产业中心绩效积分管理办法[精选合集]

第一篇：产业中心绩效积分管理办法

产业中心绩效积分管理办法

总则

第一条 目的采用工作积分的方法对产业中心全体员工进行工作绩效考核。第二条 适用范围 积分用于员工年度薪酬分配、季度奖金分配和其他物质与精神奖励。

第三条 依据

产业中心部门及岗位职责。

第四条 管理

产业中心办公室负责积分统计与管理。

积分计算

第五条 员工绩效积分由基本积分、工作量积分、工作质量积分、合理化建议积分、特殊贡献积分等组成。

第六条 基本积分由学历、职称、技能、成果、工龄等组成，其占年度积分比例不大于15%。

第七条 工作量积分按采购、计划、生产、技术、质量等部门岗位职责的日常工作分别进行统计，其占年度积分比例应达到50%。

采购：采购申请单形成采购订单、订单跟踪、问题反馈、不合格品退换货、外协件维修、协助收料、采购技术图纸资料管理、供应商管理、供应商开拓、采购发票管理、采购对账管理；委外物料发料、委外技术资料管理、委外物料收料、委外进度管理、委外图纸发放、问题反馈、电路板焊点数量核算、委外对账管理

计划：编制采购申请单、缺料采购申请单、物料信息核对、物料到料跟踪、产品物料齐全性核对、编制生产任务单、编制缺料报表。

生产：原材料进货检验、新产品样品检验、材料合格品入库、材料不合格品记录标识、移交材料不合格品、材料入库辅助系统录入、材料质量问题反馈、物料入库、委外加工备料、半成品加工备料、整机装配备料、半成品入库、零星领料、生产领料、K3做账、盘库、退库、劳保物品发放、单据审核、呆滞管理、问题反馈、物料生产配送、产品包装、成品入库、收料、打标、刷漆、胶封、设备保养、工装保养、单板检验、电路板焊接、电路板补焊、生产维修、售后维修、部件装配、首件确认、整机装配、部件检验、整机调试、出厂检验、问题反馈、培训、6S管理。

技术：院所产品图纸资料（含工艺文件）接收、接收图纸资料完整性反馈与催交、产品图纸资料（含供应商目录）建档、院所图纸资料更改初审与登记、图纸资料更改通知发放与督办、产品PCB电子版管理、产品说明书电子版管理、产品软件原程序（机器码）管理；编写作业指导书、完善作业指导书、改进产品生产工艺、产品BOM审查、产品BOM维护、院所新产品图纸资料审查、新产品移交生产技术沟通、新产品试制（熟悉技术、确定工艺工时）、产品技术问题反馈与督办、建产品技术改进与更改档案、生产技术支持、采购技术支持、质量技术支持、产品技术文件编写、工装设计与制作、新工艺研究、工装维修、部件企业标准化、疑难技术问题处理。

质量：编制质量管理文件、修订质量管理文件、年度质量目标分解、质量统计、质量分析、原材料进货质量监督、生产过程质量监督、产品出厂检验质量监督、产品委外生产质量监督、质量问题处理、质量问题院所反馈与督办、质量问题定性与处理、不合格品现场评审、新供应商试样确认、新产品首次送样确认、质量管理培训、质量管理内审、质量管理外审陪同、质量评审整改、安全检查、安全整改、安全培训、安全信息上报、6S现场管理；外协供应商技术能力考察、外协加工特殊工艺总结与执行、外协加工关键质量控制点（如防爆外壳水压试验）监控、外协加工巡检、外协加工工艺质量审核修改、外协加工质量问题分析、外协加工质量问题处理、外协加工质量问题处理跟踪。

第八条 工作质量积分按采购、计划、生产、技术、质量等部门岗位职责的日常工作质量分别进行统计，其占年度积分比例应达到20%。

采购：采购申请单二个工作日内形成订单、采购订单审批完后二/二十个(长期供应商）工作日内形成合同、产品技术资料版本和物料一致、每个星期进行一次订单跟踪、延期到货即时反馈直接领导、不合格品退换5个工作日内交接完、外协件维修5个工作日内发出、料到一天内交收货员、按规定定期进行采购价格管理、定期进行发票管理、定期进行对账；物料备齐后一个工作日内发出、加工件工艺图纸等和物料一致、每个星期进行一次委外任务跟踪、延期交货即时反馈直接领导、定期委外对账管理、不合格品返工。

计划：计划下达后一（零星计划）/五日内完成编制采购申请单、每天进行物料跟踪、物料到齐后一个工作日内下达生产任务、每星期编制缺料报表。

生产：每天及时收料、物料到货2个工作日内完成进货检验、3个工作日内完成入库、完整的进货检验记录、完整的单板和部件检验记录、完整的出厂检验记录、物料出入库2个工作日内完成K3办理手续、不合格品和合格品要100%区分、生产维修5个工作日内完成、售后维修10个工作日内完成、产品装配标准工时日内完成、有问题即时反馈、不合格品加工件10个工作日内交采购员更换。

技术：产品图纸接收齐全、院所移交图纸资料不齐全二个工作日内反馈、资料不全反馈后一星期内没解决即时向部门领导汇报、产品工艺审核一星期督办一次、产品技术资料台账完整、院所图纸资料更改二个工作日内通知到责任人；编写产品作业指导书10个工作日完成、完善作业指导书2个工作日内完成、产品工艺审核2个工作日内完成、BOM审核无差错、BOM维护2个工作日内完成、新产品试制在同类产品生产周期加10个工作日内完成、产品生产出现技术问题即时指导、院所技术问题反馈2个工作日内完成、院所技术问题约定时间内不能解决即时向领导汇报、独立解决生产技术问题、独立或主要工装设计、独立或主要工装制作、2个工作日完成工装维修。

质量：生产过程质量控制文件齐全、质量控制现场标识完整正确、生产工艺卡片到位、完整的质量培训记录、完整的安全培训记录、完整的进货检验记录、完整的过程检验记录、完整的出厂检验记录、2个工作日内完成质量问题处理、即时完成质量问题定性、2个工作日内完成质量问题院所反馈、约定时间内院所没处理完质量技术问题即时汇报领导、按时完成质量整改、按时完成质量安全信息上报、每星期进行6S现场检查、完整的外协加工关键质量控制点技术文档、完整的外协加工特殊工艺技术文档、齐全的外协加工关键质量控制点和特殊工艺目录、完整的外协加工关键质量控制点记录、完整的外协加工巡检记录、2个工作日完成外协加工质量问题处理、5个工作日内完成外协加工质量分析报告。第九条 合理化建议积分由提高工作效率、改进产品质量、降低产品成本、缩短交货周期、提升技术水平、消除安全隐患等方面组成。

第十条 特殊贡献积分由加班、替岗、超产、攻关、帮扶、降低成本、人才培养等组成。

第十一条 积分一直累积，可分为总积分和年度积分。第十二条 积分可加减，有工作量和贡献加分，工作失误减分。

积分管理

第十三条 员工每星期按积分表向部门领导上报工作日志和积分，部门领导审核后交产业中心办公室。

第十四条 产业中心办公室汇总统计每个员工的积分。

第十五条 员工可随时查看自己的积分，有漏项、差错可要求办公室核对。

第二篇：员工绩效量化考核积分管理办法说明

员工绩效量化考核积分管理办法说明

一、出台的背景

自2009年公司出台《员工绩效考核指导意见》后，员工的绩效考核工作已开展三年，总体来说，员工绩效考核的体系已初步建立，日常绩效考核工作也已步入正轨，绩效考核结果也在员工岗位变动、年终评比和员工薪酬中得到了有效的应用，但在实际应用中还存在一定的问题：

1、绩效考核成绩与绩效奖励、创先评优、晋升工资、关键岗位绩效兑现等奖励措施同时关联，造成部门内部获得奖励的总是绩效靠前的几个人，对绩效成绩为中上等的人员积极性促进作用不强，基层部门在具体实施过程中形成内部的不平衡。

2、现行的绩效考核指导意见对员工的工作行为，没有一个统一的量化的标准，导致部门之间考核上存在一定的差异，考核严格的分值较低，考核松的，分值较高。无法实现公司层面绩效结果的统一应用。

二、办法内容介绍

总体思路，通过量化考核，对绩效分值进行积分管理

积分管理：从可操作性的角度，月度考核、考核、加减分月度考核占80%，考核占20%，月度考核以月度履职情况为基础，认真完成任务的3分，有提升有改进的4分，对公司层面有提升的5分。

对公司鼓励、倡导的行为给予加分。

对公司限制、约束的行为进行减分。

三、办法与原绩效考核指导意见的变化

1、考核由定性考核转变为定量考核

原指导意见是从工作态度、工作能力和工作绩效等几个方面进行定性的评价，本办法将员工月度考核明确为5分制的定量考核。

2、考核由静态（结果）考核转变为动态（过程）考核

原指导意见中员工月度考核、季度考核和考核基本上是到达时点后的一个定性的结果考核，与过程中的行为、素质提升关联不大，本办法中对员工日常行为、素质提升等方面全部量化为一定的加分项和减分项，将静态的结果考核转变为了动态的日常考核，使整个绩效考核过程达到可控、在控、能控。

3、考核由单向的管理转变为了双向的反馈和提升

原指导意见中对员工的绩效考核基本上是各级管理者对下属员工的工作评价，是一个单项的管理结果。本办法中要求各级管理者通过合理的工作安排，实施公平公正的绩效考核，客观评价员工的工作业绩，按月向员工公示考核结果，发现影响员工完成目标、提高绩效的问题。通过有效的面谈和沟通，提出解决的办法，制定改进的措施，促进员工持续改进，提高工作绩效。

4、有效的限制了“印象分”和“感情分”

原指导意见对工作态度、工作能力的评价，很大程度上基于管理者对员工的基本印象或感觉，有很大的不确定性。本办法中将日常考核确定为5分制考核，每一个分值对应不同的绩效结果，基本不需要考虑对该员工的印象或感觉，有效的限制了“印象分”和“感情分”的打分。

四、办法试运行的情况

为确保《员工绩效量化考核积分管理办法》的可操作性，人力资源部于12月初组织党委工作部、价格管理办、采购部、工会、精大件厂、棉纺机械总装厂开展了试运行。

第三篇：科室绩效积分制度

XX科绩效积分制度

为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

一、积分定义

积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。

二、积分作用

1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。

2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。

三、积分原则

1、体现管理意图原则

通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。

2、鼓励民主参与原则

积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。

四、积分项目

积分项目分为固定积分、浮动积分。

1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：

（1）学历；

（2）专业技术资格、职业资格；

2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

（1）日常考勤记录；

（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

（3）积极参加集体活动；

（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

（6）适时消灭意外事件或重大事故；

（7）个人本获得的荣誉；

（8）文章发表；

五、扣分项目

对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：

1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

2、不执行科室领导决策；

3、正常工作时间内脱岗；

4、24小时值班期间，夜班脱岗；

5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

五、积分结果应用

1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；

六、积分管理小组

管理小组组长：

职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。

管理小组成员：

职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

六、积分公示

积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。

该制度自六月一日起开始实施。

附件：积分制实施细则

固定积分项目实施细则

序号

积分项目

等级

分值

学历

研究生

本科

大专

大专以下

专业技术资格/

职业资格

正高级

副高级

中级

助理级

员级

高级技师(一级)

技师(二级)

高级(三级)

中级(四级)

初级(五级)

浮动积分项目实施细则

序号

积分项目

分值

备注

工作日签到，上午8：00前，下午14：30/15：00前签到

正常签到，上午积2分，下午积2分

24小时值班

按3天签到计算

日常会议签到

要求全程参会，出现临时工作除外

会议上对其他人员进行业务培训或者管理知识培训

要求实操培训或者制作培训课件

会议上进行工作经验分享

要求制作课件

会议上分享学习心得

要求制作课件

积极参加科室、院内、市内集体活动

被动参与的形式主义活动的除外(按正常签到)

关于科室建设或制度建设提出建设性意见，并作出贡献

在工作上进行创新，并对工作有所改进

适时消灭意外事件或重大事故；

个人获得国家级荣誉

个人获得省级荣誉

个人获得市级荣誉

个人获得院级荣誉

个人发表国家级学术论文

个人发表省级学术论文

个人发表市级学术论文

院内文章发表

扣分项目实施细则

序号

扣分项目

分值

受到其他科室人员投诉，且查证属实的3

不执行科室领导决策或工作部署

正常工作时间内脱岗(含迟到、早退)

24小时值班期间，夜班脱岗

弄虚作假、虚报数据获得积分的3

—

END

—

第四篇：绩效积分奖励制

绩效积分奖励制

在激烈的市场竞争中，企业为获得忠诚的外部客户，必须以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为组织的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受。而其中员工薪酬管理的过程则是确保内部员工客户化管理能够成功的基础。企业通过薪酬管理，一方面是向员工提供与其绩效相等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。

绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。

企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满分数后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。

[编辑] 绩效积分奖励制的内容

绩效积分奖励制度的设计通常包含以下几个方面：

确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性需求的特点来设计。

确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度()绩效考核积分可依据员工月度()绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不问断工作的年限奖励不同额度。

确定积分奖励的形式。员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，工作餐，学历进修，子女教育补贴，助游，购物券，车补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。

确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工星级的升降规则等。

[编辑] 绩效积分奖励制的关键点

1、定等级

绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。

2、定“门槛”

在绩效积分奖励制度的制度设计中，我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看，X定在240分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过五年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。

3、定“菜单”

制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。

[编辑] 绩效积分奖励制的功能

1、保持员工行为的一致性

绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。

2、有效地留住员工

首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。

其次，绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩，在员工过去的工作中，绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多，层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。

[编辑] 绩效积分奖励制对现有制度体系的突破

1、理念挑战

为了留住员工，我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。

绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中，高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！

2、中期留人

从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内，而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层，绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效。

[编辑] 绩效积分奖励制的注意点

应用绩效积分奖励制度要注意以下几点：

第一，企业要具有一定的支付能力。绩效积分奖励不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，绩效积分奖励是绩效奖金制度之外的补充，对于企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期或者现金流不稳定，不充裕的企业来讲，实行绩效积分奖励反而不如加大绩效奖金的比例更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段，第二，绩效积分奖励制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于绩效积分奖励是与一段时间(通常是1年或者以上)的绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散(例如房地产销售企业，酒店服务业等)，那就不适合采用绩效积分奖励制度，第三，绩效积分奖励要与小额优惠联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在绩效积分奖励制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对他是否有价值，还有这项奖励是不是在他能力范围内可以得到的，为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分标准，做到恰到好处，第四，绩效积分的标准要精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准(绩效奖励转换标准)，不同的绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计绩效奖励转换标准，关键在于绩效积分等级的确定。绩效积分等级的级差一定要是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内绩效良好的员工都可以享受到小额优惠，同时享受最高等级优惠的员工一定是少数非常优秀的员工，绩效积分等级确定以后，要考虑企业能够支付的人工成本的额度，估算不同绩效积分等级可能的人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计小额优惠的形式和内容，第五，绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工，小额优惠对于收入相对较高的企业高层人员来说激励效果不会太显著，同时，企业中高层人员的绩效衡量主要是关注一个周期的结学习是成就事业的基石

果，而他们的绩效结果本身形成周期就比较长，不存在短期的绩效积累问题，因此在奖励形式上更多是与他们的绩效结果相联系，而不是绩效周期中的绩效行为累积，企业高层人员更适合于采用年薪制和特殊福利计划。

第五篇：班级积分管理办法

班级积分管理办法

一、为更好搞好班级管理，切实使我班各项工作圆满完成，让每位学生养成良好的行为习惯，特制订此办法。

二、本办法共分品德与纪律、学习、生活三大部分，每部分积分起评分为100分，根据学生的不同表现适当加分或扣分，学期末按积分多少评出A、B、C三个等级，并对得到A等级的同学给予嘉奖。

三、具体方法：

1、品德

以中学生行为准则为标准，凡有违反中学生行为准则的行为，每人每次扣1分；要求每人每周至少替家长做一次家务或为家长冼一次脚，由家长通过电话与班主任联系落实，未能完成的每人每次扣一分，多做一次加一分；要求一入学校坚持说普通话，如果学校发现未说普通话者每人次扣一分；鼓励学生多做好人好事，每一件好事加1分；由杨予建负责积分的统计与上报，每次加分超过两分（含两分）的需要报班主任具体落实以后再加以处理。每月按积分多少评出当月的品德与纪律之星。

2、学习

学生必须按时完成作业，未能按时完成作业者，每人每次扣1分；作业完成质量好的每次加1分（任课老师批“优”或“工整”等）；积极参加学校组织的各项活动的同学，每人每次加1分，获奖的按级别不同分别校级加1分、镇级加2分、区级加3分、市级加4分、省级加5分、国家级加6分；在学校统一组织的考试中位于前3名的同学每次加1分，每进步1名加1分；不进网吧，违者每每次扣2分；由李新晨同学负责积分的统计与上报，每次加分超过两分（含两分）的需要报班主任具体落实以后再加以处理。每月按积分多少评出当月学习之星。

3、生活

学生必须养成良好的生活习惯，坚持早晚两次刷牙，饭前便后要洗手，每周至少洗一次澡，做到身上无污垢，无异味，违反者每人每次扣1分；着装要得体，整洁，不穿奇装异服，做到朴素大方，干净整洁，不遵守者每人每次扣1分；长期坚持的同学每人每周加1分。认真完成学校布置的各项劳动任务，在劳动中不积极不主动的同学每人每次扣1分，主动帮助别人完成卫生工作的同学每人每次加1分；对于完成卫生工作明显不合格，受到学校批评的小组每位组员每次扣1分；连续两周不扣分的小组组员每人每次加1分；由李家成同学负责积分的统计与上报，每次加分超过两分（含两分）的需要报班主任具体落实以后再加以处理，每月按积分多少评出当月文明之星。附：

各小组或分管的负责人同学，每月出色完成任务的每人每次加1分；未能尽职完成任务的每次扣1分。由班主任直接负责此项积分，并在期末评出优秀班干部。

此办法为试行办法，从9月1日起实施，在今后的日常学习和生活中，可根据实际情况不断完善。

学生积分管理

一、评比项目：

①作业（评比内容：按时完成作业包括预习，作业字迹工整，书面干净整洁。）

②发言（评比内容：在上课中，能踊跃发言。）

③一帮一（评比内容：在平时学习过程中，能主动帮助学习困难的同学。）

④值日（评比内容：在值日当日能认真负责，保持干净。）

⑤进步（评比内容：各方面表现及单元检测成绩比自己原有水平有较大提高。）⑥纪律（评比内容：遵守纪律，制止违纪行为。）

二、登记人员：

每个小组的小组长为登记人员，在记录过程中全体同学随时监督。

三、评比细则：

（一）、加分细则：

1、作业得“优”的，加一分。

2、一堂课内主动发言两次以上的，加一分。（由本人如实告知小组长）

3、主动帮助同学的，加一分。（被帮助同学告知小组长）

4、值日当天卫生区、班级干净的，加二分。

5、考查簿得一百分的，加一分。

6、得到老师或同学认可的进步者，加一分。

7、成绩在85分以上的加二分，90分以上的另加三分。

8、记分同学在登记工作时认真对待，每周加二分。

9、粘贴一次作业加一分。

10、得“先进班级”一次，全体未扣分同学加三分。

（二）、减分细则：

1、作业不做的，扣三分。（包括预习作业）

2、作业重做的，扣二分。

3、在五项评比中被记一次，扣二分。

4、上课被两次以上点明批评的，扣一分。

5、作业不订正的，扣一分。

6、抄作业或借他人抄的，扣二分。

7、记分人员在记分过程中，不认真对待的，扣二分。

8、作业不及时缴交的，扣一分。

鲁

庄

三

中

八 三 班

班

务

计

划

——班级积分管理办法