2012年大盛镇卫生院绩效考核办法

第一篇：2012年大盛镇卫生院绩效考核办法

2012年大盛镇卫生院绩效考核办法

为了深化医药卫生体制改革，完善基础医疗机构绩效考核分配机制，充分调动广大医务工作者的积极性，提高服务质量和效率，根据东安县人民政府办公室文件《东政办发（2011）92号文件》之规定，结合我院实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以科学发展为指导，坚持公益性的办院原则，以病人为中心，根据专业技术管理工 等岗位的不同特点，试行分类考核，对工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献、社会效益、等方面的绩效考核，在改革中坚持多劳多得，优质优 酬，向重点岗位、关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人 员，充分调动广大医务工作者的工作积极性，促进我院医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

1、坚持按劳取酬，效率优先、兼顾公平的原则，考核结果与职工个人绩效工资挂钩，真正做到“奖勤罚懒”。

2、坚持向"技术质量高、风险程度大、工作负荷强，管理责任重的岗位的原则。

3、坚持“因事设岗、以岗定责与绩效挂钩”的原则，坚持与工作人员收入待遇相结合的原则。

4、坚持“以社会效益为最高原则，坚持公平、公正、公开、综合考核评价原则、注重提高医疗质量，改善服务态度，坚持责任第一、质量第一、安全第一的原则。

三、绩效工资的构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后、工资称岗位绩效工资、包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的绩效工资和新增绩效工资部分归并为绩效工资。自2011年7月实施绩效工资考核起，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分、其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。基层医疗卫生单位人均绩效工资基数为14000元每年，院长的绩效工资由卫生局考核后按政策发放；门诊【科室】主任岗位补贴根据上级精神，暂不发放。

四、绩效考核内容

德、勤、绩、服务质量、服务数量、群众满意度、一票否决制度。

1、德、勤、绩考核：职工的医德医风、出勤率、单位规定遵守情况等。

2、服务质量：各专业岗位的医疗文书、操作程序的合格率。包括门诊处方、住院处方书写的合格率、住院病历书写的合格率、护理文书记录的合格率、处方划价准确率等是否能达到标准。九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上录入和上报的准确率等。

3、服务数量：职工医疗人次（门诊、医疗、公共服务数量）。检验科室检验人次数。

4、群众满意度：充分取群众的意见，认真处理患者投诉事项

5、一票否决制度：

1）违反相关政策和法律法规，挂床骗保、非法鉴定胎儿性别、社会治安综合管理;2）收受红包、回扣等经调查核实的；

3）私自非正常途径转诊病人、或私自在院外从事各种医疗活动，私自在院内出售药品、器材，经查实的；

4）引发医疗纠纷给单位造成损害的；

5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不利后果的；

6）对损坏卫生院的荣誉，造成不利后果，或受党纪、政纪处分的。7）私自收费的;考核期内出现上述情况的，当年的绩效工资停发。

五、奖励性绩效工资考核配

后勤、公卫、检验科室、当月的奖励性绩效工资依据卫生院规定考核合格后按月发放。各门诊医生、药房、护理的奖励性绩效工资按当月的服务数量、质量由院绩效工资考核小组考核后发放，其中公卫由上级部门和院绩效工资考核小组考核后，年终发放。预防二预苗按纯利10%提给预防人员。

六、每月内部绩效工资发放表，拊月份岗位绩效考核情况表及相关说明性文件资料，做为会计记账的依据。

七、本绩效考核办法自2012年5月26日起实行，原案同时废止；方案中不完善的以及方案执行期间有新的政策调整或新情况出现，院委根据具体情况再行调整。

八、组织管理

卫生院绩效工资考核小组 组长：周孝武

副组长：庾光彩 向自勇 赵丽霞 黄安争 成员： 陈长发 黄亚文 文艳平苏勇飞

大盛镇卫生院 2012年6月

大盛镇卫生院奖励性绩效工资考核方案

绩效考核采取百分制考核标准：德、勤、绩指标长40%，服务质量、服务数量指标占50%，群众满意度指标占10%

一、德、勤、绩考核

1、按时上下班，不迟到、早退、每迟到早退一次扣3分。

2、服从院长分配，不私自调班、换班，有事要提前请假，病假有病假条，私自调班、换班每次扣3分，病人没有处理完或接班人员没到，相关人员不得下班，并作好交半班记录否则扣5分。事、病假均要事先有请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，门诊（科室）主任审批，禀报经院长同意。超过三天的由院长批准，请假条交后勤院长处备案。方可离岗，有紧急情况的及时到岗。婚假、产假、丧假按照县卫生局有关规定极行。

3、请假无手续按旷工处理，每人每次扣5分。旷工15天院方将情况汇报卫生局，交卫生局处理。上班时间：门诊冬季（10月-4月）8:00-17:00,夏季（5月-9月）7:30-17：30，24小时有人值班。

4、工作时间不私自外出，不脱岗睡岗，脱岗睡岗者每人每次扣5分。不干私活，每发现一次扣3分。

5、要求礼貌待患，与病人及家属沟通良好，不纠纷及投诉。因服务态度原因引起病人投诉或引发医疗纠纷，每次扣10分，导致医疗赔款的，均由当事人承担。

6、着装规范、整洁，挂工作牌。每次扣2分。

7、同事间团结合作好，具有奉献精神。如在工作时间出现争吵每人扣4分，情节严重每人扣10分。

8、正确合理收费，耐心向病人解释费用，及时给病人退换药品，及时清点药品库存，医生开具的处方，不得以任何理由不执行，执行不到位，每次扣10分。因责任心不强导致药品短缺，医生处方执行不到位，每次扣10分，因怕脏怕累，中西药处方执行不到位，每次扣10分，交接班病人处置情况不明，导致医疗事故或纠纷，交接双方当月奖励性绩效工资停发，造成的后果由双方共同承担。因其它原因导致医疗事故或纠纷由当事人负责承担15%。

9、及时，准确填具收入日缴单，按要求每日处方进行分类，汇总，填具收入日缴单，每月月底发现欠缺每日扣1分，现金日清月结。

10、药房人员要及时清点药品库存，过期情况，价格调整。做到药品不积压，快过期的药品优先使用，药品价格调整要及时与药房人员沟通。因药库，药房人员管理不善引起药品积压，过期每次扣10分。药品价格调整引起药房亏损，药房人员各承担100%。

11、检验科室不得以任何理由推诿病人，每发现一次扣5分。由于推诿病人引发医疗纠纷或意外，视情况而定由当事人承担50－100%责任。

12、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导统一安排，一次扣5分。

二、服务质量与数量《50分》

1、医疗工作

严格执行医疗、护理各项制度，包括首诊负责制、门诊病历书写制度、住院病历书写制度、处方书写制度、急危重病人抢救制度、医疗废弃物处理制度等。每违反一项扣2分。合理用药。门诊、住院文书写不规范、扣2分。不执行基本药物制度、使用非基本药品扣2分。住院指征不明确、不认真做好合作医疗宣传扣2分。传染病漏报。瞒报、谎报扣5分。住院病历书写不及时、不准确、不完整扣5分。上级部门检查病历不合格。扣5分，并责令重这与直至合格。

2、护理工作

查当月护理文书的书写情况，严格执行各项规章制度《护理执行制度、护理查对制度，交接班制度、院感控制度、消毒隔离制度、患者谈话制度等》违反一项扣5分；抽查门诊处方、输液卡、三测单、医嘱执行情况。住院患者护理制度、不达标扣4分。常用皮试液使用、配置不正确扣4分。急救药品不齐全或过期失效扣5分。科室、输液室、病房内不清洁扣3分。

3、服务数量

诊服务人次基础量：大盛门诊：240人次每月，住院人次：18人月/每名医生，分院门诊180人每月、住院15人每名医生、检验和B超项目15人每名医生。多完成的奖5%，门诊医生检验B超提10%。

手术费、治疗费提5%给医生、中药每名医生完成3000元后提5% 服务数量少于基础量，少于80%扣100元，少于70%扣250元，少于60%扣300元。

超出基础量的，按每位医生超出人数占找出总数的比例，超过10%加100元，超过20%加150元，超过25%加200元，超过40%加300元，超过50%加400。【住院=5门诊或5检验】。医院的农合不能超过任务，超过的部分从奖励性绩效工资中扣出，每超过1人住院扣50元。

大盛总院护理科室为医生超出基础量的总数的人平均数的0.6 大盛总院西药房为医生超出基础量的总数的人平均数的0.3 B超完成4500元基数后超出奖10%、X光完成3200元基数后超出奖10%

三、群众满意度《10分》

每发现一次投诉，经核实后扣当事人5分，随机询问患者，患者对医务人员的态度、医德医风有针对性意见，经查实后扣5分。

并设每一季度一名优秀员工从院委提名全体员工不计名投票中产生奖励400元、设立一名表现最差员工，第一次批评教育、第二次扣400元、从全体员工不计名投票中产生一年中三次的年终考核不称职。

并设每一季度一名优秀的院委人员并奖励300元，从院委选举产生。

奖励性绩效工资的计算方式：职工的考核分数为100分，按照考核方案在每月月底对职工进行考核。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额，按个人得分情况发放奖励性绩效工资。扣除部分归入奖励基金用于超额完成工作任务人员的奖励，不足部分在单位其他资金中补足。职工奖励性绩效工资扣完后还存在违规行为的，扣当月基础性绩效工资、下月基础性绩效工资，直至扣完。

大盛镇卫生院

2012-4

第二篇：卫生院绩效考核办法

卫生院绩效考核办法。

考核办法包括四个方面：

一是建立一个体系。建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量、服务质量为主要依据，以服务效率、服务成效、群众满意度为主要内容的考核体系。

二是突出两项内容。即突出服务数量和服务质量的考核，以公共卫生和基本医疗服务数量核定绩效工资绝对额，再按100分换算成绝对额每分分值；根据服务质量对每位医务人员进行100分制综合目标考核，内容包括廉洁行医、规范服务、制度落实、医治成效和患者测评等，根据考核分值计算绩效工资，做到服务数量与服务质量同步。

三是促进三方互动。形成由医务人员提供服务、患者提供服务满意度、医院进行考核管理，以优质服务规范管理促进发展的良性循环。

四是实施四层管理。第一层是按照全年医院收支确定绩效工资总额。第二层是由服务数量、服务质量为核定依据，明确核算办法和考核细则，并实施捆绑式、倾斜式考核。第三层是严格考核方式。医院成立考核小组，进行交叉考核。患者可以利用医院发放的评分卷对医生进行打分。如查实一起有效投诉或群众满意测评列末位的，均将扣分；连续3次有效投诉，停发当月绩效工资。第四层是每月将考核情况进行公示，同时对办法实施过程中确需调整完善的内容也予以公开。

第三篇：藤田镇中心卫生院绩效考核办法

***中心卫生院绩效考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核对象

全院在岗职工

三、考核内容及评价标准

考核内容及标准详见附表。

四、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，院务委员为成员，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院正式职工工资除特殊情况外都按基本工资加70%绩效工资足额发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院正式职工绩效工资总额的30%做为卫生院奖励性绩效分配工资的总额。

4、确定岗位风险系数

（一）、普通职工岗位：临床医生为1.2，护理人员、医技人员为1.1，其他人员为1.0。（以实际工作岗位为准）

（二）、管理岗位：院长1.5，副院长1.4，中层干部1.25

5、考核结果运用：考核结果为倒扣分制，每人基础分为100分/月，得分的百分数就是奖励性绩效工资的比例基数。

6、结合风险系数和考核得分对奖励性绩效工资进行分配。即：个人奖励性绩效工资＝个人当月理论30%绩效工资×个人考核得分%/×岗位风险系数×总量控制系数。

总量控制系数＝全院当月30%绩效工资总额/个人绩效工资总额。五、一票否决条款

1、违反国家有关法律法规、政策被处理的扣除责任人当月奖励性绩效工资；上级部门有特别规定的按上级部门规定执行；

2、出现医疗责任事故、纠纷的扣除责任人当月奖励性绩效工资；

3、私自售药、收费、收受红包的除上缴非法所得外扣除责任人当月奖励性绩效工资；

六、加分条款

1、业务水平突出，得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

2、好人好事得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

3、因客观需要，主动承担职责以外工作的，一次加5分；

4、出满勤者，当月加5分；

七、考核细则

（一）考勤（40分）

1、超假半天扣3分；

2、迟到、早退、脱岗者，一次分别扣0.5分，当月每项累计三次以上者，从第四次起每次扣10分；

3、旷工半天者，一次扣3分，当月累计1.5天以上者，从第2天起每次扣10分；

4、事假、病假待遇按卫生局相关文件执行；超范围期间不享受所有绩效工资；

（二）医德、医风（20分）

1、违反职业道德，被病人或家属投诉的，一次扣责任人5分，累计2次以上，从第三次开始每次扣10分；

2、与病人或家属发生口角的一次扣责任人2分；

3、同事之间发生口角的每次双方都扣5分；

（三）工作数量、质量和工作纪律（40分）

1、各科室临床医生的工作数量以上一的门诊处方数、住院病人数为基数，加上15%为本的工作数量的基数；各科室临床医生的工作量=上一月平均数×115%；住院病人数以实际上交病历数为准；门诊病人数每降低1个百分点扣责任人2分；住院病人病历第少一份扣责任人1分；

2、护理、医技、药房、收费、公共卫生、后勤等科室主要工作以完成临床医生所开的各种医嘱、检查、处方以及院方安排的各项工作为主要任务，各科室工作人员不得以任何客观原因为理由推诿病人或服从院方工作安排的，发现一次扣责任人10分；违反操作规程或各类登记本登记不全发现一次扣责任人1分；

3、各科室人员要严格遵守效能建设的规定，违反一次扣责任人1分，如果符合“一票否决”的规定则按规定处理；

4、各科室上班人员要保持科室内卫生，发现一次脏乱现象扣2分，由当天上班人员均摊；科室负责人扣1分；

5、各科室人员要严格遵守当班和交接班纪律，当班时发现有病人因找不到当班人员的情况一次扣责任人5分；没有交接班出现空岗现象发现一次扣责任人5分；科室负责人扣1分；

6、如果当月扣分数大于100分的，则扣除相应基础性绩效

工资；

7、如果当月扣分数小于或等于5分的，则计算公式中的得分比按100%计算；

藤田镇中心卫生院

第四篇：8-25淄川区镇卫生院工作人员绩效考核办法

淄川区基层医疗卫生机构工作人员

绩效考核办法（讨论稿）

为切实加强镇卫生院管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，提高镇卫生院工作效率，根据我区实际，特制定本办法。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

对单位主领导、管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容包括履职情况、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度方面。

考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、镇卫生院负责对职工进行考核。区卫生局定期不定期对考核情况进行督查。

2、镇卫生院坚持一季度一考核，工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资，考核结果进行公示并上报区卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的60%作为基本工资，每月考勤发放，镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的40%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核结果运用

卫生院干部绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据。

五、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

附表：基层医疗机构工作人员绩效考核主要指标及分值表

要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

第五篇：XXX卫生院绩效工资考核办法

XXX卫生院绩效工资考核办法

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实省卫生厅鲁卫人发【2011】5号《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订XXX卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《XXX卫生院绩效考核方案》、《XXX卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：支农及驻点（卫生室）岗1.2，公共卫生岗1.2，医疗岗1.2，中医中药岗1.2，管理岗1.2，护理岗1.15，妇幼保健1.15，信息、财务岗1.1，辅检岗1.1，西药剂岗1.1，收款岗1.1,后勤岗1.0。

三、考核方法和程序

㈠考核主体。对医院负责人的考核，由市卫生行政部门会同有关部门结合实际，按干部管理权限及其有关规定进行考核。

医院在市卫生、人力资源社会保障部门的监督指导下，对全院职工进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由医院参照本意见进行考核。

㈡全院职工考核程序。对职工的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由医院按月或按季度对所有职工进行考核。考核程序包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、公示、报主管部门备案等环节。全院职工绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。

㈢全院职工绩效考核得分计算。绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

四、群众满意度考核标准和方法

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

五、否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

六、责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

七、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果由上级主管部门确定。

医院职工绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。如果我院当年绩效考核获得优秀等次的，那么我院考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5.市卫生行政部门规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、职工绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例等根据实际情况制定。医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果将作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

八、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中柏林庄卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴100元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1～-0.3。

九、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报市卫生局备案。于2012年X月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《XXX卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

3、每月内部绩效工资发放表，要附《XXX卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

十、考核内容及标准见附表

XXX卫生院院委会

2012-6-5