HR应掌握的专业知识[大全五篇]

第一篇：HR应掌握的专业知识

HR基本概念

1.1 人力资源

又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。1.2 人力资本

是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。1.3 人本管理

是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

1.4 人力资源管理

就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。1.5 人力资源流动

一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。1.6 人力资源规划

是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。1.7 人力供给预测

也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。1.8 工作描述

指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。1.9 招聘的概念

是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。1.10 岗位分析

是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程。1.11 岗位分析信息的主要来源

 书面资料  任职者报告  同事的报告  直接观察

1.12 招聘需求信息产生有以下几种？

 组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 现有人力资源配置情况不合理。1.13 人力资源部门根据以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件

 空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。

 工作描述。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。 任职资格。包括资历、工作经验、学历要求、身体条件、心里品质和能力要求等。1.14 人员招聘的基本程序

 准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

 实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

 评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。1.15 招聘环境

分为外部招聘环境和内部招聘环境。

 外部

宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等；  内部

组织的目标、政策、组织文化、管理方式等 1.16 招聘环境分析

人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。(一)组织外部环境因素

 经济条件

组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。

 劳动力市场

劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。

 法律法规

组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。

(二)招聘的内部环境

组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。1.17 人力资源配置的概念

指在具体的组织或企业中，为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。1.18 人员配置分析所涉及的配置内容

（一）人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映一方面普通和技能性员工难招工，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。

分析出人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

（二）人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率或浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

（三）人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。

人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。

这些年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。

（四）人与工作负荷是否合理状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。比如员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。

（五）人员上岗使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。1.19 工作评价

是依据职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。1.20 人力需求预测

这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

1.21 招聘需求分析

答：招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。招聘需求分析步骤：

第一步：岗位信息的采集搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

第二步：岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

第三步：汇总岗位的用人要求

从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。1.22 工作说明书的内容有哪些? 工作说明书的内容主要包括：  工作标识  工作综述

 工作活动和工作程序  工作条件与物理环境  社会环境  工作权限  绩效标准  聘用条件  工作规范

1.23 工作说明书的编写要求

    准确（一岗一书）实用（可操作性）完整（全面性）统一（整体协调）

1.24 人力资源需求预测

人力资源需求预测是人力资源规划的基础，指对企业未来一段时间内所需要的人员（包括数量和种类两方面）进行分析和预测。人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两大类。

（一）人力资源需求定性预测方法

 经验预测法

又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进行汇总。两种方式都需要进行反馈修正，不能一次敲定。实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。

 专家预测法（又称专家会议法）召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。

 德尔菲法

又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。

 驱动因素预测法

找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。

（二）人力资源需求定量预测方法

 简单趋势模型预测法

假设人力资源需求与企业产出水平（产量、销售收入等）成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。

 单变量预测模型（一元线性回归分析）

假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预测方程。 多元回归预测法

不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进行计算。

 计算机模拟法

在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合考虑所有能对企业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的数据处理能力，来完成人力资源需求的预测。该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求影响因素确定等。

1.25 工作分析的概念及步骤

工作分析：简单地说，就是在聘用具备职务要求的、合适的员工之前，人力资源部招聘经理需要先对这一工作有个确切的了解。利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。这些工具有助于你把最符合条件的应聘者吸引到公司里来。从工作分析中得到的信息还可以帮助你确定恰当的工作名称、工作类别、工作报酬和福利。

工作分析的步骤：1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程

工作分析的主要目的有以下几项：(1)为空缺岗位招聘员工；(2)确定记下考核的标准；(3)确定薪酬体系；(4)培训与开发。工作分析一般包括以下阶段 准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制订总体实施方案(建立工作分析小组,确定所需要收集的信息内容,选择工作分析的方法,实施时间活动安排,组织形式与实施者)；收集和分析有关的背景资料(国家职业分类标准或国际职业分类标准,组织机构图,工作流程图和部门职能分析,工作说明书或有关岗位描述的信息)。

实施阶段：参与工作分析的有关人员进行沟通；指定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。

结果形成阶段：与有关部门人员共同审核和确认工作信息；形成织物说明书；形成任职条件说明。应用与反馈阶段:职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整。1.27 招聘渠道挑选步骤

挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料。1.28 行为模拟法

也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。1.29 文件筐测验

是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。1.30 评价中心

是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。1.31 360度评价

采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义。1.32 什么是人员选拔？

人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、情景测试、心理测试、体检、个人资料核实等内容。人员选拔对组织来说至关重要。研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动生产率要高3倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。因此，人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。1.33 人员选择的常见方式

人员选择常用的方法有：笔试、面试、情景模拟、情景测试。

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程序予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试官直接交谈，面试官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。

情景模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际关系能力、语言表达能力等综合素质。

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。1.34 猎头公司的工作程序

步骤

一、招商（寻求客户）是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。一般招商有下列几种途经：

1、信函招商。将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、电话招商。委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。

3、媒体招商。通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。

4、网络介绍。主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况相似），虽然命中率较高，但毕竟机会有限。

步骤

二、定位

当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）

步骤

三、洽谈

当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。

步骤

四、签约、收费

对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。

步骤

五、搜索

搜索人才可通过下列四种途经：

(一）报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。

（二）人才市场招聘。

（三）网上搜索。

（四）非公开就业途经。

步骤

六、面试 面试是猎头公司不可或缺的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。

步骤

七、指导 因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。

步骤

八、推荐 在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。

步骤

九、取证

有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。

步骤

十、协调

当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。

步骤

十一、签约、收费 在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。

步骤

十二、跟踪 当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。1.35 人员素质要求与其相应的最佳测试方法

A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等 B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等 C、智力状况：笔试方法等

D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等 E、心理素质：心理测试中的投射测验等 F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等 G、身体素质：体检等 1.36 招聘备选方案

A、将其他部门的人员调配过来； B、加班； C、转包；

D、寻找大学生等兼职人员； E、租赁员工；

F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；

第二篇：浪漫春天与您探讨服装导购应掌握哪些专业知识（精选）

浪漫春天与您探讨服装导购应掌握哪些专业知识服装导购代表自身素质的高与低，服务技能和服务态度的好与坏，是影响服装专卖店服务水准的最重要因素之一。因此，新任服装导购代表在上岗前，至少需要接受八项基本知识的培训。

（1）了解公司(服装专卖店)

要充分了解所在公司的历史状况、得到过哪些荣誉、产品研发与质量管理、售后服务承诺的内容，以及公司未来发展方向等事项，另外，货品在市场上的行情、流通路径等相关知识也应涵盖在内。

（2）了解行业和常用术语

对公司与行业知识的充分了解不仅可以增加服装导购代表对服装专卖店的归属感，更可以增加服装导购代表在销售服务应对时的信心，因为这两项知识都是非常重要的辅助销售要点。

（3）产品知识

产品知识是在销售服务介绍时的基本要点。所以，服装导购代表要将货品名称、种类、价格、特征、产地、品牌、制造流程、材质、设计、颜色、规格、流行性、推广要点、使用方法，维护保养方法等基础知识牢记在心。

谨记：产品知识是至关重要的!

（4）竞争产品

在工作过程中，服装导购代表应利用闲暇时间，随时注意同行业竞争对手(类似品、替代品)的举动，如销售额、销售方式、市场活动、价格变动、新品上市、人员变动的情况等等，并将这些情况及时向店长汇报。

（5）工作职责与工作规范

只有透彻理解自己的工作职责与工作规范，随时注意自身的仪容打扮、服饰穿着，才能理好的为顾客服务。

（6）了解顾客特性与其购买心理

由于消费者个性化、差别化的消费需求，服装导购代表应该站在顾客的立场上去体会他的需求和想法，只有充分了解不同消费者的购买特性与心理，才能更好地向其提供生活建议。

（7）销售服务技巧

要成为一位优秀的服装导购，必须对销售工作有新的认识，不能总停留在狭义的传统观念里，以为等顾客上门后，才是打招呼、销售商品的时刻。应该努力学习并灵活运用接待顾客时的基本用语、应对技巧以及处理顾客抱怨等事项。

（8）货品陈列与展示的常识

根据商品的色彩与展示特征，或采取条列式、或采取对比式的陈列方式来加强货品的美感和质感，达到刺激顾客购买欲望的目的。因此，服装导购代表们必须要懂得如何运用色彩、构图、灯光来配合货品的体积、造型、外观作最吸引人的陈列展示。

除了上面这八项服装导购代表必须掌握的知识以外，在专卖给店举办促销活动时，服装导购代表也一定要通过活动前的培训、详细了解活动的目的、时间、方法、产品知识(用于新产品促销)等细节;并认真领取各种促销宣传品和活动用具，以执行好促销活动。

第三篇：化验员应掌握的基本知识

化验员应掌握的基本知识

一 仪器的洗涤

洗涤仪器方法很多，就根据实验的要求，污物的性质和沾污的程度选用。

（1）用水冲洗和用水刷洗（用毛刷刷洗）。这是最常用的洗涤方法。它既可以使可溶物溶去，也可以使附在器壁上的尘土和不溶物脱落下来。但此法往往洗不去油污和有机物。

（2）用肥皂、合成洗涤剂、去污粉等洗刷。用这种方法一般可以除去油污和有机物而把仪器洗得很干净。

（3）用铬酸洗液洗。铬酸洗液是由等体积的浓硫酸和饱和的重铬酸钾溶液配制而成，呈棕褐色，具有很强的氧化性，对油污和有机物去除能力很强。铬酸洗液洗涤范围是：油污、有机物，对某些要求洁净程度高的玻璃器皿以及某些口小、管细不便于用毛刷刷洗而且对洁净程度要求又较高的玻璃仪器。洗涤方法一般是往仪器里加入少量洗液，使仪器倾斜着慢慢转动，让仪器内壁全部为洗液润湿。转几圈后，把洗液倒回原瓶。若仪器沾污厉害，也可以把仪器内注满洗液进行较长时间的浸泡。若用热的洗液洗涤则效果更佳。

使用洗液时一定要注意安全，不要让洗液灼伤皮肤或溅到衣物上。能用别的方法洗净仪器的就不必用铬酸洗涤。一是节约，二是安全。洗液的吸水性很强，应随时把装洗液的瓶子盖严，以防吸水降低去污能力。当洗液变为绿色时（重铬酸钾还原成硫酸铬的颜色，即铬离子的颜色）就失去了去污能力，不能继续使用了。

（4）特殊对症洗涤。

应根据粘在器壁上物质的性质对症下药。采取适当的药品来处理它。例如：粘在器壁上的二氧化锰用浓盐酸处理时就很容易除去，银镜反应后的试管用稀硝酸等。

在洗涤仪器时应注意以下几点：

a 盛有反应物的仪器一定要把反应物倾出后再洗涤。

b 灼热的玻璃仪器应冷却至室温后再洗涤以防炸裂。

c 较冷凉的玻璃仪器不要直接用较热的水或洗液洗涤以防炸裂，应先预热后再洗涤。

d 洗涤时一般是先用水冲洗，若达不到要求再用别的方法洗涤。

e 不论用哪种方法洗涤，最后都要用水冲洗干净。必要时最后用蒸馏水冲洗2～3次。

f 凡是已洗净的仪器，不能再用布或纸去擦，以免布、纸的纤维留在器壁上沾污仪器。

洗涤玻璃仪器洗净的标志是：器壁上不应附着不溶物或油污。把水倾出后容器内壁能被水均匀地润湿（均匀地附着一层水膜），而无水的条纹和不挂水珠。

用蒸馏水冲洗仪器的原则是：“少量多次”。

二 药品的称量、取用

（1）固体药品：粉状固体用药匙或小纸条直接送入仪器底部。块状固体用镊子缓缓从容器口滑到底部。不特殊说明用量时，取1～2g，定量时用天平称量。

（2）液体药品：少量液体用胶头滴管，滴管口与容器口不能相碰。多量液体可倾倒，应手握标签。不特殊说明用量时，取1～2mL。定量时用移液管量取或用量筒量。

三 溶解、搅拌、振荡

为了溶解需进行搅拌或振荡或机械搅拌，亦可加热或超声。固体物质的溶解：大块先在研钵中研碎，再转入容器中加溶剂进行搅拌使其溶解。

液体的溶解：其中浓硫酸应引流入水中，边引边搅拌等。

气体的溶解：应该因气体溶解度不同而水下溶或水面溶。

四 加热

加热时，应把受热物质的中下底部放在酒精灯的外焰部分。要注意液体、固体物质的加热方法的选择，掌握要领。放在电炉上加热时，要调节好开关，先小火再大火。对于有毒物质要在通风橱中进行加热。

除常规加热外，还有均匀加热，水浴（100度以内）、油浴（100～250度）、沙浴（可到350度）加热等。

五 溶液配制

（1）物质的量浓度溶液配制的步骤：一算、二称（量）、三溶、四洗、五移、六振、七定、八摇、九装、十贴。

（2）百分比浓度溶液的配制：

一、计算；

二、称量；

三、溶解。

六 试纸的使用

测溶液的酸碱性：用洁净的玻璃棒蘸取待检验溶液滴在试纸（或把待测液取出少量，把pH试纸一端浸入立即取出）马上和标准比色卡比较。（不允许把pH试纸浸入大量的待测液中，更不允许把pH试纸投入大量待测液中，否则会污染未知液）

七 物质的分离和提纯

分离是将互相混合在一起的不同物质彼此分开的方法。若要分离的物质是少量杂质时，这种方法就叫提纯。

其方法包括：过滤、洗涤、蒸发、蒸馏（分馏）、萃取、分液、结晶、重结晶、渗析、升华、洗气、盐析。

八 干燥

干燥的方法有烘干法（烘箱），灼烧法（马弗炉），自然晾干法等。

第四篇：管理人员应掌握的技巧

管理人员应掌握的技巧

一、管理技能

1。管理者应具备以时间、效益为基点计划和组织工作的能力

2。选择和培训你的直接下属

3。作出正确和有力的决定

4。采取员工乐于接受的领导方式

5。清楚公司的组织结构和领导体系

6。明白、理解和运用公司的政策和规章

7。明白、了解和运用地方、国家法津和条令

8。运用新的知识和技术去解决存在的问题

9。管理好你的下属

二、人力资源技能

1。在压力之下发挥能动性

2。能与领导、同僚和下属建立有机关系

3。平衡客人和员工的需要

4。对员工的年龄、性别、民族、信条、籍贯和身体条件表现出敏感性

5。建立积极的工作环境

6。客观地消除工作组织之间的差别

7。接受批评, 无则加勉

8。使员工懂得注重个人仪表、健康和安全是有效工作的基本保证

9。在作出决定前, 考虑员工个性的不同点

10。有创造性地思维

三、市场技能

1。懂得市场概念和目的2。知道怎样培育和确立市场

3。知道合适的市场分析

4。制定市场策略

5。写出市场计划

6。发展和执行媒体广告

7。发展媒体作用和程序

8。创造和执行公共关系计划

9。懂得销售工作的技能和技巧

10。策划和执行促销活动

四、会计和财务方面的技能

1。懂得公司会计系统的性质和限制因素

2。懂得运用阐明财务报告的工具和技术

3。懂得生意往来的现金计划和重要性

4。了解影响服务业的经济大环境

5。运用比率分析法得到公司的优势和弱点, 执行贯彻内部控制体系

6。明确做预算是管理的工具

7。懂得公司的大小目标和损益报告的重要性

8。运用财务信息作业务决定

9。把会计、财务作为管理的信息来仔细观察

第五篇：大学生应掌握的礼仪

大学生应掌握的礼仪

礼仪是人类文明和进步的重要标志，它体现了时代的风格与道德文化，有极其丰富的内涵。生活在社会里，无论学习还是生活，都要讲究礼仪。讲究礼仪，遵从礼仪规范，可以有效地展现一个人的教养、风度与魅力，更好地体现一个人对他人和社会的认知水平和尊重程度，从而使个人的学识，修养和价值得到社会的认可和尊重。适度、恰当的礼仪不仅能给公众以可亲可敬、可合作、可交往的信任和欲望，而且会使与公众的合作过程充满和谐与成功。在社会里，只有注重礼仪，遵守礼仪的基本规则，才能获得良好的人际关系。所以作为大学生的我们，更要懂得礼仪的重要性，学习各种礼仪知识。

（一）个人礼仪

言谈礼仪。跟别人交流的时候，我们要态度友好，交谈的态度能体现一个人的修养和对交谈对象的基本看法，有时这比交谈的内容更重要。交谈时，我们要尊重对方、谦虚礼让。当对方要表达时，我们要善于倾听，不能随意打断别人的话，这是礼貌的需要也是对对方的最大尊重。在倾听的过程中，我们还要注视对方，但注意不能长时间地盯着对方的眼睛，因为这样会使对方感到紧张。当我们要表达时，我们要理清思路，用通俗易懂的语言清楚表达自己要表达的内容。同时我们还要注意语速和音量。我们不能用高音量快语速跟别人交流，用高音量说话是缺乏修养的表现，而语速过快则会影响交流效果。

举止礼仪。优雅的举止应该是从容、自信而不张扬的，它有利于相互沟通，得到信任，从而树立良好的个人形象。在人际交往中，举止优雅的人容易获得他人的好感，绝不亚于口头语言所发挥的作用。我们在日常生活中要注意规范举止礼仪，注意站要直、行要轻、坐要稳，即要做到“站如松”，“行如风”，“坐如钟”。站立的时候，要挺胸收腹，提臀立腰，身体挺直，双肩放松，目视前方。注意不能低着头、勾着腰，不斜挨着墙、门等物体上，不要将手插入裤袋，更不能双手叉腰或双臀抱在胸前。行走的时候，身体要挺立，头正肩平，平视前方，步伐均匀。注意不能摇头摆脑、东张西望。坐着的时候，要身体端正、立腰，双肩平正放松，两手相握放在腿上。注意不能“跷二郎腿”或“抖腿”。

服饰礼仪。在人际交往的最初阶段，服饰往往是最吸引对方注意的。人们常说的“第一印象”就来自于一个人的外表。在不同时间不同场合，我们可以穿不同的服装。穿着的时候，我们要注意，不同场合的衣着要与场合的气氛相协调，要与年龄、职业、体形想协调。（1）男士着装礼仪。男士穿着要遵循“三个三”原则：①“三色原则”，即西装套服、衬衫、领带、腰带、鞋袜一般不超过三种颜色，同一个色系算一种颜色，比如深蓝、浅蓝就是一种颜色。这是因为服装的颜色超过了三种以上，就会显得杂乱无章 ②“三一定律”，即鞋子、腰带、公文包以黑色为首选 ③“三大禁忌”，西服左边袖子上的商标不拆、穿着浅色（尤其是白色）的袜子、穿夹克打领带（2）女士着装礼仪。在正式场合，我国女士常以旗袍或西服套裙作为礼服。当穿套裙时，注意套裙的长度不宜太短，以长及膝盖为宜，否则有失端庄。太露太透的衣服不能在社交场合穿着，以免给人轻佻之感。如果要佩戴饰物，则要注意饰品应与衣服相配，讲究协调，要注意场合，要大方得体，不要过分耀眼；饰物佩戴不宜过多，应遵从有关传统和习惯，扬长避短。

（二）求职礼仪

要想求职成功，首先我们要了解应聘单位的情况，要全面了解自己，认真考虑自己是否适合该职位。除了这些，我们还要注意面试时的礼仪：（1）准时赴约。守时能体现人的信用，我们要比原订时间早５－１０分钟到达面试地点，切不可让招聘人员等候。（2）

仪容仪表。服饰打扮要整洁大方，发型要整理好，皮鞋要擦亮。女求职者不要浓装艳抹，不要佩戴过多的饰物。（3）入座礼仪。进入主考官的办公室，一定要敲门而入，等到主考官示意坐下再就座。如果没有指定的座位，可选择主考官对面的位子坐下。要注意坐姿的优美与精神。坐椅子时，最好只坐２／３，两腿并拢，身体可稍稍前倾。（4）自我介绍的分寸。当主考官要求我们做自我介绍时，不要像背书一样的把简历上的内容重复一遍，那样只会令主考官觉得乏味。要用舒缓的语气将简历中的重点说出来，如姓名、毕业学校、专业、特长等。如主考官想深入了解某一方面时，我们再作介绍。（5）询问与应答的礼仪。保持积极自信的心态，是面试中智慧语言不断迸发的前提。面谈时，讲话要充满自信。回答问题时尽量详细，要按招聘人员的话题进行交谈。当主考官故意提问一些令我们感到受冒犯的问题，想要考查我们的修养和应对多变的能力时，我们一定要冷静，不要意气用事。可以拒绝回答，但语气和态度要婉转、温和。（6）即使告辞。招聘者会有一些行为动作及语言暗示面试结束，此时我们要敏感，及时起身告辞。告辞时应同接见者握手，还要将椅子放回原位，然后面带微笑地向主考官致谢。面试后写一封感谢信给接见者，这不仅礼貌，还可加深印象。在接到不录用的通知后，也要写信或发电子邮件表示感谢，以便下次联络。

大学生即将进入社会，社会要求大学生接受高等教育的同时要学习更多的礼仪知识。为得到社会的认可，我们要懂礼仪。懂礼仪才能表现得有素质有气质。生活中，我们的行为会给别人不同的看法。学习礼仪，提高综合素质，只有这样，我们才能给社会带来好印象。