11月第三周HR学习案例精华汇总 2

第一篇：11月第三周HR学习案例精华汇总 2

11月第3周HR学习案例精华汇总

每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高

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11月18日班级案例

案例一：未签劳动合同，员工如何证明与企业存在劳动关系？

小李2012年3月入职某公司，双方一直未签劳动合同。前不久，在上班路上，小李遭遇了车祸，受伤严重，至今仍在住院治疗。现小李家人找单位要求办理工伤认定，但单位不予配合，还说小李不是公司的员工。明明是那上班了一年多，单位竟然睁眼说瞎话，良心何在？小李及其家人很气愤，于是将公司告上仲裁。问题是，先要确定小李跟公司存在劳动合同关系，如何确定这个关系？小李及其家人有些迷惑了，请为小李支个招吧。

案例解析：劳动者如果遇上用人单位拒签劳动合同，应在工作中注意收集相关证据，比如工作牌、考勤记录、工资卡、工作服、同事的证明等，以便向法院申请支付令和向仲裁部门申诉。

申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双方没有签订劳动合同，结合本案，小李可以通过以下方式加以证明：

一是尽量提供能证明为用人单位提供过劳动的相关材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言，而且要出庭作证，证明其与用人单位存在事实的劳动关系。三是让自己任职期间接触过的客户予以证明，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。

四是申请调查取证。对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银行调取相关的资料。

案例二：特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？

林某3年前加入某公司，从事磺化工艺工作，工作一年后，公司以其不能胜任工作为由，额外支付1个月工资后，提前解除与他的劳动合同。林某虽同意解除劳动合同，但提出自工作后身体多处出现不适，怀疑是从事磺化作业造成，要求公司安排其离职前做一次身体健康检查。公司拒绝了林某的体检要求，称没有这个义务。请问，从事特种作业的人员，能否要求离岗体检？

案例解析：根据国家安全生产监督管理总局《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》所附特种作业目录，特种作业包括从事磺化工艺作业。因此，从事磺化工艺作业的林某属于《劳动合同法》和《职业病防治法》的特殊保护对象。2011年12月31日修改的《职业病防治法》第三十六条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”由此可见，对从事接触职业病危害岗位的劳动者给予离岗前职业健康检查的待遇，是用人单位的法定义务。

本案中，该公司不安排体检就解除与林某的劳动合同，属于违法行为。如果经过体检确诊林某已患职业病，公司更不得解除劳动合同，而只能把林某调离原岗位，并妥善安置。另外，《职业病防治法》第三十七条规定，劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。因此，公司不得拒绝安排林某做离岗前体检。案例三：退休返聘员工，能否享受带薪年休假？

王某是一名退休职工，因个人身体较好目前仍在工作，受聘一家单位上班，并签有返聘合同。到该单位工作一年后，眼看着其他员工都有休带薪年休假，他也想休，于是写了申请到公司，但公司人事部负责人跟他说，因他是已退休的返聘人员，按法律无权享受带薪年休假，于是拒绝了他的带薪休年假的申请。王某就纳闷了，好像听人说，所有用工关系的劳动者都可享有带薪年假的哦。对此，你怎么看？

案例解析：根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

另外，是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。案例四：员工休了年休假，是否还有全勤奖？

2012年，某公司员工老朱按规定休带薪年假10天，结果3600元全勤奖被扣。老朱找到公司领导讨说法，公司领导说只是扣奖金没有扣工资，所以不违法。老朱不服，又向当地劳动保障监察部门咨询。对此，你怎么看？

案例解析：2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”这是以法律形式明确职工的工资收入，不受休年假的影响。

老朱所在公司的扣奖金不是扣工资的说法是没有依据的。劳动保障部发布的《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。只要老朱的劳动合同和公司制度里，没有明确说明休年假无全勤奖这一规定。结合以上法律规定，老朱应获得的全勤奖属于工资范畴，其公司不应因员工依法休带薪年休假而减少员工的工资收入，其中包括奖金收入。因此，劳动监察部门应责令公司整改，补发所扣的3600元全勤奖给老朱。

11月19日班级案例

案例五：员工早退下班遇车祸，算不算工伤？

周女士是某公司员工，几个月前的一天，因家中有急事（小孩发高烧），需去医院治疗。于是周女士顾不上向公司领导请假，便急匆匆的骑车往回赶，途经城中心十字路口时，突遭一货车撞伤，致其左下肢受伤。后经鉴定损害程度为伤残九级，另经交警部门认定，该货车司机负事故全部责任。出院后，周女士提起工伤认定申请，劳动局作出了工伤认定的决定，但公司却认为其是擅自提前下班才导致交通事故，受伤是其个人违反公司考勤制度才造成的，应不属于工伤。于是向当地人民法院提起行政诉讼，要求劳动部门撤销工伤认定的决定。对此，你怎么看？

案例解析：事故发生当日，周女士在上班时得知小孩生病从公司回家，途中被货车撞伤，符合《工伤保险条例》第14条第(六)项规定，即职工“在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车事故伤害的”应当认定为工伤，此外周女士没有第16条规定的法定排除工伤认定的三种情形。至于周女士擅离岗位，提前回家的行为，属于违反了劳动纪律，是公司和员工之间的企业内部管理问题，是不同的法律关系，两者之间不能相提并论，互为混淆。因此，法院应维持劳动部门做出的工伤认定决定。

案例六：职工生育津贴有结余，要补给员工吗？

苏州某单位女职工小刘前不久生小孩，单位里收到了生育津贴。在生育期间，单位发了小刘工资同时给予了相应的福利，但与取得的补贴有一笔差额。现在小刘提出，要将这笔差额结算给她；但单位人事部负责人说，这笔钱是补偿给用人单位的生育津贴，既然单位已经发了应发的款项，这笔钱就不应该再发了。对此，你怎么看？

案例解析：根据《苏州市职工生育保险管理办法》规定：生育保险费由用人单位按全部职工工资总额1%比例按月缴纳，参保职工个人不缴费。职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育保险基金以生育津贴形式对单位予以补偿。因此，职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育津贴大于单位发放的产假工资的差额，不应结算给职工。因此，据此规定，小刘的要求是不合理的，盈余的生育津贴单位有权可以不发。当然，如果单位人性化一些，发也是可以的。案例七：单位以员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗？ 林某于2010年12月入职某公司。2012年5月，林某提出辞职。工作期间，公司未安排林某休带薪年休假，在办理交接手续时，公司认为其未主动申请休年假按照公司制度规定视同其自己放弃，不予结算未休年休假工资，林某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天数的工资。对此，你怎么看？ 案例解析：仲裁机构应支持林某的仲裁请求。

根据《职工带薪年休假条例》第4条规定： “职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”

由此可以看出，只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，连续工作一年以上即可享受年休假。实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。

统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第5条第1款规定： “单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定： “用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以，单位要免除支付职工未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假工资的条件。案例八：员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？ 最近，某公司到人力资源和社会保障部门咨询，说最近招用了一批员工快一个月了，与他们签订劳动合同时，却遭到部分员工的拒绝，原因是该公司属于私营企业，他们认为签订劳动合同会受到合同期限的约束，公司现在不知道该怎么办好。那么，对这些拒签合同的员工，你觉得公司应该如何处置？

案例解析：《劳动合同法》规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。法律中规定的自愿、协商一致，并不是指劳动合同愿意签就签，不愿意签就不用签，而是指合同中的一些内容需要单位、职工双方通过协商来确定。如果职工不愿签订劳动合同，用人单位迁就职工而继续用工的话，那么，按照劳动合同法规定，用工时间超过一个月不满一年，用人单位按规定就要向劳动者每月支付二倍的工资。满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

可见，用人单位在招用劳动者后，一个月内就要与其签订书面劳动合同，对不愿签订书面劳动合同的劳动者，单位可以不招聘使用，以免违反相关法律、法规，使企业蒙受经济损失。

11月20日班级案例

案例九：企业注销，对怀孕女员工该如何赔付？

某外资公司在华设立的上海办事处因业务调整而注销，其中一名女员工入职八个月的时间，刚刚怀孕三个月，与公司签订的是三年期限的劳动合同。当谈及双方劳动合同解除时，此女员工的态度是希望公司赔偿其到哺乳期满全部的工资、社保及生育费用等合计约二十万元。那么，请问：孕产期女职工，在企业注销时，到底享有什么样的权利，能否向企业主张一直到哺乳期满之前所有的工资待遇呢？

案例解析：这样的劳动争议，在实务中，处理起来有点棘手。

一方面，就目前的立法体制来说，公司注销，属于劳动合同法定终止的一种情形，也就是说，只要公司是合法注销的，即可以终止与员工之间的劳动合同，而不论员工是否处于孕产期。也就是说，如果严格按照法律规定来实施，这种情形下，公司只需要按照一年给一个月的补偿金的规定，向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可，不会有额外的赔偿。

但是很明显，这种后果，将会置员工于十分不利的处境，将会使员工及其家属很难以接受，并进而激化员工与公司之间的矛盾，从而产生劳动争议，甚至发生仲裁诉讼。无论是从公司或者员工的角度来看，这种结果都是两伤的。

另一方面，员工现在所提出的这种要求，也具有很大的不合理性。结合本案，在调解或仲裁时，应向员工进行解释说明，其所主张的费用里，包含了三个阶段的费用，一个是孕期，孕期的工资待遇是必须在提供劳动的前提下，才能够享有的，如果没有提供劳动，是不能享有的；一个是产期，这块的费用，是公司应当依法支付的，不需要提供劳动；另一个是哺乳期，这一块的费用同孕期，也是属于提供劳动才能够享受的劳动报酬。

所以我们认为，这种情形之下，员工如果强行要求公司全部无条件支付这三块费用的话，在公司终止合法的前提下，是不妥的。公司违法解除的情形除外。此类情形，如果处理起来，既合法，又不失人性化，一般情形之下，我们会建议企业协商的基础为法定的经济补偿金+产假工资。在此基础上，与员工进行协商解决潜在劳动争议，成功的概率会比较大，而且员工接受起来会比较容易。案例十：员工无证驾驶受伤，算不算工伤？

牛某是深圳某公司的一名搬运工，之前在老家开过人货车但并没有拿过汽车驾驶证，有一天牛某搬完货物后自作主张地驾驶公司的人货车去5公里远的客户处送货，在途中不小心发生车祸而受伤住院，牛某要求申请工伤认定，公司以其没有驾驶证属非法驾驶为由，认为其违法在先，这种情况不能算工伤。对此，你怎么看？

案例解析：无证驾驶行为，如果按先前《企业职工工伤保险试行办法》第9条：“职工因违法行为造成负伤、致残、死亡的，不能认定为工伤。”《治安管理处罚条例》第27条明确规定：“无驾驶证的人驾驶机动车辆”，属于违反《治安管理处罚条例》的违法行为。因此，按《企业职工工伤保险试行办法》，对于无证驾驶机动车行为的职工，按规定是不应予以认定为工伤。

而新颁布《工伤保险条例》第十六条规定：“犯罪行为或者违反治安管理伤亡的”不能认定为工伤，这里将以往的违法行为，缩小到了违反治安管理。但对于无驾驶证而驾驶机动车是否违反《治安管理处罚法》？新颁布的《治安管理处罚法》第六十四条已做出明确规定，该《处罚法》并为将未取得驾驶证驾驶机动车行为认定为违反《治安管理处罚法》。因此，对于无证驾驶车辆导致受伤或死亡，不管其在交通事故中是否有责任，只要上下班路途中(注：不是上下班必经途中)发生的机动车辆的交通事故都属于工伤保险认定的范围。

还有这一点〈最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复〉法行(2000)26号文件：“司机因公外出造成交通事故，未构成交通肇事罪，也不属于自杀、酗酒、蓄意制造交通事故的，应认定为工伤。”该司法解释将无证驾驶机动车导致伤亡，纳入到了工伤的范围。

根据以上规定，结合本案，牛某虽说其是无证驾驶，但毕竟是因公驾车送货，并没有蓄意制造交通事故的行为，其因此而受伤应该认定为工伤。案例十一：农民工异地施工受伤，应到何处认定工伤？

某农民工老刘，是深圳市某建筑公司的员工。2012年9月4日上午，他在公司承建的惠州市博罗县某项目部施工过程中受伤。2013年2月，老刘向深圳市人社局提出工伤认定申请，深圳市人社局以该公司并未依法为老刘在单位注册地办理工伤保险手续，事故发生地与公司注册地不在同一工伤保险统筹区为由，不予受理。老刘不知道怎么办，遂到博罗县人社局进行咨询。

案例解析：依据《工伤保险条例》第17条第2款规定，工伤职工在事故发生伤害之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。该条例对“统筹地区”是注册地还是生产经营地未作明确规定。同时条例第11条规定，对于流动性较大的行业，可以采取相对集中的方式参加异地统筹地区工伤保险，具体办法由国务院劳动保障行政部门会同有关行业的主管部门制定。

依据劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》(劳社部发[2004]18号)第3条规定，用人单位注册地和生产经营地不在同一统筹地区的，在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，农民工在受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。

本案中，老刘在博罗县施工时受伤，所在单位注册地虽在深圳市，但该公司并未为老刘在深圳市办理工伤保险。因此，老刘受伤后，应向生产经营地博罗县人社部门申请工伤认定。案例十二：冒名员工在工作中受伤，算不算工伤？

某女工小琴因自己身份证不慎丢失了，为了急于找到工作，她借用和她长相十分相像的妹妹身份证去找工作，入职了深圳的某工厂，双方依法签订了劳动合同。不久前，她在工作时右上肢不慎受伤，工厂为她申报了工伤，结果被社会保险部门审核出她系冒名顶替，工厂认为她存在欺诈行为，不同意她享受工伤保险待遇。那么，请问，她的情况是否属于工伤？

案例解析：首先说明的是，她采取借用他人身份证、冒名顶替的方式，与工厂签订劳动合同的做法是不合法的，但是，她的情况应当认定为工伤。

根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者是否存在用工事实，是确认双方是否存在劳动关系的唯一标准。用人单位只要存在用工事实，即使没有与劳动者签订书面劳动合同，也形成了劳动关系即事实劳动关系。而小琴的这种情况，她以妹妹的名义与工厂签订劳动合同，虽然这种欺骗行为致使所签订的劳动合同在法律上无效，但这并不影响她与工厂事实劳动关系的存在和法律认定。另外，《工伤保险条例》中也没有关于冒名劳动者受伤不得认定为工伤的禁止性规定。因此，小琴的情况应当认定为工伤。

当然，她采取冒名顶替的方式与工厂签订劳动合同，工厂可按国家相关法律法规或工厂管理规定对其进行处理。一般的处理方式是因员工冒名而享受不了的该由社保部门报销的费用由员工本人承担或由企业适当承担部分，而工伤保险条例规定本该由企业承担的费用则理应由企业独立承担，企业不能因此就逃脱其应有的责任，毕竟员工跟企业存在事实劳动关系是无可争辩的事实。

11月21日班级案例

案例十三：工作时发病留下后遗症，能否认定工伤？

张女士的在上班时突发脑血栓，因及时送医院抢教，命是保住了，但却留下个半身不遂的后遗症，自此无法工作，生活还得由家人照料。为止，张女士家人找到其单位，要求进行工伤认定，但单位领导说其这种情况不属于工伤，不予理会。对此，你怎么看？

案例解析：工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。但如何来认定工伤还要根据法律具体分析。《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……” 《工伤保险条例》第15条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的……” 根据张女士的情况，如果有证据可以证明疾病的突发与她的工作内容有因果关系，则可认定为工伤。如没有相关证据，则不能认定为工伤。案例十四：单位未给员工缴失业保险，应承担什么责任？

王某2年前入职某酒店做厨师。在买社保时，酒店给他缴纳了养老保险、医疗保险、工伤保险费，但未缴纳失业保险费。今年1月，酒店与他解除了劳动合同。离职后，他向当地社会保险经办机构申领失业保险金，但经办人说因为单位未缴纳失业保险费，他无法领取失业保险金。对此，你怎么看？王某的损失是否应由企业承担？

案例解析：我国社会保险法第2条规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。因此，失业保险属于社会保险的一种。该法第44条规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。第45条规定，失业人员非因本人意愿中断就业的，从失业保险基金中领取失业保险金。该法第86条还规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

据此，在酒店与王某解除劳动合同，非因王某本人意愿的情形下，如果缴纳了失业保险费，王某是有权领取失业保险金的。但其单位没有为他缴纳失业保险费，那么这种情况下可否要求单位补缴呢？根据社会保险法第63条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。因此，如职工尚在工作岗位中，单位可以补交失业保险费，在王某与单位劳动合同已经解除的情况下，单位给王某补缴失业保险已不可能。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第1条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”，因此酒店除应负行政责任而外，还应当对王某应享受而不能享受的失业保险的实际损失负责。

案例十五：对钟点工约定试用期，合理吗？

周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作3小时，每小时工资为20元；试用期为1个月，试用期工资为每小时15元，工作时间为8个月；工资每月结1次。工作两个月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除劳动合同，但公司又以合同未到期为由拒绝了其要求。对此，你怎么看？

案例解析：根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。即使用人单位与劳动者通过口头协议或者书面签订了试用期，该试用期也是无效的。因此，本案中双方合同中约定的“试用期1个月”为无效条款，周阿姨可以主张该“试用期”工资按照法律规定的正常工资支付。同时《劳动合同法》还规定，非全日制劳动关系双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动用工关系。因此，周阿姨要求辞职时，该公司无权拒绝。

案例十六：应发工资与实发工资，支付二倍工资以哪个为基数？

老陈为某公司员工，约定的月工资为4000元，在扣除五险一金和个税等费用后，老陈每月拿到手的钱有3200元。在劳动关系存续期间，双方未签订劳动合同。工作一年之后，老陈辞职后，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请以应发工资4000元为标准支付其未签劳动合同二倍工资差额 44000元。仲裁委支持了老陈的请求，公司不服起诉到法院。那么，你觉得法院会如何判决？

案例解析：法律规定用人单位在未签订书面劳动合同的情形下支付二倍工资差额是一种惩罚性条款，并非对于劳动者提供劳动的一种对价补偿。因此，在司法实务中要严格限制二倍工资差额的范畴，也即以劳动者的实发或者实得工资为准，而不能按照应发数额计算，否则显失公平，也与立法主旨不符。

在双方没有签订劳动合同期间，用人单位支付二倍工资差额的义务仅限于补发劳动者实得工资而非应得工资。因此，法院会判决公司应当以每月3200元为标准支付老陈未签订劳动合同二倍工资差额35200元。11月22日班级案例

案例十七：打卡记录可作为加班证据吗？

曾小姐在某公司做销售主管工作。前不久，她从公司离职后，一纸诉状，将公司告上了仲裁委，要求公司根据她的电子打卡记录，要求公司支付其加班费共计3万余元。对此，公司予以否认，不认可其有加班行为。在审理过程中，曾小姐向仲裁委提交了双方的劳动合同、员工卡的电子打卡记录作为证据。而公司则向仲裁委提交了工作时间表、公司内部的加班审批制度等相关证据材料，该加班审批制度规定“加班应填报加班审批表，并经审批签字”方可。那么，你认为曾小姐这个加班费的请求能得到支持吗？ 案例解析：

一、讨要加班费仅有打卡记录证明力不足

本案中，曾小姐仅向劳动争议仲裁委提交了其员工卡的电子打卡记录，而没有提交其他用来证明其从事了加班工作的证明材料。同时，该公司则提交了公司内部关于加班审批制度的证明材料，比如“加班应填报加班审批表”、“并且应经审批签字”等，以此证明公司内部关于员工加班应经审批的程序性规定。

员工卡的电子打卡记录，作为公司在考勤方面的一项管理措施，从客观上来说，只能说明员工到达和离开公司的具体时间。所以，仅仅凭借电子打卡记录，并不能证明员工在从事加班工作。如果劳动者仅仅依据电子打卡记录，要求用人单位支付加班费，那么从证据的效力上来分析，并不足以证明是否存在加班的事实，电子打卡记录作为加班证明的证据效力不足。因此，曾小姐要求公司向她支付加班费的主张，也就难以获得劳动争议仲裁委的支持。

二、加班审批应有明确规定

本案中，曾小姐要求公司支付加班费的主张未获劳动争议仲裁委的支持，一方面是因为电子打卡记录自身证据效力不足，而另一方面，则是由于公司关于员工加班有制度性规定，明确规定了加班审批制度。

因此，从用人单位的角度来说，加班审批制度是用人单位加班管理过程中的一项重要制度，一般情况下，对于加班审批程序，用人单位应当进行明确规定，并以内部规章制度的形式固定下来。而从劳动者的角度来说，了解用人单位的加班审批制度，履行加班审批的程序性规定，并留存加班审批文件的复印件，这也是劳动者证明加班事实存在和向用人单位主张加班费的最有力证据。

三、加班证据多种多样

作为员工，如果从事了加班工作，应注意留存加班的相关证据。用以证明存在加班事实的证据可以是多种形式的，如公司盖章确认的加班安排表、休息休假期间从事加班工作签订的合同、发送的工作邮件、电话记录等。案例十八：代签的劳动合同是否有效？

今年三月，小丁和同学一起入职某工厂做普工。在签订劳动合同时，他当时不在现场，其同学出于好意，在没有经得他同意的情况下，代他签了字，事后小丁也没有追认。上个月，小丁要去另一公司就职，便向工厂辞职。工厂告诉他说，根据合同约定，他现在不可以辞职，不同意他辞职。那么，请问，小丁同学以他的名义代签的劳动合同是否有效？

案例解析：这份代签的劳动合同是有效的。

《民法通则》规定，没有代理权、超越代理权或者代理权终止的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才能承担民事责任，未经追认的民事行为由行为人自己承担民事责任，但本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。

本案中的小丁，其同学虽无代理权而以小丁的名义在劳动合同上签字，但劳动合同自今年三月开始至今，时间长达8个多月，小丁知道工厂与其订立了劳动合同，对代签名的事实也很清楚，却没有就劳动合同中的权利义务提出任何异议，因此该劳动合同是有效的，具有法律约束力。但是合同有效，并不等于企业就可以限制劳动者提出离职，劳动者只要提前一个月书面申请提出离职，企业就必须同意为其办理离职手续，否则，就是违法。

案例十九：签了合同但未上班，是否存在劳动关系？

杨某一年前入职某公司，填了相关入职资料，并与该公司签订了劳动合同。但之后，杨某并没来上过班，也未领取过工资，单位也没有解除劳动合同。后单位集资建福利房，杨某要求确认本人与该单位的劳动关系。那么，请问，杨某与公司存在劳动关系吗？ 案例解析：单位与杨某签订了劳动合同，在形式上符合了劳动关系成立的要件，但是实际上并没有形成劳动关系，对于单位来说可以确认双方没有实际劳动关系。

从法律层面讲，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中的杨某与单位仅仅只是签订了劳动合同，填了单位招工招聘登记表、报名表等录用材料就认为与该单位存在劳动关系显然是有失偏颇的，还是要看其有没有发生实际的劳动用工行为。

劳动关系的确立，要从多方面去确认，不能只从表面形式上分析。一般来讲，确认劳动关系应该从“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面来确立：第一、主体上，单位和劳动者都要符合法律、法规的规定；第二、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同只是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，与劳动关系并不能划等号。

反之，在实际生活中，劳动者与用人单位之间并没有签订劳动合同，但是劳动者与用人单位之间却存在实际的用人用工关系，在解聘劳动者的时候单位主张双方因为没有劳动合同所以不存在劳动关系，这种主张是不成立的。劳动者仍然可以主张自己的相关权利。

案例二十：劳务派遣工工作时不小心伤到人了，责任由谁承担？

蓝某是深圳某派遣公司的员工，被派遣至某物业公司从事保洁工作。在一次工作中，蓝某在清洁过程中不慎将放着水桶的脚手架碰倒，正好砸中一旁正在等电梯的王某。王某被当场砸晕，被送往医院救治，最终花了医药费2万元。王某伤愈后来找蓝某，要求蓝某赔偿，蓝某称自己没有能力赔偿。王某又找到该物业公司要求承担赔偿责任，物业公司辩称蓝某是深圳某派遣公司的派遣员工，物业公司对其行为不负责。王某遂找到该派遣公司要求赔偿，派遣公司认为物业公司为实际用工单位，应由物业公司承担责任。由于协商未果，王某将蓝某、物业公司以及派遣公司都告上法庭，要求三者承担连带责任。对此，你怎么看？ 案例解析：劳务派遣，是指劳务派遣企业与员工签订劳动合同，将员工派遣至有用工需要的企业，并与实际用工企业签订委托合同。在这个过程中，法律关系主要有三个：1.员工与劳务派遣企业存在劳动关系；2.劳务派遣企业与实际用工企业的委托合同；3.实际用工单位与派遣劳动者的用工管理关系。换言之，在劳务派遣法律关系中，作为劳务派遣企业的劳动者，其员工要遵守该企业最基本的规章制度，作为实际用工单位的劳务提供者，劳务派遣工也要遵守用工单位的各项用工制度，接受用工单位的管理，而这种隶属管理关系更为明显、更为直接。有管理就有责任，在劳务派遣法律关系中，派遣工因执行实际用工单位指派的工作任务而造成他人损害的，应该由谁承担责任？对此，《侵权责任法》第三十四条第二款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”上述规定体现了“雇主责任”的原理，呼应了《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。” 《侵权责任法》的上述规定，表明了实际用工单位对派遣工造成他人损害的，其承担的是严格责任。只要派遣工是在执行工作任务造成他人损伤的，无论实际用工单位是否存在过错，都要承担侵权责任。劳务派遣企业在此关系中承担的则是过错责任。劳务派遣企业的可能存在的过错主要体现在人员招聘和选任过程中：劳务派遣企业在选派员工的时候应对员工的能力、品德等条件进行考核，若由于劳务派遣企业的选任不当而造成损失，是应该承担相应的过错责任。但是，即使劳务派遣企业存在过错，其由此需要承担的也只是一种补充责任，即只有在实际用工单位无力以承担全部侵权责任的情况下才对不足部分承担责任。

本案中，蓝某是在为物业公司提供清洁服务的过程中不慎造成王某人身损害的，物业公司作为实际用工单位应承担由此产生的侵权责任。

第二篇：HR学习案例精华汇总(上)

HR学习案例精华汇总

案例1：研发部门推行绩效考核，为什么效果不佳？

某高新技术IT公司，公司鼓励创新，为激励研发人员的工作积极性，提高产品研发的效率，在研发部门试行了绩效考核。考核的对象主要为部门经理以下人员，包括：项目经理，产品经理，研发技术人员等。考核周期为季度，绩效奖金每发放1次。考核内容为：工作目标的达成情况，项目进度，产品功能领先性，团队配合度等。经过半年的考核试运行，但是绩效效果不佳，请结合本案例分析。

案例分析：本案例中，IT公司绩效考核实施效果不佳的原因，主要有以下几点原因：

1、考核目的不够明确。公司鼓励创新，可以转化成考核要求，比如：产品功能的领先性，市场占有率等，项目进度达成率等，通过明确考核目的做好绩效的导向作用。

2、考核的内容应该细化。针对不同的考核对象，考核内容应尽量具体，考核指标来源于个人的工作职责和工作业绩输出，研发人员应有工作职责，工作结果方面的具体考核指标。

3、考核的激励及时性不够。考核应该及时激励，IT公司研发部在按月度做考核，奖金也应该按月度或者季度发。只有做到了及时激励才可能保证绩效考核的有效性。

案例2： 员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？

员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？知识点：劳动合同终止，是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

案例解析：本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没

有约定单位必须提前通知，或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知。相关法律条款：《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

案例3：生产线普工调薪怎么做，提高员工的满意度？

某高新技术产销研一体化公司A，由于人员的流动性大，公司生产管理比较薄弱。生产线的普工人工资较低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的订单多，公司安排加班多。员工经常以加班时间长，工作强度大为由，要求公司调薪。客户的订单交付着急，公司的资金链紧张，于是公司答应并落实了普工的调薪要求。然而，当员工拿到4月份调薪后的工资后，大家还是普遍不满意。经过人力资源部了解，普工对调薪后的工资不满意，主要有4个方面的原因：

1、薪酬调整的幅度太小。

2、调薪的人员比例太少。

3、员工升职不调薪。

4、普工的绩效工资很少，无法调动积极性。请结合本案例分析，普工如何调薪能够提高满意度？

案例分析：本案例中，普工在薪酬调整后，仍然对薪酬不满意，主要的原因在于：

1、调薪应以核心骨干员工，能力强的员工为优先考虑对象。

2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。在调薪的时候，调动的是基本工资，应该评估员工个人的能力，岗位的价值，作为调薪的主要考虑因素。具体而言，根据员工的岗位层级（班长、组长、线长、员工），可调配性（多个岗位操作），工作的熟练程度（工作经验）来作为员工薪酬调整幅度的参考。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度要大。一般而言，普工的工资由：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。

案例4：核心骨干员工离职，如何做好离职面谈？

由于经济形势变好，市场上出现不少机会，很多员工准备换工作。某公司技术部门，有5名核心员工都想离职，经过中高层的努力，最后花了很大气力，终于留下了1位骨干技术人员。核心员工离职，公司领导都简单签字，甚至都不问一下离职原因。总经理总觉得，核心员工应该做好沟通，应该把对公司的意见留下来。人力资源部不应该只是一个“跑腿”的角色。请结合本案例分析，核心员工离职，如何做好离职面谈？

知识点：离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。

案例解析：公司的核心骨干员工流失，应做好员工的离职面谈。核心员工有了离职的倾向，应该进行沟通，了解其想法和心理预期，帮助员工解决工作和生活上的问题。通过离职沟通，了解员工离职的真实原因。帮助员工分析离职的利弊，了解员工的实际需求，对能够满足核心骨干员工要求的尽量满足，尽量慰留核心骨干员工。另外，对核心员工离职面谈所反映共性问题，应引起重视，解决问题。

第三篇：HR学习案例精华

案例1：如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？

A企业在面试时，往往通过面试人员的经验评估求职者的岗位匹配性。公司领导认为“相马不如赛马”，所以在面试时，面试人员一般不大认真，只是按流程走走过场。目前，公司在招聘技术人员时，很多人都不愿意来。沟通后了解到，求职者听说公司试用期通过率很低，大家认为公司也不大清楚到底需要什么样的人，只不过是在不断的换人。了解到这个情况后，人力资源部和相关领导进行了沟通，大家达成一致，认为确实有必要对招聘工作进行完善，在前端做好匹配性的评估，减少试用期人员的流失。请结合本案例分析，招聘面试时，如何判断面试人员的匹配性？ 知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。同时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：

1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格

2、有效评估面试人员的匹配性

3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。在匹配性评估方面，主要包括4方面：①工作经验的匹配性 ②工作能力的胜任性③任职资格的符合性。有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（Task），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。结果不好，又采取了什么措施。了解面试人员在某个具体工作项目中，承担了什么角色，做了什么任务，做得怎样。通过行为化的面试方式，了解面试人员的能力，评估面试者的匹配性。

案例2：公司如何做好在职人员的OJT培训？

深圳某高新技术企业M，公司非常重视培训。除了组织高层管理人员参观，考察标杆企业之外，也送中高层管理人员，核心技术骨干人员参加外训，甚至高薪聘专家，教授来做讲座。尽管如此，公司的培训并没有去得很好的效果。在做培训满意度调查时，大家普遍觉得，听课的时候，还是能够开拓眼界，了解前沿的技术和理论，但是和公司的实际情况关联度不够紧密。不少员工希望增加公司的内部培训，特别是与工作相关的课题的开发和培训。请结合本案例分析，公司如何做好在职人员的OJT培训？

知识点：OJT培训，On the Job Training的缩写，意思是在职训练，指在工作现场，上司和或者老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培训的一种教育方法。OJT培训方式，是“导师制”很好的一种表现形式。

案例解析：OJT培训，是企业最常见，成本最低，收益做好的培训方式。企业管理人员在发现员工工作不足时，现场对员工进行指导，帮助员工掌握知识、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培训，内部培训方式很多，包括：新员工培训，OJT，研讨会，交流会，专题讨论的形式进行，培训的基础是以实际的工作问题，工作实践为基础。由于OJT培训模式与员工实际工作的关联密切，所以对员工的提升很快。本案例中，公司在课程开发时，要做好培训需求调查，明确培训的最终目的。在内部培训方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作问题，整体工作实际案例，针对性的制作开发课件，明确工作改善的方向，讨论并形成解决方案。这样通过在职训练的OJT模式对公司的技术提高，管理水平提升都会有很大的帮助和促进。

案例3：协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？

2012年3月份，原市场部商务专员张某与分管销售副总沟通，希望回到公司继 续做商务管理工作。分管销售副总曾某同意了张某的请求，但是要求张某必须在 3年的合同期内不能够怀孕。考虑到家庭的实际困难，张某同意了公司的要求。人力资源部与张某签订了劳动合同，同时要求张某写了一份承诺书。两年后，张 某无意中发现自己怀孕。公司认为，双方的劳动合同有约定要求“三年内不能够 怀孕”条款，要求必须终止劳动合同。另外，如果张某接受停薪留职的话，公司 可以不予以辞退。请结合本案例分析，协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？

知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

五、法律、行政法规规定的其他情形。

案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与张某签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”，尽管在订立劳动合同时，张某写了承诺书。公司的做法干涉了张某的个人权利，违反法律规定。从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”公司在签订劳动合同时，有违法的条款，张某被动地接受该项条款，违背了公平的原则。公司要求员工3年内不能够怀孕是违法的，张某承诺不怀孕也是无效的。因此，公司终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，张某和公司依然存在劳动合同关系。同时，公司要求停薪留职的做法，也是违法的，无效的。员工在怀孕期间，工资应该足额发放。

案例4：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法?

2012年，中介公司通过劳务派遣的方式，安排王某等10人到产、销、研一体化公司的生产线做IPQC（品质检验员）。派遣公司与王某签订劳动合同，试用期为3个月。王某等人第1个月领到工资1200元，低于本市当地的最低工资标准1500元。王某询问中介公司，中介公司答复王某等人，试用期是公司的考察期，在此期间，员工工资可以低于最低工资标准。而且，中介公司派遣人员不是正式员工。王某咨询本市劳动监察部门，劳动监察部门告知他们，即使是劳务派遣人员，试用期工资不应低于1500元。结合本案例分析，中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。

案例解析：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍是应不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习勤劳的蜜蜂有糖吃

期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。另外，根据“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人员的工资也应该参照同岗岗位的正式员工的工资标准进行发放。

果不服的，还可向法院提起诉讼。

第四篇：实习第三周2

5月24日 麦克轴承

丽水麦克轴承有限公司是一家与巴西合资的中外合资企业，位于浙江省丽水市经济技术开发区，专业生产“MAK”品牌（注册商标）中高档摩托车、汽车和微小型电机用轴承，产品大部分出口巴西。公司目前生产的型号规格有摩托车上所有型号的球轴承（包括发动机、变速箱），型号有6000-6006、6200-6206、6300-6305。等级有高档Z3、Z4组，中档Z1、Z2组，以上型号包括开式、封闭、半封闭。封闭轴承有铁盖和橡胶盖供用户选择。本公司产品采用优质轴承钢，全自动生产线精制而成，具有耐磨、噪音低、旋转灵活、精度高等特点。“MAK”低噪音电机轴承可广泛用于小型电机、微型水泵、工缝机等配套及维修。本公司已通过ISO-9002质量体系认证，有一支素质高、业务强的职工队伍。

在麦克轴承，我们参观了他们的生产车间。滚动轴承主要有内圈、外圈、滚珠、保持架组成。它的加工工艺大概为轴承钢原料——车削成内套、外套、珠粒毛坯——热处理——磨削成成品料（磨削工艺有内圆磨、外圆磨、无心磨）——组装成品。车间内的机床大多为数控机床，自动化程度较高。轴承内外圈磨削完成后需要经超精机加工处理，使保持磨削后滚道形状。因为内外圈超精机是数控的，且装有下料机构，出料机构，所以不需要工人一直看着，工件自动完成加工。然后我们参观了装配车间，值得注意的是其中有一台机器，下料，装配，出料自动完成，工人只需要往下料机构中加了即可，机械化程度较高。

5月25日 浙江一胜特

公司地处浙江省缙云县五五东工业园区。金温铁路、金丽温高速公路贯穿而过，距离杭州、温州机场仅2个半小时车程，交通便利。

1、历史沿革

公司承继了浙江东方工具制造有限公司、浙江耐特工具制造有限公司的全部资产和业务，于2007年12月28日注册成立，注册资本：注册资本：1.8亿元人民币，经营范围：工模具制品，工模具金属材料的生产和销售，冶金炉料的销售。

2、主要经济指标

2007年，公司及其控股子公司全年完成产值9.26亿，实现销售8.02亿，出口创汇3721万美元，纳税4227.5万元。目前，生产订单紧凑排满，销售形势喜人。“东工”、“一胜特”、“耐特”等品牌知名度不断提高，产品畅销42个国家和地区，市场占有率稳步提高，发展势头进一步看好。

3、全资或控股、参股子公司

主要包括：浙江易特机械装备制造有限公司、浙江特星标模制造有限公司、重庆一胜特工模材料有限公司、忠县一胜特工模材料有限公司、上海一特稀贵进出口有限公司、昆山一特工模材料有限公司、缙云县东工废旧物质回收有限公司等。

4、主要技术支撑

目前，公司已经与国家钢铁研究总院、中国特钢企业协会、上海交通大学、浙江大学、大连理工大学等科研院所、行业协会建立了长期的合作关系，为公司发展提供了良好的技术支撑、信息资源。此外，缙云县科技局还在我公司设立了缙云县小型机械科技创新服务中心“工刃具分中心”。

5、主要生产线及主导产品

公司集冶炼、电渣重熔、锻造、轧钢、机加工、热处理等生产工艺流程于一体，按照“四化”（制品化、预硬化、标准化、银亮化）专业生产具有高附加值、高品质的工模具材料、金属锯切工具、标准件模具、轧辊等主导产品。

----工模具材料生产线：主要生产高速工具钢，冷、热作模具钢、塑胶模具钢、铬不锈 1

钢、耐冲击钢等钢种，以及工模具钢方钢、圆钢、扁钢，热轧、冷轧钢板、钢带，大型模块、盘圆，热轧棒材等主导产品。其中，热轧、冷钢板、工模具扁钢等产品市场占有率在国内处于领先水平。

----切削刀具生产线：主要生产锯片铣刀、切割圆锯片、切口铣刀、旋切刀、分纸刀、剪板机刀片、立铣刀、三面刃铣刀、车刀、木工刨刀、模具、模块、预硬精板、硬质合金刀具等主导产品。其中，锯片铣刀、切割圆锯片、木工刨刀等产品市场占有率在国内处于领先水平。

----标准件模具生产线：主要生产自攻螺钉搓丝板、机螺钉搓丝板、滚丝轮、管螺纹丝锥、圆板牙、螺冒冲头等主导产品。

----轧辊生产线：主要生产高速钢系列冷轧辊、亚高速钢系列冷轧辊、Cr8系列冷轧辊、模具钢系列热轧辊等主导产品。

我们主要参观了他们的机加工车间，轧钢车间，和热处理车间。这里我们看到的机床跟之前看到的不大一样，体积更大，长度更长，因为他加工的都是很大的工件。车削的圆钢毛坯直径就有半米左右。在轧钢车间，庞大的轧钢机轧的整个车间哄哄作响，火红的钢块被轧所需要的形状。在机加工车间，车、铣、刨、磨都有。在热处理车间，我们看到了盐浴热处理、退火等等，还有一些加热设备，这是之前没有看到过的。

5月26日

中国涛涛集团

缙云县涛涛休闲用品有限公司是中国涛涛集团下设直属公司之一(涛涛集团下有翔远实业有限公司,涛涛车业有限公司,缙云县涛涛休闲用品有限公司,涛涛大酒店和涛涛房产等公司).公司最初成立于1985年.厂房占地面积50，000平方米，现有员工500余人，具有研发人员43人.年销售额达600万美元以上.。产品远销欧、美、澳、中东、东南亚等十几个国家和地区.在生产流程中，质量管理体系完备，检测设备齐全，具有高科技全套生产流水线.并全面实施ISO9001国际认证标准流程.。

公司主要生产小型健身器械和运动休闲用品.主要有健身椅、踏步机、健腹器、沙滩椅、沙滩车、水下滑板车,、电动滑板车、滑板车、跳床,、运动水壶等.。

首先我们参观了ATV沙滩车、电瓶车、摩托车的包装车间，里面排列着崭新的沙滩车，电瓶车和摩托车。然后我们参观了轮毂车间，是沙滩车上用的轮毂，大致工艺冲压、冲孔、焊接。接着我们又来到他们的零件仓库，仓库里排列着各种各样的零件，就像一个大超市。之后，我们又参观了检测中心，由于出口产品必须合格，每个零件必须检测合格后才能出口国外。里面有三坐标室、电器检测室、机械性能检测室、常规检验室、工况排放检验室、发动机测功室。最后我们还参观了链条车间、焊接车间（门业）和休闲用品车间。

浙江安泰机械有限公司

浙江安泰机械有限公司座落在浙江省缙云新碧工业园区，紧邻330国道，离金丽温高速公路缙云出口只有2公里，交通便捷。浙江安泰机械有限公司是国内专业生产摩托车气缸体的企业之一，年产量达200多万只。公司专业从事开发、设计、制造摩托车气缸体，通用汽油机缸体、磁飞轮、点火系统、机油传感器等产品，品种齐全．公司技术力量雄厚，可按客户来图来样开发定制气缸、加工设备、加工工艺先进。有一批训练有素，从事摩托车气缸体生产多年的职工队伍，能确

保产品的质量的稳定，所生产的产品与国内钱江、轻骑、金城、新大洲摩托车主机厂配套。

在安泰机械有限公司，我们参观了汽油机缸体和磁飞轮的生产车间，还参观了他们刚研制的圣峰切管机。由于汽油机缸体结构复杂，所以加工定位较难。厂里的工程师给我们简单讲解了汽油机缸体的定位，因为缸体左右两侧有较多的孔，所以夹具用销定位，并用圆环的铁板和螺母拧紧固定，以精镗较大的孔。

5月27日

浙江广鹰机械有限公司

浙江广鹰机械有限公司—前身为缙云轮毂厂，成立于1994年8月,是专业生产散热器和摩托车铝合金零部件（铝轮、制动器组成、发动机边盖等）的大型民营企业。

公司现有资产总值1亿多元，员工800余人，拥有中、高级技术管理人员30余人，厂区占地约6万平方米，建筑面积4.7万平方米，建有标准厂房5栋，拥有从压铸到机加到烤漆等各类现代化生产设备1000余台（套），是缙云县重点企业，连年获得县、市政府颁发的“缙云县纳税大户”、“缙云县重点企业”、“丽水市明星企业”等荣誉称号；

公司以质量为生存之本，从1999年就开始引入ISO9000质量管理体系标准，并已获得ISO9001：2000国际质量体系认证证书；同时配备有进口三坐标测量仪，二坐标测量仪等先进检测设备，设有检测室、理化实验室、计量室、油漆实验室等专业工作室。

公司的摩托车铝合金零部件产品长期销往广东江门大长江集团、济南轻骑铃木、广东大阳摩托等国内最著名的摩托车生产基地。多次获得广东江门大长江集团颁发的“最佳供方”、“质量先进单位”等称号；2004更是获得广东江门大长江集团授予的最高荣誉奖“十年精诚合作奖”。

公司与国内著名高校先后联合开发了铝合金管式、钢制管式、铜铝复合式、高压铸铝等系列散热器产品，特别是新开发的具有国内先进水平的高压铸铝散热器，以其安全可靠，热效率高，导热性能好，节能环保，使用寿命长，重量轻等特点，已畅销欧州、北美等十多个国家和地区。

今天参观的是三个车间，分别是散热器车间、机加车间、压铸车间和包装车间。厂区内环境整洁，跟之前参观的厂不太一样。

之后，马经理给我们讲了公司的概况，并深刻讲解了他们公司精益生产方式的导入，给我们上了一堂深刻的企业管理课。其精益生产方式是即TPS-丰田生产系统。该生产系统(TPS)的目的是消除运营中所有的muri,mura,muda(过载、不均衡、浪费)。这是一种让每位员工参与进来，通过采用PDCA（计划、执行、检查、纠正）的方法解决问题，改善质量、成本、交货期、安全和员工士气。

飞鹰现已建成39条U型生产线。U型生产线的建立使生产效率明显提高，场地减少，环境改善。建线前的涂装车间，脏、乱、物流停滞。建线后抛光打磨线内化后，场地即整洁又干净，“一个流”减少了库存，生产周期也缩短。以前的清洗线，是集中式的清洗，不但拥挤而且生产周期长。现在清洗检验包装线内化后，人员减少，生产率提高，LT缩短。

浙江飞航金属制品有限公司

浙江飞航金属制品有限公司简介 坐落于浙江省缙云县缙云工业园区的浙江飞航

金属制品有限公司，占地面积40,000多平方米，建筑面积35,000多平方米，生产水暖散热器及铝制摩托车配件。在市场为目标、科技为导向、人才为载体的经营理念指导下，通过与美国、德国开展科技合作，从德国、日本引进自动化精加工设备，公司已经发展成为一个集科研、生产、销售、国际贸易为一体的大规模民营企业。

在飞航我们参观了飞航的几个车间。在压铸车间，我们看到毛坯是用压铸机压成的，然后冲压，冲压留下的废料要重新配比利用，因为这部分铝含量少，其他金属元素含量多（铝的密度小，压铸后在工件的前端，冲压后剩下的是后端，其他金属含量就多）。刮端冲压后，面，镗孔，再攻螺纹，最后检验。

在散热器生产车间，工人给我们讲解了水暖散热器的加工工艺，大致为凝化（清洗）---喷塑----组装（一片片装）---测试（试压，看是否漏水）----烘干----打磨---表面处理---装配。

浙江金马逊机械有限公司

浙江金马逊机械有限公司成立于1989年，是专业从事工业设备研发的生产型合资企业，公司具备雄厚的设计开发能力，拥有高精密的生产检测设备，在多年生产基础上，精益求精，不断改进创新，公司先后为东风、三一重工、柳州五菱等国内著名公司制造专用设备。金马逊机械产品，德国设计技术，严格按照ISO9001质量体系管理，“以人品创造精品”的企业理念，精心打造世界一流的机械产品，主要产品有弯管机、金属圆锯机、锯片研磨机、管端成型机、倒角机、金属带锯床、强磁起重器、HSS 锯片、进口带锯条等。同时承接机械制品及零件的加工，产品质量稳定可靠、多次在国家、省、市质量抽查中名列前茅，被美国联邦科技质量评价委员会确认为高品质优秀高新技术产品，并以过硬的质量和良好的信誉赢得了国内外用户信赖和认可，产品畅销全国各地、远销欧洲、南美、东南亚等国家和地区。

产品广泛用于汽车、摩托车、自行车、童车、船舶、钢管家具、体育用品、休闲用品、空调配管、石化、卫浴、制管等行业。是各种管材型材的切割、成型、铆接等加工工艺的理想配套设备。

CNC 系列弯管机为工业计算机控制，从送料到弯好完全实现全自动。

TNC弯管机为触控屏控制，可同时设定9种不同的弯曲半径。操作简单方便。KM-275PA KM-315PA KM-350PA：气动控制机器动作，切口无毛边，毛刺。是管件切断加工的利器。最大切割圆管115毫米，方管100*100毫米。

KM-DP40T-E：该产品系满足国内水环保而引进的德国技术生产的管接头加工设备，即可以把不锈钢的各种规格按照标准的成型，加工成直通接头、弯头、三通接头等，可以使直管通过这些接头相互等径及变径连接，使我们的饮用水全部使用价格便宜的不锈钢环保管道。

双头精密压力机产品应用微电脑控制、液压驱动、中文字幕显示、人机对话式操作，可任意选择手动、半自动、全自动操作方式，移动式脚踏开关兼备起动、暂停两种功能，可多件一次成型。两组机头可同时或分别加工，适用范围广。专业的扩管、缩管、镦筋、鼓包及其他管端特殊形状的成型加工设备适用管件接插，汽车油管风管、水管、空调管连接部位各种形状的成型加工。

双头弯管机为单头弯管机的补充，双头可增加弯管效率。

5月28日浙江长虹电光源有限公司

浙江长虹电光源有限公司是专业生产电光源产品，且拥有自营进出口权的企业，公司自1993年创建以来，一直与大专院校、光源科研单位建立密切的技术合作关系。通过了全体员工的不懈努力，发展迅速。现占地面积75亩，建筑面积55000平方米、员工600多人。

公司现拥有一支强大的生产、研发和管理队伍。注重引进国内外优秀人才，采用先进的设备和优质的原材料，严格控制生产中的每个环节，以先进的检测设备和质量管理体系，保证了一流产品。企业连续五年国家抽检为质量合格产品，并通过了三C安全认证、欧共体CE认证、ISO9001质量体系认证、TÜV认证。

在公司经理的带领下，我们参观了工厂的车间。车间里有烤管区、刮粉区、封口区、排气区、套头区、烤头区、老练区、包装区。烤管区主要是去除荧光粉上的胶水，还有就是浇水中的氧化铝使荧光粉附着在灯管上，不易脱落。封口区：先把灯管抽成真空，充入氩气，再加水银，后用高温熔化。排气区：检测灯管排气是否完全，检验时使用电火花真空检测器，当灯管进过检测器时，正常发光的是合格产品，不亮或者亮度有异则为不合格产品。荧光灯从玻璃管到灯管要经过很多工序。1.配胶水2.粉浆3.涂料4.烤管5.封口（此时在灯管内装芯柱）

6.排气（排气共有四个过程：A.抽真空，灯管内真空为4.0×102Pa。B.灯丝的通电分解，把碳酸钙，碳酸钡，碳酸锶分别分解成氧化钙，氧化钡，氧化锶。C.充入工作气体，汞和氩气，汞为工作介质，氩气为保护气体，可保护分布在灯管两边的离子，延长灯管使用寿命。

D.分离）。荧光灯使用寿命在于钡，钡发射完后灯就不再亮，而且汞和荧光粉的反应，当汞用完也会使灯不亮。荧光灯的发光原理：碳酸钡在高温下激发出钡电子，当被电子撞击汞离子（汞为辅助物质，常温下为汞离子）后，就会有波长为253.7nm的紫外线激发到荧光粉层，再由荧光粉层转化为人肉眼可见光（波长为380nm——780nm为可见光）。图

低频无极灯,也称低频电磁感应灯,是通过低频电磁场使气体放电,因为灯内没有使用电极,所以称作“无极”灯。低频无极灯内没有一般照明灯具有的灯丝或电极,仅由一个空心放电灯管和一个耦合器组成。它是通过高频发生器的电磁场以感应的方式耦合到灯内,使灯管内的气体雪崩电离,形成等离子体,等离子体受激原子返回基态时辐射出253.7纳米的紫外线,灯管内壁的萤光粉受到253.7纳米的紫外线激发产生可见光。通过这次实习我们了解了现代机械制造工业的生产方式和工艺过程。熟悉工程材料主要成形方法和主要机械加工方法及其所用主要设备的工作原理和典型结构、工夹量具的使用以及安全操作技术。了解机械制造工艺知识和新工艺、新技术、新设备在机械制造中的应用。劳动不仅对自然世界进行改造，也对一个人的思想进行改造。经过这几周的实习，在这方面我也深有体会。

1〉、劳动是最光荣的，只去实践才能体会劳动的辛酸和乐趣。

2〉、坚持不懈，仔细耐心。

3〉、认真负责，注意安全。

4〉、只要付出就会有收获。

第五篇：第三周2《大雁》

晨诵《大雁》

一、开启诗。

师：师：亲爱的孩子们，时光的日历又掀开了新的一页，亲爱的孩子们啊，用你们最动听的声音开启美好的一天吧!老师：早安，孩子们 孩子们：早安，x老师

老师：整个早晨，我一直看着你们，孩子们：整个早晨我们一直看着你 老师：怎样把每一寸玲珑的晨光，变作七彩的朗诵，嚼成书本的芳香。孩子们：怎样把每一寸玲珑的晨光，变作粉笔的舞蹈，嚼成知识的芳香。

二、复习诗。复习旧诗《秋火》

三、学习新诗

1．激趣导入：出示课件大雁图片：谁认识它？你想对它说些什么？今天咱们来一起晨诵顾城写的《大雁》（出示）

大

雁 顾 城

大雁，你落下来吧！为什么你还在飞？ 是因为干枯的树枝？ 是因为池塘的薄冰？

大雁，你飞走吧； 不要盘旋，不要停。请你告诉慈爱的春天，不要忘记这里的渔村。

2．自由读，有不认识的字问问同桌或老师。3．师范读。

4．再自由读，看是否能超过老师。

5．再读，思考：在第一段中，作者希望大雁落下来；在第二段中，作者又希望大雁飞走。作者为什么这么写？ 6．男女合诵：

出示课件不同颜色的字体，诵读。

7．师读第一小节，根据第一小节的内容，让学生续编小诗，是因为…… 8．指名读第二小节，根据第二小节的内容，让学生续编小诗，请你告诉慈爱的…… 不要忘记……

9．自由读自己的小诗： 自己大声诵读，把自己续编的句子也加进去，边读边品，边品边想象。再展示读。10．结束语：同学们，现在大雁这首诗作者不再是顾城，而是你了，给自己。