读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点

第一篇：读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点

读懂劳动法 HR需要掌握的48个知识点

对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！

1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。

3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

4、单位的规章制度必须公示才有效。

5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

6、大学应届毕业生提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。

8、无固定期限劳动合同：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或

者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

9、《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，下列情形除外：(1)试用期不符合条件

(1)严重违反用人单位的规章制度的;(2)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(4)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效;,(5)被依法追究刑事责任的;'(6)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(7)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

10、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”[page]

11、劳动合同应当具备以下基本条款：单位名称、住所和法人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;,劳动合同期限;工作内容、时间、地点和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

12、《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

13、单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

14、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳

动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。.15、根据《劳动合同法》第23条第二款规定：用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员[page]

16、按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定无效，违反了《婚姻法》的规定 18、劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。

19、劳动者遭欠薪有快速解决途径：《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 20、《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

21、加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

22、加班工资年底结算是不合法的。

23、职工的最低工资标准不应包含加班费。

24、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人以及单位发生合并或者分立等情况等事项，不影响劳动合同的履行。[page]

25、用人单位辞退职工，不支付经济补偿的情形：

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1).在试用期间被证明不符合录用条件的。

(2)严重违反用人单位的规章制度的。

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。

26、劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。-` 27职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。

28、劳动者兼职，用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：(1)兼职对完成本单位工作任务造成严重影响;(2)用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。[page]

29、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： 1.实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。2.实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

30、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费，医疗补助费不低于6个月工资。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

31、女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。!

32、用人单位违法解除或终止合同，应当依照上述经济补偿标准向劳动者支付赔偿金

33、《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

34、劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。[page]

35、用人单位实施经济性裁员的程序：

(1)用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况;(2)听取工会或者职工的意见;(3)裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

36、用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

37、被裁减人员的权利：用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。

38、集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力。

39、工会的主要权利和职责主要表现在以下6个方面：

(1)帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。

(2)当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。(3)工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。

(4)用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。(5)工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。(6)劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。[page] 40、劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

41、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。42非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

43、从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。而且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。[page]

44、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的。

45、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

46、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

47、劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。

48、劳动关系跨越新旧法的，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。

第二篇：经济管理基础需要掌握的知识点

经济管理基础需要掌握的知识点

一、经济学导论部分

经济学的研究对象是什么？

如何利用稀缺资源来满足人类无限的需要 经济学的基本问题是什么？ 生产什么？生产多少? 如何生产?目标是找到产出最大化的最优方式

为谁生产?生产成果分配（公平和效率）(如：修路问题)收入高低取决于很多因素

何为需求、供给以及供需双方的均衡？

需求，是指消费者准备、愿意和能够购买的一定数量的商品或劳务。这里的需求是有支付能力的需求。

供给：在一定时期内，在各种可能的价格水平，厂商愿意而且能够供应的商品量。

一种商品的供求数量和价格，在供求双方的共同作用下达到均衡，形成该商品的均衡价格和数量。此时，对商品的需求量等于商品的供应量。何为价格弹性和收入弹性？

如何运用这些基本概念解释生活现象？

二、微观经济学部分

从经济学角度看消费者行为受哪些因素影响？

1、主观态度（消费者偏好）

2、消费者客观能力（购买能力、收入）

3、预算约束;效用;基数效用与序数效用；总效用（TU）与边际效用（MU）

何为预算约束和效用理论？

1、预算约束：在既定价格下，消费者（或企业）对各种商品和服务的支付能力的受到其货币存量和收入的制约

2、效用：消费者从其消费的商品组合中得到的消费收益/满足程度。两者对消费行为有何影响？

（1）在预算约束上选择了一点：个人的偏好取决于个人对不同商品的评价（边际效用）（2）预算约束的变动

收入的变动：收入上升消费上升（正常品）（收入效应）

收入上升消费下降（低档品）

价格的变动：价格上升替代品消费量上升

（替代效应）效用完全是一种主观心理感受。

满足程度高，效用大；

满足程度低，效用小。效用理论在经济生活中如何运用？ 效用可以用来衡量消费者的偏好：具有大小用的组合与具有较小效用的组合相比，消费者更偏好与前者。

何为消费者均衡？生产者的行为受到何种因素的决定？

消费者均衡——单个消费者如何把有限的货币收入分配在各种商品的购买中以获得最大的效用

生产函数；生产成本

三、宏观经济学部分

1、宏观经济和微观经济之间的关系如何？

联系：两者互相补充，资源充分利用和合理配置是经济学的两个方面。

微观经济学是宏观经济学的基础。两者都是实证分析。区别：微观经济学的本质：市场有效，市场万能

宏观经济学的基本假设是市场失灵，市场不完善，政府有能力。宏观经济的目标是什么？

1、高的且不断增长的国民产出水平（即实际GDP）

2、高就业、低失业

3、稳定或温和上升的价格水平

用哪些指标来衡量宏观经济？这些指标的含义？

增长——GDP与GNP

GDP是按市场价格计算的国内生产总值的简称，是指一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内所有商品和劳务的货币价值总和。GNP是指一个国家或地区所有国民在一定时期内生产的最终产品和劳务价值的市场价格的总和，即GNP＝GDP＋国外净要素收入即国民生产总值。

价格指数与通货膨胀

价格指数是指通过比较一揽子有代表性商品在任何一个既定年份相对于共同基年价格水平情况而得出的统计指标。通货膨胀 价格水平的持续上升 失业率

失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力，目前无工作，并以某种方式正在寻找工作的人员。包括就业、转失业的人员和新生劳动力中未实现就业的人员。

2、宏观经济政策包含哪些？

需求管理：财政政策和货币政策

供给管理：收入政策 指数化政策 人力政策

经济增长政策 对外政策：对外贸易政策 汇率政策 何为财政政策和货币政策？

所谓财政政策，通常指政府根据宏观经济规律的要求，为达到一定目标而制定的指导财政工作的基本方针、准则和措施。

货币政策一般是指中央银行运用货币政策工具来调节货币供给量以实现经济发展既定目标的经济政策手段的总和。双方如何配合？

1、双紧（紧财政、紧货币）——适用于严重通货膨胀 增税、减支——减少总需求

收紧银根、提高准备率、提高利率——减少货币供给

2、双松（松财政、松货币）——适用于严重衰退期 减税、增支——增加总需求

放松银根、降低利率（抑制“挤出效应”）——增加货币供给

3、松财政、紧货币——适用于衰退期但萧条并不严重时 扩张财政政策刺激总需求

紧缩货币政策防止总需求扩大后可能的通胀——会使利率上升，产生“挤出效应”

4、紧财政、松货币——适用于经济已进入高涨但通货膨胀并不严重时期 紧缩财政——外在时滞短，压缩总需求 扩张货币——外在时滞长，防止经济衰退

国家的财政构成包括哪些？ 财政收入和财政支出

财政政策的工具有哪些？

1、对物品和劳务的购买

2、对个人和企业的转移支付

3、对个人和企业征税 这些政策是如何运用的？

直接表现为资金无偿的、单方面的转移，主要包括政府部门用于补贴、债务利息、失业救济金、养老保险等方面的支出。转移只是在社会成员之间的资源再分配，政府部门只充当中介人的角色

货币政策的目标是什么？

1、稳定物价

2、充分就业

3、经济增长

4、国际收支平衡

5、金融稳定

货币政策有哪些工具？ 扩张性货币政策 紧缩性货币政策

是如何发挥作用的？

扩张：货币供给增加导致利息率降低导致贷款容易导致贷款户和数量增长导致总需求增长 紧缩：削减货币供给导致利息率提高导致贷款困难导致贷款户和数量大减导致总需求被抑制

四、企业管理导论部分

管理的含义、目标？

含义：管理是为了实现某种目的而进行的决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。目标：效率和效益

管理者与非管理者的区别？ 管理者主要靠组织、领导他人劳动来实现组织的目标，而非管理者主要靠自己的劳动来实现组织目标。

管理者应该扮演的角色、拥有的技能？ 人际角色，信息角色，决策角色

沟通能力，协调能力，规划与统整能力，决策与执行能力，培训能力，统驭能力 管理者的层次？ 高层，中层，基层

五、管理职能部分

管理者从事管理工作中应该包含哪些基本职能？各职能部分有哪些理论作为指导？ 计划职能、组织职能、领导职能、控制职能。计划职能：、德鲁克谈决策 组织职能：

领导职能：权变的领导理论（领导行为连续统一体理论、菲德勒的权变领导模型和领导方式寿命周期模型）；菲德勒的随机制宜领导理论；路径—目标理论；领导生命周期理论；内容型激励理论（需求层次论；X、Y理论；双因素理论；三种需要理论（成就、权力、归属）；过程型激励理论（强化理论；公平理论；期望理论）控制职能：

计划过程？

A）完整计划的要素：5w1h

我是谁？我的处事原则如何？我要到哪里去？我如何到那里去？ B）检查你的目标(员工日常目标、企业目标)C）确定工作优先级别 D）保持良好平衡 E）计划的限制因素 F）制定与确认计划

目标管理？

简称MBO，是以重视成果的管理思想为基础，由成果的生产者，包括主管人员及下属共同参与制定一定时间内每个人必须达成的各项工作目标，明确相应的责任和职权，每个人朝着这些目标，自觉工作、自我控制，并定期进行考核评价，实行反馈，管理人员以有效实现预定目标为中心进行管理的一种体制和方法 从哪些角度考虑才能更好的科学决策？

1、明确合理的决策程序；

2、确定合适的决策原则（模型、伦理）；

3、使用科学权变的决策方法；

4、合理使用团体决策

组织结构设计中应该包含哪些要素？

分工、划分部门、幅度与指挥链、权限设置、结构形成

分工（制针20/48000；优缺点；克服分工缺点的方法；合理的分工原则）划分部门（种类、优缺点）

层次与指挥链（有效控制幅度及影响因素）（帕金森定律）统一指挥（一个真理：均等或一边倒；含义）

权限设置（权责关系、权力来源、管理者的责任、权力与职权、职权类别、集中分散性、执行与监督分开）(岗位/职务说明书)结构形成（机械有机）

领导者和管理者的区别？ 命令与服从；领导与追随

如何才能有效的提高领导的有效性？

（一）建立信任：领导的实质

（二）合理授权

（三）合理激励——物质激励、精神激励、灵活的工作计划

（四）高效沟通

权变领导理论的含义？

又叫情景理论，认为没有万能的领导方式，有效的领导方式是因工作环境的不同而变化的，不同的工作环境需要不同的领导方式。其代表有领导行为连续统一体理论、菲德勒的权变领导模型和领导方式寿命周期模型。

S = f(L、F、E）S指领导方式，L指领导者特征，F指下属特点，E指组织环境

各类激励理论的含义与运用？ 需求层次论：（生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要）根据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场

赫兹伯格双因素激励理论：激励因素（成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长）极满意（归因为自身）；保健因素（监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、地位保障、与下属的关系）极不满意（归于外因）

强化理论：激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。

公平理论：又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。期望理论：又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

控制的目的、类型与过程？

目的：使组织的实际活动和计划的要求保持一致 类型：前馈控制、现场控制和反馈控制

过程：

1、制定控制目标，建立控制标准；

2、衡量实际工作，获取偏差信息；

3、分析偏差原因，采取矫正措施

如何有效的控制？

1、控制应与计划及组织相适应；

2、控制应该突出重点强调例外；

3、控制应该具有灵活性、及时性和经济性；

4、注意培养组织成员的自我控制能力；

5、预算、基于系统的监督（如贵公司的监控中心）、利益相关者的反馈（如通过客户的反馈）、巡视管理、有计划的会议、报告；

6、比率分析；

7、审计

六、人力资源管理部分

企业中谁负责人力资源工作？ 在现代企业中，人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是全体管理着的职责。

人力资源管理包含哪些环节？各环节中主要内容有哪些？ 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。1．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。3．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

七、市场营销管理部分

市场营销的含义；

市场营销是个人和集体通过创造并同他人自由交换产品和价值以满足需求和欲望的一种社会和管理过程。

营销角度的市场含义；

⑴是商品交换的场所，亦即买主和卖主发生作用的地点或地区。

⑵是指某种或某类商品需求的总和。

⑶是商品供求双方的力量相互作用的总和。

⑷是指商品流通领域,它所反映的是商品流通全局,是交换关系的总和。为何要对营销环境进行分析；

市场营销环境包括间接营销环境和直接营销环境两大类：间接营销环境即宏观环境，是指环境中，间接影响企业营销活动的不呆控制担应尽量去适应的外部力量，主要有政治、经济、法律、人口、技术、社会等因素；直接营销环境即微观环境，是指环境中，直接影响企业营销活动的各种原因，主要有市场营销渠道、竞争者、顾客、社会公众等。企业在制定和实施各种营销决策时，总会受到各种环境因素的影响和制约。消费者的购买行为对营销组合会带来何种影响？

企业为何要进行市场定位？

市场定位是指确定企业或产品在目标消费者中的地位。因为每个企业都在产品、个性化和服务方面有着差异，市场定位可以帮助企业确认本企业的竞争优势，准确地选择相对竞争优势，显示独特的竞争优势，使企业能有更好的发展。又是如何进行目标市场选择的？

1．找准市场定位，摆脱同质化。不要错误地认为，一味地跟进第一永远是正确的，在比附营销中，我们谈到要借助第一的影响力使自己的品牌生辉，但这个概念与跟进无关，即使是蒙牛也仍然在不断地创新，不断地推出新的产品。2．确定品牌独特的形象，突出自身的特色。个性消费时代，突出自身特色的产品往往能够胜出。你可以在营销宣传上保持你的比附策略，但在产品自身的属性上，突出自身特色是必需的。3．瞄准目标市场，营销手段多样化。针对每一个目标市场，你需要采取不同的营销方式。要想领先，你就必须确保持续的营销投入，而且必须是准确的，能够切中要害的营销手段才能够占领优势地位。在一定程度上说，目标市场选择就是市场细分找到一个目标市场进入该目标市场独占该目标市场-÷寻找新的目标市场这样一个不断循环深化的过程。市场永远在不断地细分，唯有主动进行市场细分发现目标市场者，方能不断地在一个又一个领域成为领先者。

市场营销组合所包含的内容尤其是各自的内容与策略

考试题型：简答题、论述题、案例题、操作题 例题：

一、简答题：

1、人力资源管理包括哪些内容

二、论述题

1、“在经济衰退期但萧条并不严重时，政府应该松财政、紧货币的政策”你同意此观点吗？请陈述你的理由

三、操作题

1、时代在变化，学生在课堂上的娱乐工具也在变化，很多人都会上课玩手机，请你制定一控制体系来杜绝此类现象。

四、案例题

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 请用管理学知识进行分析

第三篇：HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点

1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。

11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用? 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金? 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。

13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目? 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资? 答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧? 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同? 答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。

19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工? 答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。

21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险? 答：(1)延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。

22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉? 答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。(2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险? 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。

25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解? 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。

26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险? 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。

27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地? 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。

28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。

29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说

31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。

32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。

33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。

35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。

36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。

37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本? 答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。

企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。

38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会? 答：一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。

39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。

40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险? 答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。

41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大? 答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。

42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险? 答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。

43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：(1)绩效指标需与员工的工作内容相关;(2)量化为佳;(3)考核者与被考核者双方约定并存档;(4)须有日常工作数据记录;

44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。

45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手? 答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;2)双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;

46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：

(1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适;(2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰„„

47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：1)员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。

48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。

目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。

49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。

50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1)明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制;2)明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月;(虽然国家这个有规定)3)明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式;(这个国家也有规定)4)明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。

HR必知的《劳动合同法》50条基本常识

2012年企业管理中最易触犯的50个法律风险及规避方法 1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？ ①所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。

②试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.试用期的具体时间的相关规定？

①试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。

1）劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 2）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 3）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。②试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？

用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。

4.什么是集体合同？

所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”? 我国《劳动合同法》第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。

6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利？

依据《劳动合同实施条例》第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

7.什么是最低工资标准？

最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？ 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

注：以上规定参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发（2005）12号）

9.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物？

《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

10.事实上的劳动关系包括哪几类？ 事实上的劳动关系主要可分为以下两类：

1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系；2）无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。

11.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？

《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：

1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用。

2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用。

4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用。

5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

12.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权？

我们认为主要从几方面入手①证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。②取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。③取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。④在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。⑤鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高。

13.哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件（第四十四条规定），但仍然不能终止？

《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。

2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的

5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6）法律、行政法规规定的其他情形

特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行

14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？

1）劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同①在试期间被证明不符合录用条件；②严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者被依法追究刑事责任的;⑥以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。

2）劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。

3）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。①依《企业破产法》规定进行重整的；②生活经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按2）和3）的操作程序和理由解除劳动合同。

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

15.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？

劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失其包括

①用人单位招收录用其所支付的费用；

②用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用；③对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。

而且用人单位可以依《劳动合同法》的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失。

16.用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定？

《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：

1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用

2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品

3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用

4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用

5）依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用

17.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？

《劳动合同法》第42条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依《工伤保险条例》的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。

18.解除劳动合同的法律效力是什么？ 劳动合同的解除分为单方解除和协议解除 单方解除合同的法律后果：

①单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。②协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致；协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。

19.竞业禁止条款主要内容有哪些？ ①限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等；

②禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任；

③补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。

20.保密协议主要包括哪些内容？

通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容①对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务；

②义务明示条款：此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务； ③企业商业秘密范围条款：A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容 B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定；

④员工义务的具体描述

⑤对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务

⑥职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。

⑦离职后保密信息载体的交还

⑧关于补偿：明确由于企业已经支付员工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件

⑨违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金 需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。

21.用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金？

①试用期被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效；⑥被依法追究刑事责任的。

以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金 22.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办？

企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。

23.职工非因工负伤致残时，用人单位支付医疗补助金的标准？

《关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知》第22条规定劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

24.经济补偿金的计算标准是什么？

经济补偿金以劳动者解除合同前十二个月平均工资为计算依据。但是如果劳动者患病或非因公负伤、因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化或经济性裁减人员而解除劳动合同的，给予经济补偿金的劳动月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。

25.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么？

一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的政策，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入三倍发放，具体发放由有关人民政府规定。

经济补偿金与一次性安置费的区别：①支付与领受的依据不同：一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属于企业的法定义务，是一项政策性措施；经济补偿金是企业的法定义务，是保障劳动者一项法律手段；②支付与领受主体不同：领取一次性安置费仅适用于国有破产企业职工；领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者；③支付与领受主体意愿不同：支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付；而支付经济补偿无需劳动者申请，用人单位负有法定的支付义务；④支付与领受标准不同：领取一次性安置的标准为不高于当地企业职工上年平均工资收入的三倍；而领取经济补偿金的标准为企业正常生活情况劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资水平，每满一年发给相当于一个月工资，最多不超过十二个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年标准发给；不满六个月的向劳动者支付半个月工资经济补偿金；⑤支付与领受条件不同：支付及领受一次性安置适用对象仅为破产国有企业职工；支付领受经济补偿金适用各类所有制及其劳动者的解除劳动合同的情形；⑥支付与领受形式不同：支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为；而领取经济补偿金无需职工申请。

26.劳动者可否同时要求经济补偿金和赔偿金？

经济补偿金是法律规定的，用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补偿费用，是以劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算而来的。无论劳动合同的解除是否合法，劳动者都有权获得，且不以损失为前提，也不以遭受的损失为计算标准；而赔偿金是用人单位因违法或者违约行为造成劳动者损失的情况下给予的赔偿，以损失为提前，以遭受的实际损失为计算，因此两者性质不同，适用条件不同，不能互相替代。我国劳动法律法规支持经济补偿金和赔偿金并用的观点，因此劳动者可以同时要求经济补偿金和赔偿金。

27.劳动合同期满或因约定条件出现而终止时，用人单位是否应该向劳动者支付经济补偿金？

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

28.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位是否应该支付经济补偿金？

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位出现相关情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第（2）项：未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；《劳动合同法》第四十六条第（1）规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：。因此用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位应该支付经济补偿金。

29.用提成作为工资是否合法？

提成一般都是作为工资收入中奖金这一部分来说的，是否用提成作为工资，本身是一个形式问题。只要工资的构成本身没有违反法律法规的规定，是可以的。

30.经济补偿和失业补偿是一回事吗？

按照《关于<劳动法>若干问题的意见》规定,劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金;失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。可见失业补偿和经济补偿不相同，不是一回事。

31.在职职工获准出境定居后，其离职费应怎样计发？

根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境出境的假期、工资等问题的规定》凡不符合退体、退职条件，而获准出境定居的在职职工，出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构，并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续，原工作单位可发给其一次性离职费，其标准是：

①连续工龄一年至十年的，每年工龄发给一个月的本人标准工资；②连续工龄十年以上的，从第十一年起，每满一年工龄发给本的一个半月的标准工资；③连续工龄不满一年的，按一个月计发，但发给离职费的总额，以不超过本人二十四个月的标准工资为限。机关单位职工的标准工资以本人离岗前当月的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资工龄工资四项之和）和岗位津补贴为计发基数；事业单位职工标准以本人离岗前当月的基本工资（固定工资部分加按国家和省规定的比例计算的活工资部分）和岗位津补贴为计发基数；企业单位职工以不低于本人离岗前十二个朋的月平均工资的60%计发，高于上本市职工月平均工资的200%的，按上200%的60%计发，低于上本市职工月平均工资的40%的按40%计发；集体所有制职工的计发基数参照企业单位的具体做法。

32.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同？

在法律规定上本来就不应有一个叫“农民工”的特殊主体，用人单位自然应当与所雇佣的劳动者签订书面劳动合同。

33.临时工转为劳动合同制职工，其工龄应如何计算？

根据劳动和社会保障部办公厅《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。

34.破产企业一次性安置人员再就业后工龄如何计算？

根据劳动和社会保障部《关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》（劳社厅函[2002]179号原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。

35.个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入是否免征收人所得税？财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号规定：

①个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

36.企业合并分立等情况下，劳动者的工龄应该如何计算？

因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因解除劳动合同的，计算经济补偿金时劳动者的工龄应该如何计算？

按时劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(劳办发[1996]33号)第四条规定:因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。特别注意的是,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定;其他调动的,由各省、自治区、直辖市作出规定。

37.用人单位招用劳动者时，应告知劳动者的事项什么? 我国《劳动合同法》第八条规定：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

38.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要哪些？ 《劳动合同法》第五十条对此做出了具体规定，主要包括：①用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。②劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。③用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

39.怎样理解订立集体合同中的集体协商? 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式，它比一般的民事合同订立要复杂得多，是一种高度规定化、程序化的商谈。严重违反集体谈判的程序性规范而签订的集体合同应认定为无效。

40.因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖？

①集体合同处于协商争议阶段产生的纠纷，按《集体合同规定》第五十一条规定：集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。②集体合同履行阶段产生纠纷，如果是申请仲裁的，按照《工会法》第二十条第4款规定：企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。③如果提起诉讼的，则按照诉讼程序规定的诉讼管辖来执行。

41.非全日制用工的社会保险应如何办理？

1）全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

42.个人能否招用非全日制用工？

非全日制用工属于劳动合同用工范畴，所以一般非全日制用工的当事人双方是劳动者和用人单位。但《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。可见，个人作为承包方聘用劳动者的，一般准用用人单位规定，即个人能够招收非全日制用工。

43.非全日制用工可否约定试用期？

《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。44.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同？

《劳动合同法》第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式。对于以小时为单位的非全日制用工形式，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但如果劳动者提出订立书面合同的，应以书面形式订立。

45.用人单位在哪些情况下的行为可以被追究刑事责任？ 根据《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。如果上述行为不足以构成刑事犯罪，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。

46.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理？

依照《劳动合同法》第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

47.劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果？

按照《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

48.非全日制用工的社会保险应如何办理？

1）全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2）从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3）用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇；被鉴定为伤残5-10 级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

49.被派遣的劳动者的社会保险如何处理？

一般情况，劳务派遣单位按用工单位提出的被派遣的劳动者的工资基数，办理社保具体内容如下：

1）按《劳务派遣协议书》中规定的相关条款，由用人单位每月向劳务派遣单位支付被派遣的劳动者的当月这社保所需费用； 2）劳务派遣单位为被派遣劳动才办理养老、失业、工伤、医疗和生育保险手续并依法缴纳各项保险；被派遣的劳务者个人应缴纳部分，由劳务派遣单位在发放被派遣劳动者的工资时扣缴；具体如下：

A劳务派遣单位按规定为其被派遣人员办理企业职工基本养保险参保手续；原已参保的被派遣人员，按接续养老关系办法办理；

B劳务派遣单位作为参保单位，按规定为其被派遣人员办理失业保险参保手续；当地失业保险经办机构为每个被派遣参保人办理失业保险缴费凭证；

C劳务派遣单位依法为其被派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相关的基本医疗政策；

D劳务派遣单位依国务院颁布的《工伤保险条例》为被派遣人员缴纳工作保险费。

E派遣单位按有关规定为其被派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。

50.用人单位可否拒绝出具解除劳动合同的书面证明？

根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

否则按《劳动合同法》第八十九条规定处理。《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第四篇：HR劳动法解析(附案例)---免费下载

一、2009年2月1日，陈某入职广州某广告公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。入职后，陈某通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。2010年11月份，该公司管理层怀疑陈某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给陈某的决定。2010年12月，陈某休年假，公司于是在报纸上刊登声明解除与陈某的劳动关系。陈某不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于严重违纪，解除劳动合同合法合理。陈某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

本案中，广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗？

违法解除劳动合同需要承担何种法律后果？《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：

一、要求继续履行劳动合同；

二、要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，那么在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。

用人单位拟解除劳动合同的，其解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。在用人单位涉嫌违法解除的情况下，劳动者可以根据自己的实际情况选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿双倍经济补偿金而解除劳动关系。

[知识点学习]

对此，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

可见，要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤：

第一，应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。

第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。

第三、在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

本案中，广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序，是不合法的，因此导致违法解除。

二、侯某2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2009年9月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。2012年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向人民法院提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。

侯某认为：侯某认为：2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。

供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。

解：本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。

侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上，人民法院依法判决，驳回侯某的仲裁请求。

[知识点学习]

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬?

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理(或联络)。在值班期间假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯东的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

三、杨某为北京某保险公司销售员，劳动合同至2008 年11 月29 日止，期间怀孕并于2008 年2 月产一女，劳动合同期限顺延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出了解除劳动合同的通知书。

保险公司的主要抗辩理由有：杨某2008 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工，已构成严重违纪；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班。

请问：该公司的做法合法吗？

本案提示了以下法律要点：

法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度，但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度，企业可以与之解除劳动合同。

本案中，员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但旷工多日，且多次不遵守考勤制度，严重违反企业规章制度，企业有权与之解除劳动合同。

[知识点学习]

哺乳期女工的工时有哪些规定?

关于哺乳期女工（有不满一周岁婴儿的女职工）

工时的规定包括：

1）对哺乳未满1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

2）用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1 个婴儿每天增加1 小时哺乳时间。

3）女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

考虑到女职工在休完产假后仍需要给婴儿哺乳的需求，《劳动法》第63 条、国务院《女职工劳动保护特别

规定》第9 条为哺乳期女职工规定了特别的工时制度。

四、今年春节后，琴琴与某公司签订了劳动合同，并在合同中约定了三个月的试用期。两个月以后，琴琴觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表示自己还有三天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。

公司答复说：“你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。

请问：该公司的说法成立吗？

解：从以上案情来看，调休单是不能作废的。

首先，《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。琴琴在试用期提出辞职，公司应当批准。

其次，琴琴在公司工作期间，公司曾在休息日安排琴琴工作，理应安排琴琴进行补休，或者支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，琴琴依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。

第五篇：HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题

HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题

作者：上海育路网 发布时间：2012-07-26 来源：上海育路网

HR 最需要掌握的新员工培训42 大常识问题

1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是?

解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。

2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?

解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。你可以首先跟HR 负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。

3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订?

解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。

1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度

2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见

3、通过高层帮助你往下推行

4、你作为执行层要严格管理与推行

5、定期将推行效果上会反馈

6、进一步对流程制度进行修改。

4、新员工入职培训提些意见与建议。

解答：

1、搞清老板想让你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多资源帮助你完成

4、注意跟进与控制

5、必须评估

6、方案优化在实施

5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?

解答：在确定新员工入职培训内容时首先

1、要确定我们为什么要做入职培训?

2、我们能的培训力量与资源能做些什么?

3、就是着手准备讲师与课程

4、制定培训实施的规范与流程

5、进行培训评估与调查

6、跟进培训效果是否落地实用。

6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好?是否需要做培训后的信息反馈?如反馈，信息汇总如何开展?

解答：

1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间?想达到什么样的效果?在进行调整。

2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。

7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面?

解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。

8、新员工入职培训要如何去做?

解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。

1、需求调研(跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的)

2、研究分析(什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配)

3、提供解决方案(课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度)

4、实际运作(关注运作中的所有问题，控制一切可控环节)

5、总结分析(培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议)

6、优化体系(在下一次的培训中体现优化项目)以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也!

9、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。

解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。

10、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢?

解答：

1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行;

2、客户的满意度如何;

3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可

11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢?

解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：

1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工

2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯>再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。

3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。

注意：虽然现在人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。

12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲一下企业文化，规章制度等。像我们公司这样的情况应该怎么改善呢?

解答：

1、与部门主管或经理沟通：新员工上岗之后存在哪些问题，做一个问题汇总;

2、分析问题的内容，产生的原因;

3、然后再做下一步的培训评估。

注意：人力资源部一定要与用人部门产生相动，这样子用人部门才会更愿意配合人力资源部的工作。

13、我们公司的新员工入职培训目前是由人力资源部统一安排一个时间(每两个月安排一次)，每次2小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。请教两个问题

1.我们公司每次入职的员工比较少，而且不统一，就是今天一个，明天一个，所以制定了每两个月集中培训的方式，这样的入职培训合不合适?

2.目前还没有做岗前培训，因为人力资源部的人不太懂得具体的业务操作，无法单独做岗前培训，而用人部门对入职培训并不重视，他们总是说带着做，遇到问题的时候教一下就好，请问作为人力资源部该如何引导岗前培训?

解答：针对你们公司入职人员数量安排培训频次是合适的，不过公司业务、发展史、制度和利益这么多东西才2小时会不会太流于形式了呢?第二个问题很重要呀，关键就是你们人资的同事在培训方面不是专家所以就很难有公信力和说服力，如果组织需要人资必须引导我更建议在KPI 和BSC上也就是绩效上体现和挂钩。

14、关于培训前期的热身游戏?

解答：由于大家都认识了所以破冰游戏就可以不做了，可以改成小组相互认识然后小组从组后进行头脑风暴，提出一些金点子和可行性的建议也是挺好的。

15、单如果统一培训的话，又应该怎么做呢?

解答：劳动密集型组织、人员流动性大、不能集中而且人员准入水平普遍偏低这些可能都是你们遇到的困难。我建议你们的新员工培训分两步走。第一：建议你们公司定期组织新员工集中培训，可以考虑每月或者每两个月组织一次。主讲课程已企业文化、行业动态和职业生涯为主。第二：建议你给予分店的店长一些可量化的指导目标，用最传统的传帮带形式对进店的新员工进行辅导。通过以上两种方法即可加强员工的对企业的忠诚度也可提高新员工对新环境、新工作的适应行。培训部门可主做培训组织、实施和评估外加对分店店长培训工作的考核工作。

16、请问下入职培训应分为那个几个部分呢?

解答：公司基本情况简介，公司发展愿景，制度介绍，文化介绍，组织架构介绍，领导人简介，组织架构说明，员工发展计划等。

17、新员工入职主要是制度，企业文化培训，那如何来评估新入职培训的效果呢?

解答：要是想评估新员工入职培训的效果还是要看培训内容是什么。

1、如果是企业文化和制度可以考虑通过笔试试卷的方式评估他们是否全记住了，当然想让他们完全接受、理解再到变为身体力行这些就不是培训能解决的了。

2、如果你们再有办公流程、OA等培训也可以通过让他们实操考试来确认是否达到效果。

3、最后也可以考虑等到他们进入各部门以后进行对其直属领导进行问卷调查来看是否培训有效。

18、在人员和时间问题上，该怎么把握和平衡呢?

解答：

1、你固定开课时间可以考虑一个月开一次或者两个月开一次，课程内容以通用知识为主例如：企业文化、人事规章制度等。

2、具体到每个部门个性化的培训你可对课程内容、讲师授课情况进行把控，然后对后期效果进行追踪评估。要不然6-7在一起培训而大部分听到的都是跟自己未来工作无关的内容时培训效果会很不好。

19、员工新入职都是只做下入职引导再简单的介绍下公司的发展背景什么的，大概也就1小时的培训，最后部门文员带到生产线上去，新人看着老员工操作，然后1天后上岗。这是这样算是入职培训吗?如果不是，要怎么做，目前这样做的话，会不会给公司带来什么风险?

解答：其实你们这样操作也是相当于在做入职培训了，只不过听你这样说感觉会有些凌乱并不能形成系统。比方说你们可以把这个培训做的更系统化更可量化一些。

1、上午半天进行公司文化、规章制度讲解。

2、下午可以让员工熟悉公司环境，下到生产一线了解工作流程。

3、第二天安排车间管理者或者骨干员工进行传帮带(这个环节你们要设计好传帮带的操作流程和考核指标给师傅，以便你们后期进行培训评估)还有一种方法就是你们根据一线生产流程开发课件在第二天的时候对新员工进行全面系统的讲解。要做到这点可能就要要去你们的讲师对生产操作很熟悉了。

20、我们公司的新员工培训都安排在快转正时进行，一般是入职后的3-6月内，这期间员工都对公司有了部分的了解再做入职培训，我个人觉得意义不大。

解答：

1、为什么你们是入职后3-6个月，要去了这个原因，任何事情的存在，必有因果;

2、与员工做调查了解一下，大家刚进公司时，最想了解哪方面的内容;

3、与部门经理沟通，新员工入职后，哪些地方是部门经理最头痛的;

4、然后，再来确认，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些内容。

21、新员工入职培训的时间一般多长最佳。对于入职在岗的培训计划，如何制订比较合适?

解答：

1、新员工培训的周期，要看你公司的人力资源的战略及人力资源的角度的充当。

1、如果HR只是一次公司层面的人事操作的工作，那么你做好基础的新员工培训内容;

2、如果HR是充当的战略的要求，那就要看人在你充当的作用是什么，说白点你公司的核心的竞争力是什么?解决了上面二个问题之后，再来看培训周期，就应当豁然开朗。

22、培训评估如何做?

解答：

1、先要确认好你培训目的是什么;

2、员工上岗之后是否已经达到你的培训目的;

3、如果达到是什么原因，没有达到是什么原因

23、企业新员工如组织培训还需要加入哪些模块，运用哪种培训方式会让员工对企业认同感更强一点?

解答：企业的文化非常重要，要让员工融入到里面并且认可公司的文化;培训的方式，建议以“讨论型为主的企业文化”这样子大家才能融入其中。

24、单个员工入职培训如何做?

解答：

1、在员工入职的第一天，我们先做好相应的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，还包括工作流程的指引。

3、每月或二个月做一次企业文化的培训。

25、对于刚成立的公司，如何进行新员工入职培训?

解答：

1、先确认，你公司的人才战略

2、你们新成立的初期希望达到什么样的要求

3、你们招这个员工的目的是通过反推来确认，你要做事情目的。

26、请问选择培训公司培训，都需要哪些审核呢?

解答：如果采取外部的培训机构，那我们先要明确几点

1、为什么要采取外部培训?

2、培训的目的是什么，希望通过培训你要达到的效果

3、参训的对象有哪些?为什么是这些人?

4、培训的费用预算是多少。

27、针对这些技术人员该怎么对其做入职岗位培训?

解答1：新来的技术人员需要培训但我们讲师技术方面又不是专家，想请技术部门给予支持但又因工作忙而被忽略是这个状况吧。这种情况在很多公司都会发生建议：

1、首先找你的上级领导与技术部门的负责人沟通来确定未来技术部门员工的培训与成长责任问题，如果技术部门对你们非常相信但是又没有时间的话就建议让他们出人与培训部门合作开发相应的培训课件以便未来培训讲师操作。这里面最要的是要让技术部门的人了解到对这些新人的培训他们是有责任的因为最终这些人是要进到技术部门的，如果不能让他们很快上手工作的话，那现有工作就不会有人来分担所以他们必须担任起培养的工作。

2、如果他们不需要培训部门培训，那作为培训部门有义务对相应部门的自行培训进行监督考核，你可以沟通人资部门看是否可以把新员工培训、培训纳入到KPI、BSC体系中以便起到督导落地的作用。

解答2：这就是说，部门经理是否具备“管理的能力”，从中也可以看出来，HR工作的被动性。

1、从部门的角度出发，换位思考，来去确认部门经理希望得到的培训内容，要让部门经理知道，你给他的培训，是对他帮助的，而不是负担。

2、从长远的角度来看，就是一个人才地图的问题，你们的部门经理是否了解，带队伍是他的首要职责。

28、公司刚成立，公司制度暂没有形成，只有一些规定类的，不知道该怎么对新员工进行培训?

解答：把一些公司的制度与流程讲清楚，特别是新成立的公司，如果员工愿意加入一这刚成立不久的公司，有两个原因：第一，他看好这个公司者行业的发展前景，第二、他认同HR

或者老板的一些理念，所以对些前期的员工，更是做是沟通。

29、新进工人的入职培训控制在多长时间比较合适?

解答：这个要看你公司对人才的战略，如果处于HR基础操作层面的话，那就做好基础的培训，制度，文化，流程，架构、薪酬等。如果是战略层面，那就要涉及到轮岗、跟踪。

30、新员工培训后，为了达到想要的效果，除了组织考试、随机抽查，还有其他的什么办法吗?

解答：实际操作，不论是OA流程、部门沟通还是业务部门的实际业务我都非常建议制作实际操作的考试，这比考笔试可能更有说服力。

31、怎么做才可以到道想要的培训效果?

解答：

1、搞清楚你们培训的目标是什么。

2、尽量将目标量化。

3、请主题专家开发课程而不见得都是讲师开发

4、保证培训形式符合学员需求

5、后期跟进培训效果

6、尽量将培训和绩效结合。

32、现在新员工入职培训保证不了，为了让新员工跟好的了解和适应公司，我们该怎么平衡呢?

解答：首先，先与新员工进行沟通，每个部门都有，如果新员工都有相同的困惑，那就代表问题的本质;其次，拿着你的问题，找部门经理问问，他目前的招聘的新员工效能如何;再次，通过部门经理及员工的反馈，再来落实培训的流程如何更改。

33、请问这样的时候有没有更好的方式安排培训工作呢?

解答：第一，一对一，面对面做好指引;第二，每月集中一次或者两次，做一个企业文化的培训。

34、公司门店较多，而且分散在不同城市，真不知道应该怎么开展培训。

解答：

1、没有入职培训，今后一旦面临劳动纠纷并留下证据会对公司很不利。

2、入职培训应包括：公司奖惩制度，公司发展愿景，公司架构等公司基本情况及安全培训。

3、在门店可由门店经理进行培训。

35、一些增强培训效果的培训方式建议。

解答：

1、培训前就说明会考试

2、考试结果反馈各部门负责人

3、考试成绩结合绩效

4、在课程设计时就增强互动性向行动学习靠拢

5、对讲师授课技能严格把关。

36、公司组织培训的话，要是属于自愿参加的话，几乎都没人来，怎么办?

解答：如果员工对提升他的能力都没有兴趣的话，那么可能有两点：

1、这个员工不是学习型的员工，要讨考量适不适合你们公司;

2、你的培训没有价值，对他没有帮助，所以他认为是负担;所以，任何的培训，一定要做好前期的培训调查。

37、入职至今都没有体会到培训在一个企业的价值和意义、解答：那就要从培训的意义上来讲了。

1、帮助公司统一思想;

2、解决胜任力问题;

3、提高员工满意度;

4、尽量想学习型组织发展，好的培训体系是可以解决上述问题的;另外就是培训可以帮助我们解决员工行为问题。

38、新员工入职培训由什么人来完成最好呢?

解答：高层可以出来，说说自已的成功史，树立一些领导力，其他的培训HR负责。

39、新员工培训多长时间比较合适?

解答：这个要看人才管理要求了，基础培训：一天二在就搞定，轮岗：就需要周期了。

40、员工刚入职时，我一般是两周培训一次，但是在课堂提问环节，大家参与的积极性不高。这个怎么解决呢?

解答：那就是培训内容不吸引大家建议，先从学员做起，问问学员，这个培训对他有帮助吗。

41、如何从招聘轮岗到培训，这个转换，我需要做哪些准备?

解答：心理准备、知识准备和组织需要的准备。这种轮岗没有必然性知识根据组织需求和个人需求共同作用是才会发生。

42、请问如何才能约束用人部门必须安排人员去进行新员工岗前培训呢?用奖惩机制好不好?

解答：萝卜与棒子可以考虑同步进行，1、你首先要争取到更高级领导或老板的支持;

2、建立奖励机制比如说兼职讲师等等

3、授课时长与KPI BSC挂钩。

43、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。

解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。