经济师人力资源考试大纲

第一篇：经济师人力资源考试大纲

心之所向，所向披靡

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

（一）需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；动机与绩效的关系；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

（二）激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。

（三）激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素；参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

（一）领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

（二）．领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与专制模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。

（三）领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

（一）组织设计概述

组织结构设计的概念、内容；组织结构的内容、要素；组织结构设计的主要参数；组织设计的八个步骤；组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围；职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围；矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围；事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

（二）组织文化

组织文化的概念、功能；组织文化的内容和结构；组织文的分类；组织设计与组织文化的关系。

（三）组织变革与发展

组织变革的概念、分类；组织变革的程序；组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术；现代组织展的两种技术。

第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

（一）战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景；人力资源满足企业优势资 源的四个条件；战略性人力资源管理的内涵；决定组织对人力资源进行投入的因素；战略性人力资源管理的作用；战略性人力资源管理的过程；组织的总体战略与人力资源战略的匹配；组织的经营战略与人力资源战略的匹配；战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别；实施战略性人力资源管理的障碍。

（二）人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色；人力资源专业人员需要具备的特征；人力资源管理者的职权；直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

（三）人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义；人力资源管理活动的绩效评估方法；定量评定人力资源管理部门绩效的标准；人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

（一）人力资源规划概述

人力资源规划的含义；人力资源规划的目标与意义；人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系；人力资源规划的类型；战术性人力资源规划的具体内容（晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）；影响人力资源规划的因素；人力资源规划的工作步骤；供需匹配的过程中需要考虑的

问题；评估人力资源规划过程中需要考虑的问题；人力资源规划的动态性原则。

（二）人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序；人力资源需求的定量与定性预测方法；人力资源的内部与外部供给预测方法；人力资源综合平衡的具体方法。

（三）人力资源信息系统

人力资源信息系统概念；人力资源信息系统包括的内容；人力资源信息系统的基本职能；人力资源信息系统的类型；人力资源信息系统的建立程序；建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

（一）工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

（二）工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

（三）工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的，测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

（一）人员甄选概述

人员甄选的含义；人员甄选的评价标准；胜任特征模型；胜任特征模型的建立环节；人员甄选的常见预测因素；甄选的实施过程。

（二）人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点；申请表的主要内容；设计申请表时需要注意的事项；专业笔试法的形式和特点；面试法的特点与工作流程；面试的类型及特点；面试常见偏差及解决方法；心理测验的类型；实施心理测验需要注意的问题；评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

（三）人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念；信度指标的内容；效度检验的类型；造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

（一）绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

（二）绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

（三）绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

（四）绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容；绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

（五）特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计；奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理；特殊群体的薪酬模式；薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

（一）薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

（二）奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

（三）员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法；弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

（四）特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

（五）薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法；职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

（一）培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析；决策中应当避免的误区。

（二）培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系；培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任；培训与开发效果评估的内容；培训与开发效果评估的时机；，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法；培训与开发评估报告的基本内容。

（三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的；职业生涯管理的基本方法；职业生涯管理效果的评估；实施职业生涯管理的注意事项；职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务；、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。第三部分 劳动力市场

十一、劳动力市场

考试目的

测查应试人员是否掌握社会劳动力供给、个人劳动力供给的基本原理；家庭生产理论以及劳动力供给的周期性；企业和行业劳动力供给曲线的基本形状。经济周期和生命周期中的劳动力供给情况；劳动力需求决定的基本原理以及劳动力需求曲线的形状和含义；劳动力需求弹性与派生需求定理；劳动力市场的均衡与非均衡。

考试内容

（一）劳动力供给理论

社会劳动力供给总量的含义；个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义；收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用；企业和市场劳动力供给曲线的形状及其含义；，劳动力供给弹性的概念；家庭生产理论的基本内容；在经济周期中的衰退时期可能出现的两种与劳动力供给有关的现象；在一个人生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因。

（二）劳动力需求理论

边际收益递减规律的基本内容；边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的相互关系；劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线之间的关系；竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状；竞争性企业的雇用原则即劳动力的边际成本等于边际收益；工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式；劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法；派生需求定理；掌握劳动力需求的交叉工资弹性的含义。

（三）劳动力市场的均衡与非均衡

劳动力市场均衡的基本含义及其图形表述；导致劳动力非均衡的企业方面的原因；导致劳动力市场非均衡的员工方面的原因。

十二、人力资市投资理论

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资本投资理论的基本概念和基本原理；人力资本投资的重要性；人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式；并能够运用人力资本投资理论来分析和解决在职培训和劳动力流动等问题。

考试内容

（一）人力资本投资的一般原理

人力资本投资理论的产生及其发展；人力资本投资的定义；现值、贴现、贴现率等基本概念的含义；人力资本投资的成本构成以及人力资本投资收益分析的基本方法。

（二）人力资本投资与高等教育

分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述；关于人力资本投资和高等教育的几个基本结论；高等教育的社会收益；高等教育私人收益估计中的偏差；，高等教育的信号模型。

（三）人力资本投资与在职培训

在职培训的定义及其基本类型；特殊在职培训与一般在职培训的主要区别；一般培训的成本和收益在雇主和雇员之间摊和分配的基本原则；特殊培训的成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则；一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策以及员工流动行为可能产生的影响。

（四）劳动力流动

劳动力流动的定义以及劳动力流动的基本类型；劳动力流动对于雇主和雇员双方可能产生的影响；劳动力流动的主要影响因素；劳动力在不同地区之间流动的主要影响因素；劳动力流动的成本和收益；劳动力的职业间流动的类型及其含义；劳动力产业间流动的类别及其成因。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

（一）社会保险法律关系

社会保险法律制度；社会保险法律关系概念；社会保险法律关系的主体和客体；社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

（二）社会保险法律适用

社会保险法律适用概念；社会保险法律适用的基本原则；社会保险法律适用的基本规则。

（三）社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义；社会保险法的立法原则；我国社会保险体系的基本框架；各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

（一）劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行；劳动关系双方享有的权利和义务；劳动合同法律关系；劳动关系协调的三方机制。

（二）集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念；集体合同签订；集体协商；工资集体协商；集体合同争议处理。

（三）用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念；劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示；劳动规章制度的效力；违法劳动规章制度的处理。

（四）特殊用工

劳务派遣及有关规定；非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

（一）劳动争议

劳动争议；劳动争议处理制度及其基本特征；劳动争议处理机制。

（二）劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则；《劳动争议调解仲裁法》的适用范围；不属于劳动争议的情形。

（三）劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构；劳动争议调解；劳动争议仲裁。

（四）劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务；劳动争议当事人的举证责任。

（五）劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念；劳动争议诉讼的基本程序；，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

（一）社会保险制度

社会保险的概念；参加社会保险的范围；社会保险登记；社会保险缴费；社会保险权益。

（二）基本养老保险

制度模式；基本养老保险费的缴纳；劳动者退休条件及基本养老保险待遇；基本养老保险的发放和调整机制；基本养老保险关系转移接续。

（三）基本医疗保险

基本医疗保险制度；基本医疗保险覆盖范围；基本医疗保险费的缴纳；基本医疗保险基金的支付；基本医疗保险关系转移。

（四）工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围；工伤保险费的缴纳；工伤认定；劳动能力鉴定；工伤保险待遇；先行支付；不合法单位职工工伤保险待遇。

（五）失业保险

失业保险制度；失业保险的覆盖范围；失业保险费的缴纳；失业保险待遇；失业登记；失业保险关系转移接续。

（六）生育保险

生育保险制度；生育保险待遇。

（七）企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

（一）劳动法律责任

劳动法律责任的概念；劳动法律责任形式；用人单位违反劳动法律的责任；劳动者违反劳动法律的责任；．违反集体合同的责任。

（二）社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念；用人单位违反《社会保险法》的法律责任；骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任；违反社会保险基金管理的法律责任；有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，（三）劳动监察

劳动监察的含义、属性；劳动监察的形式、处罚的方式；劳动监察机构的设置及职责；劳动监察的实施；劳动监察程序；劳动监察的主要内容。

（四）社会保险行政争议处理

社会保险行政争议；社会保险行政争议范围；社会保险行政争议处理程序和法律后果。

（五）行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点；人力资源和社会保险行政复议范围；行政复议的基本法律规定；行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。勤劳的蜜蜂有糖吃

第二篇：中级经济师《人力资源》考试多选题

中级经济师考试多选

1.下列支出中，属于人力资本投资支出的有()。

A.上大学交的学费

B.为换工作而支付的费用

C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费

D.日常应酬中请朋友吃饭的花费

E.为参加在职研究生班学习而支付的费用

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.寻找工作

B.增进健康

C.失去工作

D.正规教育

E.加强学龄前儿童营养

3.下列关于高等教育和人力资本投资的说法正确的有()。

A.一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资

B.从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低

C.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正

D.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本

E.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多

4.教育所能够带来的社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.提高整个社会的信用水平

D.提高政策决策过程的质量和决策效率

E.增加个人收入

5.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同

B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策

E.高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益

6.下列关于教育的说法正确的有()。

A.教育仅可以使个人受益

B.教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资

C.教育能够带来较高的社会收益

D.教育只能让社会受益，因而只能有政府投资

E.由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育

7.对于高等教育的私人收益情况进行估算，存在着哪三个方面的争论()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.专业性偏差

E.选择性偏差

8.下列关于一般培训和特殊培训的表述正确的有()。

A.企业更愿意投资于一般培训

B.一般培训所培养的技能对所有企业都有用

C.一般培训不一定提高受训者在所有企业中的劳动生产率

D.特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高

E.特殊培训所产生的技能只对提供培训的企业有用

9.下列属于在职培训成本的有()。

A.教师的培训讲课费

B.职工因上培训课路程远而提前下班

C.受训者生产率的提高

D.为培训而租用的设备与场地

E.因为参加培训导致员工常常不能全力工作

10.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。

A.特殊培训的成本全部要由企业来承担

B.提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险

C.培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式

D.企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资

E.特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率

11.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.在本企业获得的工资率高于市场]-资率

B.愿意在本企业工作较长的时间

C.被企业解雇的可能性比较小

D.流动的倾向会比较强

E.不可能被企业解雇

12.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。

A.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低

B.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高

C.投资后的未来收益相对较短

D.投资的机会成本太大

E.投资的机会成本基本相同

13.关于在职培训的说法，正确的是()。

A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征

B.在职培训是一种人力资本投资

C.在职培训的成本应当全部由企业承担

D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分

E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响

14.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在()的移动。

A.企业间

B.职业间

C.产业问

D.地区间

E.企业内部

15.对劳动者流动产生影响最大的因素包括()。

A.流动后企业的规模

B.流动之后找到离工资工作的机会大小

C.劳动力流动的各种成本

D.流动前后的工资水平差异

E.流动后企业所处位置

中级经济师考试多选答案

1.ABCE

【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。

2.ABDE

【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

3.BCDE

【解析】本题考查关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论。年纪大的人更不愿意投资于人力资本，原因有二：一是投资后的未来收益相对较短;二是投资的机会成本太大。所以选项A错误。

4.ABCD

【解析】本题考查教育的社会收益。选项E属于教育产生的私人收益，所以不选。

5.ABE

【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利;反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。

6.CE

【解析】本题考查教育的相关内容。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。所以选项ABD错误。

7.BCE

【解析】本题考查教育投资的私人收益估计偏差。高等教育的私人收益情况进行估算，存在着高估偏差、低估偏差、选择性偏差三个方面的争论。

8.BE

【解析】本题考查在职培训。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业没有用处时的情况。企业一般不愿意投资于一般培训。所以选项ACD错误。

9.ABDE

【解析】本题考查在职培训的成本。选项C属于在职培训的收益。

10.CDE

【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。

11.ABC

【解析】本题考查特殊培训对于员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工通常流动的倾向会比较弱，失业的可能性也比较小。

12.ACD

【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本;一是投资后的未来收益流相对较短(年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低)，二是投资的机会成本太大。

13.ABDE

【解析】本题考查在职培训的相关内容。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。

14.ABCD

【解析】本题考查劳动力流动的概念。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、产业间、职业间以及地区间的移动。

15.BD

【解析】本题考查劳动力流动的影响因素。流动前后的工资水平差异和流动之后找到高工资的机会大小是对劳动者流动产生影响最大的因素。

第三篇：初级经济师考试人力资源复习资料小结

初级经济师考试人力资源复习资料小结——价值观

一、认识价值观

（一）含义X1：价值观是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。

（二）界定Y1

1.从价值观的主体角度考虑：

（1）它是一种个体现象

（2）也是一种社会现象

（3）还是一种文化现象；

2.从价值观的表现形式看：它是外显的也是内隐的；

3.从价值观的功能看：价值观对行为具有解释、预测和导向的作用；

4.从价值观的层次上看：它具有超越情景的特点；

5.价值观要比态度更抽象更概括。

二、价值观的分类

（一）奥尔波特的六分类

1.德国哲学家斯普兰格在《人的类型》一书中，把价值观区分为理论的、社会的、经济的、政治的、审美的、宗教的六种。

2.奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”：

（1）经济型的人：具有务实的特点，对有用的东西感兴趣；

（2）理论型的人：具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求；

（3）审美型的人：追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡和谐等评价事物；

（4）社会型的人：追求权力、影响和声望；

（5）宗教的人：认为统一的价值高于一切，信神或追求天人合一等；

（6）政治型的人：重视权力、地位和影响力。（2007年单选）

（二）罗奇克工具性与终极性价值观

1.终极性价值观：是指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等。

2.工具性价值观：是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。

（三）莫里斯的生活方式理论

莫里斯认为价值一词包含三种基本含义：

1.实际价值：指对不同事物所表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向；

2.想象价值：指局限于能够预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择；

3.客体价值：强调价值对象本身的属性，指根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，并非当事人是否事实上选取该事物（实际价值）或想象中认为该选取事物（想象价值）。

（四）个人主义——集体主义理论

三、工作价值观

（一）含义

工作价值观也称职业价值观，是指个体对于工作意义的认识，包括工作倾向性、工作需求以及职业道德取向等等。

（二）美国心理学家萨普尔的工作价值观的类型X3

分为三大群组，15个类别：

1.内在价值：指的是与工作本身有关的一些因素，包括利他主义、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力7个类别；

2.外在工作价值：指的是与工作本身无关的一些因素，包括工作环境、与上司关系、与同事关系和变化性4个类别；

3.外在报酬：包括生活方式、声望、经济报酬和安全感4个类别。

在此基础上他开发了相应的工作价值观问卷，在学术研究以及组织管理领域得到了广泛应用。

四、中国人的价值取向（2007年多选）

（一）以“已”为中心的价值观

费孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，被认为是对传统中国人价值观的最深刻、最贴切、最形象的阐述。

（二）以社会、关系、情景为中心的价值观

1.西方人的“自己”：是以表达、表现及实现“个已”为主

2.中国人的“自己”：是以实践、克制及超越的途径，来使“自己”与“社会”结合。因此，中国人的自己是可以扩展的，不仅包括个体自身，还可以推及家庭、亲戚、朋友，甚至家族和宗教。从这一角度看，中国人是社会取向、关系取向和情景取向的。

五、自我价值定向理论

1.自我价值定向理论是我国心理学家金盛华多年来研究出的一套理论。该理论的基本假设认为人是理性的、社会性的动物，除了基本的生存倾向之外，一生都在试图建立解释他人和世界的体系并解释自我存在和自身行为的理由，为自己的生活赋予意义。

2.一个人的自我价值感取决于两个因素：

（1）自我价值定位，即选择什么样的标准来评价自身的价值；

（2）自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高社会地位、高收入等等。

第四篇：经济师考试《中级人力资源》精选单选题

单选题

第 1 题

赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导属于()。

A.指导式领导

B.推销式领导

C.参与式领导

D.授权式领导

正确答案：B,第 2 题

因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。

A.依法提请仲裁或诉讼

B.只能依法提起诉讼

C.只能依法提请仲裁

D.请求相关部门调解

正确答案：A,第 3 题

组织设计过程中的首要工作是()。

A.确定组织设计的基本原则和方针

B.进行职能分析和职能设计

C.联系方式的设计

D.管理方式的设计

正确答案：B,第 4 题

某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额()。

A.将下降

B.将上升

C.不变

D.以上三种都有可能

正确答案：B,第 5 题

西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。

A.设计活动阶段

B.选择活动阶段

C.智力活动阶段

D.确认活动阶段

正确答案：C,第 6 题

企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正确答案：B,第 7 题

从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层，其原因不包括()。

A.两者都是从事体力流动

B.两者具有同一性

C.不需要经过较长时间训练

D.收入高

正确答案：D,第 8 题

继任规划是指公司制定的用来填补()岗位的计划。

A.基层技术

B.重要管理决策

C.生产一线员工

D.市场业务人员

正确答案：B,第 9 题

一个采取稳定战略的企业在薪酬方案的制定上做法错误的是()。

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平薪酬

C.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身

D.薪酬决策的集中度比较低

正确答案：D,第 10 题

在劳动力的边际收益递减规律中，通常()。

A.将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素

B.将劳动力视为不变因素，将资本(或土地)视为可变因素

C.将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素

D.将劳动力和资本(或土地)均视为不变因素

正确答案：A,第 11 题

(2008年)劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.用工单位职工代表大会

D.劳务派遣单位规章制度

正确答案：A,第 12 题

薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。

A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)

B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

正确答案：D,第 13 题

对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。

A.内容效度

B.构想效度

C.效标关联效度

D.预测效度

正确答案：C,第 14 题

下列选项中，不属于面试的特点的是()。

A.全面性

B.直观性

C.客观性

D.目标性

正确答案：C,第 15 题

关于团队奖励计划表述错误的是()。

A.在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单

B.可以使企业员工产生较强的团队凝聚力

C.导致了优秀员工的流动

D.导致员工只做有利于其获得报酬的事情

正确答案：D,第 16 题

在管理方格图中，工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小的领导风格，称为()。

A.“乡村俱乐部”领导风格

B.“无为而治”领导风格

C.“任务”领导风格

D.“中庸式”领导风格

正确答案：C,第 17 题

有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

正确答案：B,第 18 题

实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是()。

A.裁员

B.确定关键员工

C.组织之间的合并

D.制定特殊的人才保留战略

正确答案：A,第 19 题

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起()日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正确答案：C,第 20 题

(2010年)当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师.这种人力资源需求预测的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.时间序列分析法

D.回归分析法

正确答案：B,第 21 题

劳动仲裁庭由()名仲裁员组成。

A.5

B.7

C.3D.1正确答案：C,第 22 题

下列选项中对注意力要求非常高的行业是()。

A.彩色印刷工人

B.教师

C.文秘

D.律师

正确答案：C,第 23 题

(2010年)某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为()。

A.行为事件面谈

B.情景面试

C.智力测验

D.评价中心

正确答案：B,第 24 题

不属于矩阵组织形式的优点的是()。

A.有利于减轻高层管理人员的负担

B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能

C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性

D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现

正确答案：B,第 25 题

下列属于交易型领导特征的是()。

A.魅力与激励

B.智慧型刺激

C.差错管理

D.个性化关怀

正确答案：C,第 26 题

基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳.用人单位缴费水平按照当地工资总额的()左右，个人缴费一般为本人工资收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正确答案：B,第 27 题

具有一名员工有两位领导特点的组织形式属于()。

A.行政层级式

B.矩阵组织形式

C.职能制形式

D.事业部制形式

正确答案：B,第 28 题

()是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.难易度

正确答案：C,第 29 题

关于绩效考核和绩效管理的说法.不正确的是()。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核是绩效管理中的一个环节

正确答案：B,第 30 题

()绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。

A.卓越绩效标准

B.六西格玛管理

C.IS0质量管理体系

D.标杆超越

正确答案：D,

第五篇：经济师考试《中级人力资源》多选试题

中级经济师考试多选

1.组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在()。

A.容易遭到管理层的反对

B.不愿意做任何的培训与开发投资

C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

D.不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资

E.视培训开发为一种开支，而不是一项投资

2.下列关于培训与开发组织体系的说法正确的有()。

A.在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责

B.在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门

C.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部门

D.培训与开发隶属于人力资源部，无法体现培训与开发在组织中的战略位置

E.企业大学并不是独立的培训与开发机构

3.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。

A.结果评估是培训与开发体系中最易实施的一个环节

B.反应评估是最基本、最常用的评估方式

C.工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

D.在实际工作中，很多企业都采用投资收益评估

E.问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法

4.下列属于培训与开发评估内容的是()。

A.反应评估

B.学习评估

C.成本评估

D.结果评估

E.工作行为评估

5.下列属于培训与开发效果结果评估的硬指标的是()。

A.质量

B.时间

C.成本

D.主动性

E.顾客服务

6.下列关于培训与开发效果评估方法的表述错误的有()。

A.控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法

B.问卷调查法是评价与培训效果最正规的方法

C.控制实验法是最常用的评价方法

D.控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法

E.控制实验法适合于评价管理技能培训与开发

7.组织实施职业生涯管理对组织的重要性表现在()。

A.员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础

B.从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强

C.为组织培养后备人才，特别是高级技术人才

D.使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革

E.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工

8.组织层次的职业生涯管理方法包括()。

A.成立潜能评价中心

B.职业生涯指导与咨询

C.提供内部劳动力市场信息

D.给个人提供自我评估工具和机会

E.实施培训与发展项目

9.在组织层次的职业生涯管理中，潜能评价中心常用的方法包括()。

A.评价中心

B.职业生涯锚

C.心理测验

D.替换或继任规划

E.职业生涯研讨会

10.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。

A.专业人员

B.操作人员

C.基层人员

D.管理人员

E.技术人员

11.在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有()。

A.入职前讨论会

B.退休前讨论会

C.职业生涯讨论会

D.提供职业生涯手册

E.职业生涯指导与咨询

12.可以用来衡量职业生涯管理的有效性的标准有()。

A.是否达到个人或组织目标及程度

B.工作效率的提高程度

C.态度或知觉到的心理的变化

D.具体活动的完成情况

E.绩效指数变化

13.关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有()。

A.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好

B.六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处

C.现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立

D.社会型的人善于和人相处，喜欢教导

E.企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力

14.职业生涯锚的内容包括()。

A.自省的才干与能力

B.自省的动机与需要

C.自省的态度与价值观

D.自省的兴趣

E.自省的创造与发明

15.下列关于职业生涯锚类型的表述正确的有()。

A.技术/职能能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好

B.管理能力型具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准

C.安全稳定型的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途

D.自主独立型的视自主为第一需要

E.创造型的有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力

16.在个人职业发展或组织的职业生涯管理中，职业生涯锚发挥着重要作用，表现在()。

A.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准

B.能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳

C.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效

D.强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合E.为个体中后期职业生涯发展奠定基础

17.关于职业生涯锚的陈述，正确的是()。

A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础

B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成C.它可以根据各种测试提前进行预测

D.它并不是完全固定不变的E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负

中级经济师考试多选答案

1.ACDE

【解析】本题考查培训与开发的决策误区。管理者更愿意投资那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不是不愿意做任何的培训与开发投资。

2.ABD

【解析】本题考杏培训与开发的组织体系。在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部门。企业大学是独立的培训与开发机构的种扩大发展的模式。

3.BCE

【解析】本题考查培训与开发效果的评估。结果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节，所以选项A错误。投资收益评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。所以选项D错误。

4.ABDE

【解析】本题考查培训与开发评估的内容一反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方而。

5.ABC

【解析】本题考查培训与开发效果中的结果评估。选项DE属于结果评估的软指标。

6.ABCE

【解析】本题考查培训与开发效果的评估方法。控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法，但该方法并不适用于管理技能培训与开发。问卷调查法是最常用的评估方法。

7.BCDE

【解析】本题考查职业生涯管理对组织的重要性。A选项属于职业生涯管理对个人的重要性。

8.ACE

【解析】本题考查组织层次的职业生涯管理方法。BD选项属于个人层次的职业生涯管理方法。

9.ACD

【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心常用的方法包括评价中心、心理测验和替换或继任规划。

10.ADE

【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。

11.BCD

【解析】本题考查个人层次的职业生涯管理方法。在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。

12.ACDE

【解析】本题考查衡量职业生涯管理有效性的标准。可以用来衡量职业生涯管理的有效性的标准有是否达到个人或组织目标及程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理的变化。

13.ABD

【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。

14.ABC

【解析】本题考查职业生涯锚的内容，共三点，即选项ABC。

15.BCDE

【解析】本题考查职业生涯锚的类型。技术/职能能力型拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人。

16.ABCE

【解析】本题考查职业生涯锚的作用。选项D是职业生涯锚的特点。

17.BDE

【解析】本题考查职业生涯锚的相关内容。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段，不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项AC错误。