人力资源初期报告

第一篇：人力资源初期报告

关于公司人力资源的报告

尊敬的领导：

您好！

我是公司综合办公室新入职的一名职员，通过近期对公司的初步了解，有一些不成熟的想法，现向领导汇报如下：

通过与同事交流，在公司人员管理方面有一些个人认为可继续完善的工作。

一、招聘

应聘人员是否有传染病、职业病等；部门负责人是否能第一时间面试应聘人员；应聘人员在通过办公室初级面试后，由相关部门负责人接纳，其是否入职；新职工是否了解公司发展概况及相关管理制度；需要住宿的职工，是否合理安排等。

二、离职

职工试用期间若离职，何时离职；新老职工离职后的一些移交工作是否完成；如何预防以入职名义进入公司搞破坏人员及有情绪的职工离职后搞破坏等。

三、出入管理

门岗是否能分辨出外来人员和公司职工；工作期间出入公司的职工是否经过相关部门负责人允许；外来车辆（尤其是供货车辆）是否携带未经公司允许的物品出厂；公司出货车辆的货物数量是否与开具的单据一致等。

针对以上情况，我提出以下建议：

一、招聘

（一）应聘人员在综合办填写申请表后，累计N人或几天后再统一到公司面试（尤其是生产车间比较忙，来一人就办理一次入职手续，不符合实际情况）；

（二）公司组织应聘人员进行健康查体（验血、胸透、B超、心电图等，费用大概在50-80之间），联系就近具有医疗条件的医院或诊所（协商长期合作）；

（三）符合健康条件的职工由综合办进行统一培训（介绍企业发展史、未来发展规划、企业管理制度等），并填写相关档案材料；

（四）根据各部门人员需求情况分配新职工岗位，为需要住宿职工安排宿舍，再通知部门负责人进行人员交接。

二、离职

（一）全面推行“职工离职管理”制度，规定辞职员工必须提前（一个月或半个月）向本部门负责人递交辞职申请，并在到期后填写“离职申请表”（由综合办提供），相关负责人签字后递交至综合办，由综合办开具“出门证”，门岗凭证放行；（辞职手续全部由综合办保存）

（二）规定公司全体职工上班期间必须穿着工作服，包括工作期间、上下班出入期间、外出服务期间等，并为全体职工制作“胸牌”，要求同工作服。

三、出入管理

（一）上班期间职工外出，必须出具由本部门负责人签字的“外出单”“请假条”等，没有单据或领导未签字的，门岗不予放行；

（二）外来车辆需出具相关部门开具的“放行单”，较大车辆应在出厂前打开后车厢，门岗执勤人员检查无异常后放行，若有异常第一时 2 间向综合办汇报；

（三）门岗执勤人员对照“出货单”清点车辆货物数量，无误后放行。

（四）以上单据分类保存，定期上交。

另，为了加强企业文化建设，建议在公司门岗北，主干道一旁（这个位置所有进出公司的人员都能方便看到）设立“厂务公开栏”“厂务宣传栏”，提升公司企业形象，并能及时发布公司动态、通知、通告等，也可以表扬、表彰等；公司内每座建筑物缺少标识的，在醒目位置制作标识；在露天仓库大道旁设立“成品分布图”，并按规划区域定点放置。

由于我入职时间不长，对公司基本情况了解不够细致，以上建议若有不当之处，望领导批评指正！今后我会尽快深入了解公司基本情况，尽快融入到公司整体氛围当中，把公司交给的任务都圆满完成，并在此基础上创新工作方式，让公司更加健康的发展。

综合办公室 X X X 2017年3月24日

第二篇：关于人力资源初期工作思路汇报

关于人力资源初期工作思路汇报

入职两天，两位总经理，八家门店，十五名员工。将收集的沟通信息梳理后发现，我们专注于品牌代理、品牌营运，近几年发展尤为迅捷，可人力资源稀缺阻碍了前进的步伐，员工流失则是问题的症结。

因工作关系，常听闻企业高层们在会议上下达工作指令：“当前阶段，我们的主要工作就是要控制员工的在职率，做好人才流失的预防工作……”

可是，人才流失真的可以防得住吗？

对申请离职的员工进行挽留，我进行了总结，通常会出现3种结果。一，人才是留下来了，但留下来的是人不是心，当企业自身的条件达不到留住人才的理想值时，这样的结果无非是身在曹营心在汉；二，人是留下来了，但接下来的期望还是一尘不变，于是这名员工又走了，仅是留了一时；三，该走的依然会走，留也留不住，因为这个时候的他对企业前景、未来发展已经丧失了信心。

对于人才的流失，好比一个人睡觉。当躺到床上去时，发现这样躺着不舒服，这时很自然地就会换一种睡姿；可换了个睡姿后仍然无法安睡，于是翻过身来再换种姿势，直到调整到舒适的睡姿或换了张床后，才可能酣然入睡。在这里，床可以理解为企业，睡在床上的就是员工，如果员工躺在床上依然无法睡眠，而旁边的管理者又强迫员工不能翻身变换睡姿。试想：这名员工经历了一个晚上或连续时间的失眠后，接下来他还会继续选择在这张床铺上睡觉吗？

我们的员工缺口集中在基层岗位，销售服务业作为国民经济的第三产业，行业特点即是人与人，面对面，这决定了员工队伍的特性，企业用人的局限性。在当前社会态势和经济环境的影响下，每一名员工都将衍变成企业发展快慢乃至兴衰的重要因素，其中

核心员工对企业的作用和贡献更为关键。一名核心员工的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。同时，随着社会的发展进步，逐步浮现的几个不能忽视的社会因素也将影响到我们的招聘成功率：

1、GDP连年增长带来新的发展机遇和岗位缺口；

2、时代进步，推动社会网络信息普及，左右了年轻人的就业观；

3、受计划生育影响，85、90后的独生子女逐渐成为社会的劳动力主流；

4、中国步入老年化社会，人口红利渐近枯竭，优质劳动力数量将出现减幅…… 这些统计数据和社会因素都让我们越来越意识到：留住员工，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、价值的创造。那么，因企业主观因素造成的员工流失，就是企业的危机。

如何有效控制员工流失，并保持较高的忠诚度，每一家企业都在关注和积极解决。但受诸多因素的影响，真正让员工和顾客都满意的企业为数甚少。真实数据调查表明，良好的职业发展前景，开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都发挥了积极的作用。反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度和公信力、组织传递给员工错误的价值观、员工不理解企业战略及公司目标、管理人员不合时宜的管理方法或与领导人存在沟通矛盾等都是导致员工与企业的信任度降低，员工对部门或企业失去信心，而不愿意继续留在组织中的原因。

同样的问题，我们一样存在，那么，企业文化的建设就迫在眉睫。

几乎每家企业都表示重视企业文化的建设，每家企业的实施法则也不尽相同，那到底什么才是企业文化呢？

我认为：企业文化并非悬挂在墙上的标语或印制在《员工手册》上的行为规范，更

不是CIS系统中的识别理念。而是企业在长期经营过程中所形成影响员工操作行为、思想意识、团队凝聚的物质文化和精神文化的融合。关于企业文化好比我们集团运营的化妆产品，产品如同我们的员工，若是这个产品没有包装，没有品牌，没有卖点，那它自然就上不了陈列柜，无法获得消费者的认可，更别说为企业创造利润，实现社会价值了。

那该如何建立系统性的企业文化，培养员工的认同感呢？在此我进行简单概述。

一、建立科学规范的员工“招聘、培训、任用、吸引”体系。

1、我始终认为，招聘从来都不是一个人或一个部门的工作，而应是所有部门，整个企业的头等大事。虽然具体事务执行是由HR操作，但用人部门尊重员工、珍惜员工及对招聘工作的配合、支持程度，同样决定了招聘的成败。

2、人才并不是越优秀越好，只有在这个岗位上最合适，最能发挥特长的才是最好的。本部门将对集团雇佣职位进行《职位说明书》的编制，建立具体的、可行的、可衡量的员工模板，以作为工作部门考察、筛选、面试、录用、考核、晋升的标杆。

3、拓宽招聘渠道，保证充足的应聘信息来源。根据集团所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等采用不同的招聘渠道，以提高招聘的针对性和精准度。只有广开门路，才不至于出现用人部门无米下锅的窘迫局面。

4、珍惜每一位面试者，在经过层层筛选、面试后，常常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，但因岗位编制、企业发展等因素限制无法现时录用，我部将着手建立企业人才库并将此类人才信息纳入储备，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，此举既能提高招聘速度也降低了招聘成本。

5、帮助新职员缩短适应期，强化新职员对企业文化的认同，为未来发展夯实基础，培训工作就显得极为重要。21日下午审阅新人培训教材时发现内容较为空洞、干涩。新人刚入职1周期间属于离散阶段，也是新人培训的黄金阶段，培训的重心应偏向员工

心态的引导与矫正。通过案例分析、团队互动、课堂分享等方式将企业精神，团队要求，行为规范等持续地灌输，直到新职员将其融入自己的潜意识里，才能真正与之产生共鸣。其后，新员工通过培训考核、上岗试用后，逐渐向职业化进行转型，此时企业应对该阶段（整合阶段）的员工进行发展关注，了解发现员工的需求，并根据企业实际营运进行合理满足，比如更多的在职训练，职业培训等。而当下，这样的培训课程显然过于形式。这将造成许多员工对企业文化一知半解，或根本就不知道这样的行为有何意义，就更别提对企业文化的认同了。

6、前文提到“有竞争力的薪酬福利”对稳定员工队伍有着至关作用，而待遇问题就是员工队伍里重要的根本问题。巨人网络集团的CEO史玉柱先生曾这样表达“给员工高薪的时候，其实是企业成本最低的时候”。当然，结合行业特性与员工特征，这里的高薪可以理解为在同一地区，同等行业内，薪酬优势在中等偏上即可。我们不需要做到最高，也不可以最低，始终保持在中等偏上的话。第一，员工会舍不得这样的一份薪水，因为在这个地区要再找到同样薪水的工作和几率并不大。第二、与此同时，因社会网络信息的迅捷，我们的薪酬信息也能起到吸引优秀人才主动加入的推动作用，而企业在市场竞争中就能以更主动的姿态进行发展规划。第三、我们严格要求员工的同时，也为他们继续提供增值空间，而增值的唯一标准就是为企业贡献更大能量。当然，薪酬结构的公式设计应充分考虑所在部门的业务能力和员工的个人能力，倘若难度过高或偏低，都将失去激励和鞭策的正面意义。

7、优化员工福利制度，建立有效的激励体系。激励方法有很多种，而企业通常使用的就是奖与罚。奖为正面作用，是引着员工往前走，罚则相反，是打着员工往前走。调动员工在职活跃度，发掘和留住人才的福利制度将是各企业人力资源竞争的主要利器。

二、培养员工对企业文化的认同感。

1、定时召开思想交流会，可以每季度或每半年召开一次内部员工思想交流会，强化员工对企业文化的理解和认识。建议邀请总经理或其他高层作为嘉宾出席参加，以示对活动的重视与关注。透过高层效应，面对面与员工进行交流互动，对企业存在的弊端进行修正，以此增强团队凝聚力。

2、定期举行内部论坛、茶话会或沙龙会，指定专人负责。论坛活动主要由各单位负责人、各部门主管等管理人员参加，同时也可邀请部分职员代表参加，围绕企业成长、员工动态、建议意见设定关联命题进行自由讨论，深化企业文化的内涵和外延。

3、不定期开展丰富多彩的活动，将企业文化贯穿在活动中，增强员工的自豪感与荣誉感，提高员工的工作积极性。例如开展比拼赶超销售竞赛、员工生日派对、优秀店长，优秀员工表彰大会、政府举办的公益活动等。

综上所述，现代企业的人力资源管理首要职能就是降低企业人力成本，同时为员工营造良好的工作氛围。集团业务白热化的竞争也时刻提醒我们，只有当企业与员工不再停留在传统的利益关系时，企业的人力资源才能得到改进应用，企业也才能突破人才经营瓶颈。

第三篇：入党积极分子初期思想报告

入党积极分子思想汇报

敬爱的党组织：

本人自申请入党以来，在党支部的关心和帮助下，同事也经过自己的积极努力，在思想、工作和学习方面都取得了一定的成绩。自己通过学习党的资料，参加党内的一些活动，了解了我党的光荣传统和优良作风，加深了对党的宗旨的认识，也增强了自己的党性，现将我近期的思想情况向党组织汇报如下：

作为一名年轻的一线员工，更应该认真履行好自己的本职工作，思想上要敢于解放思想，使我们的思想具有科学性、革命性、先进性。结合自己平时生活、工作中的实际工作以及实际问题，我觉得应从以下几方面做起。

首先要善于思考和学习。要自觉加强理论学习，不断学习提升新知识、新技能、新思想，努力提高个人的政治思想素质和业务能力。要树立活到老学到老的观念，利用休息时间、业余时间学习，切实做到工作学习两不误。要认真学习《党章》及其他一些党的理论书籍，不断充实自己和熟悉关于党的知识，不断提高自已的理论水平，全面提高自身素质。不仅如此，在工作中还要向领导学习，向身边的同事学习，在实践中学习，把学习作为工作和生活中的一项重要内容，不断努力，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经济发展的客观要求。

其二要敢于实践检验自己。实践是检验真理的唯一标准，将理论知识和现实工作结合起来，做好自己的本职工作。时刻检验自己，做到自纠、自查、自省，作为在一线工作的员工，首先是要尽心负责地做好本职工作，要起到共产党员的先锋模范作用。在平时的工作中，我们会接触到各种各样的问题和考验，思想上要积极主动认识这些问题，实践中要转变工作作风，解决遇到的问题。

中国共产党的党章规定，中国共产党党员在任何时候、任何情况下都不能放松对自己的要求。因此，我以后要更加严格地要求自己。在以后的工作和生活中，我必将以党员的标准严格要求自己，更加坚定的立足本职，全身心的投入到工作中：必将以纯粹的思想境界不断深入学习，改进工作方法，积极进取、发扬先吃苦的精神，主动靠扰党组织，以实际行动争取早日加入中国共产党这个大家庭中。

此致

敬礼!

汇报人：XXX

2021年03月01日

第四篇：初期工作计划

初期工作计划

以目前公司的现状：场地空间有限及员工以往的工作热情、产品存在的问题，作以下几点工作开展：

1、调动员工的工作积极性，提高工作效率；

2、排查产品存在的相关问题；

3、现场的大致整改（等新厂房搬迁再作相应的布局及规划）；

4、提前预定计时制转化为计件制（节约制造成本）；

5、熟悉公司的产品，建立客户的档案（文字及图片的形式存档，方便平时的工作开展，杜

绝错装和漏装现象的发生）；

6、制定日常的详细工作计划及检查落实情况；

7、编制产品BOM表（物料清单、零部件的代码等系统文件），为以后上ERP提前做好准

备工作；

8、配合公司的新产品开发；

9、统计、核算产品的成本价格（要让公司有一个明显的利润数据体现，当然要在总经理的批准下方能操作）；

10、对员工进行有关的质量意识、6S现场管理及劳动纪律培训，使员工有一个饱满的工作热情和良好的心理素质，充分体现我们公司的整体形象；

11、完成总经理交待的其它工作

光 军

第五篇：初期工作汇报

前几天，在厂长的带领下，我们到**厂进行了深入的学习，对于刚刚接触总经办工作的年轻人来说，此行受益匪浅，初期工作汇报。让我学到了很多课本之外的东西，摸清了工作的方向。现将感想写下，对**工厂的建设提出些自己尚不成熟的想法，同时也将近期的工作向领导进行简单的汇报。每个厂都有每个厂的特色，我们可以“取其精华，去其糟粕”,将好的、适用于我厂建设的方法大胆的引入。初到**厂，首先被吸引的是他们厂内的建筑，绿树环绕，池塘游鱼、怪石嶙峋，很有生活气氛。进入大厅，就进入了展厅，主要的生产配件依次排列，整齐划一。而且我发现每个楼层都有很多富有情趣的挂画，让办公区显得温馨、祥和。在*主席的带领下，*主任，小*和我依次参观了办公室、展板区、食堂、宿舍、贵宾楼还有池塘和宠物区等。让我感触很深的有以下几方面：

1、特色展板栏。这个展板栏是放在厂区的，分为正反两面，一面是关于表彰的，一面是有关批评的。分设了几个小栏目：每月一星。评选出一个月内表现极佳的先进个人。这样可以激励员工的工作热情，奖金当月发放，也刺激大家不断的超越自我。好人好事。将厂内发生的感人故事汇总，让大家有工厂如家的感觉。技术开发创新。将好的技术资讯及时发布。中层干部修养。可以把各部门、车间的中层干部风貌展示出来。安全质量现场管理图片曝光栏，这个给我的印象最为深刻。前后的对比照片很好的树立了厂里制度的威严，也体现了整改之后车间的新面貌。干部员工扣罚栏。是将没有完成既定任务或者出现事故的干部员工罗列在榜，让人感受到厂里紧张、严谨的气氛。

2、网络监控室。网络监控室是值得我们学习的地方，因为我厂目前还没有正式启动网络监控。我感觉网络监控还是很必要的，既将安全生产抓牢，又可以时刻掌握车间进度，员工动态，做到有据可查，避免互相推诿。同样对外来说，前段时间我们的厂区也出现了丢失物品现象，如果有监控的话，应该不难查出。

3、工厂的人性化管理。正源的住宿区分为员工宿舍区和宾馆区。宿舍周围有健身器材、热水房、乒乓球室。宿舍也分为男女宿舍，夫妻间。这些充分的说明，厂内的基础措施面向全体职工，最大限度的应用空间，使员工感受到家的温暖，工作汇报《初期工作汇报》。住宿的就是漂泊在外的人，其实有时候，简单的关怀，人性化的管理，环境的美化这些点点滴滴都可以温暖员工的心。特设的贵宾楼是专供客人休息的地方。对工厂外部费用的开支也起到了减轻的作用。

4、会议室的有效利用。我们的会议室应用相对单一，只能作为开会的地方。**厂的会议室充分做到一室多用。可以作为多媒体室，里面还有音控室，组织小型晚会，员工联欢，生日聚会都可以。我想，是不是在新厂区的会议室建设方面，我们也能把这个借鉴过来。这样其实是有效的利用资源，最大限度的节约成本。

5、标语口号的应用。在**厂的车间，总有些很有特点的口号，比如，今天的质量就是明天的市场等等，浅显易懂，起到警示作用却不容小觑。

6、广播。午休时正源的广播室就开放了，主要播放的是一些怀旧歌曲，不但激励人心也让大家的精神得到放松。新厂区可否也成立一个广播室，这样通知的下发，精神的传达不但有了一个新的渠道，而且还可以创造厂内祥和气氛。

7、培训制度。每月两次的培训课，与工资挂钩，车间主任作为主体培训人员，有效的组织教育，使新员工能快速的融入工厂。这也不失为一个好的方法。任何事物我们都要辩证看待，**厂有值得借鉴的地方，自然也有一些不如我们的地方。只要我们将自己的优势保持，努力改进，我们工厂的明天一定会更加美好！到**工厂将近20天，看似很短，却很充实。从最初的懵懂入行，到现在的渐渐适应，我在一点点的感受厂里的文化、氛围、厂风、厂纪。这段时间很感谢领导对我的信任和培养，*主任耐心细致的指导，**的严格要求，*主任的点拨，还有同事们的帮助与支持，都让我感到很温暖。学到了很多以往没有的经验，文字也写了不少，虽然反复的改，不断的学，但是我依然热情不减。毕竟在这个地方可以很好的将自己的潜能激发出来，有一个让自己施展的平台比什么都重要。这就是我最近一段时间的收获体会。再次祝厂长新年快乐、身体健康、在2010年带领**工厂再创辉煌！汇报人：***2010年*月*日