解疑 病假遇到特殊时期怎么休？

第一篇：解疑 病假遇到特殊时期怎么休？

解疑 | 病假遇到特殊时期怎么休？

隆安律所上海分所劳动法实务

员工一旦生病，就需要向用人单位申请休病假。但是如果病假正好遇到法定节假日、婚丧假期等特殊时期，又该怎么休呢？笔者结合不同情形试分析如下。

相关案例

张某大学毕业后在一家公司连续工作了三年。一天，张某突发高烧，去医院诊断后，连续吊针一星期，占用了五个工作日。康复后，张某拿着医院开具的病假单向公司申请病假，却被公司拒绝。

公司认为，相关规章制度中明确规定，员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，而不能优先使用病假。张某难以接受公司的做法，因为他今年准备利用带薪年休假去日本旅游一星期，需要占用五个工作日。

公司认为，既然张某患病在先，根据单位的规章制度，就应当优先使用带薪年休假，而且，即便张某计划今后利用带薪年休假去旅游，是否批准的权利也在公司，而不是张某有权单方决定。因此，公司坚持自己的主张。

在双方无法达成共识的情况下，张某咨询了律师。张某听取律师意见后，明白了病假与带薪年休假的法律关系。律师也与公司相关工作人员进行了联系和沟通，对相关法律进行了解读。最终，公司采纳了律师意见，同意张某的病假申请，并及时对公司的规章制度进行了修改。

律师评析

1、员工申请病假时，单位要求员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，或者单位的规章制度明确规定，员工在有未休带薪年休假的情况下必须优先使用带薪年休假，而不能先使用病假。

对于单位的这种做法，笔者认为涉嫌违法，需引起高度注意。

原因在于，劳动法对劳动者的劳动权益进行了底线保护，民事主体不能通过约定或规定的方式随意突破底线保护。

休息休假是劳动保护的重要内容之一。病假期间，病假工资按照当地关于病假工资的规定执行。虽然各地对于病假工资的计算方法并不统一，但肯定不是无薪的，即劳动者虽然因休病假而未实际工作，但病假期间仍然有权享有部分工资收入。

在通常情况下，单位确实有权决定劳动者使用带薪年休假的时间，但是，劳动者在病假期间属于特殊情况。

单位在明知劳动者能享有病假的情况下，要求劳动者必须优先使用带薪年休假，其实是单方免除了自己应当支付劳动者病假工资的义务。

2、如果员工申请病假后，又主动申请使用带薪年休假，即用带薪年休假取代，换取休假期间与正常工作期间相同的工资收入，此时，单位应当先要求员工提出书面申请并作为考勤资料保留，之后可以批准员工的带薪年休假。

3、职工在当年的病假累计超过一定期限（累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的），将丧失享受当年度带薪年休假的权利。

如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现当年的病假累计超过一定期限的情形，当年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

相关的法律依据是《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

病假遇到双休日

病假应当严格按照医生和医院开具的“病假单”确定的天数计算。

根据全国性规定，如果病休时间内包含双休日，那么应当把双休日计算在病休天数之内。

根据全国性规定，在计算医疗期时，非连续累计计算病假天数的，每月天数按照30天计算；连续累计计算病假天数的，应当按照病假所在自然月的实际天数计算。此两种情况下，双休日均被病假吸收，不再另算。

病假遇到法定节假日

根据全国性规定，病假期间包含法定节假日的，应当重合处理，即不在法定节假日天数之外另行增加病假天数。但是，法定节假日应当执行正常工作时间工资标准，不能按照病假工资标准。

病假遇到婚丧假

病假遇到婚假时，如果单位的规章制度规定“婚假应当一次休完，不能分开使用”，那么病假和婚假的时间应当重合处理，即不在婚假天数之外另行增加病假天数，休假期间可按照婚假处理，执行正常工作时间工资标准；

如果单位的规章制度没有上述规定，员工在婚假期间发生病假，可以享受病假待遇，即婚假中止，病假结束后再申请享受未休完的婚假。

由于病假和丧假都是自然发生的，不可以顺延。单位应当根据员工的申请内容和申请时间来决定休假类型。

病假和丧假的时间应当重合处理，即不在丧假天数之外另行增加病假天数，休假期间可按照丧假处理，执行正常工作时间的工资标准。

病假期间，病假工资按照当地关于病假工资的规定执行。

病假遇到女职工“三期”

“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。

（一）女职工在孕期申请病假，在没有实行产前假（保胎假）的地区，单位可按照病假处理，在此期间工资按照病假工资标准执行。

（二）女职工在产期申请病假，单位可告知女职工没有申请病假的必要，产假按照正常天数执行。

（三）女职工在哺乳期申请病假，在没有实行哺乳假的地区，单位可按照病假处理，在此期间工资按照病假工资标准执行。

综上，如果女职工在孕期、哺乳期均申请病假，单位可以将女职工在这两个期间的病假天数合并累计计算。

当女职工哺乳期结束时，如果医疗期同时也相应结束，此时单位可以按照《劳动合同法》第四十条的规定，要求处于病假期间的女职工来单位工作。

如果女职工仍然申请病假，不来单位工作，那么单位可以对其进行调岗。如果女职工仍然不来单位工作，单位可以依法解除与女职工的劳动合同。

相关的法律依据是《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”

病假遇到停工留薪期 在员工的工伤停薪留职期满后，仍然需要治疗的，需提供工伤医疗机构出具的休假证明，此时员工不再享受停工留薪期待遇，但仍享受工伤医疗待遇。用人单位需要支付员工不低于病假工资标准的生活津贴，用人单位可参照病假待遇执行。

工伤员工被鉴定确认为工伤复发的，重新进入停工留薪期，此时按照停工留薪期规定，员工享受正常工资福利待遇。

相关的法律依据有：

《工伤保险条例》 第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第三十八条：工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》也规定：“工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定，停发停工留薪期待遇。需要继续治疗的，必须有工伤医疗机构的休假证明，其工伤医疗费用予以报销，但不享受停工留薪期待遇。由用人单位发给生活津贴，标准不得低于病假工资”，“工伤职工从事工作后旧伤复发，需要重新确定停工留薪期的，按本办法执行”。

病假遇到试用期

员工在试用期未能完成绩效考核指标，从合法性的角度分析，单位可以解除与员工的劳动合同。

但是，员工处于病假期间，客观上无法完成单位的绩效考核指标，所以，如果机械地按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同就会欠缺合理性。

在上述情况下，单位是否可以延长员工的试用期？

根据《劳动合同法》第十九条的规定，员工试用期的期限是法定的，不可以随便延长。除非单位与员工在劳动合同中约定的试用期的长度短于法定期限，那么这时单位最多延长员工试用期到与法定试用期长度相同的期限。

而在江苏和上海，在上述情况下，单位应当中止劳动合同。

相关的法律依据有《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

《上海市劳动合同条例》第二十六条规定：“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。”

第二篇：休病假申请书

尊敬的领导：

本人因(请假原因)拟自 年 月 日至 年 月 日止请假假 个月，兹检附医疗院所医师一份。

请假期间委请学校赓续公保与健保的加保，公保费与健保费本人同意全额自行负担，并於办理退休案之前缴清保费。

请假人：签章

年月日

责任编辑：

××教育局：

我是××学校的教师，最近，因为感到(描述病情)，后到××医院检查，诊断患有××病，医嘱全休一个月，特申请病假一月，请领导批准!

请假人：×××

×年×月×日

病假申请书

老师，您好!

xx同学因xx病不能上课，特请假x天。

第三篇：病假请休报告

病假请休报告

尊敬的公司及厂领导：

本人于2006年下半年进入长沙引水公司，工程建设时期担任廖家祠堂水厂各标段的现场代表，同时配合和负责15公里，22公里共计十多个标段的招标及招标的相关工作，积极配合驻厂审计单位对各标段签证单的审核，还经常迎接各级领导来现场视察的前期工作，协调厂内标段之间各种繁重、复杂的相关事项，除应尽本职工作外，每年加班及夜班工作日要超过正常工作日50个以上。（可查当时考勤）水厂设备、电缆进场后就长住厂内工棚，为保护国家财产，在当时厂区无任何防盗防护的情况下，深夜组织民工抓小偷无数次，使其未得逞。竣工通水的两个月，赶任务、抓整改，每天都是汗流浃背，真是发扬了以厂为家的主人翁精神，工作尽职尽责的工作作风，由于项目管理人员少、事情多，整日劳累而积劳成疾，患上了腰突病，但又抽不出时间治疗导致病情加剧，加上中心医院体检出很多个较严重的毛病，致使本人身心憔悴，而引发高度眩晕症，两三天发作一次，恶劣的时侯，一天发作几次。以我目前的情况，短时间无法恢复，并且医生嘱咐多卧床休息。所以，本人请求休病假一年。（2012年7月18日至2013年7月17日）望领导批准为感。

指导人：易汉明

2012年11月7日

第四篇：员工怀孕后一直休病假如何处理

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。

2、合法的分析。

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。

当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。

第一：概念要清楚

病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范畴中：

第二：计算公式如何计算？

那么对于计算事假，我们一般的计算公式为： 1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。

3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；这里注意：该缴纳的保险需要正常缴纳；

4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，公司都应在其规章

制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。

第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？（测算表测算，这个前期有发布过）

第四：还是需要两手准备：

4.1留下来岗位-----空着

如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整：

1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需要1-2个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，而不是以加班人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时间、员工自愿进行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；

2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；

3.部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；

4.2不留岗位-----招人

1.招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等； 2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进行处罚的，违规的证据有：请假超过多久，视为离职的规定等；

4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留职，可以根据公司的政策进行，里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需求，又能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；

1、我国法律规定 三期（孕期、产期、哺乳期）女工有免死金牌，黄袍加身，轻易动不得。“怎么破？”

HR所有的管理手段，都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我国法律法规的相关规定。

《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之，女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但是，如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情形的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同组织劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。看样子，虽然有免死金牌，但也并非无懈可击。金钟罩铁布衫始终有“命门”漏洞。

2、国外操作借鉴

怀孕应当得到照顾，这是可以理解的。但面对三期女工的管理，HR确实有不少烦恼。也难怪前段时间一朋友找工作，单位得知她未婚未育，直接被拒绝了。

三期问题是“世界性难题”。那么，国外是怎么操作的呢？或许他山之石可以攻玉。

一在美国某大型企业任职的朋友怀孕期间，单位与其协商约定了孕期、产休以及哺乳期间的总体休假时间（大致为一年多时间），单位另行招聘了新员工入职顶岗工作，并明确约定以该朋友的休假时间为限，在朋友返岗之后该员工即行离职。这是在他们那边的通行做法。由于操作相对比较成熟，一些人为了获得相关的工作经验，对于单位提供的这些短期岗位也能欣然接受。

随着就业环境的逐步成熟与国际一体化，未来国内参考这一方式操作也未尝不可。当前情况下，一些具有一定优势的国内企业率先进行尝试想来也是极好的。此外，如果该新员工确实比较优秀，也不妨通过这一段时间的考察而留用之。

3、操作建议（1）确认病休保胎的合理性、必要性与真实性

身体不适要求病休本无可非议，但我们要坚决杜绝假借怀孕之名，行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证明的医生聊一聊，告诉他这个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开具需谨慎。好吧，你懂的。

（2）做员工本人的工作

与员工本人进行沟通，明确公司的工作任务、目标要求，分析能否继续承担工作并实现绩效。无法承担了，该调岗调岗，该招人招人，甚至员工本人可能会知难而退，主动离职安心养胎。

（3）做员工同事的工作

谁不是爹妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上。虽然大家都挺忙的，但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。

（4）做员工家属的工作

生个娃儿不容易，你不是精贵么？就拿精贵说事儿。我们找一怀孕期间怠工的女工家属聊过。生孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体状态和心理状态。工作任务完不成，压力大，再整个纠纷啥的，情绪又受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。长期请假也不是办法，公司觉得不合理也可以不批，从母子都要重点保护的角度出发，是不是先安安心心养个胎比较好？第二天我们就收到该女工的辞职申请了。

当然，公司投桃报李，该享受的待遇、补偿也都给了。公司解决这一问题的出发点并不是想节省多少钱，而是要争取一个确定性。正常生产经营不受影响才是第一位的。

第五篇：入党的特殊时期

党史知识：入党的特殊时期

我们党的历史上，有些时期有预备期，有些时期则没有预备期；有些时期入党时间从党员大会通过之日算起，有些时期入党时间则从党委批准之日算起，情况不尽相同。这样，在不同的时期，党龄的计算就有了不同的情况。

1921年7月1日--1923年6月9日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算。

1923年6月10日--1927年4月26日，入党时间为上级党委批准为预备党员之日，党龄从转正之日算起(转正之日等于入党时间加预备期;劳动者预备期三个月，非劳动者六个月)。

1927年4月27日--1928年6月17日，工人、农民、手工业者、店员、士兵入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算;知识分子、自由职业者入党时间为上级党委批准之日，党龄从转正之日算起，预备期三个月。

1928年6月18日--1945年4月22日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期，党龄同时开始计算。

1945年4月23日--1956年9月14日，入党时间为上级党委批准之日，党龄从转正之日算起。工人、苦力、雇农、贫农、城市贫民、士兵预备期六个月;中农、职员、知识分子、自由职业者一年；其他人员二年。

1956年9月15日--1969年3月31日，入党时间为党员大会接收为预备党员之日(须经上级党委批准)，党龄从转正之日算起，预备期一年。

1969年4月1日--1977年8月11日，入党时间为上级党委批准之日，无预备期。党龄同时开始计算。

1977年8月12日--1982年9月5日，入党时间为上级党委批准为预备党员之日，党龄从转正之日算起，预备期一年。

1982年9月6日至今，入党时间为党员大会接收为预备党员之日(须经上级党委批准)，党龄从转正之日算起，预备期一年。