【人力资源】职工早退发生交通事故能否认定为工伤？

第一篇：【人力资源】职工早退发生交通事故能否认定为工伤？

【人力资源】职工早退发生交通事故能否认定为工

伤？ 明阳天下拓展

崔某是某公司员工，实行的是综合工时制。某公司的规章制度明确规定员工在上班期间外出离开必须得到当班主管签名批准。公司的排班表显示，2013年4月19日，崔某的上班时间为当日20时至20日早上8时。2013年4月20日凌晨4时许，崔某在未向公司主管请假及未取得主管领导批示放行条的情况下离开公司。当日凌晨4时2分左右，崔某驾驶无号牌自行车，途经佛山市顺德区陈村镇机械城路口通过人行横道时发生交通事故导致受伤。后崔某被送到广东同江医院医治，诊断结果为：“重度颅脑损伤，闭合性胸部损伤”。经交警部门认定，崔某承担此事故的次要责任。

2013年5月10日，某公司就崔某的受伤情形向顺德人社局提出工伤认定申请，提交的主要材料包括《工伤认定申请表》、《劳动合同书》和《崔龙海交通事故路线2013-04-20》、《广东同江医院诊断证明书》和《广东同江医院入院记录》，同时某公司认为崔某受伤不是工伤，顺德人社局于当日立案受理。2013年6月29日，因某公司未提交《道路交通事故认定书》，顺德人社局作出《工伤认定中止通知书》并于同年7月12日送达崔某和某公司。2013年7月12日，崔某向顺德人社局提交《道路交通事故认定书》。

2013年7月15日，顺德人社局作出《工伤认定举证通知书》并于同年7月16日送达某公司。某公司向顺德人社局提交了其认为崔某的受伤不是工伤的相关材料，主要包括某公司出具的《就崔龙海车祸一事的调查说明》、《出入公司大门管理规定》、《保安工作内容》、《考勤管理制度》、《通知》、《劳动纪律》、某公司员工2013年1月至4月《考勤表》，某公司员工兰某、陈某、周某出具的情况说明，兰某、陈某、周某、李某的《调查笔录》、《企业法人营业执照（副本）》等证据。兰某和崔某是同班同工种的同事，李某是崔某的生产主管，陈某和周某为某公司的保安员。在《调查笔录》中，兰某和李某反映，崔某2013年4月19日的上班时间是20时至次日8时，李某还证实事发当天崔某离开公司时没有向其请假，保安员陈某、周某亦证实崔某在事发当天4时强行离开公司。

根据上述证据，顺德人社局于2013年7月23日作出顺陈保工认字（2013）0341号《工伤认定决定书》，并于同年8月12日分别送达崔某和某公司。崔某不服，向法院提起诉讼，请求工伤认定。

判决结果

一审法院经审理认为，崔某所受伤害不符合工伤认定条件，驳回了崔某的诉讼请求。崔某不服，向二审法院提起上诉，二审法院维持了一审法院的判决。

案例评析

在本案中，崔某早退发生交通事故是否应该认定为工伤呢？

根据《工伤保险条例》第14条第六项的规定，员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。故，要达到本条规定的工伤认定标准，需要符合以下两个条件：

一、交通事故发生在职工“上下班途中”

“上下班途中”包括两个方面：合理的上下班时间和合理的上下班路线。

1、合理的上下班时间

上下班时间的合理性指职工往返于休息场所和单位的时间符合用人单位的上下班规定且在合理范围内。

2、合理的上下班路线

合理的上下班路线则指员工往返于休息场所和单位之间的必经路线。

同时，根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的规定，下列路线上发生的交通事故都属于合理的上下班途中：1)在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；2)在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；3)从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；4)在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

二、职工在交通事故中属于“非本人主要责任”

职工在交通事故中属于“非本人主要责任”，包括职工在交通事故中负有同等责任、次要责任或不负责任（即对方全责）三种情况。该责任认定主要依据交管部门的交通事故责任认定书或者法院的生效裁判文书予以确定。本案中，崔某对此次交通事故负次要责任，事故发生的地点也是在回家的必经之路上。因此，本案的关键点在于崔某发生交通事故是否在合理的上下班时间范围内。根据法院查明的事实可知，崔某实行的是综合工时制，事发当日的上下班时间为19日晚8点到20日早8点，20日早4点，崔某在距离公司规定的下班时间还有4小时的情况下离开公司，并且未向主管请假，违反了公司的规章制度，擅自早退，由此可见，崔某离开公司的时间显然不属于合理的下班时间。因此，崔某在本次交通事故中所受伤害不宜认定为工伤。

在此还需要提醒HR注意的是，公司只有完善管理制度，才能防范不必要的风险。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：提前下班途中发生交通事故应当认定为工伤

提前下班途中发生交通事故应当认定为工伤

李某系X汽车附件有限公司的一名员工。2011年3月25日22时许，李某离下班时间还有两小时提前下班。回家途中，李某驾驶的二轮摩托车与一货车发生交通事故，李某当场死亡，肇事车逃逸。后经交警部门认定曹某无事故责任。

李某的家人认为，李某是在下班途中遭遇交通事故死亡，应认定为工伤，遂向所在县人力资源和社会保障局提交工伤认定申请。经调查取证，县人社局作出了认定李某为工伤的决定。李某所在单位不服该认定，向市人社局提出复议申请，要求撤销该工伤认定。市人社局经查认为,李某提前近两个小时离岗回家途中发生交通事故，不属于正常上下班途中的情形，由此作出不予认定工伤的决定。李某家人不服该结论，向法院提起行政诉讼。

关于此类案件的处理，实践中争议很大。本案的焦点是:李某提前下班在回家途中发生交通事故死亡，是否属于工伤保险条例第十四条第（六）项规定的“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤”的情形。

有观点认为“上下班途中”应当理解为职工在上下班的合理路途中，同时参照上下班合理时间因素综合判断，理由是为了平衡劳动者与用人单位的利益关系，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可以认定工伤。上下班的时间应当是和工作时间紧密相连的，至少应当不能偏离太大，否则便失去工伤保险条例保护的机会，这是对“上下班途中”的时间要求。这里所说的上下班应当是职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，职工擅自离岗行为是对单位利益的损害，让单位承担对其有害行为所带来的风险是对其合法权利的蔑视，所以擅自离岗下班不是工伤保险条例所说的“上下班”，不应对于这种擅自离岗的行为加以肯定。

笔者认为，上述第一种观点恰恰是工伤保险条例未实施前，原企业职工工伤保险试行办法的立法精神。从修改后的规定来看，此种情况认定工伤并不要求必须是上下班的规定时间。所以，我们对法律的规定不能任意扩大或缩小解释，“提前下班途中”，从本质上仍然是“下班途中”，而不能将“上下班途中”仅仅界定为“正常上下班途中”，这点是毋庸置疑的。所以，“提前下班途中”受到非本人主要责任的交通事故伤害的，亦应当依法认定为工伤。关于职工擅自离岗行为对单位利益的损害问题，则是另一个层面的问题。职工单位可以根据劳动法律规定及企业内部纪律规定，对违反劳动纪律的职工进行处分或处罚，而不能因职工违纪而剥夺法律赋予职工因工伤获得赔偿的权利。

综上所述，本案中，李某在提前下班途中遭受非本人主要责任的交通事故伤害，应当认定为工伤。

提前下班遭遇车祸是否应认定为工伤

2012-07-24 08:40:35

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胡科刚 郝 岩

曹某系山东某汽车附件有限公司的一名员工。2011年3月25日22时许，曹某离下班时间还有两小时提前下班。回家途中，曹某驾驶的二轮摩托车与一货车发生交通事故，曹某当场死亡，肇事车逃逸。后经交警部门认定曹某无事故责

任。

曹某的家人认为，曹某是在下班途中遭遇交通事故死亡，应认定为工伤，遂向所在县人力资源和社会保障局（下称县人社局）提交工伤认定申请。经调查取证，县人社局作出了认定曹某为工伤的决定。曹某所在单位不服该认定，向市人社局提出复议申请，要求撤销该工伤认定。市人社局经查认为,曹某提前近两个小时离岗回家途中发生交通事故，不属于正常上下班途中的情形，由此作出不予认定工伤的决定。曹某家人不服该结论，向法院提起行政诉讼。

关于此类案件的处理，实践中争议很大。本案的焦点是:曹某提前下班在回家途中发生交通事故死亡，是否属于工伤保险条例第十四条第（六）项规定的“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤”的情形。

有观点认为“上下班途中”应当理解为职工在上下班的合理路途中，同时参照上下班合理时间因素综合判断，理由是为了平衡劳动者与用人单位的利益关系，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可以认定工伤。上下班的时间应当是和工作时间紧密相连的，至少应当不能偏离太大，否则便失去工伤保险条例保护的机会，这是对“上下班途中”的时间要求。这里所说的上下班应当是职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，职工擅自离岗行为是对单位利益的损害，让单位承担对其有害行为所带来的风险是对其合法权利的蔑视，所以擅自离岗下班不是工伤保险条例所说的“上下班”，不应对于这种擅自离岗的行为加以肯定。

笔者认为，上述第一种观点恰恰是工伤保险条例未实施前，原企业职工工伤保险试行办法的立法精神。从修改后的规定来看，此种情况认定工伤并不要求必须是上下班的规定时间。所以，我们对法律的规定不能任意扩大或缩小解释，“提前下班途中”，从本质上仍然是“下班途中”，而不能将“上下班途中”仅仅界定为“正常上下班途中”，这点是毋庸置疑的。所以，“提前下班途中”受到非本人主要责任的交通事故伤害的，亦应当依法认定为工伤。关于职工擅自离岗行为对单位利益的损害问题，则是另一个层面的问题。职工单位可以根据劳动法律规定及企业内部纪律规定，对违反劳动纪律的职工进行处分或处罚，而不能因职工违纪而剥夺法律赋予职工因工伤获得赔偿的权利。

综上所述，本案中，曹某在提前下班途中遭受非本人主要责任的交通事故伤

害，应当认定为工伤。

（作者单位：山东省日照市中级人民法院）

职工提前下班途中发生交通事故是否认定为工伤

邹女士来信咨询：她丈夫石某是某单位职工，去年在野外作业中提前下班驾驶摩托车回家，途中发生交通事故死亡。经交通管理部门认定，石某负事故的次要责任。她向辖区劳动管理部门

提出了认定石某为工伤的申请，区劳动管理部门认为石某在交通事故中负有事故责任，违反了

治安管理处罚条例，认定石某所受伤害不属于工伤。她想了解一下劳动管理部门这样的认定是否正确？

河北宋金城律师事务所安冬玮解答：根据《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”其中第六款明确规定：在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。该款规定应从四个方面来理解其构成要件：第一，“上下班途中”既包括正常工作的上下班途中，也包括职工加班的上下班途中；第二，这种伤害既可以是职工乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车肇事所致；第三，此种事故发生的范围包括公路、城市街道和胡同里巷等供车辆、行人使用的道路；第四，工伤认定仅限机动车事故伤害。

本案中某单位职工石某的死亡发生在下班途中，且有证据证明是机动车事故造成的，劳动管理部门应当作出认定石某为工伤的认定书。

职工在上下班途中发生负有事故责任的交通事故是否应认定为工伤

根据原劳动部办公厅《对〈关于职工在上下班途中发生非本人主要责任交通事故后待遇享受问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９７］１１５号）规定，凡是职工在上下班必经路线途中遭受非本人主要责任的交通事故后负伤、致残或者死亡的，无论该职工及其用人单位是否参加工伤保险，该职工都应认定为工伤，并享受有关的工伤待遇。如该职工及所在用人单位已参加了工伤保险的，有关的工伤待遇按当地规定执行；如该职工及所在用人单位未参加工伤保险的，有关的工伤待遇则由该职工的用人单位支付。在本案中，经交通管理部门认定，石某在交通事故中负事故的次要责任，应当认定为工伤。

但是，按照国务院令第375号的《工伤保险条例》第十六条的规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（二）醉酒导致伤亡的；

（三）自残或者自杀的。此外，如果职工违反法律、法规，即使是在上下班途中造成的机动车交通事故也不能认定为工伤。例如，应无证驾驶车辆发生交通事故而造成负伤、致伤、死亡的，不应认定为工伤。

本案中，职工石某并未有《工伤保险条例》第十六条第一款规定的因犯罪或者违反治安管理伤亡的情形，而且发生交通事故并不一定就认定为石某有违反治安管理的情形，二者之间并没有直接的因果关系存在。因此应当认定石某为工伤。

职工提前下班回家发生交通事故是否影响工伤认定

根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，职工提前下班回家显然不属于“在上下班的规定时间”，当然不予认定为工伤。但是国务院颁布的《工伤保险条例》对于“在上下班的规定时间”未作规定，根据新法效力优于旧法效力的原则，应当优先适用《工伤保险条例》关于上下班时间的规定，因此该条件不是职工在上下班途中发生交通事故认定工伤的必要条件，所以职工因提前下班回家发生交通事故造成伤亡的应当认定为工伤。

如果说要在本案中因石某在交通事故中负有事故责任，因而石某违反了治安管理处罚条例的规定，根据《工伤保险条例》第十六条

（一）项的规定，不得认定为工伤。这就涉及以下两个问题：

一是对于违反治安管理处罚条例的行为，谁有权做出处罚的问题。《中华人民共和国治安管理处罚条例》第四条规定：“公安机关对违反治安管理的人，坚持教育与处罚相结合的原则。”显然，对于违反治安管理的行为，处罚主体是公安机关。劳动管理部门在公安机关未做出处罚的情况下，比照适用，于法无据。

二是关于违反治安管理行为的法律适用问题。虽然《中华人民共和国治安管理处罚条例》将违反交通管理的行为作为其调整的范围，但是新施行的《道路交通安全法》也将违反交通管理的行为作为其调整的范围，而新颁布的《治安管理处罚法》已不再将违反交通管理的行为作为其调整的范围。按照新法优于旧法的原则，《治安管理处罚条例》中关于违反交通管理的行为的规定已经被《道路交通安全法》中的相关规定所取代。因此劳动管理部门在交通事故中依据违反治安管理做出不予认定工伤的决定，也是错误的。

综上所述，劳动管理部门做出石某所受伤害不属于工伤的认定是不正确的。

第三篇：上班时间打架受伤,能否认定为工伤？

上班时间打架受伤，能否认定为工伤？ 案例1：职工打架受伤 缘于履行工作职责被认定为工伤2003年8月31日晚12时，江苏省太仓市某电器公司职工崔先生与黄某同时上夜班，从事吸尘器铁管打磨工作。次日晨6时许，崔先生在未经领导同意的情况下，擅自调换了打磨的铁管规格。黄某见崔先生暗中偷工自然不愿意，便让崔先生继续打磨大铁管，但崔先生认为黄某没有资格管自己，对黄某的要求不予理睬，双方因此发生矛盾。随后，黄某首先动手朝崔先生脸部打了一拳，致崔先生倒地。崔先生起来后，双方扭打，黄某又将崔先生打倒在地，并用脚踢。崔先生被打后感到左腰部疼痛，当日，医院诊断为脾脏破裂，并实施脾脏摘除手术。黄某因犯故意伤害罪，后被法院判处有期徒刑3年。

2004年6月1日，崔先生向太仓市劳动和社会保障局申请工伤认定。8月31日，社保局经过调查核实，作出了工伤认定决定。太仓公司对该工伤认定决定不服，向苏州市劳动和社会保障局申请复议。11月30日，苏州市劳动和社会保障局作出了维持工伤认定的决定。

太仓公司认为，职工在上班期间打架，已违反了公司的管理制度，认定为工伤属适用法律不当。2004年12月21日，太仓公司向太仓法院提起行政诉讼，要求法院判决撤销社保局作出的工伤认定决定。太仓法院经审理认为，铁管打磨是

事发当天崔先生在原告公司上班时的工作职责，在工作过程中，因打磨铁管品种发生矛盾，崔先生被黄某暴力行为所伤害，被告依照《条例》第十四条第（三）项之规定，认定崔先生的伤害为工伤，属适用法规正确。据此，法院一审判决维持被告社保局作出的工伤认定决定。一审判决后，太仓公司不服，向苏州中院提出上诉。二审法院于近日做出了“驳回上诉、维持原判”的终审判决。

案例2：职工打架受伤 非工作原因不予认定工伤

李女士因私怨在工作单位被砍伤，经法医鉴定为轻伤。李女士遂以在工作单位被意外暴力伤害、符合工伤认定标准为由，向苏州市劳动和社会保障局申请要求认定为工伤。2005年7月20日，苏州沧浪区法院判决维持苏州市社保局所作出的不予认定为工伤的决定。

李女士于2004年5月15日被某公司派至江苏化工农药集团苏州长青化工厂工作。2004年7月7日上午，李女士在工作期间与同事卫某发生矛盾，当天下午，李、卫二人在工厂浴室相遇，李女士在浴室里将卫某打了一顿，致使卫不能正常上班。7月8日下午，卫的男友张某来到李女士的工作处，用事先准备好的菜刀将李的右手臂砍伤，经苏州市公安局法医鉴定为轻伤。张某伤人后逃逸。

李女士于2004年11月19日向市社保局申请工伤认定。市社保局经过调查核实，于2005年1月18日作出工伤认定决定书，以李女士系因私怨被他人砍伤，未认定李女士为工伤或视同工伤。

李女士认为受到暴力伤害起因乃是事发前1天的工作而引起，是在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，应当依法认定为工伤。

法院审理认为，根据国务院《工伤保险条例》规定，“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。该规定中所谓的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，应理解为他人因不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责之间应具有因果关系。从该案查明的事实来看，原告李女士在工作时间和工作场所内确实受到了暴力伤害，但该暴力伤害与原告履行工作职责之间没有必然的因果关系。因为原告李女士与张某、卫某之间并不存在工作上的管理与被管理关系，也就不存在张某因不服从原告工作管理而对其施以伤害的主观意愿。原告李女士之所以被加害者张某砍伤，其起因乃是原告与加害者张某的女友卫某之间矛盾与争执打闹，2人的争执打闹也非因工作需要或工作原因。由此可以认定，原告受伤害的情形与《工伤保险条例》的规定并不相符。2005年7月20日，苏州市沧浪区法院作出判

决，维持苏州市社保局所作出的不予认定为工伤的决定。

第四篇：工作时被人打伤能否认定为工伤

工作时被人打伤能否认定为工伤（案例）

核心要点：工作时被人打伤能否认定为工伤必须符合三个条件：工作时间，工作场所，所受伤害与履行工作职责有因果关系。

[案情简介]

小李是一家餐饮公司的保安，负责引导前来就餐的顾客停车，但公司没有给他缴纳工伤保险。一日，小李因顾客张某停车位置不对要求其按规定停车而被张某打伤。后法院判决张某犯故意伤害罪，赔偿小李各项费用共计5万余元。后小李向公司要求工伤赔偿，但公司认为：一方面小李受伤的起因是其先与顾客发生争吵，而争吵与履行工作职责没有因果关，故小李不是因工作原因和履行工作职责而受到的暴力侵害，不应认定为工伤。另外，小李系受第三人暴力侵害，且第三人已经承担了赔偿责任，那么公司就不应再承担的赔偿责任。因此，公司拒绝为小李申请工伤认定。

[案情分析]

首先，从程序上，因公司未提起工伤认定，小李应当在受伤之日起一年内向社会保险行政部门提起工伤认定申请。

其次，从实体上分析，判定小李受伤是否工伤，应从工伤原因、工作时间、工作场所三个因素考虑。本案各方对小李受伤是在工作时间和工作场所内没有异议，只是对小李是否因工作原因受伤以及在侵权人已经做出赔偿的情况下，能否再获得工伤赔偿存在争议。

根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项之规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。劳动和社会保障部办公厅《关于对<工伤保险条例有关条款释义的函》对此款项作了进一步的明确：“《工伤保险条例》第十四条第（三）项中的因履行工作职责受到暴力伤害指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”本案从起因上看，小李与张某发生争吵是因为张某停车乱停车辆，小李为了到饭店就餐的其他顾客的车辆能够正常出入，要求张某挪动车辆，小李是在履行自己的工作职责，并为了公司的利益。在争吵过程中，小李始终只是坚决要求顾客停车入位，没有其他过激行为，而是张某动手将其打伤。小李的损害后果与其履行工作职责之间存在因果关系。

《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤。该规定明确了应当认定为工伤的法定情形，只要符合上述法定情形，职工所受伤害无论是否由第三人侵权引起，都应当认定为工伤。换言之，是否存在第三人侵权不影响工伤的认定。

《民法通则》第九十八条规定，公民享有生命健康权。第一百一十九条规定，侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用；造成死亡的，并应当支付丧葬费、死者生前扶养的人必要的生活费等费用。因此，第三人侵权造成他人身体伤害的应当承担赔偿责任，被侵害人依法享有获得赔偿的权利。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的职工，因工伤事故遭受人身损害，劳职工或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”该条第二款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成职工人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”根据该规定，职工因工伤事故受到人身损害，有权向用单位主张工伤保险赔偿，如果所受人身损害系因用人单位以外的第三人侵权所致，职工同时还有权向第三人主张人身损害赔偿。

结合本案的实际情况，虽然小李已经获得张某的侵权赔偿，但并不能减免工伤保险赔偿。小李的受伤应当认定为工伤，因公司没有给小李缴纳工伤保险费，依据《工伤保险条例》第六十二条规定，应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

[提示]

1、职工在受伤后用人单位拒绝向社会保险行政部门申请工伤认定的，应在一年内以自己的名义申请工伤认定。

2、职工因用人单位以外的第三人造成暴力侵害，符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的，有权同时获得民事侵权赔偿和工伤保险赔偿。

3、用人单位应依法为职工交纳各项社会保险，以降低单位用工风险。

第五篇：超过法定退休年龄的人员能否认定为工伤

超过法定退休年龄的人员能否认定为工伤？

发布时间：2012-1-16 14:12:00阅读次数：288次作者：我要评论 分享到：QQ空间新浪微博人人网开心网更多0

超过法定退休年龄的人员能否认定为工伤？

案情简介

李某今年62岁，自2004年起就在某公司任门卫，公司未给李某缴纳各项社会保险。2011年3月17日，李某在工作时被人打伤，李某与公司因赔偿问题产生纠纷，后李某到当地的人社部门请求认定工伤。就此，有观点认为，李某的年龄已超出了国家法定退休年龄，其与公司间已不存在劳动关系，双方只存在劳务关系，因此，不应认定工伤。争议焦点

超过法定退休年龄的人员因工受伤能否认定为工伤？

笔者认为，李某应该被认定为工伤。首先，工伤认定的前提是劳动者与用人单位间存在劳动关系，虽然李某已超过法定退休年龄，但其—直在公司工作，领取劳动报酬。《劳动法》第十五条规定．禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。法律只对劳动者年龄的下限作了禁止性规定，并未禁止超过退休年龄的劳动者与用人单位建立劳动关系．也没有规定超过法定退休年龄的劳动者不能享受劳动者的各项待遇。所以，超过退休年龄的劳动者与用人单位之间形成的劳动关系符合法律规定。

其次，《劳动合同法》也没有规定劳动者达到退休年龄就终止劳动关系．而是规定以“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”（第四十四条第二项）作为终止劳动合同、劳动关系的条件之一。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》

第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这表明，劳动关系与劳务关系的划分以是否”享受养老保险待遇或领取退休金”为标准，同时也否定了以”超过退休年龄”来确定劳动关系的观点。

最后，在司法实践中，就此情形也有明确的规定。最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》[(2010)行他字第10号]明确：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因 工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”

所以，对于超过退休年龄的务工人员应区别对待，即已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳务关系；而对于超过退休年龄的，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位的关系为劳动关系，此类人员在受到事故伤害或患职业病时，应依法认定为工伤，只有这样才能保护其合法权益不受侵害。因此，李某的受伤情形符合《工伤保险条例》的规定，应认定为工伤。

作者董军

单位山东省寿光市人力资源和社会保障局