离职管理中最棘手的100个问题及解决方案（精选多篇）

第一篇：离职管理中最棘手的100个问题及解决方案

离职管理中最棘手的100个问题及解决方案

The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover

 概述/Overview 对于企业而言，劳动合同的解除是一件执行难度大、法律风险高、衍生问题多的事情。但HR管理层却不得不迎难而上，因为企课程背景：

业人员的优化管理，关系到企业运营与持续发展。

由于担心不必要的风险，多数企业在HR管理流程中大量采用协商解除，甚至使之成为除到期终止外的唯一解除方式。然而，随着员工追求利益最大化的现象愈加普遍，“协商解除越来越难”成为众多企业共同面对的问题。

 活动纲要/Outline

13、某用人单位一员工在试用期内被诊断患了精神病，该单位能否以不符合录用条件进行解除？

14、某用人单位入职一位女职工，双方约定试用期三个月。该员工入职一个月便发现怀孕，请问该单位在试用期内能不能解除与该女职工之间的劳动合同？

一、员工主动辞职的11个棘手问题

1、员工提前30天提出辞职，公司是否有不同意的权利？

2、员工递交辞职报告后，表示后悔希望收回辞职报告，员工认为自己有30天的后悔期，此种说法有无依据？

3、员工提交辞职报告后发现怀孕，员工能否撤销辞职？

4、员工提交辞职报告后发生了工伤，员工能否撤销辞职？

5、员工以邮件辞职、微信辞职有效吗？

6、员工口头辞职之后就不来公司，公司应当如何处理？

7、用人单位能否与高级管理人员约定超过30日的辞职预告期？

8、员工不辞而别怎么办？

9、劳动合同约定提前辞职需支付违约金是否能够得到法院的支持？

10、公司因为拖欠工资，员工以此理由提出辞职，让公司给开具了离职证明，证明上写了与公司不存在任何劳动纠纷，员工也进行签字。请问员工是否有权再去申请仲裁要求补发工资及主张补偿？

五、公司裁员的9个棘手问题

1、用人单位准备裁减人员，如采取协商解除的方式需要向劳动主管部门报备吗？

2、在裁员过程中，如何安排被裁减人员的顺序较好？

3、用人单位裁员时，应如何确定裁员补偿方案？应履行何种形式方能确保方案合法、有效?

4、在裁员过程中，如在现场遇到员工录音、录像，用人单位应如何处理？

5、在裁员过程中，如何处理一些员工的过激事件？

6、对某些划入裁减名单的人员，如何处理其往年的年休假、加班

11、上海一公司有位印度籍员工，工月薪三万元。因为工作原因，费等问题？

周五工作时与直接领导发生语言冲突，一气之下当场走人。周一

7、在裁员过程中，如何处理被裁员工的连续工龄问题？ 时员工再次返回公司，对HR说劳动合同法规定员工辞职需要提前一个月交书面的辞职信，所以该员工于该日提交了书面辞职信一份，要求一个月之后离职，要求获得这一个月的薪水三万元。如何解决此事？

8、用人单位如何能够提高裁员过程中的成功率？

9、用人单位裁员时，哪些人员不得划分在裁员之列？

六、公司违法解除的10个棘手问题

1、是不是用人单位愿意赔钱，就可以解除与劳动者之间的劳动合同？

2、当用人单位被认定违法解除时，应如何计算赔偿金？

3、如用人单位为人的为违法解除，而员工主张继续履行合同时，在司法实践中，对于员工的工资损失如何处理？

4、用人单位与劳动者发生真意，在诉讼过程中，该劳动者的劳动合同到期，那么该劳动者是否还能主张回单位工作呢？

5、在什么情形下，法院会倾向于判决不恢复劳动关系？

6、劳动仲裁及法院审理阶段共经过一年的时间，用人单位被认定违法解除，之后劳动者回到该单位继续工作，请问该劳动者是否

二、员工被迫辞职的12个棘手问题

1、用人单位以岗位消失为由，通知该岗位的员工待岗，是否属于不提供劳动条件？

2、用人单位单方调整员工的工作岗位，员工是否有权辞职并主张经济补偿？

3、如果用人单位欠付加班费，员工能否辞职并索要经济补偿金？

4、用人单位因效益不好，工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？

5、用人单位的规章制度轻微违法时，劳动者是否能够以此为由辞 职并主张经济补偿金？

6、用人在缴纳社保时，社保基数较低（未按劳动者实际薪资为基数），那么劳动者能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？

7、用人单位为了规避与员工签署无固定期限劳动合同，要求劳动者与单位解除劳动合同，并与劳动派遣单位签署劳务派遣协议，劳动者是否有权以此为由辞职并主张经济补偿？

8、与单位领导发生争议，员工认为领导刻意针对，提出辞职，能够同时主张经济补偿吗？

并通知全体员工，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？

10、单位效益不佳，发放工资存在困难，经职工代表大会通过决议缓发一个月工资，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？

11、劳动者在入职新用人单位前一直自行缴纳社会保险，入职之后也未转入新单位仍自行缴纳，在工作一段时间后，该劳动者是否有权依用人单位未依法为其缴纳社保为由辞职并主张经济补偿金呢？

12、入职时，用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险，工作一段时间后，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由辞职，其是否有权获得经济补偿金？

有权主张年休假吗？

7、用人单位被认定为违法解除，那么在争议期间，员工的社会保险会如何处理？

8、劳动争议过程中，如员工表态同意从事用人单位安排的其他任何工作，法院是否会支持恢复劳动关系？用人单位应如何应对才好？

9、用人单位被认定为违法解除后，劳动者要求继续履行原合同，因该员工的岗位已有他人任职，那么用人单位能否变更员工的工

10、用人单位在招聘时要求员工应当诚信，而某位女员工在入职时隐瞒了自己已婚的事实，那么用人单位发现后，是否有权解除与该女员工之间的劳动合同？

9、单位效益不佳，发放工资存在困难，单位决定缓发一个月工资，作岗位？在此过程中应注意什么？

七、公司终止合同的9个棘手问题

1、第一次劳动合同到期前，用人单位准备不再与员工续签劳动合同，应如何处理？

2、在劳动合同到期前，恰逢员工休病假，用人单位应如何处理？

3、某员工合同到期，且符合签署无固定期限劳动合同的条件，当劳动者要求签署无固定期限劳动合同时，用人单位是否有权不予同意？

4、因用人单位疏忽，劳动合同逾期，用人单位是否有权终止合同？

5、某员工达到法定退休年龄但不符合领取退休金条件，用人单位能终止与其之间的劳动合同吗？

6、某员工的劳动合同到期，用人单位准备为其安排一个新岗位，但员工不予同意，那么用人单位有权终止劳动合同吗？

7、在劳动合同履行过程中，用人单位决定提前解散，如何处理劳动关系比较好？

8、某用人单位系服装销售企业，在各地均有连锁门店。那么，当某地的一家门店撤销时，用人单位可否单方终止合同？

9、当劳动合同到期终止，涉及到08年前后的工龄应如何计算经济补偿？

三、公司过错解雇的14个棘手问题

1、用人单位新入职一位员工，该员工患病是否可以享受医疗期？用人单位能否实现以不符合录用条件而解除双方之间的劳动合同？

2、如新员工入职时，用人单位未约定录用条件，那么在试用期就不能以不符合录用条件解除劳动合同了吗？

3、用人单位只能在试用期期满前才能决定不符合录用条件的员工吗？

4、某位员工实施了用人单位规章制度中严重违纪的行为，在出具解除通知时应如何描述员工的违纪行为比较好？

5、当员工实施了严重违纪行为时，用人单位应如和取证？

6、某位员工因病就医，但因疏忽，未及时将病假条递交给单位，那么该员工能算旷工吗？

7、某用人单位的高级管理人员实行不定时工作制，那么该是否有权要求公司高管进行考勤？

8、当某员工实施了用人单位规章制度中未列明某些违纪行为，用人单位是否能够解除该员工？

9、在制订涉及劳动者利益的制度时，应如何进行规章制度的民主程序？

10、当劳动者发生严重失职行为，企业对于“重大损害”应如何证明？

11、公司是否有权禁止员工在非工作时间的兼职行为吗？

12、某劳动者在入职新用人单位时，隐瞒了部分工作经历，该员工的行为是否属于欺诈？

13、某位员工与他人发生纠纷，被公安机关处以治安拘留七天，该单位能否以旷工解除与该员工之间的劳动合同？

八、经济补偿金、代通知金、赔偿金计发10个棘手问题

1、某员工劳动合同到期，用人单位不再与其续签，在计算经济补偿金时，是按照该员工的应发工资还是实发工资来计算经济补偿金？

2、用人单位准备与某位员工解除劳动关系，在解除前，该员工有大量的加班费，那么在计算经济补偿金时，加班费是否需要刨除出去？

3、如某位女员工，在劳动关系解除前12个月中存在休产假情形，那么其经济补偿金应如何计算？

4、如某位员工在解除劳动关系的前12个月中经常休病假，那么在计算其经济补偿金时是按原正常收入计算吗？

5、当计算经济补偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，什么情形下需要分段计算？

6、在计算赔偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，是否需要分段计算？

7、支付经济补偿金时，是否应当纳税？

14、单位因业务转型，原有工作岗位消失，因此对员工工作全部进行重新安排，各项工资待遇不变，新工作与原来的工作有一定相关性。但有个别员工不同意转岗，理由是工作条件不好，但又不提出辞职，想让单位提出解除合同，从而得到补偿。请问此情形下，公司该如何应对？

8、用人单位向劳动者支付“代通知金”标准是什么？

9、用人单位支付经济补偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？

10、用人单位支付赔偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？

九、特殊群体解聘的11个棘手问题

1、某用人单位新招用一位外籍员工，在签订劳动合同时，用人单位能与该员工约定“解除条件”吗？

2、用人单位能够对外籍员工“提前通知”而解除劳动合同吗？

3、用工过程中，如用工单位无故将被派遣员工退回劳务派遣公司个，劳务派遣员工能要求恢复派遣关系吗？

4、如用人单位违法退回劳务派遣员工，是否应当赔偿？

5、在劳务派遣中，遇到三期女职工泡病假，用人单位是否能将该员工退回至劳务派遣公司？

6、某员工发生了工伤，经鉴定为十级伤残，此后其认为单位就无法解除与其之间的劳动合同，便经常发生迟到、早退等情形，那么用人单位能够解除与其之间的劳动关系吗？

7、某用人单位有一些职业病危害的岗位，在这些岗位的员工解除劳动合同时，是否一定要体检？

8、当三期女职工或处于医疗期的员工恰逢劳动合同到期，用人单位是否可以可以劳动合同到期终止劳动合同？

9、当三期女职工或处于医疗期的员工在休假过程中，恰逢劳动合同到期，双方未及时续订劳动合同，那么此时三期女职工或处于医疗期的员工，是否有权向用人单位主张未签订书面劳动合同的10、在裁员时，遇到“双五”职工应如何处理？

11、某国企因效益不好停产停业，员工长期待岗在家，每月仅领取最低工资的生活费，如该国企与待岗职工协商解除劳动合同时，是否要支付补偿金？应以何标准支付？

四、公司无过错解雇的14个棘手问题

1、某单位员工小李，因身体不舒服到医院看病，该用人单位是否有权不批准其病假申请？

2、某员工患有抑郁症，请问该员工可享受普通医疗期还是特殊的24个月医疗期？

3、某员工一贯表现不佳，经常借病假为由不到公司上班，对公司的正常工作秩序带来较大影响，当该员工休病假时，公司是否有权要求该员工到指定的医院进行复核病情？

4、劳动者小王在医疗期满后，因治疗需要继续请病假，用人单位能立即解除与其之间的劳动合同吗？

5、某员工因医疗期满，用人单位准备解除与其之间的劳动合同，请问在解除之前必须经过劳动能力鉴定吗？

6、用人单位应如何证明劳动者“不胜任工作”？

7、小张工作表现不佳，其直线经理便经常对其指导，请问小张的领导对其知道是否属于“不胜任培训”？

8、当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，那么用人单位”如何保证“调岗的合理性”？

10、用人单位的办公场所因故搬迁，是否一定属于“客观情况发生重大变化”？

11、用人单位的岗位撤销、部门撤销、业务外包等情形，是否属于“重大变化”？在此过程中，用人单位应如何处理与员工之间关系？

12、用人单位因经营状况不佳，便与员工小王协商变更劳动合同事宜，请问如该公司提供关联公司岗位算履行“协商程序”吗？

9、用人单位以“不胜任工作”解除劳动合同时，应注意哪些方面？ 二倍工资？

第二篇：如何破解四大棘手问题？

工作难找，面试主管更不好惹。他们非常挑剔，面试时常常会出一些怪招，也会提出一些怪异的问题，往往让你招架不住，甚至是摸不着头脑。美国《财富》杂志就曾列出了面试过程中，主考官常常会问到的如下4大棘手问题：

一、你的孩子有几岁了？

面试时，主管问你这一问题的背后假设是：如果我们聘用你，那么家中的小孩会不会成为你工作的绊脚石，让你在工作时分心？这确实是一个烫手的问题，而且不少企业主管对已婚的员工，特别是已经有了小孩的员工往往持一种负面印象，认为他们的“私人”问题比较多，会影响到正常的工作。因此，往往比较偏爱聘用单身员工。

这时，你可以这样回答：“我理解你的感受，不过请你放心，我会安排好我的孩子的，我保证每天都专心工作，不会受到那些小麻烦的影响。”

二、你愿意无报酬地工作吗？

这个问题背后的潜台词是，你对这份工作的热情有多高？或者是这份工作对你有吸引力吗？因此，薪水高低不是关键问题，就算你买彩票中了大奖，仍然会在这家公司工作才是问题的关键。其实回答这个问题的方式很简单，只要你表现出对这份工作，以及服务于这家公司的最大热忱，并强调你对这份工作充满热情就可以了。

三、你最大的缺点是什么？

这个问题非常棘手，一个人不可能没有缺点，但如果你真的老老实实地说出自身缺点的话，那么就等于是自暴其短，断了自己的生路了。而如果回答说没有缺点，那又岂不是太假了？因此回答时要着重于过去的经验、自己学到哪些东西、取得哪些进步。比如，你在原来的工作过程中，学到了如何倾听别人的建议等。记住，绝对不要说你自己的缺点，更不能说出超过一个以上的缺点。

四、你准备在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一辈子”，或者是“也许几年”等这样的回答时，你该怎么说呢？这时你需要重新考虑回答的内容。你可以先说出你想呆在这家公司的原因，然后将话题转移到这份工作能激励你的哪些潜能、对你有多大吸引力等方面。比如，当你评估这份工作有机会让你一展才华时，可以回答说“只要机会一直存在，我就会一直呆下去”。(段炜)

来源：市场报

第三篇：面试中最棘手的6大问题及回答方法

面试中最棘手的6大问题及回答方法

时间：2012-11-16 来源：青岛理工大学 点击： 209

接到面试电话，兴高采烈去面试，最后却垂头丧气出来。不用等通知，你就知道自己没戏了。记者收集了面试中最常见也最棘手的六大问题，请CCDM职业规划导师闫岭提供最佳应对方案。

问题一：上一份工作为什么离职？

面试开始，HR的前三个问题中，必有一题会问到上一份工作的离职原因。让很多职场人不知如何作答，只能支支吾吾。

专家点评：最为妥当的回答其实就是围绕你的职业发展规划，阐明新公司的资源和平台是符合个人职业发展的好选择。而对于遭遇裁员而离职的职场人，回答此问题则要分情况处理。此外，对以下三个问题务必敬而远之：人际关系不好；薪水不理想；觉得学不到东西。问题二：为何换了这么多份工作？

只要你的简历上出现三份以上工作经历，就必定会引起HR的质疑：你的忠诚度不高。专家点评：首先，在制作简历时，你需要进行适当的处理，避免记“流水账”，突出工作经历中比较重要且有亮点的经历。可以这样说：经历过之前的工作，让我学习到……让我更清楚地知道自己的职业发展目标。向HR表明，现在应聘的这份工作是你经过深思熟虑后的选择。

问题三：请谈谈你的职业规划

为了更清楚地了解应聘者真实的职业发展现状，很多HR会直接抛出此问题来考察应聘者。

专家点评：这个问题其实很难在短短几分钟里谈清楚，因此你要做的是点到为止。围绕目标岗位的核心需求和公司的发展期望，阐述你的职业发展目标。

问题四：为什么想要转型？

如果你应聘的岗位和之前的差别很大，HR需要知道你是不是病急乱投医，你的回答就要打消HR的疑虑。

专家点评：回答这个问题的关键在于你要明确给HR表明，通过之前的工作实践和自我探索，你更清晰地知道自己更适合在××领域发展（紧贴目标岗位来说），这样会增加HR对你的认可。

问题五：请说说你自己的优缺点

优点说得太过，HR会认为你太浮夸。缺点说得太简单，HR会觉得你不诚恳；说得太实诚，也可能会让自己出局。

专家点评：没有人是十全十美的，HR重点在考察你与应聘岗位的匹配度。阐述优势时，紧贴岗位需求谈一两点内容即可；谈劣势时，一定记住避免提及岗位需求中所忌讳的要素。问题六：工作和家庭哪个更重要？

对于处于婚育期的女性来说，这个问题有点难度。

专家点评：该问题被提及，就证明该公司对此问题比较敏感。在回答这类问题时，可表明自己有能力、有信心协调好工作和家庭的关系，真诚的回答能获得信任。这里也提醒求职者，对于少数企业可能会提出的苛刻要求，务必谨慎考虑

第四篇：管理中遇到的棘手问题

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。

带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和谐状态呢?现为HR总结了在销售团队管理中常遇到的20个困惑以及解决办法!

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：(1)、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：

1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。

2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。

3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?

支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。

1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。

2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。

3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)

9、销售混乱的现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!

10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?

支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。

11、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。

12、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。

13、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来解决，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干

14、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的。标准：

1、热爱销售工作，做充分做好销售准备

2、自律性强，执行力强的人

3、能几块熟悉公司业务的人

15、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。

16、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛苦付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为HR或者其他部门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业，唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

17、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备不时之需。

18、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解自己的职责，了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

第五篇：酒店和餐饮员工离职问题与解决方案

酒店和餐饮员工离职问题与解决方案

认识员工离职给我们企业带来的影响

人员流失很大，人力资源缺乏。很多企业要开新店，因为人员不够，而无法开新店，很多企业因为有很多问题出现，但因为人员能力不够而无法解决，导致企业发展受阻。如果这个人的问题没有解决，也会成为餐饮行业发展的一个很大障碍。

卡内基说过一句话：带走我的员工，把工厂留下，我的工厂就会长满草。拿走我的工厂，把员工留下，将来不久又可以有一个好的工厂诞生。我们可以通过这句话知道企业经营重点，不仅仅我生意如何搞上去，也要考虑员工素质如何提上去。

联合包裹亚洲区总裁，也说过这样一句话：我们要照顾好员工，他们才会去照顾我们的顾客，进而才会照顾好我们的利润。所以企业要想获利，那么我们就要反思有没有照顾好我们的员工，否则利润从哪里来。利润不是靠老板自己可以赚到，而是靠全体员工。所以员工为什么离职，我们有没有分析，分析好后有没采取行动，采取行动后有没总结反馈，再研究呢？所以员工离职不仅仅是人力资源部的责任，更是整个餐饮企业的责任，如果员工离职太高，抱怨人力资源部招聘不着力，也不去反思自己部门为什么员工为离职，那么这是很危险行为。只会给人力资源增加成本，天天招聘人，天天不够人。人力资源所付出成本就大大增加。

企业负担就越来越重，所以减轻人力资源成本的方法，就是每个部门都做好员工管理，避免员工离职过高，员工素质跟不上。这才是目前餐饮企业人力资源减轻成本的最直接方法。怨天尤人是没有好结果的，只有反省自己部门是否哪些做的不够，才是解决问题的根本之道。所以员工离职不仅仅影响某些部门，而是影响整个企业，整个行业以后发展。行业不调整人工结构和薪资竞争机制，那么这个行业想留住忠诚的员工很难，从目前社会发展我们不难发现，如今社会价值趋向已经发生变化。比如社会价值趋向变化有哪些呢？各城市工资水平逐步拉近，不管县城还是大城市，大城市每月服务员可以赚到900元，县城也可以。人员的文化层面也在走高，以前可能大批农村低学历人很多，但现在出来找工作学历都比以前高，自然要求也会比以前高。还有家庭层面独生子女趋势，独生子女在家里成长环境也发现变化。自然选择工作行为也会发现变化。那么这些变化，如果这个行业不采取相应政策来解决这些变化，那么这个市场发展规范也会成为一种很大阻碍。

企业五个问题使员工选择离开企业

其实员工离职原因，大家可以回答我几个问题，也许你可以找到答案。

第一个问题，员工愿意在一个环境很差企业上班吗？答案是不愿意。比如卫生没有搞好，员工整天穿着脏衣服上班，整天在一个脏乱不堪位

置忙碌，回到宿舍环境又乱，那种上班心情什么能好起来。

第二问题，员工愿意在一个靠经验管理的主管下工作吗？答案也是不愿意。因为靠经验管理的主管，会令更多员工伤心没有工作激情，心情消极，那最后肯定选择离职，我曾经在一家餐饮企业培训时，在坐电梯，刚好遇到一位餐厅员工，我以为他是来参加培训，你和他聊了两句，他告诉我，他是来办理离职手续的。我就顺便问他为什么要离职，我就说了一句很简单的话，也很实在的话，但说出了餐饮企业存在的管理问题。他说，没有意思，每天只要做的主管一点不满意就被她骂，一个月几百，不做回老家。这句虽然简单实在，没有经过修饰。但说出餐饮企业存在管理问题。主管更多靠自己经验来管理自己下属。批评多于赞赏，沟通变成训话，教导变成敷衍，管理变成发泄，高兴就对你好一点，不高兴就骂你没商量，一个小孩一旦在家里整天受到父母给的压力，会做出什么选择？离家出走。一个员工心情整天感到不安不愉快，会选择什么？离开企业。

第三问题，员工愿意在一家问题很多但又不想改变企业工作吗？答案也是不愿意的。因为一个怎样环境就有怎样团队，怎样团队就有怎样员工。所以员工会愿意吗？明明仓库很乱，天天都经过都看到总是当作没有看到，不愿意才解决。明明厨房师傅管理方式不当，天天有顾客或员工投诉，但反应上去后，总是不知道结果，这些就是问题，还有很多企业问题。如果不愿意解决，或者愿意解决但没有能力解决，那么自然

时间久了就会变成一个比较懒散的团队，一个没有积极性工作的员工。工作没有积极就变成当一天和尚敲一天钟，得过且过，自然在企业过不了多久，就会离开。

第四个问题，员工愿意在一个没有生意企业上班吗？答案大部分人是不愿意的。虽然工资照发，但是没有安全感的工作，员工是不会工作很久的。马斯洛需求理论告诉我们人的需求层面安全是基础保障，如果员工在企业连安全感都没有，那么又怎么能工作持久呢？为什么政府单位公务员即使工资不高，但人员流动性却很少呢？那是因为根本原因是拥有铁饭碗，有安全感。所以企业生意越好，聚集人才队伍就越容易，我们可以通过一个现象了解到，当要选择去餐厅消费时，有很多人会路过看看餐厅里面生意怎样，如果生意很好人流量很大，就会进去。如果另外一家餐厅客人却很稀少，就会认为一定是不好的，选择不进去。这是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望选择是对的，是好的。习惯对比，不习惯冒风险。所以会选择相对感觉好的餐厅消费。那么这种感觉相对好因素就是因为这家店生意好，有那么多人进去消费，所以感觉餐厅好。这一切都源于人的感觉，如果我们餐厅无法抓住消费者感觉的话，那么生意一定做不起来。所以很多餐厅为了塑造这种感觉，刚开业时候都会做很多促销活动来吸引人气。所以员工能否在企业上班也是源于一种感觉，感觉有安全感，感觉工作很愉快。就会留下来，所以创造员工安全感，就是把生意做起来，生意做不起来，怎样的感觉都不实际。

第五个问题，员工愿意在一个没有进步机会的企业上班吗？答案也是不愿意的。因为每个人都会考虑未来的发展和工作机会，如果没有进步机会，就意味没有发展机会，工作几年，工资又少，能力也没有提升，自然会选择离开。

如何解决员工离职问题

那么这些问题就是员工离职原因，如果我们能够改变这些问题，员工自然离职就会减少。那么六常管理对企业环境的改变是有目共睹，主管在管理时按六常60点标准进行管理和检查监督，给做的好员工奖励，做不好员工自然他会觉的过意不去。企业问题多引进六常就是告诉员工企业是愿意改变的，未来是要发展壮大，每个人只要做好六常就会有更多机会。各方面改善自然生意就会好转，利润自然就会增加。员工也可以通过六常管理学习到新知识新标准，对个人能力也是一种帮助，而且六常标准要求中对员工素质要，也会通过一些培训来提升。解决这些员工离职原因你说六常管理可以吗？是一定可以的，关键在于我们执行力度决定成效程度。这是我们做六常管理的第二个理由。同时解决员工离职问题的方法还可以借鉴以下两种方法：

1、注重企业文化建设,理解餐饮员工面对顾客的压力，所以企业创造一种可以让员工化解压力或有依托的理由。企业文化是餐饮的灵魂，有着灵魂企业才能生存，那么这个灵魂给员工带来怎样感觉，如果员工

在工作环境是保持开心和激情，说明企业文化塑造灵魂的好，如果给员工感觉的压抑和紧张，那么企业文化没有深入人心，所谓企业文化口号高高挂，企业文化写的很好，以人为本，那么这一切都是没有实际价值，那只能给顾客看，真正要做到员工感觉到才行。例如一家餐饮企业，每年会为员工举办生日庆祝，组织大家出去旅游，那么每年投入的旅游费用都要花去十几万，可是最后调查发现有些员工对旅游并满意，说辛苦没意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企业出了钱，本想给员工创造一个良好文化氛围。可是还是有一部份人不满意呢？其实每个人的爱好都不一样，有些人喜欢出门，有些人不喜欢出门，有些人喜欢运动，有些人不喜欢运动。那么企业以人为本文化是什么概念呢？不强迫员工做一些自己不喜欢做的事情。那就是人性管理，不同员工不同管理，招聘强调以事定人，管理强调因人定事，什么工作招适合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐饮企业人工数量和工资多少是根据餐饮生意额和营业面积而定的，一月营业额800万控制多少人工成本?营业面积3000平方，安排多少人？周一到周三生意比较淡如何排班，周六和周日生意比较好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾经有两家餐饮企业,一家服务员工资1000元,另一家员工工资700元,第一家员工工资占营业额比例10%,第二家员工工资占营业额12%,为什么呢?原来第一家餐厅每月营业额比第二家餐厅营业多出10%。虽然员工工资高，但人工成本占企业营业比例却比较低。那么第二家餐厅员工不会跑到第一家去吗？餐

饮员工看的眼光是现实的,你给他1000元,不管是700元工作多轻松,大多员工都会选择1000元企业。这就是餐饮企业要考虑的.如何做到平衡,企业好,员工好,顾客也好，三赢模式。