女孩子的十年,等不来一个男孩的成长

第一篇：女孩子的十年,等不来一个男孩的成长

女孩子的十年，等不来一个男孩子的成长

电影《同桌的你》源自那首久远的校园民谣，高晓松也参与了监制。不过，你要是认为这就是部浅显青春纯爱电影的话，就一定不会看到背后蕴含的深意和真相。你可以简单将两个相爱人的分离归结为造化弄人、缘分交错，但本质上这就是个怯懦的借口。抽离出那些我们80后一代人的青春记忆元素，高考、军训、四级考试、非典、留学，这个故事的根底上其实是一个女孩用最宝贵的青春、真情陪伴一个男孩漫长、不给力的成长。

同龄男孩比女孩晚熟得多，这是《那些年》告诉我们的一个定论。但其实，男性也不必然比女孩更勇敢、更无畏，相反在面临考验时可能更胆小、更怯懦。小栀对林一说，以后我就叫你“哥哥”。当一个女孩把自己的男朋友叫“哥哥”的时候，这里面饱含多少不明就里的托付，信赖这个男人会在任何紧要关头给她兄长般的保护和依靠。那个时候的林一自然不会懂得。

他为她打架，比拼喝牛奶......他给她的都是一些自以为是男子汉的幼稚保护，但在每一次大是大非面前他都露了怯，小栀把自己第一次交付给他意外怀孕时，他脱口而出的第一句是“我们该怎么办”？他陪着小栀去非正规医院堕胎大出血，小栀父亲让他滚，他就真滚了，没去医院看一眼。小栀问他，如果再有一次机会选择，会不会留下我们的孩子？他说，过去的事不要提了，我保证不会再发生这种事情。小栀问他，我不去美国你还去不，他说“你去哪儿我去哪儿”，然而最终的答案是我还会去。

一个女人判断一个男人是否可以托付终身，不要看那些平日里温柔体贴的“小好”，而要看涉及你切身利益时他的那些抉择，才是经得起考验的“大好”。非典的时候，林一被隔离了，看到越来越多的人被送走。生死攸关的时候，小栀原谅了林一，在深夜里爬上高高的梯子，用小小身躯里积聚的爱情力量敲碎了隔离室的窗户玻璃，伸出手让林一跟她走......到底是谁在庇护谁？瘦弱娇小的小栀一直在庇护高大威猛的林一，考大学，过四级，留学，把他送上了一步步人生辉煌的阶梯。

有时候，女人对男人的爱近乎母亲对幼子的爱，包容他所有的幼稚、怯弱、不担当，如贝蚌孕育珍珠，爱起来都是生疼生疼的。

这个电影最精彩的地方，就在于它展示了梦想的虚妄和生活的真相，那些看起来光鲜靓丽的生活表面有着截然相反的里子，他放弃了小栀并没换来想象的事业成功和人生幸福，换来的不过是一份真挚感情的破碎和两个人都找不到真爱的凑合婚姻。

一纸请柬，让两人十年重逢。感情，在两个人闪躲悲切的眼神中，清晰地存在。十年，小栀还爱着林一，林一也还爱着小栀，但是没有承担和归宿的爱，没有任何实际意义。就算，爱，一百年、一万年不熄灭，对双方都没有意义，只能化作那句再也说不出别的话的“你还好吗”。

教堂里，小栀穿着洁白的婚纱，站在新郎身旁等待新婚的誓言，林一想要抢回自己失去十年的女孩，可那只是一闪念，最后小栀那句迟疑的“我愿意”将我们拉回了现实。最后一次，他还是怯懦了，与自己深爱的女孩失之交臂。

一个女孩等了十年，等不来一个男孩的真正成长，你也确实可以说这是命运的安排。（来源/南方周末，文/王一心）

第二篇：一个女孩子的成长故事

一个女孩子的成长故事

这是关于一个叫“花”的女孩子的自述：我懂事的比较早，可能相对于男孩子来说，女孩子成熟的比较早些。懂事的早些，就知道的多些，在乎的也就多了些。

那是刚进入青涩年代的我，想象着自己的故事，做着各种故事里的主人公，又看着与现实生活的差距，烦恼也因此增加。我比较要强，又显得有些清高和孤傲，和我走的近的人不多。我其实内心很希望有很多好朋友，但是，我天性敏感，心里戒备又强，又觉得别人太幼稚，于是就会不由自主地与别人保持距离。

那时候，家人给予的压力也很大，我不得不努力学习，为了些许不知道是自己还是父母的尊严为了别人嘴角那若有若无的微笑或是嫉妒，究竟是为什么我也不知道。但反正不是为了前途。我在意别人的看法，却不希望别人当着我的面夸我，我会觉得非常不好意思。特别是当爸妈在场的时候，这样回去还得吃教训，不准骄傲。那时候，活的很累，但却是在那时候遇到了一个让我终生难忘的人“水”哥。

“水”是我初一才认识的，那时我们一个班。青涩年代的我，在学习，家人的压力下渴望有人理解，渴望有人分担忧愁，但是，从小学一起上来的同学实在不给力，心里的苦恼就又添了一层。这个时候，因一次偶然的机会，和他有了比较长的谈话。那时候，都是用纸条聊天的。

大概是因为有了倾述的对象，我渐渐变得不那么整天愁眉苦脸，渐渐地有了笑容，那个年龄，差不多是情窦初开的年龄，我不知道何为喜欢，只希望有一个人真心地对自己好。自己可以无所顾忌地喜怒哀乐。但是时间久了，就渐渐地对那个人有好感，那个人就是“水”。那是班委改选的时候，我真的累了，不想当班长了。因此，新班委会的时候就不用我去了，我突然间有些失落。大概是感觉到了我的失落，或是怕我心酸，还是什么的，连任体育委员的他不去开会。就是在我劝他去开会的纸条上，我们正式挑明了话题，我在上面写了我喜欢他，竟发现他脸红了，结果可想而知，看了他传过来的纸条，我只是笑笑，对于这一回复，我知道我会很平静的。

只是为什么说是水哥，并且没有说在一起呢？因为我内心要找一个同信仰的人（首先声明我是有信仰的人），而且，那个年纪小，家人严严嘱咐不能早恋。我并不是怕父母责骂，我只是嫌麻烦。嫌他们问东问西，我和水以“兄妹”相称。

中考前，我被保送到了省立一中，我希望他能来我的高中。可是他没有，他去了另一所高中，毕竟分数不够。但一直让我难以释怀的是，他为什么不以体育生的身份来我的学校。但是，要强的我就是不问。表现的就是你爱去哪就去哪里，我支持你！我的内心一直有这样的想法：他不够在意我们之间的情分！这直接影响了我的态度，是我们的关系变得不稳定和不确定，间接影响了我们高一，高二上半学期四五次的分分合合。最终在高二上半学期期末结束前分手了。再也没有合过。只是，我一直到大一寒假的同学聚会才知道（也就是中考三年后）他不是没有努力过，只是我们学校招的体育生实在太少。。。但我突然得知的时候，我正拿着酒杯，酒杯差点就摔了。后来我想：我们只是没有缘分。当然这是后话。

后来，又经历了与青田侨胞的短暂恋情，可是自始至终，我都只有习惯，没有感情，很快就分手了。为了填补内心的空虚，看上了一个单纯的男生，但那时已经是高三，只是嘴上说说，大家起起哄，便什么都没了，我是一个理性的动物。渐渐地发现自己越来越没有感情，也许是觉得被欺骗被伤害过了，就再也没有勇气打开心门。我一直以为他只对我有情，很显然，我过于单纯，过于自恋了。他的空间，我一样样地仔细地读过来。呵！我真的很傻很天真。但我却什么都没说过。只有想起来的时候黯自神伤。我想我是自私的。喜欢过我的人，在我们关系依旧异常好的时候（尽管不是男女朋友）去喜欢别人，我无法释怀，无论那时我是否和别人在一起。

现在我们依旧是非常好的朋友，但是，我们回不去了，岁月的年岁让我们再也找不回从

前。有时在夜里想起，就悄悄翻个身，轻轻闭闭眼，紧抿一下嘴巴，试图挥去那一段记忆。也许，我和“水”会成为一个遗憾。当我们都拥有另一半，再相见时，会不会彼此复杂的看上一眼，或是不再相见，只留一份牵挂在心中。大概很多人都会像我们这样吧！年纪真的大起来了。最近看了一个关于星座适婚年龄的日志，处女座的我是21到23岁，我差不多了。家人也在时常提醒。那天，看到一个双子座的男生（比我大呢！），嘴角忽然弯上了弧度。大概是所谓的一见钟情吧！可是，我没有强烈的感情，大概是觉得细水长流更可靠些吧！不确定自己的感情，我就不敢轻举妄动。怕伤害了别人，或是伤了自己。但我相信缘分，即使我成为等爱的剩女。也许，有人会说：大学里找男朋友，又不是找老公，玩玩就好，但是。岁月已经磨蚀了我的棱角。我没有青春可以放纵我的青春要奉给饭碗。。。我也许真的长大了。毛毛虫该蜕变成蝴蝶了。同学说我美的诡异。最近同学会上，有男生说我更漂亮了要和我合影。我也不再把压力挂在脸上，失败的高考结束后，那两三个月把我的心思全部抹尽。如今，过着释然的生活，心胸变得越来越豁达。不再过分注意他人的议论，不再为他人而学，为他人而活。渐渐学会了走自己的路，让别人去说把！

只是随着生理和心理的渐渐成熟，我却发现好像缺少了些什么。大概是激情，大概是幻想，或是因为变得现实多了。

第三篇：格林童话伴随着每一个女孩子的成长

格林童话伴随着每一个女孩子的成长，童话故事里的美好结局给了成长过程中的小女生一个公主梦。童话里的公主有着漂亮的公主裙，头戴皇冠，有着漂亮的水晶鞋，金发碧眼，还有一个帅气的王子陪伴。

时光回到21世纪，生活在现代，还是有许多的女人做着公主梦。梦想自己可以有漂亮的公主裙，散落的薄纱与盛开的花朵皱褶蓬裙性感优雅简约唯美，少女的纯真与浪漫蝴蝶结，纯洁与梦想，穿上梦想的公主裙，想象温暖的阳光撒在身上，享受着自然的日光浴，透过花朵的美丽和方向，探索晨曦的浪漫。奇异的石榴粉、动人的心形图案、俏皮可爱的丘比特等一系列经典的爱情、梦想元素被创意组合，如同时尚魔方，变换着魔法。花朵羼杂雍容是每个女人一生的梦，穿上美丽的公主裙，幸福从此开始慢慢向远处攀岩，追寻自己的王子。Spring Flower(春之花)，这个为满足女人公主梦的女神来到了世间，为每一个做公主梦的女人带去了实现梦想的方式。Spring Flower春之花带去了与各种浪漫元素有关的或轻柔的白纱，或质感十足的厚缎，或各种装饰用的蕾丝、珠宝、蝴蝶结等等，很好的诠释了浪漫与梦想。春日春光无限烂漫，春天的气息总是那么沁人心脾，和风煦煦，春光暖暖，在这个如此美妙的季节里，怀揣着公主梦的女人们穿上Spring Flower春之花花边所构成的公主裙，将美丽定格在白云飘飘的永恒时光里。

Spring Flower春之花品牌创建1998年，是一家集开发、生产、销售、服务于一体的综合性花边生产企业。Spring Flower春之花捕捉了时代的潮流，从最初的花边作坊开始，不断在社会潮流中磨练，经过十多年的辛勤耕耘，Spring Flower春之花品牌取得了重大的发展，并赢得了政府有关部门和社会各界同仁一致肯定与支持。公司引进德国、瑞士的先进生产设备；拥有多台飞梭机、电脑绣花机、棉线编织机；及定形、染整等配套先进的机器设备。并拥有一支高素质管理和技术人才队伍，实施科学严谨的质量管理；使春之花的产品质量得到了有力的保障和不断创新。最后得到发展壮大。生产出了款式多样的，满足现代的女士们需要展示自己的多样化（也包括服装、舒适、浪漫）。

Spring Flower春之花品牌的塑造以亲历者、见证者、参与者及推动者的角色，见证了中国花边市场的风起云涌，亲历了这个品牌在服装潮流中的跌岩起伏，迎来了21世纪的曙光，成就了Spring Flower春之花品牌的光荣与梦想。

第四篇：足迹十年,青年员工成长

足迹十年——电力企业青年员工的成长规律与培养模式

研究

浏览次数：1370 作者：超级用户 发布时间：2/19/2013 4:37:49 PM

宁波电业局团委

(此文获2012宁波市共青团调研奖二等奖)

一、课题调研的目的：总结电力青年成长规律，探索企业青年培养模式

随着国家经济结构的转型，逐渐迈上科技强国的道路，一批批具有高学历的优秀青年员工开始进入电力企业。青年员工的健康、快速成长已经成为电力企业在未来的发展中适应经济形势的变化和实现国家电网公司提出的集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设管理思想的关键所在。

调查青年员工的职业发展现状和瓶颈，总结他们职业生涯中的成长规律，分析企业对他们培养模式的得失，提出有针对性的改进对策和建议，正确引导和激励青年员工与企业同步健康发展，为电力企业中青年培养政策制定提供科学依据，是本次课题调研的主要目的。

二、课题调研的实施：问卷调查辅以个案研究，“点线面”相结合（一）课题调研采样范围

本课题研究对象为电力企业青年员工，但限于课题组组成，采样对象范围选定为宁波电业局于2000年及以后参加工作的全民制青年员工，总人数约为980人。

（二）课题调研方式

本课题采用的基本研究方法是以高覆盖率的问卷调查为主，辅以青年代表座谈访谈及具有针对性的个案研究，力争做到“面”上的问卷调查和“点”上的个案访谈、深度研究切结合，以求全面、客观、真实地反映出宁波电业局青年员工在企业中的成长环境、成才道路、职业取向及企业对青年员工的职业规划、通道建设、日常培养等各方面。

1、问卷调查

本次“问卷调查”采用了开放式问卷和封闭式问卷两种相结合问卷格式。从成长道路、职业规划、工作业绩、培训教育、生活环境、价值观念等几个方面对青年情况进行了详细的了解。

2、座谈访谈

通过青年恳谈会及典型代表访谈的形式，从各基层单位选取了比例为总青年人数5%的青年代表，进行了更深入地了解。详细询问了青年在其成长过程中企业对其培养所发挥出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、经验、需求，及企业在对青年人才队伍建设的反馈情况。

3、个案研究

结合企业人力资源部门掌握的青年员工的详实数据，基层单位对青年员工的日常培养，选定了具有代表性的个案研究对象，结合青年的个人成长经历及企业的培养情况，进行了深入的剖析。

三、课题调研的分析：调研数据为基础，实事求是为原则，科学分析为手段

（一）调研问卷投放及分析

本次共发放问卷700份（一份问卷包含开放式问卷和封闭式问卷各一份），问卷投放率约为70%。实际回收问卷551份，其中开放式问卷有效问卷485份，无效问卷66份，回收封闭式问卷551份，全部为有效问卷。有效问卷回收率在70%左右，满足调查问卷的高覆盖率要求。图一：问卷发放及回收情况

1、问卷调查对象基本情况统计

调研对象基本情况分析分为：人数及性别、学历、学位、岗位、政治面貌等5个部分，进行基本情况分析的目地是掌握调研对象的基本素质结构，因为结构的因子构成决定了调研对象未来的发展空间。问卷填写完整个人资料者有527人。

性别情况：527人中，男性442人，女性85人。

学历情况：527人中，大学专科学历共27人，大学本科学历共430人，硕士研究生学历共66人，博士研究生学历共1人。

岗位类别情况：从事生产技能岗位人员有411人、从事专业技术岗位人员有49人、从事一般管理岗位人员有66人、从事市局中层管理人员为2人。

技术技能情况：工程师94人，助理工程师310人，无技术等级人员123人； 高级技师10人，技师93人，高级工100人，无技能等级324人。

管理岗位情况：副科级及以上管理人员2人，股级管理人员18人，科员级管理人员23人。

2、问卷调查部分典型问题统计及分析

技术方面：无职称123人占比例为23.34%，初级职称310人占比例为58.82%，中级职称94人占比例为17.83%，高级职称0人。这说明技术类人员的构成结构不尽如人意，初级专业技术类人员比重过大，而中级和高级专业技术类人员的比重偏小，表明此职业通道在中、高层级的技术资格在取得上有着较大的瓶颈，造成了大量的技术类人才一直处于较低的专业技术等级。

技能方面：无技能等级324人占比例为61.48%，高级工100人占比例为18.98%，技师93人占比例为17.65%，高级技师10人所占比例为1.90%。目前这两类考试的应试条件已有较大程度放松，考取难度已大幅度降低，尽管如此，具有高级工资格和技师资格的人数均不到总人数的20﹪，这两个比例是严重偏低的。课题组通过访谈大致了解了两个原因：一是考证压力不大，考不考没有太大的影响；二是技能资格证书本身的吸引力不足（与目前的技师聘用政策存在一定的关系）。

管理方面：青年员工中从事专职管理的人员相对比例较少，仅为8.16%，非管理人员484人，所占比例为91.84%。目前调研对象在管理岗位上可分为四个层级。；股级管理人员（直属单位内部的中层管理人员）为18人，所占比例为3.42%；科员级管理人员23人，所占比例为4.36%；副科级及以上管理人员（市局中层副职）为2人，所占比例为0.37%。课题组认为，调研对象在管理岗位上的比例较低，这其中行业因素、体制问题起着主要的制约作用，但调研对象专业受限、后续教育不够及自身能力的不足，也是其中一个重要的原因。

因调查内容及数据较为庞大，本报告仅列举部分典型问题。表一：职业规划类统计表

调查内容1 您进入正式的岗位后，您所在的单位是否为您做过系统的职业规划？ 答案统计 做过120，占24.74﹪ 没做过290，占59.79﹪ 未准确回答75，占15.46﹪ 调查内容2 您是否为自己做过未来十年的职业规划？请简单描述内容。

答案统计 做过35，占7.21﹪ 没做过360，占74.22﹪ 未准确回答90，占18.55﹪ 调查内容3 您在本局最高的职业发展目标是什么？

答案统计 有目标165，占24.74﹪ 无目标220，占45.36﹪ 未准确回答100，占20.61﹪

调查内容4 与您的多数同学相比，您认为您的职业发展的速度属于高、中、低的那个层级。

答案统计 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪ 调查内容5 您是否清楚自己的职业发展优势和劣势？请各举三项。

答案统计 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未准确回答106，占21.85﹪

近60%的人认为单位对青年员工的职业规划不够系统，同时个人也缺乏自我的职业规划，表明今后还需加强对青年员工在职业生涯规划方面的指导和培训。65.97%的青年员工对自身的发展没有很好的、很明确的定位，超过半数以上的青年员工认为自己的职业发展速度较低，但同时81.64%的青年员工缺乏良好的职业竞争的意识，这从侧面反映出这部分青年员工对自身的发展状态不满意，缺乏职业发展中个人定位。表二：培训指导类调查统计表

调查内容1 您在宁波电业局的成长过程中，是否有导师引导，如果有他（她）是谁？ 答案统计 父母作为导师的有196人，占40.41﹪ 学校老师作为导师的有220人，占45.36﹪ 单位有关人员作为导师的有68人，占14.02﹪

调查内容2 请列举在近三年中您认为是最有价值的三次培训，并描述其中一次的三点主要收获。

答案统计 准确回答84，占17.31﹪ 未准确回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪

调查内容3 请列举您近三来最重要的个人学习收获。

答案统计 有学习收获110，占22.68﹪ 无学习收获65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪

调查内容4 请列举三项您认为是您目前最缺乏的培训类别

答案统计 管理类230,占47.42﹪ 人际关系处理类174,占35.87﹪ 专业技能类81,占16.49﹪

至少有80%以上的青年员工对培训带给自身的影响力感受不深，换言之，培训的效果不明显。大多数青年员工工作后“自我充电”意识不强，在主动学习的道路上处于停滞的状态，而单位对青年员工全方位的立体培训较少，大部分为专业技能类培训，青年员工同样渴望得到管理方面及“情商类”的培训。表三：成长环境类调查统计表

调查内容1 您认为您目前职业发展中最大的压力是什么？

答案统计 没有方向280,占57.73﹪ 无法满足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪

调查内容2 您目前在工作中最大的压力来自那些方面？

答案统计 安全要求230,占47.42﹪ 工作负荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪

调查内容3 您目前在生活方面最大的压力是什么？

答案统计 买房266,占54.84﹪ 物价太高135,占27.83﹪ 买车84，占17.31﹪ 调查内容4 您目前是否适应了宁波的地域文化？

答案统计 适应136,占28.04﹪ 不适应192,占39.58﹪ 说不清157,占32.37﹪ 调查内容5 你认为自己处理人际关系的能力如何？

答案统计 一般186,占38.35﹪ 还行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪

至少有70.00%以上的青年员工在职业发展中最大的压力来自于发展方向的不确定性，凸显企业对员工培养中对员工职业定位的缺失。安全方面的要求成为第一压力源，符合电力行业以“安全为导向”的监管规则，但同时也应看到，“安全要求”的压力比重过重，对青年员工的身心健康发展是起到了一定的限制作用，如何正确疏导青年压力包袱，也是一个企业中青年培养工作的重点。由于宁波地域文化根深蒂固的原因及电力行业人际关系的复杂性，且随着人才区域性流动的增加，外地青年员工数量越来越多，使得许多的青年员工在处理人际关系方面自我满意度不高，因此，加强这方面的培训也显得尤为重要。同时随着经济的发展，物价上升，当电力企业的高薪金高福利光环褪却后，如何激励青年、凝聚青年是企业中青年工作的另一个重要方面。表四：封闭式问卷调查统计表

工作关系 数据统计

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 在大多数情况下我对上下级关系的处理都是得心应手的。354 119 78 2 我所在团队的成员之间的工作配合都非常默契。436 80 35 3 我感到工作中最大的压力并不在工作本身。378 148 25 4 我对工作的压力已习以为常，能够自我化解。380 119 52 5 我感到我现在所掌握的技能已不能适应工作的要求。195 299 57 6 当我的工作压力较大时，常常可以得到上级或同事的帮助。365 129 57

生活品质

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 在我目前的生活中已没有买房的压力。108 429 14 2 我对单位的福利感到比较满意。167 333 51 3 周末我经常有时间可以出去和朋友聚会。242 283 26 4 单位会定期举办一些与工作无关的集体活动。246 253 52 5 我每周和家人至少去一次商场购物。263 262 26 6 我觉得我目前在精神生活方面显得较为充实。254 236 61

价值观念

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 我认为我的能力和我得到的报酬是对等的。315 128 108 2 我认为在现实社会中目前还没有比金钱激励更好的方法。218 269 64 3 我认为在现实社会一个人对内在美的追求是毫无意义的。77 242 32 4 我认为一个人有无信仰，对他（她）人生目标的实现并不重要。101 405 45 5 我认为一个人的行为是可以通过教育来改变的。442 87 42

（二）个案访谈研究分析

本次调研通过查阅人力资源部门档案及各基层单位现场了解，共深度采访到典型青年员工20余人，课题组认为，这些青年员工应该说是本次调研对象中的代表，都是从目前电力企业的三个职业发展通道：技术类、技能类、管理类中成长起来，具有电力企业不同类型、不同成长规律青年员工的广泛代表性。

有爱岗敬业，在各自的岗位上都做出了杰出的贡献，多次获得了本单位及上级单位的嘉奖；有刻苦钻研技术，积极参加各级技术比武，多次取得技术比武的前列名次及技术能手的称号；有积极投身到电网改造的攻坚战中，攻克了一个个技术难题，为宁波地区电网的稳定运行做出了突出的贡献；有管理创新、锐意进取，冲破层层阻力，坚决推进基层班组管理的规范化标准化建设；有不断深化学习理论，不断攀登技术高峰，在技术、技能两个职业通道中都取得了优异的成绩。

四、课题调研的评价及建议：尊重人才成长规律，完善企业培养模式，搭建青年成长平台

人才的成长受内在的规律的支配，电力企业的人才的培养也必然受其内在规律的制约。渐进成才规律揭示人才成长是阶段性和连续性统一的过程，从一般意义来讲，人才的成长要经历从准人才到潜人才，再到显人才，最后到领军人才几个基本阶段。这几个基本阶段前后相继，只能依次渐进，不能人为的跨越。

电力企业中青年员工往往处于人才成长的准人才至潜人才阶段，在个人职业生涯中位于成长、探索、创新阶段。企业如何根据自身的发展战略，恰当制定、规划合理青年政策及培养方案，是企业能持续、科学发展的基础。

课题组经过调研分析，就电力企业青年员工的培养模式做出如下建议：

（一）加强青年员工职业观指导，科学制定青年职业生涯规划

完善青年员工职业能力倾向测试。职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高企业中青年员工的员工满意度和员工忠诚度。

多部门共同配合制定青年员工职业生涯发展规划。首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门需从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等进行专业的指导，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次，各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划要求的员工培养办法。目前，各基层单位都根据要求制定了一些员工培养、考核的制度和管理办法，但是有没有结合员工职业生涯规划制定这些制度，这些制度是否具有前后连续性、向上有没有发展性等等都是必须考虑的。最后，还必须要求青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。

（二）完善企业内训制度，开展青年员工“N+1”培训

近年来，电力企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在青年员工人才规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。

第二，没有完全形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也必须完善企业内训制度，合理化、科学化制定企业内部培训机制，形成对青年员工的“N+1”培训管理。

培训形式的“N+1”模式：岗位集训+“导师团队”培养。根据企业发展需求预测，依托内部培训师资资源，加强基地建设，扩大基地培养培训能力。调研分析发现，大部分青年职业发展中遇到问题寻找解决途径时，感到比较茫然、无助，形成此现象的一个重要原因是企业中青年员工的“导师团队”建设不够充分所致，缺乏相关指引。所以在现有的“导师带徒”基础上，有必要进一步完善“导师团队”，对青年员工在成长的过程中给予必要的辅导和指引，其目的是在导师的辅导和指引下少走弯路，更快的接近预定目标，与此同时可以制定“导师管理和激励办法”。

培训内容的“N+1”模式：专业培训+综合素质培养。专业培训解决了企业专业岗位上的人才需求问题，而不能解决员工知识面单一，综合素质不够的缺点。电力企业的特点，特别是在三集五大时期的企业的发展对电力青年的综合素质提出了更高的要求，企业应在各专业培训的基础上，不断加强青年员工的综合素质培养，如技能人才的管理类培训、情商类培训。

（三）改变企业人才培养模式，拓宽青年员工成才通道

调研发现，2000年后电力企业中青年员工全日制学历在本科及以上的员工占比达到95%，其中硕士及以上毕业生也达到了12.7%，他们大多经过层层选拔，都是从全国211、985院校脱颖而出的佼佼者。一方面，高学历人才使电力企业的人才结构发生了积极的变化，另一方面也造成了一大批优秀青年积压在基层班组，从事着日常的普通生产工作，如变电所值班、线路巡线检修等。

随着社会进步、公司发展，部分青年工作、生活压力加重，青年职工承载着越来越重的工作任务的同时，也担当着家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、养老等生活问题占据较大精力，部分青年职工感到压力越来越大。他们希望增加锻炼的时间和机会，并存在为工作、生活中的人际关系处理和自身职位提升、待遇提高等焦虑而困惑的问题。虽然目前省市公司已建立起通道人才选拔机制，但在实践中对青年员工侧重不够，只有个别优秀青年员工能进入到通道人才的选拔行列，大部分青年员工对自己职业发展通道定位不明，造成心理波动，在遭受一些挫折后，容易产生前景不明、自暴自弃、“混日子”的想法。

企业要把员工队伍建设同企业发展战略紧密结合起来，通过多种途径推动青年员工成才，实现自身价值。企业要在多个领域为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据企业岗位设置的特点及工作性质的不同，确定四类职业发展路径。即：管理型、技能型、技术型以及复合/特殊型职业发展路径，这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。建立多渠道成才晋升机制。比如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为主要形式，由普通员工到班组长，由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高级工程师逐步晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐步晋升。通过完善当前专业技术人才管理，建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给青年员工提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发青年员工钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。

（四）优化企业内部激励机制，改善青年成才企业环境

青年人才是电力企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障，是电力企业各基层单位发展的中坚力量。企业中针对青年员工的激励措施力度不足和政策落实不到位是青年员工缺乏足够向上动力的一个重要原因。因此，有必要充分运用荣誉激励、晋升激励、培训激励等非物质手段，建立健全青年全方位成长成才的激励机制。进一步完善“青年岗位能手”、“十大杰出青年”等评选管理办法，把这些评选与优秀人才评选有机结合起来。优先推荐这类青年员工参加国家级、省部级技能竞赛。企业团组织可以与地方省市团组织、工会、调度等各部门联合举办比武、竞赛，提高比武和竞赛的层次，为青年员工争当全国技术能手、全国电力行业技术能手、省市技术能手等提供更多机会。

对青年人才的成长而言，优秀的个人素质和工作能力固然重要，但同时需要所在单位为其创设良好的外部成长环境。电力企业必须为青年员工创造公平、公正的发展平台。作为国企，都有着自己的一套岗位晋升管理办法，但是从目前先行的办法来看，还存在资历大于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评选都有5年甚至10年的时间限制，绩效考核各部门之间搞轮流坐庄，干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网企业高收入、高福利的光环褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评选工作中去，为青年员工创造公平、公正的竞争平台。

通过优化企业青年人才的成长环境，培养、凝聚越来越多的青年人才，真正实现“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，进而达到加快青年人才成长步伐的目的，使青年人才成为本局快速发展的主力军和推动者。具体来说，主要有以下几点：优化人才公平竞争环境，让想干事的人有机会；优化人才干事创业环境，让能干事的人有舞台；优化人才晋升环境，让干成事的人有地位；优化人才培训环境，让培训成为人才成长的加速器；净化人才成长的周边环境，让“无所事事”的人有事可为。

第五篇：青年教师个人十年成长总结

刚工作时，更多的是懵懂无知，但心底也是有一个念头的，就是我工作了，要好好工作。但是没有任何人告诉我该具体怎么好好工作，怎么和领导、同事、学生相处，怎么上课，怎么讲课。出于一种对领导，对各位前辈老师自然的敬重，当时的我就是多听，多看，少说，踏实干。第一次上课紧张的胃疼，后来才开始慢慢习惯老师的角色。对于备课，当时更多的是看教案参考书籍，大多是教案的翻版。现在感觉这样远远不够，老师一定要吃透教参，但又要有自己的思路，灵活教学。我认为当时应该，或者说提前看一些教育教学类书籍，名师的教学专著或课堂实录，班主任教育教学管理书籍。这样在工作之后也许就会有较强的底气和明确的方向。什么时候看都不晚，一定要看，学习别人，会让自己少走弯路，会给我们很多有益的启迪。

刚开始也不太会或说是不太好意思管学生，但是我也知道绝对不能和学生走的太近，没有距离感绝对不行。“十分客情不如一分怕情，课上绝对不能和学生嘻嘻哈哈，学习上犯错绝对不能纵容。课下偶尔谈一些学习以外的话题是可以的。现在越来越觉得这样对，课上轻松和谐的教学氛围不是指乱成一锅粥的、嘻嘻哈哈没有规矩的课堂，那样绝对保证不了课堂效率。

我们语文原来的教研员武主任有一次来听课后评课时曾经说过他在港内听过几个老师的课后的感受，他说感觉现在的年轻老师有太多把老师这个工作只是看成一份工作，把它当成事业的人少了。这句话我一直记得，我的理解可能是指工作就是干好干坏无所谓，干了就行。事业可能就是需要有所追求吧。我理解的终究是浅薄。但是，我认为工作首先是踏实，别和别人比，别看不惯这看不惯那，年纪轻，没资格议论别人，干好自己的活是根本，慢慢干，一点点干，把领导交代的工作当成锻炼，时间长了，工作也就成了事业。

工作的进步除了自己的努力，还要善于接受别人的建议。我们要对领导和同事的建议抱有感激之心。工作初的两年，各级领导会经常听我们的课，课后会给我们一些指导建议。这时我们一定要摆平心态，千万不能把领导对我们的建议指导当成是批评，领导是期望我们能尽快成长成熟，希望我们早日出师，我们要虚心接受，好好反思改正，才能提高教学。校长、主任，各级领导的出发点都是为了我们的进步，他们的每次教导都值得我们接受。

有同事给自己提建议，我们更应该有感激之心，这是很难得的。我第一年来，接的的蒋老师的班，后来又和她同头，有幸得到了她很多的指导。她有一句话也深深的影响了我：做一个对得起自己良心，对得起学生，对得起家长的老师，让学生的初中生活少一些遗憾。我们应该把某些身边的老师或者是名师当成榜样，榜样就是我们努力的方向，激励我们自己也要成为那样的人。

其实工作中不可能都是顺境，我们的情绪也不可能都是高峰。有时也会心烦、情绪低落，也许是心理周期，也许是生理周期，也许是和家人的关系，或者是工作中的事情。但是心情再不好也不能不好好上课，课堂上展示给学生的一定是你有激情的一面。我们要学会自我调节。我自己有时候就这样，感觉快坚持不住了，在家里哭一场，白天工作还必须好好干。记得去年教初三，最后一个月我都感觉快熬不住了，孩子、学生哪个也不顺心。中考前一周，很紧张，几乎天天做关于学生的梦。耳朵上火，红肿。前三天时，周三，我是一、四节课。上完第一节课，忽然感觉自己坚持不住了，对着那么多复习资料，我感觉自己要崩溃了。趴在一摞卷子上哭了一会，然后擦干眼泪继续干活，我的自信又回来了。第四节课继续微笑着鼓励学生，继续上课。我在日记里写：我必须坚强，因为我是老师，因为我是班主任，我还要带领我的学生战斗，我是他们的领头羊，也是他们的后盾。当然，有了烦心事也可以和周围的朋友倾诉，但大家一定要多说正面鼓励的话，不能总是负面批评，积极的正能量才能让我们奋进。

工作的路还有很长，以后要学习的还有很多，我要做的工作也有很多，今天只是就自己感触最深的几点和大家分享，会后我也希望大家对我的工作和今天的发言给予批评指正，谢谢。