。

2、培训的内容脱离教师的教学实际，培训的针对性不强

目前，我国的部分教师培训工作一般安排在师范院校或各级教育学院，由大学教师或专家进行授课。由于一些大学教师对中小学的教学和管理情况不甚了解或了解不多，再说新课程对许多大学老师来说也是新的，并且没有固定的模式可循，所以，一些授课教师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的教师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训教师，内容注重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。有一位小学老师说：“上课老师讲的都是大道理，与我们的教学实际脱节，比如说新课程如何如何好，可是到底新课程的理念如何落实，我们该怎么去上课，心中没有底。”有的培训教师不顾参训教师的需要和不同地区的具体状况，甚至出现“一篇论文吃遍大半个中国”的现象。培训内容的“虚”、“空”以及脱离实际的情况严重影响了教师参加培训的积极性和培训的效果。

3、培训方式单一，培训者与培训对象缺乏后续沟通

我国教师专业培训形式主要包括教师试用期培训、职务培训、小学教师基本功培训、骨干教师培训四种。除了第一种通常在学校环境中以师徒制的形式进行外，其余三种主要依靠地方教育培训机构或教育学院(师范大学最近也参与教师的培训)进行，基本上是自上而下的外接式进修模式。

校外集中培训注重课堂讲授，可以在短时间内对大量的教师进行培训，比较经济实用。但是，这种方式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力，针对性比较差，实践活动少，实践课往往只是走马观花似的集体参观一所或几所学校或听几次公开课等。据调查显示：在专业知识提高方面，63％的教师认为校外培训优于校内培训；而在新课程理念融入课程实施的能力方面，78％的教师认为校本培训优于校外培训。所以，随着课程改革的不断深入，我们应该采用灵活多样的培训方式，针对不同地区，不同学校的情况，加强校本培训的力度，提高教师将新课程理念融入课堂教学的能力。

另外，一般情况下，培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏有效的长期的联系机制。

4、缺乏有效的管理机制，教师培训流于形式

从培训的组织者看，目前的培训主要存在两种方式：一是教育机构组织的培训；二是一些非正式组织或非业务部门组织的培训或研讨会。

培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。

随着新课程改革的不断深入和发展，一些非正式组织、非业务部门或个人也乘改革之机组织名目繁多的教师培训或研讨活动。这种培训活动的基本做法是：通过发放信函召集一些教师，聘请几个所谓的名师来做几天报告，到旅游景点玩几天，培训效果如何自然不在考虑之内，赚钱是根本目的。这种培训或研讨活动一般是在某个组织的名义下由个人组织的，往往缺乏有效的管理。

除以上情况外，在一些地方，还出现了集中培训“火”而无“热”、校本培训作秀等现象。

5、教师培训的观念落后，培训效果欠佳

落后的培训观念制约着培训教师的教学行为和方式。在现实当中，一些培训教师总是认为参训教师的理论素质不高，需要学习和接受高深、先进的理论，常把教师缺乏理论素养看做影响教育教学发展的主要原因，而不去积极反思自己的理论是从哪里来的，根据什么来的，是否符合我国教育的实际情况等问题。这实际上反映了长期以来在我国存在的理论与实践“两张皮”的问题。在这种观念的支配下，培训教师常常把参训教师视为被“训”的对象，而不是作为平等交流、磋商、对话的对象。结果，参训教师的主动性和积极性常常难于发挥，学习的积极性不高，师生之间缺乏心灵上的真诚、有效的沟通，参训教师的固有观念难以受到触动和改造，培训效果自然不会理想。

三、搞好教师培训的几点建议

1、建立健全组织机构，确保培训工作顺利实施

为确保教师培训工作的顺利进行，学校专门应成立培训领导小组，由校长任第一责任人，副校长常负责具体的培训管理工作，科研室和教务处承担培训的日常事务性工作。应制定有效的培训管理制度，每次培训应做到“三固定”，即定时间、定地点、定培训人。对参加培训的教师进行严格考勤，教师每次活动要有详尽的听课记录，并按培训要求完成相

应的作业，学期末作为检查、考核教师个人的依据。科研室负责做好培训记录，收集好相关培训材料。通过规范的管理制度和有效的管理，加强教师的培训意识和工作热情，保证培训工作的顺利实施。

2、立足学校实际、开展多种形式的培训

要立足于学校的实际及教师发展的需要，做好以下培训工作：（1）开展师德培训，加强教职工的职业道德建设，树立爱岗敬业、关爱学生、淡泊名利的大教育思想，为提高学校整体的教育教学水平打下了坚实的基础；（2）开展教育理论培训，促进教师自身专业化水平的提高；（3）开展教学能力和教育行为培训，让教师在参与中锻炼，在活动中成长；（4）开展教育科研能力培训，逐步提高教师的科研能力，在科研中不断提升教师的业务素质，使更多的教师由教学型向科研型转化；（5）开展教学基本功培训，提高了教师的业务水平。

3、转变观念，更新教师培训的模式

强国先强教，强教先强师。质量是学校的生命线，实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。作为培训者，应该明确培训目标，熟悉培训对象，精心组织教案，抓住培训重点；上好每节培训课程，激发学员的积极性，加强考核环节。作为培训学员，应该明确，培训应重在研究，不管是“走出去”还是“请进来”，听了课还是听了讲座，都要进行有针对性的讨论；应该是一课一得或一讲一得，并将其精髓引用到自己的教学实践之中，学以致用，不能听后将笔记往旁边一放就完事了；个人学习的心得也必须是有感而发，不是在网上抄袭和下载，这样的培训自然会收到好的效果。

4、健全评价机制，提升教师培训的质量

目前中小学教师培训中存在的评价问题，对中小学教师进行培训作为加强教师队伍建设的一项重要举措，已经得到政府和教育行政部门的高度重视。中小学教师培训的力度越来越大，经费的投入也日益增加。但是中小学教师培训的质量问题一直困扰着中小学教师培训机构。如何切实提高中小学教师培训的质量，一直是我们不断探索和关注的重要问题。我们经过认真分析，认为一个很重要的原因是中小学教师培训的质量评价机制单一。一直以来，我们对中小学教师培训的评价，只是停留在单一的对被培训教师的评价，而很少顾及对基层学校的评价，更谈不上对中小学教师培训机构的评价。这样的结果是，广大中小学教师处于一种被动接受状态，很难提高他们的学习积极性和主动性，培训的效果当然可想而知。评价机制的单一也造成了评价内容的单一。过去对中小学教师培训的评价通常从两个方面考量，一是看学历是否达到规定要求。如果是教初中的，只要大专以及大专以上学历即可(现在要求本科毕业)，否则，就应该参加学历进修。达到了规定学历，这种继续教育基本上就结束了；二是看是否完成全省统一规定的中小学教师每年48学分的继续教育任务。因此各级教育部门应逐步完善教师培训体制，努力提升教师培训的质量。

第五篇：现代领导理论与方法

中共贵州省委党校

贵州行政学院

科 目 名 称

现代领导理论与方法

年

级：

2012级

专

业：

法

学

教学点：

安

顺

姓

名：

张 厚 勇

学

号：

201242008

论领导科学决策

【摘 要】管理就是决策，决策是管理的核心。决策是一个提出问题、分析问题、解决问题的完整的动态过程，遵循科学的决策程序，才能作出正确的决策。当今时代，社会发展迅速，信息瞬息万变，社会关系错综复杂，管理者、领导者决策的科学性越来越重要。领导决策的正确与否直接关系到一个部门、一个地区甚至一个国家的前途和命运。

【关键词】领导科学 科学决策 提高途径

一、科学决策的内涵

所谓科学决策是指决策者凭借科学思维，利用科学手段和科学技术所进行的决策。科学决策是指决策者为了实现某种特定的目标，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件做出正确决策的过程。科学决策的根本是实事求是，决策的依据要实在，决策的方案要实际，决策的结果要实惠。科学决策具有程序性、创造性、择优性、指导性。科学的决策过程是决策领导、专家与实际工作者互动的过程。在这个过程中，参与决策的主体相互配合，形成了一个决策过程。

二、科学决策的基本特征

科学决策有自己的内涵，同样也有自己的外延。这些外延就是其基本特征：

1、科学决策是一种系统决策。科学决策从组织体系上讲由三个主要系统组成，即决策主体系统、决策智囊支持系统、决策信息辅助系统。决策主体系统包括主要决策者和其他决策人员。决策智囊支持系统包括决策研究部门、决策咨询委员会和决策咨询专家团。决策信息辅助系统包括决策信息搜集、整理、分析部门。

2、科学决策是一种团队性的群体决策。科学的决策分为确立目标、获取信息、设计方案、评价比较、方案选择和方案实施以及方案反馈等阶段。这每一个阶段都离不开利益相关者的参与。因此，科学决策的过程实际上就是一个团队和利益相关者参与决策的过程。

3、科学决策是一种程序化决策。程序化制度是保障决策科学的有效方法。科学决策在某种意义上讲，就是程序化决策。在程序的每道关口都有人或从技术上或从经济上或从其他方面进行分析把关，到最后决策，实际上是几种方案中的选优了。这种决策方式在某种程度上避免了传统决策方式一个人说了算可能带来的弊端，使决策建立在科学、事实的基础之上；其次，程序化决策有一套比较科学的决策方法，这套方法对每一个决策者都具有较强的约束力。

4、科学决策是一种数质统一的复合决策。所谓数质统一是指定性分析与定量分析相统一。过去的个人决策以‚拍脑袋‛为主要特征，没有也不可能采用定量分析的办法。这种单纯的定性分析无法准确地描述决策对象的演变情况，只能定性地给出一个大体的估计和走向，因此其决策难以准确和科学。科学的决策是把定性分析和定量分析有机结合在一起的决策。

三、科学决策的主要原则

科学决策的作出要遵循一定的原则，这些原则是科学决策的内在要求，它包括以下原则：

1、民主化原则。科学决策就是民主决策，这是我们党历来都十分强调的一点。早在1986年7月当时担任国务院副总理的万里同志在《决策民主化和科学化是政治体制改革的一个重要课题》中就指出：在一个现代化的社会里，科学和民主是不可分的。没有民主，谈不到真正发展科学。没有科学，也无从建立真正的民主。同样，决策的科学化和民主化也不可分。所谓决策科学化，首先就要民主化。没有民主化，不能广开思路，广开言路，就谈不上尊重知识、尊重人才，尊重人民的创造才能，尊重实践经验，就没有科学化。反过来说，所谓决策民主化，必须有科学的含义，有科学的程序和方法。否则只是形式的民主，而不是真正的民主。

2、目标性原则。科学决策首先要求有正确的清晰而具体的决策目标。决策目标也就是决策所需要解决的问题。决策目标不仅要求清晰而具体，而且必须是有充分依据的，能够说明什么是需要迫切解决的问题，为什么此时此刻要对它进行决策。正确目标的确定是科学决策的前提。

3、从贤不从众的原则。‚贤‛的含义是提出决策观点、出色创意和突破性决策方案的人往往是来自于基层的对机会最敏感的人；在政府决策中掌握好度是十分重要的，做决策既要按程序办但又不能死板地唯程序论，既要讲科学但又不能完全依赖基于信息不完全的所谓科学分析，既要听众人的意见，但又不能盲目从众。

4、责权利相结合的原则。在决策的过程中，无论是对于部门或个人，都应当把其具有的权力、所负的责任以及所享有的权利规定清楚，做到决策分工清晰、权利与责任对称、责任与利益相符。这是提高决策效率、避免决策失误最有效的方式之一。在我们的工作中，决策失误的事情频频发生，重要原因之一就是决策人的责任不明确，对决策造成的损失几乎无人负责。项目决策如此，国有企业的投资决策也是如此。一些国有企业亏损十分严重，在造成亏损的众多原因中，决策失误是重要杀手。有的部门盲目决策，投资几个亿、几十个亿，项目一开工就亏损。要想避免类似事情的再度发生，必须确定政府的决策职权、决策责任、决策利益以及对其决策的制约机制。

5、最大—最小原则。所谓最大是指决策的社会效益与经济效益最大。最小是指两个方面：一方面，实现决策目标所付出的成本最小，这种成本包括人力成本、物质成本、资金成本等。另一方面，决策目标实施后所产生的消极影响最小。任何决策都有自己的副作用，如果决策副作用太大，决策就会变得得不偿失。

四、科学决策基本程序

当今社会生产力和生产关系都发生了重大变化，社会关系和社会结构也发生了深刻变革，面对规模庞大、结构复杂、功能综合、因素繁多等新兴的影响经济和社会活动的因素。决策者要牢记‚不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时‛的哲理，树立全局意识，以宽广的眼界，胸怀全局，做到审时度势，与时俱进，以宏观的战略思维分析全局，做到顺势而动，因势利导，以‚牵一发而动全身‛的辩证思维谋划全局，高瞻远瞩、统筹兼顾，做到坚持彻底唯物主义进行科学决策。

领导决策是一个过程，一般来说，决策为了达到最佳目标或实现最佳目的而采取的一系列相应的对策措施，包括提出问题与确定目标、拟订备选方案、评价各选方案、检查督促实施方案与信息反馈等一系列活动。其中问题的提出是决策的前提，备选方案的评价与选择是决策的必要步骤，确定最佳方案是决策的核心。古代、中世纪到近代的决策多数是凭借经验而作出的决策，因而称之为‚经验决策‛。随着社会的进步和科技迅猛发展，变化因素越来越多，社会分工越来越细，军事、科技、生产、经济等均处于急剧发展变化之中，决策主要凭借领导者的个人素质，如阅历是否丰富、知识是否渊博、智慧是否过人等等。把执行最佳方案纳入党政领导目标管理责任制，做到‚人员调动，任务不变‛，‚新老交移，责任衔接‛，才能保证‚制定最佳方案不下马，执行最佳方案不动摇‛。

五、当前我县行政决策中存在的问题及原因探析

（一）目前在我县行政领导决策中表现出一定的随意性、盲目性和主观性，除了‚不作为、慢作为、乱作为‛导致的决策失误和不可避免的正常决策失误外，我们最多的决策失误大致有以下几点：

（1）政府职责不够明朗，部分存在滥用权力。

（2）有时好大喜功，搞政绩工程、样板工程，劳民伤财。

（3）随意性太大，使政策的执行缺乏连续性。

（4）有的领导素质不高，处理问题缺乏前瞻性。

（5）有时决策权力过于集中，正确的决策信息不能准确迅速地传递给决策人。

（二）影响领导干部科学决策，导致决策失误的原因是多方面的，本人认为主要表现在以下五个方面：

（1）‚唯上‛引起失误。决策一般可以分为高层、中层和基层。相对较低层面的决策通常要以较高层面的决策为前提和依据，以确保较高层面的决策得到落实。但是，建立在单纯‚上级‛观念基础上产生的形式主义往往导致脱离实际的照搬照抄和盲目执行，不仅使本级的决策缺乏创造性，而且使本级决策既脱离上级的精神实质，又脱离本地区、本部门、本单位的实际，造成决策不具有科学性，产生决策失误。

（2）专断引起失误。应当说，领导干部的科学决策是一项十分复杂的系统工程，必须依靠充分发扬民主，依靠科学技术和决策者的知识、阅历、经验、直觉以及专家、群众的意见，才能做出科学决策。如果领导干部认为领导决策就是领导者自己拿主意、作决断，不重视发扬民主、不调查研究、不科学论证，单凭个人主观意愿和想象，武断‘拍板’，那就必然会由于领导干部的个人素质和掌握情况的局限性而导致决策失误。

（3）情绪引起失误。情绪是情感的表现，具有很强的主观随意性。热烈而健康的情绪与躁动和偏激的情绪对决策效果是截然不同的。领导干部凭着情绪决策，‚跟着感觉走‛，决策失误就在所难免。

（4）经验引起失误。经验决策是一种传统的决策方式，具有直观感知性、认识表面性、分析情况的非定量性的特点。在生产不发达、科学比较落后、事物发展变化缓慢的条件下，靠经验决策还具有一定的合理性。但是，在进入社会化大生产和经济全球化、信息化的时代之后，如果还继续沿用‚眉头一皱，计上心来‛，或者照搬书本经验的老框框、老办法，决策十有八九要失误。

（5）低能引起失误。领导干部决策，必然受其运用知识的能力、理性思维的能力以及决断能力、直觉能力的影响。如果不能综合地运用现代科学知识，或者不能将科学知识转化为理性思维能力，或者抓不住机遇而优柔寡断，或者不能运用既以多向性思考为特征，又注重事物整体性的直觉能力，即领导干部能力低下，也会引起决策失误。

六、提高行政决策的有效途径

1、领导干部要不断加强学习，提高自身综合素质。正确决策是领导者的基本职责和各种素质的集中体现，也是衡量一个领导集体和一名领导干部能力与水平高低的主要标志。领导者是决策活动的主体，其能力素质直接影响决策，决定决策的效果和成败。特别是现代社会信息瞬息万变，社会形势日新月异，新知识、新经验、新理论、新观念层出不穷。这就要求我们一定要积极树立‚学以立德、学以明志、学以增才、学以致用‛的理念，立足于学好基本理论、掌握时政方针、通晓现代科技知识、法律知识、市场经济知识、国际知识、专业知识，着眼于增强理想信念、宗旨观念、党纪政纪观念、群众观念，培育党员意识、责任意识、法律意识、科技意识、科学发展意识、人才意识和改革创新意识，不断提高适应新形势和岗位需要的各种能力。

2、深入基层，调查研究是科学决策的基础。实践证明，调查研究是正确决策的前提，领导者的谋事之基，成事这道。没有调查就没有发言权，也就没有决策权。只有通过多层次、多方位、多渠道的深入调查研究，才能增强对事物的感情认识，掌握第一手材料，尤其是能够及时准确掌握上级政策、指示的贯彻落实情况，重大任务的进展情况和出现的倾向性问题。在此基础上，我们要处理好调查与研究的关系，坚持用联系、发展的观点对来源于群众中的情况和问题进行全面综合地概括、分析与总结，才能通过由此及彼、由表及里、由浅入深、去粗取精、去伪存真的分析研究，从中找出带有规律性的东西，取得制定工作方针政策和工作方法的可靠依据，才能使决策更加科学化。

3、善于决断，敢于负责是科学决策对领导的要求。

现代决策要求领导者要有高度的责任感和事业心，要有敢于担风险，敢负责任的决策素质。领导者要正确处理‚有为‛和‚有位‛的辩证关系，不断强化政治意识、大局意识、发展意识、责任意识，不断提高自己的理论水平、政治水平和驾驭工作的能力，注意理清工作思路，找准工作切入点，对自己负责工作的重点、难点、热点了如指掌，能够在发现问题、认识问题和解决问题方面，准确吃透情况，拿出正确的解决方案，且要有勇气和魄力，敢于决策和负责，做到‚必行，行必果‛，主动地创造性地开展工作。

4、发扬民主，集思广益是科学决策的关键。民主决策的最重要标志便是建立在决策过程中能够使各种不同意见和利益得到最充分和客观表达的体制，整个决策过程畅通、规范、透明和趋向完善，并浸透着一种宽松、自由和畅所欲言的民主氛围。决策的决断者、决策方案的选择者、决策的评价者、决策的最终受益者在这里是高度统一的。因此，充分发扬民主，集思广益，可以最大限度地提升决策质量，它也在最大程度上弥补决策者的信息不足、知识不足和能力不足，纠正他们价值的、理性的、观念的偏见，并且最大限度地调动了群众的积极性，提升了群众的主动性和创造性，从而决策的实施获得最有力的支持和保障。

5、认真遵循科学决策的程序和方法。从决策议题的提出，到调查研究，开会讨论形成多种决策备选方案以及聘请专家咨询、论证和进行可行性分析以选出最佳方案，再到决策领导层的通过，各个环节都必须有严格的规范，以防止决策行为的混乱和决策权的滥用，也使领导的决策有章可循，为决策的科学化提供制度保障。

6、依法决策是正确决策的有力保障。在新形势下加强领导干部学法用法工作，实行依法决策，是贯彻落实科学发展观的具体举措，是构建社会主义和谐社会的内在要求，是实施依法治国基本方略的重要保证，是提高领导干部法律素质和依法执政能力的重要途径。

七、提高领导科学决策水平的建议

决策者的素质、能力、水平如何，直接影响着决策活动的成败。决策者要拓宽视野，学会洞察全局工作，熟悉全局情况，了解全局需要，善于从全局上考虑问题、发现问题。这就要求领导者本身要有较高的科学素养。在现有人力、物力、财力、时力和社会环境许可的条件下，进行科学分析、综合概括和准确判断|决策是领导者的基本职责，也是领导工作的核心。本人建议决策者做到以下五点：

一是决策者要努力学习和掌握人类决策的优秀成果，用之于科学的决策，保证决策的正确性和完整性。领导者面对高度复杂的人类实践活动和巨大的工程项目，任何一个决策者都无法独立完成如收集、分析、整理、归纳、综合、判断并作出最后科学决策的任务，必须有密切合作的、组织有序的各类工作人员包括各类专家构成的集团发挥其整体作用。

二是决策者要深刻领会江泽民同志提出的‚集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定‛的‚十六字‛方针，‚十六字‛方针揭示了民主集中制运用于领导科学决策工作的特点和规律。因此要懂得必要的程序，是实施科学决策的可靠保证。科学决策一定要严格按‚十六字‛方针办事，在条件成熟时当断则断、‚一锤定音‛。在现实工作中，有的领导干部把握大局的能力差，优柔寡断，导致民主变成了扯皮，会议讨论变成了无休止的争论。决策者是决策活动的主体、是决策最基本的要素。在事关方向必须具备辩证的科学思想方法，事关大局的重大问题上，要具有敢于决断的见地、勇气和魄力。

三是决策者要认真总结人类历史上特别是中国革命和社会主义现代化建设实践中的丰富领导经验，把其上升到理论的高度，使之决策科学化。决策者要自觉克服主观主义、教条主义、盲目性、片面性和绝对化，要正确认识和处理主观与客观、认识与实践、领导与群众、个人与集体的关系，打破旧框框、突破老经验，开辟新思路，紧密结合本地区、本行业、本部门的实际情况，全面衡量目标经过实施所取得的经济、社会、生态效益。

四是领导者决策的正确与否关系到党和人民事业的成败，国家前途和命运。更不能执行最佳方案时易地改变原定的最佳方案。最佳方案实施的过程中出现各种难以预料或不可抗拒的紧急问题，要及时果断处理，尽量把损失降到最低程度。要建立违反最佳方案执行的追究制度，凡没有按照规定程序执行最佳方案，自行作出更改的决定，都要追究当事人的责任。还要实行最佳方案决策失误追究责任制，重大决策失误，造成了损失，要追究最佳方案决策者的责任。

五是决策者要把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度。决策者一定要有求才之道，识才之眼，爱才之心，用才之胆，容才之量，护才之能，育才之策。科学决策是一项前无古人的事业，其规模之大、范围之广、要求之高，随着社会在发展，时代在前进，这对领导的科学决策提出了更高更新的要求。

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