第一篇：管 理 故 事
管 理 故 事
点题一
每位企业经营者一谈到“绩效”就特别感到兴趣。如何才能提高绩效？“孙子兵法”中有许多经营策略是相当管用的。
导读：
孙子兵法已经流传几千年，也得到世界各国的公认、佩服、学习与运用，它一定具有高绩效。在企管经营方面要提高绩效，大概要从几个方面着手。
第一：要沟通观念、建立共识、凝聚向心力。让大家都有很高的意愿，全力为企业目标与利益而努力。所谓向心力，包含：员工、供应厂商，以及客户。此即为“孙子兵法”所说：“齐勇若一，政之道也”这种策略。
第二：应该在产品市场、组织、制度方面建立坚强的基础，形成一个战即胜的气势。此即“孙子兵法”所说：“故善战者，求诸于势”。
第三：要和员工、客户、供应厂商、社区民众、政府单位、同业、银行等，建立良好而稳定的关系。此即“孙子兵法”所说：“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”。
第四：要掌握符合经营绩效的原则。因应时势、状况，以及环境的变化，调整作法和脚步。此即“孙子兵法”所说：“凡战者，以正合，以奇胜，奇正之变，不可胜穷也”。其原则和精神就是正，而因应变化的手法就是奇。
如果要提高经营绩效，按照这些策略和做法，在未战的时候就有必胜的把握；在推动的时候机动地因应进行，这样就能变成百战不殆。此即为“孙子兵法”所说：“不战而屈人之兵，善之善者也”，就是这个道理。点题二
我们已提过策略管理的重要性，但是要如何运用所谓的策略管理来提高经营管理的绩效呢？这也是各位经营者迫切想知道的。有哪些经营上实用的策略呢？ 导读：
从经营的实务和理论，再参照“孙子兵法”的原则与精神，提高绩效的经营管理策略，可归纳为六个。
第一：要项管制的策略。亦即针对重要的项目加强管制，在实施之前要有良好的计划；做的时候要彻底执行，之后则要彻底检讨，然后针对这些重要项目来做，还有次要项目也要兼顾。
第二：源流管理的策略。任何一个项目，尤其是重要项目，我们要从根源来加以管制，一开始就把事情做好。如果发生问题时，我们除了处理之外，还要找出问题发生的原因来加以解决，以免下次再重覆发生。
第三：目标管理的策略。对于管理的项目我们都要设定目标，包括：成果的目标，以及何时达成的目标。
第四：在实施的时候要运用分层负责的策略，对每件事情都要分清楚主办单位和协办单位，大家互相来配合、合作。
第五：表单策略。把管理的事项运用报表、表格来加以管理。用表格来收集资料、用报表来加以统计，显示成绩和目标互相对照。分项目、分单位，这就是分层负责。然后对于实际成绩如何？和目标比较一下差异多少？有何问题？有何需要改进之处？根据报表来加以检讨。
第六：资料策略。在经营管理上一定要建立基本的资料。例如：工程方面的资料（蓝图、材料用量表、标准工时表、检验标准……等等）。对于各种管理上的资料、来往的档案、与客户厂商或内部的档案，都要有良好的管理。
事实上，以上六个策略我个人认为十分重要。但是，如果根据各位的经验以及你们对“孙子兵法”的研读，说不定还可以发展出第七个或第八个策略出来，希望大家好好运用与发展。
员工跳槽的原因与对策
当今社会用人机制灵活，人才竞争异常激烈，尤其每到企业财政年度末，年终奖金发放之后，就会出现大的人员流动。跳槽的原因各不相同，但总的归纳起来不外乎以下几点：
1〃企业制度不规范，管理不善； 2〃企业领导大换班； 3〃工资收入低，福利差；
4〃工作压力大，自由支配时间少； 5〃个人才能无法发挥，升职无望；
6〃企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈； 7〃向往更富于挑战性的工作；
8〃为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就；
员工的流动，对企业来讲既有积极影响也有不利影响。虽然老员工跳槽后，新员
工加入，新鲜血液给企业带来新的活力；但导致的消极影响却是显然易见的，尤其是管理人员的流动弊大于利。主要表现在：员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力；服务质量下降，生产效率低；客源流失，商业机密泄露；替换与培训成本加大。
在大多数情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。但一定的员工
流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。一般来讲，正常的员工流动率应保持在5％至8％之间。减少员工流动的有效策略包括： 1〃规范职业道德，比贡献，树正气； 2〃公正平等的用人制度； 3〃职位空缺或晋升应先内后外； 4〃精神激励与经济鼓励相结合； 5〃依照劳动法加强劳资合同约束；
6〃改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工； 7〃采用年终奖励制度； 8〃利益共享，让员工成为股东；
9〃在企业内部实行轮岗制度，有利于员工之间相互配合与相互了解，提高工作效率；
10〃经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力；
11〃实行感情管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助。总之，感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有
快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。
如此招聘
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”
第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。
第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。
至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…… 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？
我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。综上所述，我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。
仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。
人力资源管理的十二个关键原则
1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2.任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。
6.采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。
9.人力资源经理应当责权对等 人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。
10.所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11.所有员工都是你的客户，客户管理很重要 人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12.人力资源经理应该是公司业务的专家 你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
做到以上12点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。
怎样吸引更多优秀人才
市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作、为企业工作的问题是企业生存和发展永久的命题，也是国有企业的当务之急。
管理体制要创新
国有企业管理体制创新，是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，国有企业首先必须解决好使用人才与决策者（层）的关系问题。也就是决策者（层）吸引人才、用好人才的积极性问题。
其次，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，产生了一种思维惯性。靠主人翁责任感，产生紧迫感，带动积极性。切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上，人的思想觉悟水平上，在绝大多数正常情况下却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。
第三，现代企业制度要有科学的方法，正确处理好各种人才的利益关系。国有企业要根据自身实际和市场环境，确立合理的分配制度，做到科学、合理、公平、公开。
第四，要给各类人才一个施展才华的舞台，成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪，不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。
人才理念要更新
正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效的组织才能发挥最大的效能，而且中国需要更多的企业经营战略家。那么技术成果可以入股，管理才能是否可以入股？国有企业应当正确审视、对待这一问题。
其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。国有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业都变成了人才。人才浪费是最大的浪费。
再次，不拘一格。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们的“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。
选人方式、标准要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成为企业的员工，固然可以为企业服务，不是企业的员工，同样可以为企业发展服务。有些企业可以做到把人才纳入企业，而有些企业因各种因素无法做到这一点。那么就要有不拘一格的精神，千方百计为我所用。这方面，一些私营企业做得很好，也取得了巨大成功。
人才战略要求新
企业发展要有战略思考。作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。
1、人才的组合策略。在一些企业的广告宣传中经常听到有多少博士，甚至多少院士等等。事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题。而且这种组合需随企业发展不断调整。企业必须注意人才组合问题。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。
2、人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上，都做到了生产一代，研制一代，储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备也要有基本的策略，并且在具体的方式方法上不断创新，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。
3、人才的流动策略。一位学者经多年研究提出，企业员工每年的更新低于2％，企业的发展将失去活力。如果高于10％，企业将人人自危，人心不稳，给企业发展带来影响。国有企业应主动地实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。同时，给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。企业应当通过这种合理的人才流动，实现人才能量的交流，达到最大的优化组合和升级。只有人才合理流动了，人才管理搞活了，企业才能不断发展。
第二篇：管理故事集锦
管理故事集锦
* 蛤蟆比赛
一群蛤蟆在进行一场比赛，看谁先到达一座高塔的顶端。比赛开始了，周围观战的蛤蟆发出一片嘘嘘声：“哇！这么高，太难为他们了！他们肯定没法达到目的地。”
一些蛤蟆听到这番议论开始泄气了。然而，有一只蛤蟆仍在奋力向上摸索着爬去，围观的蛤蟆还在嘘嘘着：“太困难了，你们不可能到达塔顶的！还是算了吧。”又有一些蛤蟆懈怠放弃了，只有那只蛤蟆一如既往地继续向塔顶奋力爬去，而且步伐似乎加快了。
就这样，越往上爬，所剩的蛤蟆就越少……当比赛结束的哨声吹响时，只有那一只蛤蟆竭尽全力到达了终点，站在了高高的塔顶上。其他蛤蟆都好奇地上前问它为什么能坚持到最后，此刻，它们才发现这是一只聋蛤蟆。
* 蜜蜂与苍蝇
把6只蜜蜂和6只苍蝇分别装进两个玻璃瓶里，然后将瓶子放平，让瓶底朝着窗户，会发生什么情况呢？
蜜蜂会不停地在瓶底飞来飞去，似乎想找到出口。它们这样飞呀、飞呀，转呀、转呀，一直到它们被累得精疲力竭，最终死在了瓶里。
苍蝇会怎样呢？苍蝇在瓶里似乎没有章法地乱飞乱撞，不到两分钟，它们就通过另一端的瓶口逃身出来了。
* 接水的效率
假设大桶接满水需要10分钟，小桶接满水需要5分钟。如何安排接水的顺序才能使排队的时间最短、效率最高？
*天堂与地狱的区别
地狱里的人，每到吃饭时，就围在一口装满了面条的大锅旁，拿着两尺长的大筷子，从大锅里夹面条，好不容易从锅里夹起了几根，想要放进自己的嘴里，但筷子太长，面条又太滑，折腾来折腾去总是吃不到。他们整天因饥饿而苦不堪言，他们愤怒、漫骂、相互仇视，地狱里一片怨声载道……
天堂里的人，每到吃饭时，也是围在一口盛满了面条的大锅旁，1
同样拿着两尺长的大筷子。与地狱里的人有所不同的是，他们从锅里夹起面条后，并不是往自己嘴里塞，而是互相喂对方：你喂我一口，我喂你一口。就这样，天堂里的人都过得和和美美、其乐融融……
*分粥的故事
曾经有七个人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都不够吃。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是每周下来，他们只有一天是饱的：就是自己分粥的那一天。
后来，他们解决推选出一位道德高尚的人来分粥。不幸的是，强权滋生了腐败，大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。大家想这样不行呀，于是，他们又决定组成三人分粥委员会、四人评选委员会。然而，结果并不如他们所愿，过分的民主没有集中，造成了责任推委、互相扯皮、互相攻击、决策迟缓，以至于每天吃到嘴里的粥都是凉的。
最后，他们又想出一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后才能拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的那碗粥，每人都尽量分得平均，就算不公也只能认了。从此以后，大家快乐和睦起来……
*老鹰的故事
动物学家发现，如若老鹰一次生下四、五只小鹰，在喂食的过程中，老鹰并不会一视同仁、平等对待，而是哪只小鹰抢得凶就喂给哪只小鹰吃。就这样，瘦弱的小鹰因吃不到食物而饿死了，只有凶猛的小鹰才能存活下来。这种生存规则代代相传，老鹰的族群才愈益强壮。
*小老鼠的故事
三只小老鼠一同去偷油。它们决定叠罗汉，大家轮流喝。当其中一只老鼠刚爬到另外两只的肩膀上，“胜利”在望时，不知什么原因，突然间油瓶倒了，惊动了人，它们落荒而逃。
回到鼠窝，它们开了个会，讨论失败原因。最上面的老鼠说：“因为下边的老鼠抖了一下，所以我碰倒了油瓶。”
中间那只老鼠说：“我感觉到下边的老鼠抽搐了一下，于是我也跟着抖了一下。”
而最下边的老鼠说：“我好象听见猫的叫声，所以抽搐了一下。”
哦，原来如此---我们都没有责任，是那个“猫”的责任……
*狮子与羚羊
每天，当太阳升起的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。羚羊妈妈教育自己的孩子：“孩子啊，你必须跑得快一点、再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就将被它们吃掉。”
在另一块草场上，狮子妈妈也在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得快一点、再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会被活活饿死。”
*老鹰的蜕变
在所有的鸟类当中，老鹰的生存时间是最长的，它们可以象人类一样活到70岁。但是，在它40岁的时候，需要经历一次蜕变。
随着年龄的增长，老鹰的爪子开始老化，无法抓住猎物；喙变得又长又弯，几乎碰到胸膛；因为羽毛长得太浓太厚，翅膀变得极其沉重，使得飞翔十分吃力。
这时，它必须做出一个困难而又重要的选择：要么，等死；要么，经过一个十分痛苦而漫长的更新过程，它必须努力飞到山顶，在悬崖上筑巢，停留在那里，不得飞翔。在那里，它首先要用它的喙击打岩石，直到完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。之后，用新喙把指甲一根一根地拔出来，当新指甲长出来后，便用新的爪子再把翅膀上的羽毛一根一根地拔掉。
五个月后，新的羽毛长出来了，老鹰又开始飞翔，重新焕发活力、获得新生，并因此再活30年。
*望“蕉”兴叹的猴子
科学家曾作过一个实验：将6只猴子关在一个密闭的房间里，每天只给它们少量的食物，猴子们饿得在房间里直打转，吱吱叫个不停。数天后，实验者在房间上方的一个小洞处放下一挂香蕉，饿得头晕目眩的猴子看见香蕉便纷纷冲上去。一只跑在前面的大猴子踩着箱子爬上屋顶，刚要伸出爪子去拿香蕉时，一股滚烫的热水从屋顶上浇了下来，烫得那只大猴子从箱子上摔了下来疼得嗷嗷直叫，身上烫起了一个个大水疱。其他猴子还不以为然，继续往前冲，依次爬上箱子，伸爪子去拿香蕉，结果一个个都被滚烫的热水烫伤摔了下来。受到突如
其来的伤害后，猴子们尽管饥肠辘辘，可再也不敢去接近那挂香蕉，只能望“蕉”兴叹了。
过了几天，实验者将一只烫伤的猴子放出去，换了一只新猴子进来。新猴子看见屋顶上悬着的那挂香蕉，赶紧冲过去，正准备踩在箱子上去拿香蕉时，受过烫伤之苦的其他五只猴子立刻制止它，并告之上面有危险，于是，这只猴子也只好望“蕉”兴叹了。
接下来，实验者又换了一只新猴子进来。有趣的是，当这只猴子也想去拿香蕉时，不仅原来受过伤的四只猴子制止它，连那只未受过伤的猴子也做出惊恐万状的样子，极力阻止这只新猴子的行为。就这样出一个进一个，最后当实验者把所有受过烫伤的猴子都换走，房间里全是未遭过烫伤之苦的猴子了，尽管屋顶上的热水龙头早已关闭，不会再烫伤一只猴子，但它们依然不敢去碰那挂高高悬在空中、唾手可得的美食---香蕉。
*猎狗与兔子系列
一、动机与结果
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追呀、追呀，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之中小的反而跑得快得多啊！”
猎狗不服气地回答道：“你有所不知，我们俩跑的性质是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭，它却是为了性命而跑啊！”
二、制度的缺憾
这话让猎人听到了。猎人想：猎狗说的对呀，我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃而自己没得吃。
这样过了一段时间，问题出现了：大兔子非常难捉到，小兔子容易捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头无差别，猎狗们善于观察，发现了其中的问题，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人问猎狗：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”
猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉大的呢？”
三、奉献者的隐忧
猎人经过思考，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次猎狗捉到的兔子的总重量，按照重量来评价猎狗并给予相应的待遇。
于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是好景不长，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又减少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害。
猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
四、离职无商量
经过一段时间，猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
过了一段时间，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗不满地说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”
猎狗们听了觉得有道理，有些猎狗便离开了猎人，自己单打独斗出去捉兔子去了。
五、骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，而那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱一条猎狗道出真情。
猎人问：“野狗到底比猎狗强在哪里？”
野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分猎狗连骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑啊。”
由此，猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可获得其所猎兔肉总量的N%，而且随着服务时间加长、贡献变大，该比例还可以递增，并有权分享猎人总兔肉的M%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
六、只有永远的利益，没有永远的朋友
日子一天天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们衰老得已不能捉到兔子了，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大部分食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门了。
被扫地出门的老猎狗们得到一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了BoneBiz猎头公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。
七、创业者的真情告白
一年后，他们收购了猎人的家当。接着，BoneBiz猎头公司许诺给加盟的野狗得到N%的股份。这实在是太有诱惑力了！这些自认为怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说比吃两根骨头更受用。
于是，野狗们拖家带口地加入BoneBiz猎头公司，一些在猎人门下的年轻猎夫也开始蠢蠢欲动，好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。
第三篇：管理故事
管理故事
管理故事：细节决定成败
泰国的东方饭店堪称亚洲之最，不提前一个月预定是很难有入住机会的，而且客人大都来自西方发达国家。东方饭店的经营如此成功，他们有什么特别的优势吗？他们有新鲜独到的招术吗？回答是否定的，没有，什么都没有。
那么，他们究竟靠什么获得骄人的业绩呢？要找到答案，不妨先来看看一位姓王的老板入住东方饭店的经历。
王老板因为生意需要经常去泰国，第一次下榻东方饭店就感觉很不错，第二次再入住时，他对饭店的好感迅速升级。
那天早上，他走出房间去餐厅时，楼层服务员恭敬地问道 : “王先生是要用早餐吗？”王老板很奇怪，反问：“你怎么知道我姓王？”服务员说：“我们饭店规定，我们每一层当班的服务员晚上要背熟每一个房间客人的姓名。”这令王老板大吃一惊，因为他住过世界各地无数高级酒店，但这种情况还是第一次碰到。
王老板走进餐厅，服务小姐微笑着问：“王先生还要老位子吗？”王老板更惊讶了，心想尽管不是第一次在这里吃饭，但离上次也有一年多了，难道这里的服务小姐记忆力那么好？看到他惊讶的样子，服务小姐主动解释说：“我刚刚查过电脑记录，您在去年6月8日在靠近第二个窗口的位子上用过早餐。”王老板听后兴奋地说：“老位子！老位子！”小姐接着问：“老菜单，一个三明治，一杯咖啡，一个鸡蛋？”王老板已不再惊讶了：“老菜单，就要老菜单！”
在用过一顿丰盛的早餐后，服务员又端上了一份酒店免费奉送的小点心，王老板由于这种小菜王老板第一次看到，觉得很好奇，就问旁边的服务员：“这是什么？” 那个服务员看了一眼，后退两步说：“这是我们特有的点心。”
服务员为什么要先后退两步呢？他是怕自己说话时口水不小心落在客人的食物上。这种细致的服务不要说在一般的酒店，就是在美国最好的饭店里王老板都没有见过。几天以后，当王老板处理完公务退房准备离开酒店时，前台的服务员把单据折好放在信封里，交给他的时候说：“谢谢您，王先生，真希望不久就能第三次再见到您。”原来，这位王老板在一年前来曼谷时住的就是这家酒店，只不过上次只住了一天，所以对这个服务员没什么印象，谁知她居然还能记得。
后来，王老板有两年没有再到泰国去，在他生日的时候突然收到一封东方饭店发来的生日贺卡，并附了一封信，信上说东方饭店的全体员工十分想念他，希望能再次见到他。王老板当时激动得热泪盈眶，发誓再到泰国去，一定要住在东方，并且要说服所有的朋友像他一样选择东方饭店。
以后，王老板又多次到泰国，当然，他每次肯定会住在这家酒店，而那位前台服务员的服务依然是那么细致入微。当王老板最近一次入住这家酒店时，发现当年的那位服务员现在已经是酒店的客房部经理了。
点睛：
其实，东方饭店在经营上的确没有使什么新招、高招、怪招，他们采取的仍然是惯用的传统办法：提供人性化的优质服务。只不过，在别人仅局限于达到规定的服务水准就停滞不前时，他们却进一步挖掘，抓住大量别人未在意的不起眼的细节，坚持不懈地把人性化服务延伸到方方面面，落实到点点滴滴，不遗余力地推向极致。由此，他们靠比别人更胜一筹的服务，赢得了顾客的心，饭店天天客满也就不奇怪了。
细节服务应以人为本。客户是上帝不能只停留在口号上，尊重并满足他们是最基本的要求。客户需要什么？畅销的品牌及持久的盈利、人格的尊重。微笑服务、文明服务、诚信服务等都体现了对人的尊重。不仅要关注客户，还要真诚地关心客户，惟有如此，才能赢得客户。
细节服务须全员参与。虽说基层员工接触客户更多一些，高层领导更关注宏观决策，但若没有具体细节的落实，再好的决策也只能是空中楼阁。只有领导重视、基层执行有力、落实果断，才能体现细节服务的精髓。
细节服务须全程关注。服务没有句号，细节体现在服务的整个过程之中，正如没有“点”就没有“线”一样。比如，推销一个新品牌，我们不能一“推”了之，我们
东方饭店的做法令人深思。在这个竞争的年代，细节决定成败，做好细节服务，就是从小事做起，就是对“简单”的重复，并持之以恒。而如果做什么事情如果只会做“规定动作”，只满足于和别人做得一样好，没有竭尽全力超越别人，争创一流做到极致的意念和行动，就难以从如林的强手中胜出，在激烈的角逐中夺魁。还要及时收集反馈信息、了解其销售走势、做好为客户解决后顾之忧的准备等等。
管理故事：跨越沙漠的小河流
有一条小河流从遥远的高山上流下来，经过了很多个村庄与森林，最后它来到了一个沙漠。它想：“我已经越过了重重的障碍，这次应该也可以越过这个沙漠吧！”
当它决定越过这个沙漠的时候，它发现它的河水渐渐消失在泥沙当中，它试了一次又一次，总是徒劳无功，于是它灰心了，“也许这就是我的命运了，我永远也到不了传说中那个浩瀚的大海。”它颓丧地自言自语。
这时候，四周响起了一阵低沉的声音，“如果微风可以跨越沙漠，那么你小河流也可以。“原来这是沙漠发出的声音。小河流很不服气地回答说：”那是因为微风可以飞过沙漠，可是我却不行。”
“因为你坚持你原来的样子，所以你永远无法跨越这个沙漠。你必须让微风带着你飞过这个沙漠，到达你的目的地。只要你愿意放弃你现在的样子，让自己蒸发到微风中。”沙漠用它低沉的声音这么说。
小河流从来不知道有这样的事情，“放弃我现在的样子，然后消失在微风中？不！不！”，小河流无法接受这样的概念，毕竟它从未有这样的经验，叫它放弃自己现在的样子，那么不等于是自我毁灭了吗？“我怎么知道这是真的？”小河流这么问。
“微风可以把水气包含在它之中，然后飘过沙漠，到了适当的地点，它就会把这些水气释放出来，于是就变成了雨水。然后这些雨水又会形成河流，继续向前进。”沙漠很有耐心地回答。
“那我还是原来的河流吗？”小河流问。
“可以说是，也可以说不是。”沙漠回答：“不管你是一条河流或是成为看不见的水蒸气，你内在的本质从来没有改变过。你之所以会坚持你是一条河流，是因为你从来不知道自己内在的本质是什么。”
此时小河流的心中，隐隐约约地想起了似乎自己在变成河流之前，似乎也是由微风带着自己，飞到内陆某座高山的半山腰，然后变成雨水落，才变成今日的河流。于是小河流终于鼓起勇气，投入微风张开的双臂，消失在微风之中，让微风带着它，奔向它生命中（某个阶段）的归宿。
我们生命的历程中往往也要像小河流一样，需要跨越生命中无数的障碍，需要做某种程度的突破，更需要有“放下自我（执着）”的智慧与勇气，才能向未知的领域挑战。也许你可以试着问自己，我的本质是什么？ 紧抓不放的是什么？ 究竟追求的是什么？
我曾经在培训中使用过这个小故事，我用几张黄色粗糙的厕纸铺平在桌面充当沙漠，再举起盛满水的杯子问大家，杯里的水（小河）要如何穿越“沙漠”？在大家争相回答挖地道或绕道时，我以少量水浇在厕纸上，水立刻被厕纸吸收……然后再娓娓道来小河流的故事，听者无不印象深刻。
点睛：
成功公司的价值很有可能会凝固为一成不变的教条式规则，每个人都认为这是不可以改变的，因为公司应该稳健运作。一旦这样的情况发生，公司的价值观就不再有感召的作用，也不再能够激发员工了灵感和创造力，而是僵化为一层坚硬的外壳，将公司严密的封闭起来。于是，公司又掉进行为惯性的怪圈之中公司的成功发展必然会产生行为惯性，行为惯性又会导致公司的失败。但对于成功公司而言，失败还是可以避免的。优秀公司是可以避免和战胜行为惯性的。公司必须首先认识到，竞争对手面对变化的市场环境必然会采取应变的措施。公司的经理人还必须认识到，仅仅采取行动远远不够，他们还必须弄清楚：“我们该怎样应对市场环境变化？”以及“会有什么阻碍我们的行动？”经理人必须审慎地研究和决定公司的战略、流程和价值观，以使公司的运作按设定的目标进行，少走弯路。
有一句话可以提醒所有“成功”的企业：“你没有想到的和做到的，永远会有一个人告诉你，那就是你的竞争对手”，作为成功的企业应该树立一种危机意识，保持高度警觉。春华秋实，寒来暑往，四季更替。冬天是肯定要来的，华为的任正非恳切地告诉他的员工：“谁有棉衣，谁就活下来了！”企业家对市场清醒冷静的判断是企业度过长冬的前提条件，无论这种寒冷是局部的还是全局的，是暂时的还是致命的。
“华为的危机，以及萎缩、破产是一定会来到的。”—这是任正非痛苦的清醒意识。
“微软离破产永远只有18个月。”—这是比尔？盖茨紧迫的危机感。
“只有偏执狂才能生存。” —这是INTEL的格鲁夫内省后的感触。
张瑞敏感觉“每天的心情都是如履薄冰，如临深渊。”
柳传志坦言：“你一打盹，对手的机会就来了。”
为了让企业这艘船在惊涛骇浪中安全航行，有时候我们要懂得变通，懂得顺应潮流，才能找到一条生存之道。学会灵活变通，以跨越经营管理中的障碍，这对一个领导者来说非常重要的。
管理故事：分粥
有7个人组成了一个小团体共同生活，其中每个人都是平凡而平等的，没有什么凶险祸害之心，但不免自私自利。他们想用非暴力的方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题：分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。
大家试验了不同的方法，发挥了聪明才智、多次博弈形成了日益完善的制度。大体说来主要有以下几种:
于是又换了一个人，但总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。由此我们可以看到:权力导致腐败，绝对的权力绝对腐败。
方法二:大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余6天都饥饿难挨。于是我们又可以得到结论：绝对权力导致了资源浪费。
方法三:大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。
方法四:选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本上做到了，可是由于监督委员会常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。
方法五:每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的方法一:拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。因为，每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。
点睛：
同样是7个人，不同的分配的制度，就会产生不同的效果。所以企业如果有不好的工作风气，一定是机制的问题，一定是没有完全公平、公正的严格的奖惩制度。如何制订这样一个良好制度，是每一个管理者都需要考虑的问题。现代经济学是这么表述的:制度至关紧要，制度是人选择的，是交易的结果。好的制度浑然天成，清晰而精妙，既简洁又高效，令人为之感叹。正如一位管理学家所说：“看好的制度有效性有多长，关键是该制度的灵活性和严肃性的平衡。”这句话看似矛盾，实际蕴涵着深刻的道理。规章制度是企业文化的反映，是以“管、卡、压”为主导制定制度，还是以发挥人的主动性，参与性制定是两种截然不同的世界观、文化观。
制度的制定与执行应当立足于员工中的大多数是好的，是有知识、有文化和守纪律的。因此，在运用惩罚等“负强化”手段时，目的要是尽量大可能地调动员工的积极性，鼓励员工改进工作，向正确的方向前行，变惩罚员工为让员工感激。
最后解决方案的关键，就是把分粥和端粥划分为两个环节，分粥是谋划策略即“谋”，端粥是执行落实策略可谓之“断”，有不同的人掌握这两个环节的主动权，问题就解决了，这就是谋断分离。用今天的通俗的话说，叫“不能既当运动员，又当裁判员”。
管理或许就是一种试错思维，与其说是在寻找出路，倒不如说是在测试和避开那些走不通的路，因而不能保证不出错误，但是科学决策可以让主管少出错误。这就需要一个能够依靠科学谋划来尽量减少失误的环节，而不是管理者怎么想就怎么做。
谋断分离，不但可以提高决策的科学化水平，降低决策风险，而且是创立管理文化的重要过程，只有让谋划的人尽心谋划，让执行的人全力执行，让他们都从中获得间接而不是直接的功利，才能把“粥”分得更好。
第四篇：管理故事
老农与石头
有一位老农的农田当中，多年以来横亘着一块大石头。这块石头碰断了老农的好几把犁头，还弄环了他的中耕机。老农对此无可奈何，巨石成了他种田时挥之不去的心病。
一天在又一把犁头打环坏之后，想起巨石给他带来的无尽麻烦，老农终于下决心要了结这块巨石。于是，他找来撬棍伸进巨石底下。他惊讶地发现，石头埋在地里并没有想像的那么深，那么厚，稍使劲就可以把石头撬起来，再用大锤打碎，清出地里，老农脑海里闪过多年来被巨石因扰的情景，再想到可以更早些把这桩头疼事处理掉，禁不住一脸的苦笑。
管理启示：从这则寓言故事中，我们会领悟出企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清根源，有问题更需要立即处理，绝不拖延。
企业管理活动中，往往会遇到反复出现的问题或不良现象，如若讳疾忌医或拖延了事，积压下来，就必然给企业造成困难，甚至使企业的生产经营活动无法正常进行，严重时还会威胁到企业的生存。所以，对企业管理中出现频率较多的问题，不应回避，而应抓住苗头，及时调查，追根溯源，找出解决问题的途径和办法。
书生救火
赵国成阳堪家失火了。火苗窜上了房顶，但是家里没有梯子，全家人都很着急。成阳堪立即派他的儿子成阳朒到奔水氏家里去借梯子。
成阳朒从小读书。书念得不怎样，但古时候读书人那套穷酸礼节却学得很到家。他立即换上一身出门作客的礼服，一摇三摆地到奔水氏家里去。见了奔水氏，连作三揖，然后登堂入室，毕恭毕敬地坐在客堂上。奔水氏以为成阳朒作客来了，立即让家人摆设酒宴欢迎。成阳朒也向主人敬酒还礼。喝完了酒，奔水氏问：“您今天光临寒舍，一定有什么吩咐吧？”成阳朒这才说明来意：“不瞒您说，我们家飞来横祸，被天火烧着了房子，熊熊烈火，直窜屋顶。想要登高浇水，可惜两肩没有长上翅膀，全家人只能跳脚痛哭。听说您家里有一架梯子，不知道能不能借我一用？”说罢，连连打躬作揖。奔水氏听后，急得直跺脚：“你也太迂腐了！迂腐透了！如果在山里吃饭碰上老虎，一定会急得吐掉食物逃命；如果在河里洗脚看见鳄鱼，一定会急得扔掉鞋子逃跑。家里烈火已经上房，现在是你打躬作揖的时候吗！”
奔水氏扛上梯子就住成阳朒家里跑。但是，成阳朒家的房屋早已烧成灰烬了。
管理启示：做事情要分清主次，雷厉风行，讲究效率，讲究速度在最短的时间内完成目标。虚伪的客套、迂腐的旧习、拖拉的作风都会误事。水中剥洋葱
大明刚刚结婚不久，某天老婆正在厨房忙晚餐。大明想帮点什么忙，于是说：亲爱的，我能帮你做点什么吗？老婆说：看你笨手笨脚的，找点儿简单的，就剥洋葱吧。大明想，这个再简单不过了。但是刚剥不久，就被呛得一把鼻涕一把泪。他不好意思去向老婆请教，只好打电话向老妈讨教。老妈说，这很容易嘛，你在水中剥不就得了！大明于是按着老妈的方法完成了老婆的任务，开心的很。于是又打电话跟老妈说：老妈，你的方法还真不赖！不过美中不足的就是在水中要时常唤气，好累人哦！管理启示： 企业制定办法措施，要经过“自上而下”和“自下而上 来个坏开始
有一段时间，丘吉尔在政治上面受到打击，无事可做，终日抑郁。家人看在眼里，于是忙不迭地给他找活干——事业上面不成功，就找点其他地方的消闲，这个自古就是这样。要不干吗说失业去西藏，失恋跑丽江呢？他的一个邻居的妻子正好是画家，于是家人鼓励他去跟女画家学画。丘吉尔在政治舞台上面敢作敢为，横冲直撞，但是面对干净洁白的画布，他却迟迟不敢下笔。毕竟，这是一个重要的开始呢！丘吉尔面对画布发呆了十多分钟，还是不知道第一笔从哪里下手。女画家见到了，一言不发，将所有的燃料都涂到了画布上，画布瞬间变得乱七八糟。丘吉尔看到画布反正已经变成这样，就拿起笔在上面任意地涂抹起来。这就是丘吉尔的第一个开始，虽然惨不忍睹，但是丘吉尔的心门已经打开啦！从此丘吉尔在画画上一发而不可收拾，一边从政，一边画画长达十余年，留下来很多风格迥异、思维大胆的油画。更加重要的是，丘吉尔重新开始恢复自信，在政治上开始重新崛起。管理启示：这个故事告诉我们，如果你没有一个好的开始，不妨试试看一个坏的开始吧。因为一个坏的开始，总比没有开始强。好的开始等于成功的一半，坏的开始至少等于成功的三分之一。总的来说，开始是这么一个东西，它让人可以丢下不满的现状，进入到一个全新的希望中间去。但正是因为全新，所以你会损失很多过去，花费你的一部分过去，去购买一个未来，那就是一个开始的价值。刷锅水
巴顿将军为了显示他对部下生活的关心，搞了一次参观士兵食堂的突然袭击。在食堂里，他看见两个士兵站在一个大汤锅前。“让我尝尝这汤！”巴顿将军向士兵命令道。“可是，将军。。”士兵下准备解释 “没什么可是‘可是’，给我勺子！”巴顿将军拿过勺子喝了一大口，怒斥道：“太不像话了，怎么能给战士喝这个？这简直就是刷锅水！” “我正想告诉您这是刷锅水。。。没想到您已经尝出来了。”士兵正色答道。管理启示：只有善于倾听，才能更好地工作和生活。倾听是管理者最重要的工作方法，只有关于倾听，才不会做出愚蠢的事-----哪怕你原本怀着良好的愿望。要知道，当我们自以为“善”而高高在上时，往往是最听不进谏言的。
材料来源：在百度管理故事的哲理-搜搜问问——管理故事的哲理 蝴蝶效应
蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。小猴种瓜
小猴很爱吃瓜，看到小熊种的瓜又大又好，就跟小熊要了一些种子，准备自己种瓜。小猴从小熊那里拿到瓜籽后，就在自家门前向阳的地方开垦了一块地，按照小熊告诉它的方法种了下去。小猴每天精心照顾它的瓜田，每天要为瓜田浇水、除草，虽然很累，但小猴觉得很有趣。不久，在小猴的精心照顾下，瓜田里的瓜苗逐渐长大、开花了。瓜苗上开出的花很多、很漂亮，小猴开心极了。小猴瓜田里的花引来了许多蜜蜂，它们在瓜田里忙忙碌碌采集着香甜、可口的花蜜。小猴看到蜜蜂在自己的瓜田里采蜜，非常生气。它想如果蜜蜂把花里的蜜都采走了，自己的瓜肯定不甜了。于是它不时地驱赶着来自己瓜田采蜜的蜜蜂们。蜜蜂们看到小猴不愿意它们在自己的田里采蜜，就纷纷离开瓜田去其它地方寻找蜜源了。到了瓜成熟、收获的季节了，小熊的瓜又获得了大丰收，而小猴的瓜田里却没有几个瓜。
管理启示：我们都知道，蜜蜂在采蜜的同时也起着授粉的作用，它们在采走花蜜的时候，顺便完成了植物授粉的任务。可以这样说，蜜蜂在植物花朵上采蜜，对蜜蜂和植物来说是典型的“双赢”。小猴因害怕蜜蜂采走花蜜后自己的瓜不甜了，于是把采蜜的蜜蜂赶走了，致使自己的瓜苗授粉不好，从而影响了瓜田的收成。樊宇明说：“双赢”是我们在企业经营管理过程中经常挂在嘴边的名词，在涉及到企业与企业之间关系、企业与员工之间关系、企业与政府之间关系等等时候，“双赢”一次是出现频率最高的词。可“双赢”说起来容易，做起来难。在实际的操作过程中往往因为自私心理的作祟，使本应该顺利进行的合作破产，“双赢”也便成了空谈，关系各方各自应得的利益也就成了泡影！将军与士兵
艾森豪威尔是二次大战时的盟军统帅。有一次，他看见一个士兵从早到晚一直挖壕沟，就走过去跟他说：“大兵，现在日子过得还好吧？”士兵一看是将军，敬了个礼说：“这哪是人过的日子哦！我在这边没日没夜地挖。”艾森豪威尔说：“我想也是，你上来，我们走一走。”艾森豪威尔就带他在那个营区里面绕了一圈，告诉他当一个将军的痛苦和肩膀上挂了几颗星以后，还被参谋长骂的那种难受，打仗前一天晚上睡不着觉的那种压力，以及对未来前途的那种迷惘。最后，艾森豪威尔对士兵说：“我们两个一样，不要看你在坑里面，我在帐篷里面，其实，谁的痛苦大还不知道呢，也许你还没死的时候，我就活活被压力给压死了。”这样绕了一圈以后，又绕到那个坑的附近的时候，那个士兵说：“将军，我看我还是挖我的壕沟吧！”
管理启示：沟通就是一种激励。管理者在公司治理中，下属一般不太知道你在忙什么，你也不知道他在想什么，你的痛苦他未必了解，他在做什么你也不见得知道，其实，这就是失去了激励。尤其对那些采用隔间和分离的办公室的公司，作为一个主管，你应该要弥补这个问题，常常出来走动走动，哪怕是上午十分钟，下午十分钟，对你们公司和你的下属都会有非常大的影响。在管理学上这叫做走动管理。很多大公司反对把每个人搞在一个小房间里面，其管理上的情和理也就在于此。
第五篇：管理故事
让花儿在阳光雨露滋润下绽放
——班 级 管 理 艺 术
众所周知，“班主任”是天底下职位最小、最没有权力的主任。可班主任工作的重要性及其繁琐程度绝不是最小的。无怪乎于永正老师戏谑地称其为“三间屋里的小总理。”虽是一句戏言，但从于老师率直的话语中，我们可以真切地感受到班主任工作的繁缛与艰辛。
陶行知先生说：“教学生读书易，教学生做事难。”班主任老师重要的职责和使命就是要教会学生做事和做人。重任在肩，班主任老师怎样有效地进行班级日常管理呢？这是我们每个班主任老师都必须深思的话题。下面，我就自己班级管理工作实践中的经验与教训，结合具体的工作实例来谈班级管理工作的实效性与艺术性。
“随风潜入夜，润物细无声。”
教学是一门艺术，班级管理更是一门艺术。有位教育家曾告诫我们的班主任：“教育学生，不仅要让学生知道什么不能做，而且要让她们知道为什么不能做。”的确如此，做学生的思想工作，如果仅仅停留在口头命令或大声喝止上，是注定不会有什么好的成效的。教育的举措只有拨动了学生的心弦，触击了学生的心根，才能取得理想的教育效果。请看下面的两则案例：
案例：请把故事读给学生听。
我在网上看书时偶然发现了《中华美德故事》一书。于是，一个念头在我脑海里诞生了——选富有教育意义的故事读给学生听，让学生们在众多故事的浸润下改造心灵，提升品位。
对，就这么办！
从那以后，我精心挑选故事，以便上课时朗诵故事给学生听。具体读什么故事呢？那要根据学生们的实际表现情况而定了：当学生学习精力分散，学习不够用心时，我选择《酷爱读书的小姑娘——冰心》读给他们听，让孩子们从少年冰心的身上汲取读书的力量；当学生懒散，不思进取时，我选择《苏秦刺股图发奋》、《闻鸡起舞》的故事读给学生听，让孩子们在苏秦、祖逖进取行为的感召下重新点燃起前进的火焰；当学生自卑时，我选择《左思笨鸟先飞》、《齐白石：从木匠到国画大师》读给学生听，让学生从左思、齐白石的身上获得启迪；当学生没有爱心，对他人漠不关心时，我选择《生命因奉献而美丽》读给学生听，让学生从小明白“爱才是世界上最美的语言”；当学生胸无理想，缺乏斗志时，我选择《古今贤文（志向篇）》读给学生听，帮助学生从小确立远大的人生目标„„ 爱听故事本是孩子的天性。学生们听于耳，感于心，更重要的是用故事来启发学生，让她们在听故事的过程潜移默化地受到熏陶与浸润，从而懂得做人之道。
“山重水复疑无路，柳暗花明又一村。”
班主任工作千头万绪，既要搞教学，又要花大量时间在班级日常琐碎事务上，有的时候真的是挺费神的。每天面对着几十名学生，遇到顺手的事还好说，如果遇到棘手的问题那就很麻烦了。当然，如果我们能换一种思维，换一个角度来看问题，说不定能化难为易，迎刃而解。请看两则案例：
案例一：调位置的“**”。
本学期，我接手了一个新班。按照惯例，开学初，班主任要安排学生座位。我按照正常的规律，按学生的高矮个子，把学生分成四个组别就坐。结果，位置安排好了，第二天就有一名家长跑到学校来找我，说他的女儿眼睛有点近视，坐在后面看不见黑板。可他的女儿虽然只有十岁，但个子足有一米五高，怎么办呢？
家长反映的是实情，我有责任和义务为学生解决实际困难。但怎么解决呢？虽然不是让谁坐在后面就意味着谁成绩不会好，就意味着没前途，但无论如何随意把谁调到后面都可能造成“帮了一个学生，而伤害了另一个学生。”说不定还会引来不必要的麻烦。想来想去，我决定改变以往我“点将”调位置的方法，改由学生帮助调位置。一上课，我便郑重其事地对学生们说：“在我们身边有哪些乐于助人的人呢？你怎样来评价这些人？”学生们发言、讨论后，我对学生们说：“同学们，在我们班上就有这样一位需要帮助的同学——赵伟红。赵伟红同学因为个子挺高的，所以老师把她安排在最后一排。但是，今天她爸爸告诉我一个秘密——她的眼睛有点近视，谁能伸出援助之手，帮她一下呢？”话音刚落，教室内就有了十几名学生举起了小手。我选择了坐在中间的高伟同学，让她和赵伟红调换一下座位。为了不影响她人，我把赵伟红坐的凳子换了一张矮一些的，而把高伟坐的凳子换了一张高一些的，以便让每一个同学都能获得最佳的视角。当然，我还特地表扬了和赵伟红换座位的高伟同学，号召大家向她学习。
“问渠哪得清如许？唯有源头活水来。”
小学生年龄小，自我控制能力差，需要老师不断地表扬和鼓励。但如果一味地采用老套的表扬与鼓励方式，也容易让学生产生“审美疲劳”，难以打动学生的心根，收效就很甚微。如果我们的老师注意密切联系学生的身心特点，创造出贴近学生心灵的鼓励方式来打动学生、感染学生、转化学生，便可以获得良好的教育成效。
案例：我给家长发“喜报”。对学生的表扬不能仅仅停留在口头上，也不能仅仅停留在校园内。有道是：“表扬时人越多越好，批评时人越少越好。”为了让家长也能及时了解到孩子的在校表现，进一步促进学生的健康成长，我大张旗鼓地开展了“给家长发喜报”的活动。
除了学校举行的书法、作文竞赛所颁发的奖状外，在我们教室前的小讲桌上，专门准备了一个表扬本。每天要把当天表现好的人和事写到表扬本内“公示”，接受学生监督和学习。每月统计一次，表扬本内表扬次数最多的前五位同学，我将把精心设计奖励发给学生或者打电话给家长，让家长分享孩子成长的快乐。我这么做，激发了全体学生和家长的积极性，也促进了学校与家长的互动和共赢。
世界上没有两片完全一样的树叶，何况是活生生的人。学生学不好，表现差，不能怪学生，很可能是我们老师和家长还没有找到适应他的教育方法和策略。作为班主任，我们只有不断学习、不断实践、不断反思、不断研究，不断创造出班级管理的新元素，为学生的成长撑起一片晴空，让学生在老师们阳光雨露般的滋润下走得更好、走得更远。
让花儿在阳光雨露滋润下绽放
——班 级 管 理 艺 术
马志盈
洒河桥中心小学
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