论和谐劳动关系的构筑

第一篇：论和谐劳动关系的构筑

2010年华东政法大学 继续教育本科论文

论和谐劳动关系的构筑

专业班级：法学08年级专升本（东亚）学 号： 0801046302054 姓 名： 张 乾 指导老师： 顾 亚 潞

二0一0年六月

目 录

一、序言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、利益平衡、倾斜立法„„„„„„„„„„„„„ 2

三、平等保护、消除歧视„„„„„„„„„„„„„ 4 四、三方协商、多方协调„„„„„„„„„„„„„ 5

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

内容摘要：

劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中五大劳动争议问题引发的劳动者与用人单位矛盾尤为突出，分别为劳动报酬、劳动合同解除、经济补偿金、社会保险以及女职工保护等方面问题。

如何调整和解决这五类矛盾，成为当下有关部门合理调整相关的法律条例来避免用人单位与劳动者产生劳动纠纷。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。

关键词：

劳动报酬、劳动合同的解除、经济补偿金标准、社会保险缴纳、女性劳动者权益

在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。

因解除劳动合同而引发的争议几乎占了全部劳动争议的50％。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。根据法律规定，对于与用人单位建立劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使劳动者不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对劳动者进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向劳动者支付解除合同的经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月①。

解除劳动合同支付补偿金的计算标准，也是引发劳动争议的一大原因。按照有关规定，经济补偿金的计算标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算）。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延 ① 劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（2）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资②。

虽然目前拒为职工缴纳社会保险费的用人单位已经相对少了，但有的用人单位仍采取一些隐蔽的手法或看似合法的手段，来降低社会保险费的缴费标准、减少缴纳期限，从而侵害了劳动者的合法权益。有关劳动监察执法队应确立对劳动保险缴纳非正常单位加强检查力度及加强执法力度，从而保护劳动者。

女职工在孕期、产期、哺乳期合法权益经常遭受侵害。法律对女职工的保护有特殊的规定，她们完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的法定限制条件很多，一般来说，三年内女职工没有违纪、违法行为等个人过失的，用人单位不得解除或终止合同。即使劳动合同期限届满，但如果这时女职工正处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延到三年结束。

为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，抛砖引玉。

一 利益平衡、倾斜立法

②劳动部：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，1994年12月3日颁布，第五条

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的 平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三 三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市 场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制③。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一 ③ 张荣芳 王桦宇：《劳动关系中的“三方机制”研究》，2009年7月13日，第三节。

阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐④。

我认为在以下方面建立、健全相关机制，积极推动创建和谐的劳动关系：

（一）健全劳动合同管理体系。全面落实劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报等五项管理制度，实现规范化、制度化。

（二）健全劳动争议处理体系。在部分企业和行业协会设立了劳动争议调解组织，有力地把大量劳动争议化解在基层。进一步完善劳动争议处理制度，通过“快立”、“快审”、“快结”制度，大幅提高办案质量和案件办结率。

（三）健全劳动监察体系。一是大力开展各项劳动监察专项行动；是完善欠薪预警机制；制定应急预案落实周转金；在各区、街道设立劳动保障兼职监察员，加强监察员队伍建设。

（四）尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规，为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。

（五）《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，但《劳动合同法》却没有充分关注性别平等议题，希望在《劳动合同法》中纳入性别平等议题，并将之体现在相关条款中。

④刘国臣：《关于劳动关系协调机制的研究》，2008年7月27日，第四节。

＜参考文献＞

１、全国人大常委法制工作委员会行政法室编著、《中华人民共和国劳动合同法解读》、中国法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。

２、北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会编著、《中华人民共和国劳动合同法释义》、中国法制出版社、2008年1日1日、版次2；

３、中国人民大学民商法律研究中心劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞主编、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》、中国法制出版社、2007年7月1日、版次1；

４、郑淑娜主编、《中华人民共和国劳动合同法适用指南》，中国人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；

５、中国民主法制出版社出版编著、《中华人民共和国劳动合同法》条文释义与案例精解，中国民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。

第二篇：论抓好组织建设构筑和谐劳动关系

文章标题：论抓好组织建设构筑和谐劳动关系

在新的经济社会发展阶段，做好工会工作必须把握规律性，富于创造性，关键做好基础工作，从抓好组织建设入手，构筑和谐劳动关系的坚实基础。

一、要把握规律性，正确认识工会组织建设的机遇与挑战

工会组织建设是工会开展工作的前提和基础，组织的覆盖面是关键

。但由于改革的不断推进，经济体制的加快转换，经济社会深刻变革，利益结构和利益关系深入调整，工会组织建设面临挑战和机遇。

一是企业成分非公化。随着社会主义市场经济体制逐步完善，非公企业已经成为我国经济的重要组成部分。这使得工会组织建设面临“一软一硬”两种变化趋势。一方面，工会组织对非公企业存在“软约束”，缺乏有效管理手段和约束机制，加上企业对工会认识不够，组建工会意愿不强。另一方面，非公企业对职工有雇佣关系这一“硬约束”，尤其在当前劳动就业总体供大于求情况下，职工自发加入工会愿望不强。因此，工会组织建设的方式必须向服务型、协调型转变，工作任务要以保障劳动者权益、协调劳资关系、保障经济环境稳定为主。

二是企业成长初始化。当前不少中小企业都是在20世纪末期企业改制之后发展起来的。企业一求生产稳定，二要积累资金，对于组建工会没有紧迫感。许多企业远未建立现代企业制度，管理理念和方式仍以家族型、松散型为主，管理不够规范科学，企业主总体素质不高，自觉组建工会的能力和条件不成熟。这要求工会组织建设必须实事求是，逐步到位。

三是职工结构多元化。目前，广大职工组织化程度和意识还未能有效激发，职工队伍呈现“二进二出”特点，就是大量职工流出农村、流出农业领域，进入城市、进入社区。一是随着工业化进程加快，农村剩余劳动进入工业领域成为企业产业工人，农民工比重不断上升。二是随着就业弹性化，社区成为职工重新就业前的主要活动空间。破产改制企业的下岗失业职工、到城市择业定居的农民以及从农村进入城市的打工者。他们脱离了工厂、农业生产，进入城市，没有固定企业就业，其权益需要保护。三是随着城市化进程加快，在经济强镇、经济特色村、工业园区内，有劳动能力的农业人口已基本进入周边企业就业，以村为单位把职工组织起来具备一定条件。四是随着农业产业化进程加快，农业经济合作社，农业产业协会等新经济组织大量涌现，不少从事农业产业化经营的农民已变成了农业产业工人，为工会组织的触角向农业经济组织进军创造了条件。

二、要富于创造性，着力拓展工会组织覆盖面

面对新形势，工会组织建设要拓展新思路，最大限度地把职工群众组织到工会中来，使工会组织在代表和维护职工合法权益、建立和谐劳动关系、保持社会稳定中切实发挥作用。

一是加强沟通宣传，强化工会组织意识。把宣传工作作为工会工作的重要任务，充分利用各种媒体宣传阵地，创新形式，向企业经营者和广大职工进行广泛深入宣传，提高全社会对工会的认同度、参与度、支持度。

二是延伸组织触角，构筑工会组织建设新格局。一是在新建企业建立工会。积极吸纳外来务工人员入会。凡招用外来务工者的单位，都要吸收其加入工会，纳入工会管理。二是探索建立社区工会组织。适应企业组织形式、职工就业方式的变化，通过建立社区工会，把大量流动、分散在社区的职工组织到工会中来。三是在经济强镇或者经济专业村逐步建立村级工会组织。四是在农村新经济组织中建立工会，尤其是在龙头型、规模化的经济合作中，把就地从事农业产业化生产的雇佣劳动者纳入工会，归所在乡镇工会领导。

三是有效指导，确保工会基层组织有效运作。扩大工会组织覆盖面是长期工作，是巩固和扩大党的群众基础的大事。要实行“两手抓”，一手抓组建，一手抓工会作用发挥。要上下联动，发挥上级总工会作用。城市基层工会组织要以社区为依托，以共建文明活动为载体，发挥桥梁纽带作用；农村各级工会组织以乡镇工会为依托，进村进企业。以生产发展、生活富裕为主题，不断增强影响力、号召力和凝聚力。同时要以人为本，保护职工合法权益。强化社区工会维权职责，及时调处劳动争议。积极推行工资集体协商和区域性职代会制度，努力扩大基层民主。为劳资双方搭建平等协商、争取“双赢”的合作平台。

三、强化执行力，加强新时期工会队伍建设

建设政治坚定、作风过硬、业务精通的高素质工会干部队伍，是新时期工会工作的决定性因素。自觉加强思想作风建设，增强党的观念、全局观念和群众观念，保持政治上的清醒和坚定。按照全总提出的“政治家、社会活动家、协调劳动关系专家”的要求，加大培养力度，着力提高工会干部与时俱进的理论思维能力、科学判断和解决问题能力、依法维权和为民办事的能力。

《论抓好组织建设构筑和谐劳动关系》来源于文

第三篇：论和谐劳动关系的构建

论和谐劳动关系的构建

丁振阔

（广西师范大学 经济管理学院，广西 桂林 541006）摘要:构建社会主义和谐社会是我国社会发展的重要目标，而构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。本文从和谐劳动关系概述着手分析，接着分析了我国当前劳动关系现状及存在的问题，进而论述了其产生的原因，最后在针对这些问题的基础上提出了从政府、企业、工会和劳动者个人四个方面来构建和谐劳动关系。

关键词:构建；和谐劳动关系；政府；企业；家庭

On Constructing Harmonious Labor Relations

Ding Zhenkuo(College of Economics and Management, Guangxi Normal University, Guilin

Guangxi 541006 China)

Abstract：To build a socialist harmonious society is an important goal of social development in our country, and construct the harmonious and stable employment relationships are the important foundation and basic content of constructing a socialist harmonious society.This article from the outlines of the harmonious labor relations to analysis, then analyzes the current labor relations situation and the existing problems of our country, and presents the reasons in constructing a harmonious labor relations of, and finally in the foundation of aiming at these problems to propose to construct harmonious labor relations by the government, enterprises, Labour union and laborer individual four aspects.Key words：Construction;Harmonious labor relations;Government;Enterprise;Family

一、和谐劳动关系概述

1.和谐劳动关系定义

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然条件等)的关系。

2.构建和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2012年的《政府工作报告》又对构建和谐劳动关系作出部署。（1）和谐劳动关系是社会和谐的基础；（2）和谐劳动关系是社会主义市场经济的内

在要求；（3）发展和谐劳动关系实现社会主义根本任务的保证；（4）发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。

二、我国劳动关系现状与存在的问题

1.当前我国劳动关系现状

据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2008年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。仲裁机构当期审结案件62.3万件，结案率为86%。年末累积未结案件10.4万件。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的群体性事件是第一位[2]。

以上数据说明，当前我国劳动关系领域中存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待解决。

2.当前构建和谐劳动关系存在的问题

（1）协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

（2）工资收入增长缓慢。改革开放30年来，我国经济保持了高速增长，创造了世界经济增长的奇迹，2010年经济总量超过日本成为世界第二，但是工资增长缓慢远远低于经济增长的速度，特别是最近两年随着通胀的发展和ＣＰＩ指数的持续走高，实际工资收入水平不升反而相对在下降，特别是靠工资过日子的一线员工生活幸福指数在明显降低进而影响到社会的和谐，背离了经济发展成果全民共享的中央一号文件精神。所以要在科学发展观的指导下调控工资分配，尤其要加大对低保户和下岗困难职工的帮助，提高最低工资水平和低保费。

（3）法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

（4）劳动合同实施不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。

三、劳动关系不和谐的原因分析

1.劳动力供大于求

经济发展虽然创造了许多新岗位，但总的来说，我国目前劳动力市场处于供大于求，原国有企业下岗职工，进城务工的农村富余劳动力，每年新增的大中专毕业生，都给劳动力市场带来巨大的压力。据报道：2011年末中国失业率大约在4.1%，但这个数字只统计了城镇失业情况，并没有包括农村1.5亿富余劳动力，如果把这两部分人合并计算，我国失业率就要高达20%以上[5]。就业形势的严峻，是劳动关系中劳动者始终处于弱势的根本原因。2.政府定位的不准确

目前我国政府在劳动关系的处理中往往偏袒于企业一方，政府的最主要责任是促进经济发展，提高人民生活水平，而推动经济发展的任务主要是由企业完成的。市场经济的建立产生了多种所有制性质的企业，竞争机制的确立使非公有制企业成为中国经济发展的重要成分。政府从发展经济的角度考虑，常常会在劳动争议的处理过程中偏袒企业一方，而忽视了对劳动者的保护。如在部分国有企业关闭破产、转改制过程中存在政府部门或主管单位重视国有资产保值而忽视职工利益保障的问题。

3.诉求表达及矛盾调处机制的缺失 劳动者缺乏诉求表达的通道，例如工会，发展和谐劳动关系，应是工会义不容辞的历史重任，但目前我国工会普遍存在的日益行政化边缘化，使其在处理劳动关系中的地位作用越显尴尬，甚至大部分情况下处于失语的状态，很多非公企业中甚至没有工会。工会、行业协会等中介组织发展跟不上，作用不大，劳动者与用人单位发生摩擦，“有冤无处申”，很难得到援助，更容易采取极端的甚至非法的手段，劳动争议调处和监察力度不够，造成群体性事件经常发生，劳资冲突实有加剧趋势。

4.相关劳动政策、法律制度的不完善

成熟的市场经济是以市场作为主要调控手段，以完善的政策、法律制度作为强大后盾的。然而，由于中国处于市场经济的起步阶段，市场的主导作用并没有完全发挥出来，有的地方计划色彩还很浓，甚至起到主导作用。而目前的相关劳动法律制度还存在规定过粗，缺乏可操作性的问题，劳动者缺乏维护自身合法权益的有效法律武器。

四、构建和谐劳动关系的途径

针对以上存在的问题，对于构建和谐劳动关系，个人觉得应该通过以下途径和方面着手：政府，企业，工会，家庭个人。

1.从政府方面

（1）建立和完善相关的法律法规。尽管《劳动法》等三部相关法律已经颁布实施，对劳动关系领域产生了很大影响。但是我们还是应该看到随着社会的发展相应的劳动关系领域

同时也出现了很多新问题新情况，然而相应的法律却没有解决相应问题的规定，所以政府要加大在相关方面的立法建设以完善相应的法律法规。同时还要借鉴发达国家在这方面的立法经验，结合我国的具体国情制定出既与国际接轨而又符合我国自身情况的法律。

（2）建立和完善相关的协调机制。目前，我国正处在社会转型时期，加强政府对劳动关系的干预显得更加迫切和重要。动关系市场化问题，政府要成为一只“看得见的手”，发挥重要的宏观协调作用。一是要发挥劳动关系运行规则的制定者的作用，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，制定出劳动关系调整的基本框架、各项制度和准入标准，并采取措施予以贯彻落实。二是要发挥劳动关系主体双方平等协商的促进者的作用，为企业经营者和工会组织之间开展集体协商创造良好的宏观环境，积极促进双方通过对话和协商解决矛盾，寻求共识，实现劳动收益和资本收益的共同最优化。

（3）加强宏观经济调控。基于目前我国资强劳弱的状况，居于弱势一方的劳动者容易在自然状态的竞争中受到伤害，政府应从以下几方面着手加强宏观调控。

(一)是要调整发展观，把充分就业作为宏观调控的优先目标。

(二)是要大力发展经济，多层次多渠道多形式地创造就业岗位，为劳动者提供更多就业机会，改善劳动力供求总量不平衡的态势。

(三)是制定合理的收入分配政策，以防止收入差距过分悬殊，造成社会不公引发各类矛盾。

(四)是完善社会保障政策。

(五)是构建国民教育体系，加大教育投资力度，改善教育结构，大力发展职业技术教育和培训，提高劳动者的素质，这也是平衡劳动关系的重要方面。

2.从企业方面

引导企业履行社会责任，形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。

3.从工会方面

（1）加强工会组织建设。加强市场经济条件下的工会组织建设，是工会在解决劳动关系问题中发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本保证。在企业开展工会活动是法律所赋予并受到保护的，按《工会法》的规定，在我国设立的企业都要设立工会组织。工会的任务和职责：一方面是反映职工的呼声，代表和维护职工的利益，另一方面，也协助企业对员工进行管理教育，代表职工民主参与企业管理，维护企业的利益。所以，工会在构建和谐劳动关系上，具有十分重要的地位和作用。[7]

（2）完善集体谈判机制。建立完善集体谈判机制，是工会在解决劳动关系问题中充分发挥职工合法权益代表者和维护者作用的基本途径。工会要履行好自己的职责，必须有一批掌握法律法规和政策水平、具有一定谈判能力，协调沟通能力、业务水平过硬，注重贯彻企

业与员工双赢理念的基层工会干部。这就需要地方劳动部门协同地方总工会对基层工会给予积极有效的指导和培训。

4.从劳动者方面

（1）提高自己的劳动技能。劳动者应该经常参加相应的培训，加强自身学习，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。

（2）提高自己的法律意识。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维护自己的合法权益，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。积极参加相应的法律讲座特别是有关劳动法，劳动合同法的内容。

（3）树立集体主义观念。劳动者应当树立共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时还要尽可能加入工会，以加强自己在工资等一系列与企业发生冲突方面谈判的力量。

参考文献

[1]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题［J］.中国劳动关系学报，2006(2)：54-55.[2]曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力[J].建设机械技术与管理，2003(9):64-66.[3]顾光青.劳动关系:理论与不同模式的比较[J].学术月刊，2007(12):36-39.[4]罗科.大陆失业洪峰预警[J].凤凰周刊，2008，19(296)：72-75.[5]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[J].工会理论研究，2009，2(4)：45-49.[6]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[J].劳动关系.丁振阔（1987-），男，汉族，安徽阜阳人，硕士研究生，企业管理专业，研究方向：人力资源管理，创业管理，广西师范大学经济管理学院（广西桂林，541006）

通信地址：广西桂林市 广西师范大学雁山校区 经济管理学院 2011级研究生 丁振阔联系电话：***

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第四篇：发挥工会职能优势 构筑和谐劳动关系

发挥工会职能优势

构筑和谐劳动关系

和谐社会是人类社会物质文明和精神文明发展到一定阶段的产物。创建和谐劳动关系不仅是维护社会稳定、促进经济发展的前提和基础，同时也是建立和谐社会的必然要求。没有和谐的劳动关系，就没有和谐的社会。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，与经济关系最为密切的劳动关系发生了巨大变化，不同利益主体之间的矛盾不断加剧，呈现出显性化、复杂化、激烈化的趋势，群众性事件逐渐增多。面临这样的形势，探索建立具有中国特色的劳动关系协调机制既是摆在现时期社会进步的客观需要，同时也是政府、工会组织和企业组织所面临的一项不可回避的课题。构筑和谐劳动关系，要重点把握好以下三个方面问题。

一、推进和加强工会组织建设，理顺工会体制，是构建和谐劳动关系的前提条件。

工会是劳动关系矛盾的产物，建立稳定协调的劳动关系是工会组织一项长期的重要任务，同时也是工会组织构建社会主义和谐社会的一个重要切入点。随着企业改革的逐级深化，工会组织管理体制、运行模式、工作思路显得明显滞后。建立工会新型的管理体制和运行机制，是创建市场经济体制下和谐劳动关系的根本保证。

（一）建立学习型工会组织，锤炼一支高素质的工会队伍。和谐的劳动关系与学习型的工会组织建设密不可分。高素质的管理人员和员工既是建设学习型企业的基本条件，也是形成和谐劳动关系的有力支柱。所以，加大政治理论和业务技能的学习，既是提高职工知识业务素质，解决技术工人匮乏的一大措施，也是迈向学习型社会，构筑企业和谐劳动关系的重要步骤。通过开展理论学习、教育培训、技术创新、技术比武等各种形式的“创争”活动，达成企业经济发展与员工个人进步之间的和谐，同时也实现了双方利益的均衡、机会的公平、心态的平和。创建学习型组织建设要注重体现和谐劳动关系中以人为本的理念，由此创建学习型组织成为双方利益的平衡“杠杆”，实现劳动关系主体双方走向互利双赢。

（二）发挥工会组织主观能动性与争取政府部门的重视和支持。当前，有些地区由于地方政府的不重视，对职工合法维权上缺乏管理力度，导致基层工会在发挥职能上出现了错位，未形成合理规范的工会组织结构。充分发挥工会组织的主观能动性，是做好企业工会组织建设工作的基础。各级工会在发挥自身作用的同时还要善于争取党政领导的重视支持，善于争取有关部门积极配合，这是做好工会组织工作的一个重要环节。这就需要把工会组织建设与政府职能部门和本企业的改革发展稳定更好地结合与统一起来。争取把企业工会组织建设工作纳入党建工作的目标中去，以党建带工建，以工建促党建。在党委的领导下，成立由工会、党委、宣传、统战等部门参加的企业组建工会工作协调领导机构，以统筹协调企业工会组织建设工作，研究有关重要政策措施，解决实际工作中的重大问题。

（三）解放思想，开拓进取，增强工会生命力。一是工作方法思路要创新。改变过去单纯依托企业建立工会组织的办法，采取单个企业建立基层工会委员会、多个小企业建立联合会等多种方式，以“全面覆盖、不留死角”的攻势，加大工会的组建力度，不断提高工会组建率、职工入会率和职工的覆盖率。二是在运行机制上要创新。在建会程序和职工的入会手续上，适应新时期企业的特点，力求简便、灵活、易行，千方百计把职工组织起来，充实完善，逐步规范。探索流动会员会籍管理办法，保证会员流动到哪里，会籍关系就接管到哪里。三是领导体制要创新。对改制企业要建立起工会联合会或小企业工会联合会。在从事多种经营或第三产业的企业中建立行业工会联合会，发挥地方工会和基层工会的双重职能。

（四）工会在发挥职能和职工参与民主管理上应丰富载体多样性。

工会维护职工当家作主的民主权利和劳动经济权益主要集中体现在职工代表大会、集体协商和签订集体合同制度上。从目前状况来看，与之相辅的厂务公开制度、劳动合同制度、职工董事监事制度、劳动关系矛盾预警机制、劳动争议调解和仲裁制度等群众性劳动安全卫生监督制度、工会劳动法律监督和法律援助制度早已名存实亡，形成制度与保障的分体状态，职工没有实现真正意义上主人翁地位。建立和完善适应新时期创建和谐企业的举措显得尤为重要。工会开展职工民主管理工作必须与时俱进，因为随着社会主义市场经济的进一步发展，在职工民主管理上，不可能只靠单一地职代会来完成解决具体问题和矛盾。这就需要我们学习借鉴有益的国际工会运动经验，形成多元化的劳动关系协调保障制度。

二、运用法律手段维护职工权益，是构建和谐劳动关系的基石。法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则，是实施企业与职工双方权益保障的基础。我国已颁布了一系列劳动法律法规，劳动法律体系基本形成，为建立和谐劳动关系提供了基本依据和保障。但是，由于现行《工会法》和其他相关法规的软弱无力，工会在维护职工权益上显得力不从心。据有关部门的统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1%，相对于国有企业，非国有制企业的劳动合同签订率普遍偏低，私营企业的劳动合同签订率仅为30.5%。在大量劳动密集型企业，存在不与劳动者签订劳动合同的情况，有的劳动合同中存在内容不规范、形式化现象，甚至还存在“霸王条款”违法行为。《劳动法》颁布实施后劳动合同制度开始实行，对规范劳资双方的权利义务，稳定市场经济条件下的劳动关系，促进社会的和谐稳定，发挥了重要作用。

（一）加大劳动法律法规宣传力度，增强职工法律保护意识。工会维护职工合法权益的途径和手段主要体现在《工会法》、《劳动法》和其它相关法律法规中。要想建立和谐稳定的企业内部环境，维护好

职工的合法权益，把劳动争议尽可能消灭在萌芽状态，必须首先宣传好《工会法》、《劳动法》等法律法规常识，增强企业经营管理者自觉执行《劳动法》和《工会法》的有关政策和广大职工依法维护自身利益的意识。企业工会要充分利用职工教育阵地和各种有效的宣传形式，对广大干部职工进行劳动法律法规的培训，以减少和避免各种矛盾和纠纷的发生。同时，要把思想政治教育贯穿到日常工作之中，做好职工的思想教育工作，引导职工树立以企业为家的意识，与企业同呼吸、共命运。新颁布的工会法实施后，邯郸市漳滏河灌溉供水管理处充分利用板报橱窗、内部报刊及定期集中学习等形式，进行了大张旗鼓的宣传教育，从一定程度上提高了职工的法律意识，教育职工遵守国家的法律法规和各项制度及劳动纪律，全身心投入到灌区发展之中，为在灌区建功立业起到了积极作用。

（二）工会要以各种法律法规为桥梁，沟通双方劳动关系。在构建企业和谐劳动关系中，工会要牢牢把握职工总体受益的原则，考虑职工个体的差异和承受能力，最大限度地协助企业把职工的公积金、养老金、医疗金、以及失业保险、工伤保险等事关职工切身利益的事落实到实处，解决职工后顾之忧。因此要特别注意督促和监督《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《妇女儿童权益保障法》的执行和落实，引导组织职工学习法律知识，使职工自觉遵守法律，依法维护自已的权益，确保把和谐的劳动关系建立在法律的基础之上。同时，还要依法督促企业对职工的培训教育投入，把培训当作一项最大福利，让职工终身受用。

（三）加大劳动关系协调的立法、执法力度，尽快形成劳动关系协调的法律、法规体系。一是抓紧制定出台集体合同法、劳动争议处理法、最低工资保障法、劳动保险法等一系列法律，逐步形成具有中国特色的劳动关系协调的法律、法规体系。二是加强对国家有关部、委制定的部门规章的清理工作，及时废除、修改与法律、法规相抵触，与客观实际不相符的有关部门规章，逐步形成科学、合理、完备的劳动关系协调规章体系。三是加大劳动法律、法规的执法力度，及时纠正处理各类违法行为，确保劳动法律、法规的贯彻执行。劳动行政部门要发挥劳动监察机构的作用，及时地查处各类违反劳动法律法规的行为，对于录用童工、拖欠工资、拒绝缴纳各类社会保险费等违法行为，要加大监察和处罚的力度，做到执法必严，违法必究。

（四）完善协商机制，签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。实践证明，在市场经济条件下，建立协商机制和集体合同制度是企业调整劳动关系的重要制度，是职工与企业自主协商解决劳动关系问题的有效措施，是加强企业法制建设的重要内容。作为邯郸市人员聘用制改革试点单位之一的漳滏河灌溉供水管理处，充分调动职工参与改革的积极性，严格按照规程召开职工代表大会，经充分讨论酝酿、平等协商、几易其稿，就涉及职工关心的工作报酬、工作时间、劳动保护、社会保险、生活福利等问题达成了共识，并由工会代表职工与单位签订集体合同，规范双方劳动关系，体现了劳动关系的合法性和共同决定权，提高了劳动者在劳动关系中的地位和权利。由于措施得力，保障到位，在和谐的氛围中，圆满完成人员聘用制改革的任务，其经验在全省事业单位人事制度改革经验交流会上进行了交流，并得到了充分的肯定。

三、完善劳动关系协调机制，是构建企业和谐劳动关系的关键所在。

目前，我国劳动关系不稳定的根源在于体制上劳动关系协调机制的缺失与断裂。劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维护经济发展和社会稳定。和谐的劳动关系不仅是维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，也是促进政治、经济体制改革，提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有建立

协调的劳动关系体制，才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。

（一）建立和完善企业内部的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。对企业而言，能否建立一套合法、高效的劳动管理制度，与企业领导层对劳动法规的理解程度密切相关。企业可以结合我国国情和地方企业特点，通过有关制度制定监管机构建立一套逐步完善的劳动管理制度。也可以地方政府和工会组织等部门组织企业举办经验交流会的形式进行交流，还可通过咨询机构、仲裁、法院等部门收集典型案例等形式，宣传劳动法的知识，增强企业的守法意识，为企业制定合理的劳动管理制度和建立谐稳定的劳动关系提供正确的导向。

（二）充分发挥企业工会职能作用，为职工行使民主权利保驾护航。一是健全工会干部协管机制。工会组织自身对干部的管理、考核、选用、奖惩没有形成系统的、合理的、科学的、有效的管理机制,影响到工会干部的积极性,不利于基层工会组织建设；二是坚持做好职工代表大会制度。企业的发展大计、工作思路、工作安排、财务预决算及审计结果、业务招待费使用、企业福利费、公积金的使用，以及涉及职工利益的重大事项要在职代会上向职工代表报告并经职工代表审议通过。让职工代表在参与企业管理、实施民主监督过程中，折射出一个企业和谐的民主气氛和职工与企业管理者的和谐关系；三是做好厂务公开工作，满足广大职工的知情权。职工对企业的知情权是创建企业和谐劳动关系的要素之一。通过对企业内部管理制度的公开，最大限度的让广大职工了解企业的措施制定、安全生产和经营管理，了解与自已切身利益相关的事，满足职工的知情权、参与权。

（三）加强劳动关系协调工作的队伍建设，有效地化解内部矛盾。能否有效地协调企业劳动关系中的矛盾，关键在于劳动关系协调干部队伍是否具有较好的综合素质。通过强化协调队伍的建设，培养造就一批精通法律、熟悉业务、热心为职工服务、具有较强工作能力的干

部队伍，以适应劳动关系协调的客观需要。首先，要建立好劳动争议调解组织和劳动争议调裁员、劳动争议仲裁员、劳动监察员，为劳动关系协调工作奠定良好基础。其次是要对担任协调工作人员的学历、能力、政治素养等综合素质把关，确保它们能够适应劳动关系协调工作的实际需要。三是对担任协调矛盾的工作人员进行定期的专项业务培训，对有培养前途的人员，要脱产进行深造，尽快培养一批劳动关系协调工作的专业人才。

（四）建立完善民主监督体系，切实保障职工的民主权利。完善民主监督体系，是监督平等协商、集体合同制度和职代会制度的规范程度的有效保障，是调处企业劳动争议的根本保证。在做好监督制约的前提下，工会还要组织职工进行群众监督，这也是《工会法》、《劳动法》等法律法规赋予工会的权利，也是工会坚持依法治会的必然要求。工会组织开展群众监督可采取多种形式，最重要的一项就是依法组织职工代表定期不定期地对职代会的有关决议事项、集体合同条款的执行等情况进行监督检查。工会作为企业管理体制中不可或缺的组成部分，一定要在充分依靠党委领导的前提下，积极主动地争取行政领导和有关部门的支持，努力协调好与行政组织的关系，保证以职代会为主要形式下的民主管理、民主监督机制的完善和提高。

第五篇：怎样构筑和谐医患关系

构筑和谐医患关系

作为基层医疗单位，我们能为构筑和谐医患关系所做的就是从自身做起，采取多种措施重建医生与患者之间的信任。

1、铸医魂，弘扬卫生职业精神。加强职业道德教育，引导医务人员继承中医“大医精诚”和西医“尊重生命”的优良传统，发扬救死扶伤的革命人道主义精神和新时期医学创新精神，凝聚智慧，统一思想，形成既充分反映医务人员思想共识和情感共鸣，又鲜活生动、富有强大生命力和感召力的卫生职业精神。医疗卫生职业精神，是改革的精神支撑、发展的精神动力、管理的精神纽带，既是社会主义核心价值体系在医疗卫生领域的具体体现，也是广大医务工作者的共同价值取向和基本行为准则。

2、多沟通，重建医患相互信任。很多医患纠纷都是由于医院与患者之间缺少沟通引起的。如果医生对患者具有同情心和耐心，多听听他们的询问,多向他们介绍病情、治疗效果、用药和检查目的,关心他们在就医过程中的生活或不便，留意他们的情绪、避免使用他们听不懂的医学专业词汇、就可以帮助患者建立对疾病的正确认知度和期望值, 增强患者对医院的信任度和对医务人员的理解，及时化解医患矛盾和纠纷。

3、讲诚信，加强行业作风建设。目前医疗队伍中的确还存在着少部分从业人员责任心不强等现象，严重影响了医务人员的整体形象。我们要进一步加强自身行业作风建设，以“三好一满意”活动、创建优质护理示范病房、百姓放心医院等活动为载体，通过健全规章

制度，规范诊疗流程，狠抓重点环节，完善内外监督等多种措施，不断提高医院的技术能力、服务能力和软实力，满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。

4、多宣传，提高公众医疗认知。加强自身宣传, 加大对社会热点问题的正面引导,增强公众对医学发展和各项诊疗技术的局限性、风险度及其疾病转归的不可预见性的认知，倡导医患相互理解、互相尊重、互换角度考虑问题,减少医患纠纷的发生。

重新建立一种良性循环，一定需要有一方先伸出手来。这对于被视为强势群体的医生来说可能更容易。《心术》的结尾痛失爱子的陕北老汉，没有向医院讨要一分赔偿，让医生重新恢复了对患者的信任；大师兄的爱女得到了肾源，预示了未来的希望。患者与医生之间的信、望、爱，就这样借着某个人、某件事、点滴的感动，在人与人之间传递。