付某与深圳市金某实业有限公司劳动争议纠纷（★）

第一篇：付某与深圳市金某实业有限公司劳动争议纠纷

付某与深圳市金某实业有限公司

劳动争议纠纷案

申请人：付某，男，汉族，1988年5月21日生，住武汉市洪山区软件园一路

委托代理人：张利群，广东鹏浩律师事务所律师 被申请人：深圳市金某实业有限公司

地

址：深圳市宝安区石岩街道上排社区爱群路同富裕工业区 法定代表人：赵某 基本案情：

申请人付某2011年3月1日入职，担任技术员一职，双方没有签订书面劳动合同，申请人每月工作22天，每天8小时，工资是银行发放，没有购买社会保险。被申请人自2011年9月份开始就拖欠申请人的工资，一直拖欠至今，为此，申请人被迫辞职。申请人离职之前月平工资为2300元/月。于是申请人张某某申请劳动仲裁，其请求如下：

1、解除劳动合同的经济补偿金2300元； 2、2011年4月1日—2011年11月28日未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币18400元（8个月×2300元/月）； 3、2011年9月1日至10月31日拖欠的工资4600元及25%的补偿金1150元；

4、支付2011年11月1日至28日的工资2300元；

5、补充购买2011年3月1日至11月28日的社会养老保险。以上总计28750元。

案情分析：

代理律师针对申请人陈述的案件事实以及其提交的相关证据，进行了以下分析和判断：

1、关于被迫解除劳动合同经济补偿金问题：依照申请人的陈述，被申请人自2011年9月份开始就拖欠工资不发放，申请人只能靠借支生活费生活，同时，被申请人也不和申请人签订书面劳动合同，不购买社会养老保险，严重损害了申请人作为劳动者的合法劳动权益，经申请人多次向被申请人提出要求被申请人改正，被申请人都不予处理，因此，申请人依照《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释提出被迫辞职，被申请人应当支付经济补偿金；

2、关于2011年4月1日—2011年11月28日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额问题：申请人自入职被申请人处就没有签订书面劳动合同，依照《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法的规定支付双倍工资。因此，被申请人也应当向申请人支付上述时间段的二倍工资差额；

3、关于拖欠工资问题：申请人作为劳动者为被申请人单位提供了劳动，被申请人应当依法支付劳动报酬，现被申请人自2011年9月份开始就拖欠工资不发放，严重侵害了申请人的合法劳动权益，申请人要求支付工资也是合理合法的；

4、关于未依法为申请人购买社会保险的问题：经申请人陈述，自申请人进入该公司后，被申请人根本就没有为申请人购买过工伤、医疗、失业、养老等保险，依照相关法律规定及深圳地区的现实做法，是可以要求被申请人补充购买的。申请人补充购买社会保险的要求也是合理合法的。

结合以上事实和分析，代理律师向劳动人事争议仲裁委员会提交了相应的证据，以支持仲裁请求。

仲裁裁决结果：

2012年2月6日深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决如下：

深宝劳人仲石岩庭（案）字[2011]646号

一、被申请人于本文书生效之日起五日内一次性给付申请人如下款项：

1、解除劳动合同经济补偿金2300元； 2、2011年4月1日至2011年11月28日未签订书面劳动合同双倍工资差额17976元；

3、拖欠2011年9月1日至2011年10月31日工资25%的经济补偿金525元。

二、被申请人于本裁决书生效之日其三十日内，按照社会保险经办机构核定的缴费标准和比例，为申请人补办2011年3月1日至2011年10月30日期间的社会养老保险，其中个人缴费部分由申请人承担。上述仲裁裁决基本上支持了申请人绝大部分仲裁请求，申请人也表示很满意。

后深圳市金某实业有限公司不服仲裁裁决向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。张某某仍然聘请张律师代理，经过宝安区人民法院开庭审理。

2012年7月9日深圳市宝安区人民法院向代理律师送达判决书，判决如下：

(2012)深宝法民劳初字第1313号：

一、原告深圳市金某实业有限公司应于本判决书生效之日起三日内支付被告付争解除劳动关系经济补偿金2300元；

二、原告深圳市金某实业有限公司应于本判决书生效之日起三日内支付被告付争未签订书面劳动合同二倍工资差额17976元；

三、原告深圳市金某实业有限公司应于本判决书生效之日起三日内支付被告付争拖欠9月份工资的25%经济补偿金325元；

四、原告深圳市金某实业有限公司应于本判决书生效之日起三日内支付被告付争拖欠10月份工资的25%经济补偿金200元

五、驳回原告深圳市金某实业有限公司其他诉讼请求。上述判决驳回了原告的诉讼请求，支持了仲裁裁决，维护了付某的合法劳动权益，付某表示满意，至此，本案圆满结案。

案件点评：

本案用人单位没有和员工签订书面劳动合同、没有及时足额支付劳动报酬，依照《中华人民共和国劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的法律法规的规定，用人单位应当支付双倍工资差额，员工提出被迫辞职的，用人单位还需要支付解除劳动关系的经济补偿金。

第二篇：劳动争议纠纷再审申请书

再审申请书

再审申请人（原审被告）：王XX 再审被申请人（原审原告）：XX晚报社。

再审申请人（以下简称申请人）与再审被申请人（以下简称被申请人）劳动争议纠纷一案，不服XX中级人民法院2013年8月16日作出的（2013）XX号民事判决书，根据《民事诉讼法》第200条第（二）、（六）项之规定，现申请再审。

请求事项：

一、请求依法撤销巴州中级人民法院（2013）XX号民事判决书，重新审理，公正判决。

二、因本案再审产生的诉讼费用由被申请人承担。事实与理由：

XX中级人民法院的二审判决认定事实不清、适用法律错误，据此作出的判决有误。具体表现在以下几个方面： 一、二审法院认定“2011年12月26日申请人王XX已年满60岁，达到法定退休年龄，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金”，存在适用法律错误，严重损害了申请人的合法权益。

申请人虽然2011年12月26日年满60岁，但是一直在被申请人处工作至2012年8月。根据《劳动合同法》第四十四条第二款规定劳动合同终止是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，而不是劳动者达到法定退休年龄，另外劳动合同法规定的合同终止并非自动终止，应该为书面解除劳动合同。被申请人一直未与申请人解除劳动合同关系，申请人也未依法享受基本养老保险待遇，因此劳动关系一直存在。

被申请人于2012年8月将申请人无故解聘，显然违反《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”，在未通知工会也没有与申请人书面解除劳动合同的情况下，被申请人单方面解除合同显然是不妥的。按照《劳动合同法》 第八十七条规定“用人单位单违反本法单方面解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。被申请人不仅应当支付申请人经济补偿金，还应当支付双倍的经济赔偿金。

综上，二审法院适用法律错误，依此作出错误的判决，严重损害了申请人的合法权益。二、二审法院在未引用法律条款的情况下，想当然认定“用人单位为劳动者缴纳社保金亦终止于法定退休年龄当月”，判令被申请人为申请人缴纳2005年3月至2010年12月的单位应缴纳社保金，严重损害了申请人的合法权益。

申请人在被申请人处工作至2012年8月，劳动关系一直存续，根据《社会保险法》第十六条规定“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金”。故用人单位为劳动者缴纳社保金终止不仅要达到退休年龄，还有累计缴费满十五年的。而实际劳动者只是年满60岁，仅达到退休年龄，而未累计缴费满十五年。故用人单位不应该终止缴纳，反而应该缴纳至2012年7月。

二审法院在未引用法律条款的情况下，想当然的判令被申请人为判决申请人缴纳2005年3月至2010年12月的单位应缴纳社保金，是有悖《劳动合同法》、《社会保险法》的立法精神，而且还剥夺了劳动者应该享有的社保权利。

综上所述，二审法院片面的适用法律，致使作出错误的判决，不仅影响了法律的公信力还严重损害了申请人的合法权益。申请人为维护己身合法权益，根据《民事诉讼法》第一百九十九条、第二百条之规定，特向贵院提出再审申请，恳请贵院依法公正处理。

此致 XX高级人民法院

申请人：王XX

2013年

月

日

第三篇：深圳市劳动争议仲裁申请书2010

深圳市劳动争议仲裁申请书（样本）

申 请 人： 姓名：性别：民族：年龄：

身份证号码：

身份证住址：

确认有效的通讯地址：

联系电话：

被申请人：名称：

地址：

法定代表人：职务：

联系电话:

仲裁请求：

一、______________________________________________；

二、_____________________________________________；

三、______________________________________________。

事实与理由：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————。

此致

__________劳动争议仲裁委员会

申请人：

年月日

附：申请书副本份，有关证据材料份。

备注：

一、应该选择恰当的请求，不同请求可以导致不同的法律后果；

二、在事实与理由部分，应该针对仲裁请求部分，详细列明提起仲裁申请的事实及法律理由（每个请求在事实理由部分都应有充分说明，当然也不是越详细越好，应该做到详略得当）。笔者曾经看过不少民事起诉状、仲裁申诉状等，其中不乏律师所写，很多是只有请求，没有理由，让人看起来，如入五里云雾。

申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址）

委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务）

被诉人：

地址：

法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务）

请求事项：

事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）

此致

劳动争议仲裁委员会

申诉人：_________（签名或盖章）

年月日

附：

1、副本_____________份；

2、物证_____________件；

3、书证_____________件。

注：

1、申诉书应用钢笔，毛笔书写或印刷。

2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。

3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。

4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。

申请人：张三，男，生于1968年10月6日，住襄樊市襄城区XX路XX号，电话：XXXX 被申请人：襄樊市XX公司(要求写全称，不可错一字)。

住所地：襄樊市襄城区XX路XX号。

法定代表人：XXX，系被申请人董事长(厂长，经理等)。

电话：XXXXXX

仲裁请求：

1、请求裁决撤销被申请人对申请人作出的解除劳动合同决定;

2、请求裁决被申请人支付申请人xxxx年x月至xxxx年x月的工资xxxx元。

事实和理由：

我从2005年3月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到07年12月才重新和我们签订劳动合同，可直到现在都没有办理社会保险，我只好交了辞呈，理由是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我8月1号就不去上班。事实上他们也作好了工作安排。

此致!

襄樊市劳动争议仲裁委员会

申请人：张三

X年X月X日

第四篇：深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会

深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会

仲 裁 裁 决 书

深宝劳仲观澜庭（案）终字[2009]558-1号

申请人：江早红等261人。

员工代表一：江早红，女，汉族，1974年8月16日出生，身份证住址：安徽省池州市贵池区江口办事处同义村江店组37号，身份证号码：***229。

员工代表二：袁佩佩，女，汉族，1985年9月27日出生，身份证住址：湖北省浠水县兰溪镇戴家洲村七组，身份证号码：***223.员工代表三：冯玲，女，汉族，1987年12月16日出生，身份证住址：重庆市璧山县大兴镇长隆村2组，身份证号码：***829。

员工代表四：夏四花，女，汉族，1966年5月18日出生，身份证住址：湖北省麻城市夫子河镇西垸村西程垸59号，身份证号码：***967。

员工代表五：顾继景，男，汉族，1969年5月8日出生，身份证住址：江苏省邳州市占城镇李元村38号，身份证号码：***83X。

委托代理人：赵淑贤，观澜法律援助服务中心职员。1

被申请人：宏霖电子（深圳）有限公司。

住所：深圳市宝安区观澜镇新田腾龙工业区第一幢第二层。

法定代表人：颜聪裕。

申请人江早红等261人诉被申请人宏霖电子（深圳）有限公司劳动争议一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理，申请人五名员工代表及委托代理人赵淑贤到庭参加庭审，被申请人经本委合法通知未到庭参加庭审，本委依法缺席审理。本案现已审理终结。

申请人的仲裁请求如下：

1、被申请人支付259位申请人2009年3月至4月份工资（包含陈南娥等3名申请人的产假期间工资）共计754508元。（详见权益登记表）

2、被申请人支付其中137位申请人的解除劳动关系的经济赔偿金475038元。（详见权益登记表）

本委查明：邵利林等20名申请人在本委开庭审理时向本委提出撤诉申请，申请人于和敏对其2009年3、4月份工资的仲裁申请提出撤诉申请，本委准予撤诉。申请人尹芳的2009年3、4月份工资变更为3880元。除邵利林等20名申请人以外的其他239名申请人均是被申请人的员工，分别于1996年至2009年不等时间入职被申请人处，并向本委提交了《工作证》及《劳动合同》。劳动合同约定了申请人的标准工资，其中部分员工的劳动报酬包含奖金、福利、加班工资及其他不低于双方约定的具体数额。

2009年4月20日被申请人主要经营者颜聪裕弃厂逃匿、下落不明、停止生产，后被申请人被相关部门查封，239名申请人等全体员工无法继续工作，提前解散。至2009年4月20日被申请人尚未支付238名申请人2009年3月、4月的工资。137名申请人以被申请人停产停业、提前解散，导致双方劳动关系的解除为由，要求被申请人支付解除劳动合同经济赔偿金及应得的工资。

另查明：3名申请人主张的工资中包含产假工资，其中陈南娥产假时间为2008年12月及2009年1、2月份，工资为6700元；陈秀群产假时间为2008年11、12月及2009年1月份，工资为5400元；胡维丽产假时间为2007年10、11、12月份，工资为5200元。3名申请人对其上述主张的产假事实及工资支付情况没有提供有效的证据予以证明。

上述事实，有庭审笔录、申请人陈述及相关书证为凭，证据确实，足以认定。

本委认为：被申请人经本委合法传唤后无正当理由未到庭参加庭审，本委依法按照被申请人缺席裁决。

239名申请人提供的证据足以证明与被申请人存在劳动关系，双方之间的争议依法属于本委处理范围。

工资是劳动者付出劳动依法应当享有的劳动报酬，被申请人依法应支付而未支付238名申请人的2009年3、4月份的工资。被申请人作为用人单位，依法应提交而未向本委提交申请人的考勤记录及工资发放情况，应承担举证不能的不利后果，由于申请人提交了劳动合同表及部分工资证明其工资支付情况，根据对该工资表的核算，本委对其中238名申请人的工资请求给予部分支持（各人具体金额详见裁决书附表）。陈南娥等3名申请人对其请求的产假工资部分，由于不能提交有效证据证明其产假的事实及工资支付情况，故本委不予支持其产假期间的工资。由于邵利林、于和敏等21名申请人向本委已提出撤诉申请，本委不作裁决。

关于被申请人是否应当支付137名申请人解除劳动合同经济赔偿金的问题。本案中，双方劳动关系实质上已于2009年4月20日因被申请人的实际经营者弃厂逃匿、下落不明、停止生产、被申请人被相关部门查封而终止。申请人诉求的理由主要是被申请人拖欠工资及申请人被遣散。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条，即使被申请人存在拖欠工资的违法行为，申请人也应在以此为由向被申请人提出解除劳动关系后方能要求经济补偿金，而本案中双方劳动关系的解除并不是申请人以被申请人拖欠工资为由向被申请人提出解除劳动关系；被申请人主要经营者无法联系、弃厂逃匿，被申请人被相关部门查封，申请人被遣散，根据我国现行劳动法律法规，并没有用人单

位经营者弃厂逃逸、下落不明，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济赔偿金的规定，因此申请人的请求于法无据，本委不予支持申请人解除劳动关系经济赔偿金的请求。由于谢柱龙、陆德存等15名申请人向本委已提出撤诉申请，本委不作裁决。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条的规定，结合本案案情，现裁决如下：

一、被申请人于本文书生效之日起五日内一次性支付238名申请人的2009年3、4月份工资共计672726元。（具体数额详见裁决书附表）

二、驳回申请人的其他仲裁请求。

本仲裁裁决为终局裁决。申请人如不服本裁决，可自收到本仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，本裁决书自作出之日起发生法律效力。一方当事人逾期不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

首 席 仲 裁 员：万育传

仲裁员：谢辉

仲裁员：张国康

二○○九年四月二十九日

书记员：陈小颖

第五篇：劳动争议纠纷典型案例评析

劳动争议/纠纷典型案例评析二十例

一、劳动合同的订立 劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效 采用胁迫手段订立的劳动合同无效 内容违反法律规定的劳动合同无效 强迫续订劳动合同无效

违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效

案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效

朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。争议发生后，朱某起诉到法院。

★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。

注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。

（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。因此，劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，并非全部。脱离劳动合同，劳动关系依然存在。但是，如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、违反法律、行政法规的强行性规定的，则不仅仅劳动合同无效，还导致劳动关系无效。

案例1.2职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效

江某于1992年3月受聘于某橡胶制造有限公司，从事橡胶配料工作，双方没有签订书面劳动合同，但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。2004年12月9日，江某感到身体有不良反应，感觉头昏、眼花，该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗，2004年12月14日转入某区人民医院治疗，2005年1月16日在转入某军医大学附属医院治疗，诊断为：帕金森综合症；病毒性脑炎。在江某住院治疗期间，该橡胶制造有限公司于2005年3月25日找到江某家属和江某所在的村委会，经过协商达成了《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》，协议约定：“

一、江某因病不属于工伤和职业病，与在橡胶制造有限公司的工作无关；

二、工龄的补偿：橡胶制造有限公司按江某12年工龄，每年按一个月工资400元计算，工龄工资为4800元；

三、爱心的补偿：橡胶制造有限公司本着同情弱者，考虑到江某家庭困难，病员还需继续治疗的因素，一次性解决江某治疗费和生活补助费20200元；

四、今后责任的界定：此次解决后，江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系。” 2005年4月22日江某治疗好转出院休养，2005年9月28日，江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函，要求回橡胶制造有限公司上班，并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。橡胶制造有限公司回复称：江某已于2005年3月25日经与公司签订离职协议，解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系，其劳动关系解除前的工资，公司已通过工资卡发放了，不存在补发的问题。

★解析：

1、该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由。根据《中华人民共和国劳动法》第29条第2项规定，劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。

2、江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》，系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的。家属的代理行为是无权代理行为，该协议对江某无效。

二、试用期制度

案例2.1在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？

谢某2005年4月与某市某服装公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为6个月。7月20日晚上，本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼，一时兴致高涨，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位，被单位门卫张某拦住，因饮酒过量，谢某欲强行冲进公司，便挥拳将张某打到在地，受伤的张某当场鲜血直流。事发后第二天，了解情况的单位迅速做出决定，对酒后肇事的谢某处以500元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同。谢某不服公司的处理决定，认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定，就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定，并认为公司解除劳动合同未按照法律提前1个月通知。因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销企业解除劳动合同的决定。

★解析：劳动争议仲裁委员会受理后，经过庭审调查，谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为。谢某2005年4月与公司签订劳动合同，7月21日打人被处理，期间尚未满试用期6个月。对此，劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定。

三、劳动合同的期限制度 案例3.1 续订劳动合同

蒋某，为某高校工商管理专业毕业生，经面试合格后与某销售公司签订了为期1年的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。合同到期后，销售公司又与蒋某续签了1年期限的劳动合同。2009年12月31日，双方劳动合同到期，销售公司提出终止劳动合同，不再续签，蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。

★解析：续订劳动合同包含了用人单位的意愿，因此，续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同。如果用人单位不同意续订，则劳动合同终止。

案例3.2 无固定期限劳动合同

李某于1979年参加工作，1984年被调入龙海丝织厂（以下简称“丝织厂”）。2003年9月17日，丝织厂实行全员劳动合同制，丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同，并在后一次通知中明确规定：李某与本厂签订为期1年的短期劳动合同，若不签订，将对李某作辞退处理。

2003年9月19日，李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同，遭到纺织厂的拒绝。李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时，无奈与丝织厂签订了为期1年的短期劳动合同，时间自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同约定李某为待业岗位。在合同签订过程中，李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权”。

2004年9月21日，合同期满。次日，纺织厂要求李某重新签订一份为期1年的劳动合同。李某提出异议，要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同。纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒，遂于2004年9月23日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”。李某收到决定后不服，于2004年9月25日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

★解析：市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定，驳回申请人李某的申请。对此，李某不服，向区人民法院起诉。在庭审中，李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由，请求法院判令丝织厂与其签订无固定期限劳动合同。

丝织厂辩称，劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的，现劳动期满，续订劳动合同的前提必须是双方自愿，我方不同意续签，劳动关系即应终止。请求驳回原告的诉讼请求。

区人民法院经过审理，依法作出如下判决：

一、撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定；

二、丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同。丝织厂不服，向地区中级人民法院提起上诉，地区中级人民法院最终作出维持原判，驳回上诉的裁定。

四、工作岗位与工作地点

案例4.1 对怀孕的女职工是否可以变岗变薪？

杨华，原本担任某公司资深策划，月薪9000元。2007年5月21日，该公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与其解除合同。但是她发现自己意外怀孕。杨华和其他员工申请了劳动仲裁，同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系。7月27日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。“按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。” 2007年7月30日早上，杨华到了公司，公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位。合同中规定，“半小时内应将所有员工的杯子清洗干净”，以及“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通信”等。

★解析：对于怀孕的女职工，用人单位往往会单方调岗调薪。而《妇女权益保障法》第26条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第27条第1款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，对于怀孕的女职工，用人单位应该予以特殊保护，不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇。《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；以及不得安排女职工在哺乳未满1周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。因此，当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动，用人单位应该从保护怀孕女职工的角度，合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位，并且原则上不得降低其工作待遇，除非当事人双方协商同意。

案例4.2 工作职务不等于工作岗位

姜某，国外某大学博士毕业后回国，一直在国内知名A软件公司工作，经过数十年的努力，在业内享有较高的知名度。姜某在与A公司的劳动合同到期后，被B公司所录用。基于姜某的专业技能及在业界的声誉，B公司与姜某签订了无固定期限的劳动合同，合同约定的工作岗位为公司软件研发部门的工程师，经过两年的工作，由于姜某的出色表现，公司经过内部考核和选拔，聘用姜某为公司的软件研发部门的部门经理，双方签订了聘用协议，协议约定的聘用期为3年，期满后，根据姜某的表现决定是否继续留用或者提升。然而，姜某属于技术人才，缺乏管理的才能，因此并不能很好的完成部门经理的相关管理职责，导致部门内部矛盾重重，严重影响了部门的研发能力。因此，公司决定解除聘用协议，从而相应降低了姜某的职务工资。而姜某不服，认为公司单方变更劳动合同，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除劳动合同，公司给付经济赔偿金。

★解析：本案中A软件公司确定了岗位与职务分别管理的制度，并且与姜某就工作岗位等签订了劳动合同，就职务签订了聘用协议，而姜某由于职务履行不符合需求和聘用协议的要求，因此，A公司解除了聘用协议，免除了姜某的职务。姜某与A公司之间的劳动合同依然有效，职务免除后，姜某依然可以回到原来的工作岗位从事相关的软件研发工作。

1、用人单位可以合理设置岗位和职位，对于岗位管理和职位管理可以区分，明确各自不同的职责和责任，对于二者分别进行管理；

2、工作岗位的确定应该由当事人双方协商一致，而职务的确定则主要由用人单位根据劳动者的工作表现等单方选拔确认，二者的考核标准和要求也不尽相同。因此，原则上用人单位可以基于合理的职务设置，就职务的确定与劳动者单独签订聘用协议。

3、如果用人单位确立了工作岗位与职务分别管理的原则，并分别签订劳动合同和聘用协议，聘用协议时依附于劳动合同（劳动关系）而存在，因此，原则上是先有劳动合同，或者说先有工作岗位，然后又聘用协议，或者说职务。

4、如果用人单位没有确立工作岗位与职务分别管理的原则，而是直接在劳动合同中预定了的工作岗位与职务相同，则应该遵循劳动合同的相关规定。

5、如果用人单位解除劳动住的职务聘用，必须是基于职务的考核不合格或者聘用协议的约定，而且原则上并不能因此而解除劳动合同，除非符合劳动法关于劳动合同解除的相关规定。

五、工作时间、休息休假

案例5.1 综合工时、不定时工时须报批

某物流公司，需要招聘大量长途运输汽车驾驶员，王某等经过面试被物流公司招录为长途运输汽车驾驶员。王某与物流公司订立为期1年的书面劳动合同，劳动合同约定采取不定时工时制度。而每次具体的运输任务的安排以公司出具的“行车单”为依据，然后根据其运输量及运输里程计发工资待遇。

但是，由于物流公司人员吃紧，王某签订劳动后同后即被要求上班，而公司的人力资源部门的负责人对于不定时工时的申请也没有太在意，因此，迟迟没有对王某等人办理实行不定时工时制度的申请。合同期满后，王某觉得工作太辛苦，因此决定不再与公司续订合同，双方于是办理终止合同的相关手续。办理过程中，王某出示了自己保存的一年来行车时间记录，上面有每天工作时间的记载，并有超过8小时候的超时工作的时间记录，要求公司按劳动法的规定支付其两年中超过规定时间的加班工资。公司认为与双方约定实行不定时工时制度，因此，王某的工作时间不能以每天8小时计算，而且其工资也已按运输量及运输里程计发，不存在加班的情况，王某在工作中已经每月结算领取了所有的工资，对王某的要求不予同意。双方于是发生争议。

★解析：根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第4条的规定，王某属于企业中的长途运输人员，应该可以申请实行不定时工时制度。但是，实行非标准工时制度的前提之一是需要办理审批手续，未经审批不得实行，即使是约定实行，也只能按照标准工时计算。因此，该案中物流公司应该依法向王某支付加班工资。从该案中，王某应该注意以下几点：

（1）当事人双方可以在劳动合同中约定所实行的工时制度，如果约定的是综合工时或者不定时工时制度应该及时办理审批手续；（2）如果未办理审批手续或者未经批准，则关于综合工时或者不定时工时的约定无效，而应该直接适用标准工时制度。

案例5.2计件工资的工人加班时同样应该得到加班工资

林某在重庆一家私营摩配企业从事压膜工作，公司对压膜岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮休作业，没压制一件零件得到0.2元工资。林某由于是公司的业务骨干，一般每月工资为1200元左右，当公司效益高时则可以得到1600元左右。2003年6月期间，该公司由于需要赶制一批产品，在林某已经达到规定的工作时间的情况下，经与林某等人协商后，安排林某等人延长劳动时间以及在休息日加班，由于时间紧任务重，公司也没有安排林某补休。月底，公司以林某每月工资1200元为基数，仍然按平时的工资标准计算林某的工资。林某认为公司的做法不合理，降低了自己的工资，因为在加班期间，她在公司任务紧张的情况下，工作极其卖力，劳动强度也加大了，因此她认为公司应当向其发放加班工资。但是公司向其解释说，由于林某的工资实行计件工资，本身就实行的是多劳多得，故只能按照其实际加工出的产品数量用以确定其工资，之外就不应当得到加班工资。

林某经咨询后了解到公司的做法是错误的，因此在与公司协商未果的情况下，向当地劳动监察机构投诉。劳动监察部门经了解详细案件经过后，指出该公司的错误，并责成该公司补发林某应得的加班工资。

★解析：林某所在公司的做法是错误的，林某应该得到加班工资。本案争议的焦点在于林某是在实行计件工资的情况下，延长工作时间及在休息日加班是否应当计算加班工资的问题。

本案实际涉及的是加班认定问题，一旦确定加班成立，用人单位就应当按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定支付相应的加班工资，否则就不支付。就本案而言，林某延长工作时间和在休息日加班本来就是用人单位在时间紧、任务重的情况下明确要求加班的，其工作量如果是法定工作时间外完成的，用人单位应当对超额部分支付加班工资。如何计算林某应得到的加班工资金额？由于林某实行的是计件工资，故应当依据其平时工作计件定额来确定。基本原则是在完成定额任务后，多余的部分则按正常工作时间计件单价的150%、200%计算。

六、劳动报酬

案例6.1职工被拘留工资不支付

田某系某建筑材料经营公司职工，2001年9月10日因涉嫌诈骗活动被当地公安机关拘留10天。9月20日公安机关以田某与诈骗活动无关将其释放。田某被拘留期间，企业扣发其当月工资300元。田某以自己无错误，以其不能履行劳动非因个人原因为由，要求企业补发其工资。企业拒绝补发，田某不服，即向当地劳动争议仲裁委员会提车申诉，要求企业补发所扣工资并赔偿损失。

★解析：劳动争议仲裁委员会受案后，经调查最后裁决对田某的请求不予支持，维持企业扣发其被拘留期间工资的决定。田某不服仲裁裁决，向当地人民法院提起诉讼。法院经审理最后维持了该仲裁裁决。

企业在何种情况下可以不支付劳动者工资？在这起因工资支付发生的劳动争议案件中，涉及的最核心问题就是劳动者由于非个人的原因而未能履行劳动义务的情况下，企业是否可以不支付其在拘留期间没有提供正常劳动情况下的工资。劳动者是被错误拘留的，用人单位可以不支付其在被拘留期间的工资。如果最后被证实该拘留时错误的，由此造成的损失，劳动者可以向错误拘留自己的公安机关请求国家赔偿。

七、培训协议与服务期

案例7.1 劳动者提前解除劳动合同应赔偿用人单位为其支付的培训费用

1998年，大学刚毕业的郑某与重庆某房地产开发公司签订为期5年的劳动合同，其中约定头3个月为试用期，并约定公司在此期间对郑某进行岗位培训。3个月后，郑某通过学习，证实成为了该房地产公司的销售人员。进入公司工作后，郑某凭借其扎实的理论基础和勤奋的工作态度，在销售上创下了惊人的业绩，于是公司高层经过慎重考察，决定派郑某到北京总公司深造半年，以便将来将其提拔到公司管理层。2000年1月，公司与郑某签订培训合同，由公司负责郑某在北京深造期间的一切费用，并同时约定郑某结束深造后不得提前解除与公司的劳动合同，否则将补交公司为其支付的一切培训费用。2000年5月在北京进修的郑某被某外资企业看中，经过一系列接触，郑某决定跳槽到该企业。同年6月，郑某结束在北京的学习，回到重庆准备办辞职手续，公司根据合同要求郑某赔偿单位为其支付的全部培训费用共6000元；郑某认为不公平，他认为单位对员工的培训室国家法律赋予单位的义务，费用完全由员工承担是不公平的。双方经协商未能达成一致，于是公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求郑某赔偿公司为其支付的6000元培训费。

★解析：劳动仲裁委员会经审理认为，郑某在接受培训后，违约提前解除劳动合同，应当赔偿用人单位为其支付的培训费，对重庆某房地产公司的主张应予以支持；但要求郑某全部承担6000元培训费有失公平，郑某承担的培训费应按合同约定的工作期限和其在公司实际工作年限的比例分担。综上所述，用人单位有义务按照劳动法的规定培训劳动者，劳动者也有义务按照合同约定为用人单位服务。如劳动者提前解除劳动合同，用人单位有权要求劳动者赔偿用人单位的损失，但前提是用人单位与劳动者约定的赔偿数额和办法不违背劳动法及相关法规的有关规定。

案例7.2 试用期间离职，可以不支付违约金

杨某为某知名高校信息技术专业的博士研究生，毕业后，被A软件开发科技有限公司录用为高级软件工程师。双方签订了为期5年的劳动合同，约定的试用期为6个月。杨某前往公司报到后，A公司基于业务发展的需要，选派杨某等一批年轻的软件工程师前往美国某科技公司进行短期培训，培训期间为3个月。A公司于杨某等签订了培训协议，约定“A公司支付所有的培训费用及交通费，培训期间杨某的工资、福利照发”。而“培训完成后，杨某应该在A公司服务5年，如果杨某违反该服务期约定，须支付相当于公司所支付的培训费用的违约金”。3个月的培训期满后，杨某从美国返回原公司上班。但是，由于培训期间，杨某结识了国内另一著名IT公司的软件研发部门经理，该经理认为杨某为可塑之才，开出高薪，引诱杨某跳槽。杨某权衡再三，提前3日书面通知A公司要求解除劳动合同。A公司认为双方存在服务期约定，杨某不能解除劳动合同。

★解析：根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期解除权是劳动者法定解除劳动合同的权利，因此，试用期内解除劳动合同违反服务期约定的，劳动者不用给付违约金。因此，用人单位应将专业技术培训约定服务期与试用期错开。即或者在试用期满后进行培训，或者为了相应的培训而不约定试用期。此外，对于招录的应届毕业生，用人单位相应的福利待遇等也应与试用期错开，如：办理户口的迁移手续，原则上应该在试用期满后进行。

案例7.3 劳动合同期限先于服务期届满的如何处理

某公司于其专业技术人员陈某签订了为期3年的劳动合同，后来公司派陈某进行专业技术培训，双方又签订了为期5年的服务期，但是一直没有对劳动合同期限进行相应的修改，后来，劳动合同到期。

★解析：由于企业通常是在劳动合同履行一段期限后，才签订培训协议约定服务期，因此，经常出现服务期与劳动合同期限不协调的问题。如上述案例，劳动合同期限仅为3年，而服务期为5年，劳动合同到期终止了，但服务期却依然存续，因此，如何协调二者的关系至关重要。根据《〈劳动合同法〉实施条例》第17条规定“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此，在劳动合同期限限于服务期终止的情形下：

1、双方当事人对此可以约定；

2、如果没有约定的，则劳动合同的期限自动延续至服务期满。

案例7.4 多次专业技术培训协议如何拟定？ 张某为某公司技术人员，因为公司从国外引进了一条新的生产线，而根据其岗位和所需技术的特点，张某需要每年定期参与供货方举办的为期1个月的专业技术培训，因此，公司每年都会在12月份将其派往外地进行专业技术培训，公司支付相应的培训费用和交通费。而对于此类需要多次专业技术培训的情形如何订立培训协议？

★解析：因为多次专项技术培训涉及培训费用、培训期限及服务期的问题，而原则上对于多次培训可以按照培训次数订立培训协议，但是，如果按次订立培训协议，则由于次数过多，可能面临培训协议的内容协调及管理成本的问题。因此，建议对于多次专业技术培训的培训协议的订立，可以采取总括性规定加补充协议的方式，即对于培训所涉及的共同的实务，如：培训费用、培训期间的待遇等问题，可以总括性的规定在一起，而根据每次专业技术培训的特点再订立补充协议，如：培训的期限等。

多次专业技术培训所涉及的关键问题在于服务期约定的协调的问题，因为每次专业技术培训都由用人单位支付培训费用，可能都要约定一定期限的服务期，所以，我们建议，多次专业技术培训的服务期约定可以采取“累加的方式”，即约定前一次服务期满之日起，后一次服务期开始计算。如：上述案例中，公司若每次培训与张某预定服务期1年，则第二次培训的服务期从上一次服务期满之日起算。

八、商业秘密和竞业限制

案例8.1 泄露单位商业秘密触犯刑律

2001年10月，西安重型机械研究所（以下简称“西重所”）高级工会曾是裴国良利用工作之便，将西重所涉及的板柸连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师，同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板柸连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款为1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。

★解析：2006年2月，西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。

审判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板柸连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪名准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳回上诉，维持原判。

案例8.2 竞业禁止

2001年8月，甲网络公司于网络工程师张某签订了一份为期3年的劳动合同，同时又和张某签订了商业秘密、竞业禁止协议，约定张某离开公司后，不能到类似行业就业并应保守商业秘密，否则张某需要赔偿甲公司人民币2万元。之后，张某按照合同在该网络公司工作了3年时间。工作期间，张某作为核心技术人员，在公司的开发项目中发挥了重要的作用。2004年8月，双方的合同期满后，张某没有与公司续签合同，而是跳槽到了另一家网络公司。

★解析：随后，甲网络公司向劳动局申请劳动仲裁。事情经过劳动仲裁后很快就起诉到了法院，甲公司要求张某按照竞业协议内容，赔偿甲公司2万元。法院在庭审中认为，双方虽然签订了竞业禁止协议，但甲公司在协议中并没有就竞业禁止的规定为张某提供相应的补偿。因此，张某与甲公司所签订的竞业禁止协议时无效的，张某不受竞业禁止的限制。法院驳回了原告的诉讼请求。

九、社会保险

案例9.1

协议放弃社会保险的约定无效

张某在重庆某公司担任技术人员，在1999年进入公司时，公司要求与张某签订一份主动放弃享受社会保险的协议，并承诺将企业应缴的保险金折合为奖金按月发放给张某。张某当时考虑到自己才30岁，考虑养老医疗还为时尚早，就和公司签订了该协议，公司也依照协议按月给张某发放了等值于保险金的奖金。2003年，张某因与公司主管发生某段，公司接触了与张某的劳动合同。

★解析“在经济补偿上，张某与公司产生分歧，张某认为公司没有为自己缴纳社会保险金，侵犯了自己的合法权益。而公司则认为，张某自愿放弃了享受社会保险的权利，同时张某已向保险公司投了两份商业保险。为此，双方将问题提到了劳动争议仲裁委员会。仲裁庭认为，为职工交纳社会保险是用人单位的义务，不能因为职工资源发起而免除用人单位的责任，该公司应当补偿张某在其工作期间的保险费。

十、劳动合同的终止与解除

案例10.1 劳动者在劳动合同期间达到法定退休年龄，用人单位能否解除劳动合同？

2003年3月12日，某市化工厂招用工人，与李某签订了为期5年的劳动合同。双方约定，劳动合同期限从2003年3月20日到2005年3月20日。李某因年纪较大，被安排在厂传达室工作。

2004年9月27日，因李某已到法定退休年龄，化工厂为李某办理了退休手续。但是，李某认为，在签订劳动合同时，双方明确规定劳动合同期限为5年，到2005年3月20日劳动合同期限才届满，现在化工厂提前解除劳动合同，违反了劳动合同的约定，侵害了自己的合法权益。用人单位化工厂认为，李某已经年满60周岁，达到国家法定退休年龄，化工厂为其办理退休手续，是符合法律规定的，并无 不当之处。用人单位化工厂遂终止与李某的劳动合同，为其办理了推休手续。

★解析：李某不服，向市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求仲裁委员会依法裁决，确认化工厂为其办理退休手续违约，应继续履行劳动合同。

十一、工伤与职业病篇 案例11.1“工伤概不负责”无效

陈某是一家汽车维修公司的农民工，与汽修公司订立了为期3年的劳动合同。劳动合同约定，陈某应该认真遵守操作规程和劳动纪律，如果因为违反操作规程和劳动纪律受伤的，公司概不负责。2008年7月日，在维修车门时，由于陈某没有戴防护镜，导致铁屑刺入双眼，经认定为工伤，并被鉴定为4级伤残。陈某向公司申请工伤待遇。公司则认为：双方劳动合同明确约定，由于陈某自己违反操作规程受伤，公司概不负责，所以，陈某应自己治疗。

★解析：“工伤概不负责”的约定违反了《劳动法》和《工伤保险条例》的强制性规定。《劳动法》明确规定，职工在工伤的情形下，享有工伤保险待遇的权利，而且根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应该为职工办理工伤保险。

案例11.2职业病认定纠纷

2004年9月，申某向重庆市某区劳动和社会保障局递交患病性质认定申请，自称2002年8月起在某鞋业公司做鞋帮工，2004年3月起，出现头晕无力、面色苍白等症状导致无法工作，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。重庆市某区劳动和社会保障局经过调查，于2004年9月认定申某伤残性质为工伤。某鞋业公司不服，申请行政复议，要求撤销该工伤认定书。

★解析：本案关键：申请人所患职业性慢性重度苯中毒是否属于在被申请人工厂工作而引发的职业病。

某鞋业公司认为：首先，申某为临时工，双方没有签订劳动合同。同时申某在2004年3月即离开公司，双方已不存在劳动关系。某区劳动和社会保障局在2004年9月作出的工伤认定书中把申某列为申请人单位职工，与事实不符。其次，申某离开申请人处是2004年3月，申请工伤认定是2004年9月，在此期间，申请人无法了解申某的去向和工作单位，申某也没有充分证据证明其未在有害环境中工作，申某在离开申请人处后患病原因不明，不能将责任推给申请人。某区劳动和社会保障局认为：在申某提出工伤性质认定申请后，我局即电话要求被申请人提出工伤报告和相关材料，但被申请人以种种理由推脱。2004年9月，我局到被申请人处进行调查取证，被申请人不予合作，也不准其单位职工向我局提供任何相关证明材料。2004年8月，重庆市职业病防治院对被申请人进行调查，做出《有毒有害作业工人劳动卫生学调查表》和《空气中有毒物质检验报告单》，证明被申请人单位空气中苯的浓度超出国家标准，而苯正式职业性重度苯中毒的病因。根据申某提供的病历和血液室化验报告单等证明材料，申某2004年3月在当地医院被诊断为增生性贫血伴骨髓受损，2004年4月在重医附一院被诊断为慢性再障，2004年7月，在重庆市职业病防治院被确诊为职业性慢性重度苯中毒。申某是在申请人处工作期间因工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的，事实清楚，证据充分。