第一篇：猎头及其应用
09行政管理
张燕
29050601073
猎头及其应用
一、猎头的含义
就“猎头”这一称呼而言，它是一个地地道道的舶来品，其英文单词为“headhunting”或“headhunter”。中国香港地区在20世纪中期开始引入“猎头”概念，并将其直译为“猎头”。在国外，猎头除了“headhunting”这样的俗称，还有个很专业的名字叫“executive search”“executive、recruiters”——高层管理人员招募代理。不过，要探究“猎头”的起源，还得从一个古老的传说谈起。
相传在古老的原始部落时代，有一个美洲食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于本部落的高竿之上，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人。“猎头”一词在历史的发展中带有相当原始的野蛮、血腥、神秘、恐怖气息。但是，在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并带有鲜明的时代特色。在人才搜寻的过程中，其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”的说法。所以，猎头的“猎”就是搜猎的意思，非常形象化地表示猎头采用的手段，要非常谨慎、周密、细致，而且要有耐性。“头”者，头脑也，一为智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、专利、专业知识，而猎头业内是指某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才；二是头领，头目，代表一个组织管理和技术方面的领头人和带头人。“猎头”是指寻访和搜罗高级人才的行为，即全面提供发现、追踪、评价、甄选和举荐高级人才的人力资源服务。
早期猎头的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。战争结束前夕的1945年，美国科学研究与发展局（OSRD）局长万尼瓦尔·布什提交了《科学——无止境的前沿：给总统的关于战后的科研计划》研究报告，希望美国总统和政府重视基础科学的研究和发展，提出了政府大力搜罗战败国和竞争国（苏联、法国等）科技文化精英的建议。美国政府很快采纳了建议，立即制定代号“阿尔索斯”（Alsos）的计划，以1个伞兵师、2个装甲师和第6集团军的兵力，组成了一支近12万人的作战部队，掩护由25名特工组成的“阿尔索斯突击队”，秘密潜入硝烟弥漫的交战国家。在苏联军队大肆抢夺德国和意大利的战败人员、军用物资和设备之际，“阿尔索斯突击队”带着任务通过各种手段，把德国、意大利的几千名科学家、工程师带到了美国本土。那些被“阿尔索斯”“抢”过来的科学家对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起到了不可估量的作用。其中最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。
可以说，“阿尔索斯突击队”是美国政府最早组建的一家“猎头公司”。这是美国为维护国家战略利益，以国家政府名义，悍然动用军事力量，直接以其他国家为猎取对象的、血淋淋、赤裸裸的“国家猎头”行为，因此，带有很强的破坏性、侵略性和掠夺性。战后，当欧美各国着手复兴经济时，为避人耳目，“猎头”逐渐“军转民”，多以公司机构形式活动，扎根于商业领域。美国由“战争猎头”而形成的一种对人才主动出击的“猎头”意识和文化迅速成为社会的主流，美国一些大型企业纷纷效仿，在全球范围内寻找和搜猎人才；为了收罗顶尖人才，企业的决策者们也愿意求助于那些具有广泛社会关系的猎头公司。面对强大的社会需求，专门从事顶尖人才中介业务的猎头公司开始出现了。“猎头”这种方式，逐渐被许多企业接受和实践并形成一种独特的商业模式。在此之后，帮助他人寻找人才也就演变、发展成为一种智力密集型的产业。
二、猎头在国内外的发展状况
（一）国内发展状况
从1992年至今，中国猎头业经历了三个发展阶段。其间，国内猎头从“犹抱琵琶半遮面”的“地下生活”，过渡到现今国内“高级搜寻人才”正规军行列；“洋”猎头由昔日“暗渡陈仓”，如今“大行其道”，直至携资本品牌优势，掀起猎头市场的并购整合大潮。现分别介绍如下：
1、第一阶段：国内猎头萌芽成长，国外猎头潜入阶段（1992-2000）
1992年，沈阳维用科技公司猎头部成立，猎头界一直把它的诞生，当成中国大陆猎头产业的萌芽。1993年3月，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具备独立法人资格、公司化的猎头服务机构。1993年8月，赛思管理咨询公司(现名赛思卓越企业管理顾问公司)成立，是北京市的第二家猎头公司。此后，一些猎头机构纷纷成立，它们以公司化的运作方式，极大地推动了我国猎头业的产业化进程。在1994、1995两年，受国家整顿人才市场、人才中介行业的宏观政策，绝大多数猎头公司首当其冲、损失惨重，从而导致整个行业一度徘徊不前。
1996年1月人事部发布的《人才市场管理暂行规定》：境外公司、企业和其它经济组织或个人，不得在中国境内单独投资成立人才市场中介机构；同国内的公司、企业或其它经济组织合资、合作成立人才市场中介机构的，应当由省级以上政府人事部门审批并报人事部备案同意后，颁发许可证，同时按有关规定办理其它手续。经过短暂的阵痛期，及至1996年，基于政策方面的宽松环境，猎头业迎来了一轮新的发展高潮，全国范围内涌现出300多家猎头公司，仅仅北京地区就是先后成立猎头公司30多家。
1997年亚洲金融危机爆发，许多大中型跨国公司纷纷收缩业务、开始裁员，把高级人才流动频率视为公司生命的猎头产业遭受重创。受亚洲金融危机的影响，对于刚刚成长起来的中国猎头公司来说，1998年是最为艰难的一年。1999年，盛行中国市场的网络热，迅速复苏了猎头业。已经濒临破产、一息尚存的猎头公司的经理们，在一个平常的早晨，刚刚从噩梦中醒来，便突然发现来自通讯、IT、网络、医疗、电子等行业的招聘广告、猎头定单，如同暴风雪一般，源源不断地落到了自己的头上。也就是 从1999年开始，专门从事高级人才中介活动的猎头公司，迅速复苏，并开始在国内迅猛发展。
在这一阶段，中国人才市场还未向外资开放，由于政策所限，外资猎头在此前没有“正名”的机会，无法在中国境内开展业务，这给外国猎头公司在中国的业务拓展带来了很多限制。但业内众所周知的事实是，全球排名前列的猎头公司大多在中国内地都设有办事处，外资猎头公司早已潜入中国人才市场，“洋猎头”总是与他们的跨国公司客户接踵而至一个新市场。1993年，谘群管理顾问公司(boyden)、雷文国际管理顾问香港公司（Norman Broadbent）在北京设立办事处，雷伯逊咨询顾问公司(ray berndtson)在上海开办了办事处。1994年，史宾沙spencerstuart成立北京代表处。1995年，光辉国际Korn/Ferry在北京设立代表处，亿康先达（Egon Zehnder）在上海设立代表处。他们基本上都是以“会计师事务所”、“管理咨询公司”、“办事处”的名义在内地注册，业务运作的方式也是“两头在外”（即针对定向的跨国公司，接单子和收账在国外进行，搜罗人才的操作过程在国内、国外并举），主要工作还是探询中国人才市场深浅，广聚人脉资源，耐心地等待政策开禁。
2、第二阶段：国内猎头蓬勃发展，国外猎头合资入华阶段（2001-2005）
随着经济发展的持续增长和经济政策环境的改善，国内职业经理人市场日渐成熟，外资猎头公
司陆续进入中国，行业单元数量激增。国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，猎头族的势力已从北京扩张到上海、广州、深圳，甚至连较偏远的西部等也有据点。上海的猎头行业起步较晚，直到1994年才有具猎头性质的公司出现，目前已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和80家。到2005年，在全国，通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。若再加上兼营猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右，还出现了一定数量的上市公司。按照中国市场的巨大潜力，并参照其它行业的发展指标，2010年我国专营和兼营猎头业务的公司预计将超过5000家。
2001年11月10日，中国终于通过了加入世贸组织的法律文件。根据WTO协议，中国政府开始有条件、有计划和有步骤地开放人才市场。外资巨头蜂拥而至，源于自2001年10月1日人事部和国家工商总局联合颁布的《人才市场管理规定》，开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营，这意味着中国人力资源市场对外资的谨慎开放。就是这个小小的政策口子，却让国外猎头巨子们欣喜若狂，从这一天起，外资获准参与中国的人才服务。
2001年12月1日起，劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局联合颁布的《中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》正式实施，明确规定不得设立外商独资职业介绍机构，外国企业常驻中国代表机构和在中国成立的外国商会不得在中国从事职业介绍服务，规定拟设立的中外合资、中外合作职业介绍机构应具有不低于30万美元注册资本。
2002年4月2日，上海市外资委、上海市人事局等单位又联合发布《关于本市设立中外合资或合作人才中介公司程序的通知》。2002年6月，北京市人事局、工商行政管理局、对外经济贸易委员会发布《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》，为中外合资的人才中介机构在中国大陆彻底浮出水面铺平了道路，更是直接刺激了国际猎头公司入驻京沪市场。
2003年10月10日，人事部、商务部、国家工商行政管理总局等三部门联合出台的《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，外方合资者的出资比例不得低于25%，不得高于40%，中方合资者的出资比例不得低于51%。
正是这些政策的相继出台，才真正地拉开了“洋”猎头由过去“犹抱琵琶半遮面”的“地下生活”，过渡到现今国内“高级搜寻人才”正规军行列的序幕。2002年，日本仕达富（Staff service）、美国加州皇家信息咨询公司、海德思哲（Heidrick & Struggles International）、光辉国际（Korn/Ferry International）、MRI Worldwide、亿康先达（Egon Zehnder）、欧洲MPS、日本综合人才公司株式会社Intelligence 纷纷与国内猎头公司合资。2002年8月“上海高级人力资源行业峰会”上，共有54家猎头公司公开亮相，“洋”猎头17家，占全部参会单位的1/3，其中也不乏世界知名的猎头、咨询公司，如TMP、MONSTER，外服、罗兰贝格、JOBSDB国际人力资源网站等，中外猎头在结束了多年的“暗斗”之后，终于从幕后走到前台，开始了真刀真枪的“明争”。到2006年，绝大多数的、在国际猎头市场上排名前20位的跨国型猎头公司已在中国大陆和香港成立合资公司。进入中国大陆市场的国外猎头公司，大多分布在北京、上海、深圳等地。截至2006年8月，在上海市登记注册的中外合资人才中介机构有24家。外资猎头蜂拥中国的背后，是对中国高级人才的争夺。根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些外资公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为他们寻找熟悉本土文化、工作习惯、竞争规则的关键性人才。
3、第三阶段：中外猎头业并购整合阶段（2006年至今）
早在2002年5月，亚太地区最大的招聘网站——JOBSDB，在广州宣布购入中国人才热线40%的股权。2005年4月，全球最大招聘网站Monster公司斥资5000万美元收购了中华英才40%股份。
2006 年4 月，日本Recruit以约11亿美元向51job公司股东收购15%的股份，并获得在未来3年内再收购25%股份的权利。2006年5月，英国最大的人才招聘公司Hays通过收购一家名为St.George's H arvey Nash 的人力招聘公司，正式进入中国内地市场。而St.George's H arvey Nash 已经在中国开展了9年的猎头业务。2006年5月，荷兰Randstad Holding NV收购上海人才有限公司的47%股权，2007年5月，收购了上海人才有限公司另外23%的股权，Randstad共持有上海人才70%的股权。2006 年9 月，澳大利亚SeekL公司宣布以2000万美元的代价，收购了智联招聘公司25%的股权。
至于中小形式的类似收购、合作行为，已经屡见不鲜。可以说，大陆网络招聘行业在经历了萌芽、启动后，不断加速发展的同时，已经过早地进入了低成本扩张时代，猎头产业重组速度加快。国外猎头公司往往喜欢采取手段更加直接、成本更加低廉的方式，那就是参股或者收购中国猎头公司。猎头产业内部的横向并购、重组开始出现，并呈现加速的态势。特别是在WTO框架下快速发展的网络招聘行业，外国资本开始实施并购行动。
2005年5月24日，人事部、商务部、国家工商行政管理总局联合发布《关于修改〈中外合资人才中介机构管理暂行规定〉的决定》中规定：“香港服务提供者和澳门服务提供者在内地设立合资人才中介机构的，最低注册资本金为12.5万美元，可拥有的股权比例不超过70%。根据内地与港澳《〈安排〉补充协议》的内容，放宽对港澳投资者进入人才市场的准入条件。据胡关德和余志宏2005年5月对上海中外合资合作人才中介企业情况调查显示，上海已批准设立中外合资合作人才中介企业有19家，其中合资的11家，合作的8家。19家中外合资合作人才中介企业，专营猎头公司的有16家。外商出资并控股的有17家，其中出资100%的4家、出资51%以上的13家；外商出资49%以下的有2家（虽出资比例低于中外，但公司的管理及一切业务都又外商控制）。
2006年８月，国家人事部已正式批准浦东新区开展中外合资人才中介机构改革试点。今后凡在浦东成立的中外合资人才中介机构，外方合资者可以控股，拥有的股权比例最多不超过70%，突破了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中关于外资在中外合资人才中介机构中的股权比例不得超过49%的政策上限，允许外方合资者对人才中介机构实现绝对控股。这是人事部推进浦东综合配套改革试点的重要举措，意味着浦东将向外资进一步开放人才中介服务市场。而人力资源市场外资并购热浪，也被引向高潮。
2007年11月16日，人事部、商务部、国家工商行政管理总局联合发布关于《中外合资人才中介机构管理暂行规定》的补充规定，允许香港服务提供者和澳门服务提供者在内地设立独资人才中介机构；对香港服务提供者和澳门服务提供者在内地设立合资人才中介机构，取消股权比例限制条件。香港和澳门猎头业是完全国际化、市场化的运作，同时，国外跨国猎头公司也都将港澳作为进军内地猎头市场的桥头堡，此举将进一步促进内地猎头产业的并购整合。
为了在竞争日趋激烈的人才大战和中介大战中掌握主动权，尤其是与虎视眈眈的国外猎头公司争斗，国内猎头没有坐以待毙。2002年，上海英达国际人才有限公司的总经理刘培森牵头，上海英达、北京赛思卓越、西安唯德、深圳鹰眼和成都的一家公司强强联手，开创了国内猎头行业合作的先河。他们相互承认为对方城市的合作协议单位，以单个项目的形式为合作方企业提供本地市场的人才搜索服务，也就是说，只要公司需要，其中任何一家猎头公司都可以为其他公司提供合适的人才或为其他公司寻找人才资源的服务。简单的项目合作却让几大猎头公司共享了一个覆盖华东、华南、华北、西北和中原地区的巨大人才网络。2004年2月上海人才有限公司走出国门，在美国加州硅谷设立分支机构，为本土企业挖猎人才。2004年3月，人事部组建的“全国高级人才寻访中心”，被业界视为猎头行业的“国家队”和“先锋舰队”。这些都是本土猎头发展史上的一个重要事件。据2007年新出版的《中国猎头信息博览》统计，通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司已达1000余家。据艾瑞咨询报告预计，2007年中国招聘市场规模将达到58.2亿。业内
估计中国猎头市场占整个招聘市场的30%，高达20亿元人民币，而且仍在以每年10%以上的速度增长。可以预见的是，国内猎头经历10多年的“师夷长技”后，将会有令人刮目的表现。
（二）国外发展状况
现在国际知名的猎头公司中，最早的是成立于20世纪50年代总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon），至今有40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地。从20世纪50年代，硅谷就已存在猎头、私人代理机构和其他相关的职业，但真正发展是在20世纪80年代早期，那时对管理人才的需求迅速增加，已经到了供不应求的地步。到20世纪80年代中期，这一行业的主要参与者Heidrick ＆ Struggles、Korn/Ferry、Spencer Stuart和Russell Reynolds，其特点都是在门罗公园市或帕拉阿托设立办事处。不同规模和风格的猎头公司，从小型的到国际的，短期应急的和长期从事该职业的，相继觉察到了另外一股针对顶级人才的“淘金热”。
一个日益普遍的现象是企业从外部招聘首席执行官是，大部分都是由猎头公司找到的。由于高水准的管理人员供不应求，美国的许多大公司，如德士古（Texco）公司、皮尔斯贝里（Pillsbury）公司、“金钱”财务公司（Money Financial Services）等，都会通过它来寻找高级人才。如今在国外，雇佣猎头公司是一种十分流行的人才招聘方式，并涌现一大批猎头公司巨头，如：科恩/费里国际有限公司（Korn/Ferry）、海德思哲国际公司(Heidrick ＆ Struggles)、斯宾塞/斯图亚特公司(Spencer Stuart)、角石国际集团（Cornerstone）、克立斯汀国际猎头公司（Christian.Timbers）、拉塞尔·雷诺兹国际公司（Rusell-Reynclds Associates）、奥杰斯国际猎头公司（Odgers Ray & Berndston），等等。20世纪70年代以后，在公司合并与重组浪潮中，猎头公司重新洗牌，组建了跨国公司和大型猎头集团公司，进而成立了国际猎头协会（The Association of Executive Search Consultants，简称AESC）。截止到2006年，AESC成员公司遍布在全球100多个国家和地区，成员1000多家。
美国猎头产业也是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。2000年，6大猎头公司全球营业额就已经高达24.12亿美元。其中：全球收入最多的是Korn/Ferry，年收入6.62亿美元，来自美国以外的收入达2.7亿美元。美国6大全球猎头公司在全球设立分支机构326个，平均为54个，最多为78个人，最少33个；在全球招募猎头顾问2049人，平均341人，最多为562人，最少为191人，平均每个分支机构约6名顾问，人均猎头业务收入118万美元。
进入21世纪以来，在各国政府政策的支持、鼓励和刺激下，形形色色的猎头公司充当了全球高级人才争夺战的急先锋和主力军。全球高级人才中介市场上，70%的高级人才流动都有猎头公司参与的身影，90%以上的大企业利用各类猎头公司选取人才。据IMP公司调查数据，2002年全球用于招聘和雇佣的费用大约是1570亿美元，猎头服务占到200亿美元。跨国型的猎头公司更是活跃在世界各地，成为主导世界人力资源服务市场的新生力量。
三、猎头在企业、单位的运用
猎头行动总是引人注目。无论是在商业领域，政治领域，还是其它领域，猎头可以说是无所不在。
在商业领域，人类历史上第一次盈利的奥运会——1988年洛杉矶奥运会的主要承办人、“商业奥林匹克之父”——彼得·尤伯罗斯，惠普公司业绩不凡的掌门人——有“铁女人”之称的卡莉顿·菲奥里纳，均是猎头公司的杰作。
1993年，“蓝色巨人”IBM公司经营不善、陷入困境。H&S公司应邀出手，被从RJR纳贝斯克公
司“猎取”的郭士纳（Lou Gerstner,Jr.），这位没有任何IT行业背景的新总裁，果然不负重望，掌舵9年便让IBM公司的股票价格上涨10倍，重新成为全球最赚钱的公司之一。新近让H&S公司感到自豪的是，通用公司的CEO韦尔奇选择44岁的杰夫·伊梅尔特成为他的接班人，而另外两位落选者罗伯特·纳达利和W·詹姆斯·麦克罗尼则在一个星期内被H&S挖到3M公司和Home Depet公司，成为那里的董事局主席兼CEO，这两家公司都是《财富》500强的大公司，而且收入甚至超过伊梅尔特。麦克罗尼在3M公司大获成功后，现任波音公司的CEO。现任美国电报电话公司首席执行官阿姆斯特朗，也是2002年被猎头公司挖取得。在他的大胆开拓之下，该公司的股票已由1996年低潮时的33美元一股升至现在的60美元一股。2005年3月，微软总裁比尔·盖茨的重要助手李开复博士，突然出走微软，投奔Google公司，出任全球副总裁兼中国区总裁；而玉成此事的猎头公司，光佣金就赚了1.3亿美金。最有意思的是，2005年2月，为尽快寻找到新CEO，惠普已正式聘请一家纽约的猎头公司为其寻找卡莉顿·菲奥里纳的接班人。按照协议，在猎头公司为惠普找到合适的新CEO人选后，惠普将为此支付300～400万美元的费用。
商界如此，政界要员也是猎头频繁出击的重要领域。2001年11月，美国前副总统戈尔弃政从商，出任全美最大的期货交易机构“西部都市金融机构”的副主席。在猎头公司与客户公司的合同中，戈尔将负责发展公司的海外金融项目，以及制定公司在生物科技与资讯科技方面的业务策略。美国各级政府为确保在国家安全等方面高层次专家型公务员的需要，通常采用高薪聘用的方式与私人企业竞争人才。如联邦政府人事局的做法是，为应聘对象增资25%，跨城市调动的还负责解决搬家费。地方政府部门负责人和高级技术人员空缺，有的也通过猎头公司选招。2002年洛杉矶郡伯班克市政府通过猎头公司招聘了7名有5年以上实践经验、年薪10万美元的电器、市政工程高级技术人才。甚至墨西哥政府寻找内阁成员时也曾求救于它。2003年，墨西哥政府在组建内阁时，负责科技开发的部长一职出现空缺，遂借助猎头公司如愿以偿。
我国政府决策层也开始意识到猎头在高级人才配置中的作用。2004年，深圳改革国企领导人产生体制，推行“经理人才市场化”路子，大力发展猎头行业，拟首批将1/3的国企经理人才委托猎头机构推荐。深圳市副市长张思平指出：“现在已经涉及到了如何推进国有企业高级经理人才选拔市场化问题，这也是国企改革最重要、最敏感的环节，市政府将非常重视猎头行业发展，鼓励多种所有制的猎头公司平等竞争，成立猎头行业协会，使深圳成为未来我国猎头公司最重要的基地，为国有企业和其他企业提供更好的服务。”
2006年3月，中国外国专家局发言人刘永志表示，“中国在市场经济下培育国际人才市场离不开猎头公司。特别是国外大型猎头公司在中国国内建立的合资合作的猎头公司，能够给专家和用人单位搭建桥梁，提供非常专业的服务”。
就连著名大学更换校长，也需要猎头服务。2002年5月，香港大学校长职位出现空缺。光辉国际猎头公司接受香港政府委托后，将重点锁定于全球华人精英领域，并立即动员公司各级单位和人员，采用一切搜罗和测评手段，很快圈定一个50多名候选人的名单。此后，在加拿大多伦多市一家病童医院里，找到了担任基因遗传学研究所主任的徐立之教授，极力说服了这位并没有什么行政经验的国际基因学权威，出任第十四任校长。2005年，领导有方、成绩卓著的徐立之，被香港市民评为当年“最佳大学校长”。
第二篇：猎头价值观
---在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。”不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。
---据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节。
---当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特殊行业对经理人的特殊价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。
---猎手的运作方式
---猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获取人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、ceo等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司一直追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。
---猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满足业务需要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。
---关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些mba和emba学员沟通；此外，猎头顾问也参加一些高级俱乐部和金领party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。
---伯乐管理有限公司董事总经理黄慧仪介绍说，一家正规的猎头公司遵循国际标准和惯例开展人才搜寻，是严格按照完整的搜寻流程来执行的。拿到客户委托后，要对客户需求进行评估，确定岗位职责，制定人才访寻战略。预定候选人后，进行候选人面试及评估，向客户提交候选人名单，筛选出3～5名候选人，联系安排客户的面试，待客户完成面试后，还要提供候选人证明材料调查，这才是一套较为完整的搜寻方案。
---“搜寻只是第一步，想方设法打动高级人才，并说服其改投新主，还需要做许多的工作。”中国外企服务总公司（fesco）下属的独资猎头公司——波森人才顾问公司的总经理王雅清说。猎头顾问要熟悉这个行业，要掌握市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候选人的需求，寻找一个共同点。“通过逐渐深入的谈话，切实寻找到候选人的需求点，才能真正突破他的心理坚冰。”
---一位资深猎头顾问给记者讲述了这样一个案例：“候选人m曾担任一家著名通信公司的销售总监，为该公司取得国内市场业绩第一立下了汗马功劳。委托方是通信业内的一个亚洲公司，比起m所在的公司，无论是规模还是业务都不能匹敌。最初和m接触的时候，他根本不予考虑，甚至放言说，‘这家公司是我的手下败将，没什么好谈的。’”
---“出现这种情况，一度令我们的工作陷入停顿。”猎头顾问坦言，“但我们并没有气馁，仔细分析客户方的情况，找出了两个很好的切入点：一是客户公司发展前景良好，在中国未来的投资计划非常庞大;其次，这个职位具有广阔的发展空间，分管职责不只是负责销售，还负责市场开拓和合资厂的运营。我们将客户的实际状况详尽地提供给候选人，与此同时，我们也和客户方积极沟通，尽最大可能为候选人争取到最好的薪资待遇——这个薪资水平非常之诱人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。为了解除候选人的后顾之忧，我们还聘请了专职的律师为其做法律咨询。由于我们的准备充分，沟通到位，这笔单子历经一年半终于签了约。又经过6个月保用期的跟踪反馈，双方对这次工作转换都非常满意，达到了一个双赢的局面。”
---毕竟，中国市场上现存的高级人才数量有限，有些企业的需求尚得不到满足。看到这一市场空档后，一些外资人才中介公司着手在海外市场上搜寻人才，准备将他们输送到中国市场。问及这样做是否会给本土人才带来冲击，光辉国际(中国)有限公司总经理程原表示，目前从国外罗致人才是非常理性的操作，第一批引进的主要是些技术专才，比如金融行业中负责资金管理和基金管理的顾问，这类人才在国内还是空白。但涉及到中国本土的高层管理人员，“空降”并不一定适合，那些了解中国市场特殊的环境，与政府保持着较好的合作关系，并具有实际操作经验的人才，才是合适的人选。
---现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这也为大型的中企业吸纳优秀人才提供了良好机遇。
---程原谈到为本土企业择才的问题时，表达了她的独到见解：“这类人才不能百分之百地西化，他们要有融合中西文化的能力，非常透彻地了解中国市场。他们既要有跨国公司的工作经验，又要在本地公司中摸爬滚打过。我们非常重视考察候选人在本土企业生存的可能性。由于积累了在本土企业的工作经验，这类人才的眼光会比较实际，操作也会比较现实。目前有大批海外留学归来的人才，他们本身具有良好的学识背景和职业素质，但长期留学在外，并不一定了解和适应国内的生存环境，起码不能马上使用。他们还需要经过一段时间的培育，这个培育期不能短于一年。我们正在寻找和培育这样一个群体。”
---显然，无论是“海龟派”还是“山药蛋派”，英雄无论出处，要看他能为企业带来什么。论及什么是“最好的人才”时，程原提出了人才曲线理论：在某个特定阶段，市场会出现相应的人才需求曲线。最好的人才是市场上最需要的人才。挑选人才，不一定选择最上层的，而要挑选最合适的，做到不屈才，也不拔苗助长。当然，如果人才无法不断提高自己的水平，等到曲线波浪走到另一个位置时，原来的人才很可能就不是最合适的了。
---“最合适的人才才是最有用的人才。” 程原说。
---咨询师的价值标准
---“猎头服务更是一种咨询服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源咨询公司，他们并不喜欢“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他们的头衔通常是“搜寻顾问”（search consultant）或“专业招聘员”（professional recruiter），让人感觉更亲切。
---用他们的话说，猎头（head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业十分重视与咨询伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为咨询服务确实能为企业带来可观的经济效益。比如，战略咨询有麦肯锡，会计事务所有毕马威，人力资源咨询有翰威特。人力资源咨询公司在为企业寻觅人才的同时，更要为客户提供评估、咨询项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案提供商。光辉国际的程原说：“不同的咨询公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略咨询，我们完成人力资源方面的咨询。”
---光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具。当一个公司发生改组或者新的ceo上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估根据6s进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。
---评估会针对如下3类情况给予帮助：
---其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。
---其二，公司聘请了新的ceo，需要组建新的管理团队。ceo可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。ceo本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。
---其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。
---甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。
---第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。
第三篇：猎头笔记
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金九银十”之说，所以很多人希望赶在夏天找好下家，这样便于自己进到新公司后，马上迎接“金九银十”的到来。另外，由于很多人在年底领取年终奖后，会考虑换工作，所以到了来年年初，很多企业的很多岗位都会有空缺，企业也会着急。选择这个时候跳槽，正好契合急迫的供需关系。
其次，要考虑好跳槽的时机。
在所有跳槽类型中，我最欣赏的是主动型跳槽。这种“主动”不是说你主动辞职就算，而是说你确实是为了自身的发展需要而跳槽，而不是因为在原有单位工作得不如意、不开心。主动型跳槽的人也关心薪资水平，但他们更关心公司的制度、目标和企业文化，以及给自己设定的岗位职责。目前，我接触的人才也主要是这类人。对他们来说，跳槽只是一个瓜熟蒂落的结果。
这些人是大家羡慕的对象，也是许多人想要努力的目标。如果你想成为他们那样的人，那你跳槽时就要考虑好第三个要素：挑选合适的对象。
回到就业这个话题上，我们最常听到的一个词不是“工作”，而是“好工作”，也就是这些人目前做的工作。很多人解释跳槽的动机时会说：“我想找一份好工作。”可从目前的形势来看，找一份一般的工作尚且不易，何况一份“好工作”呢？人人都想找一份“好工作”，那什么是“好工作”呢？你想过吗？
是挣钱更多，还是职位更高？抑或能够提供更大发展空间的？我想，许多工作了好几年的人都说不清楚，因为在我接触的这些渴望跳槽的人中，他们最常使用的衡量标准竟然是规模和实力！
他们认为，既然选择跳槽，那么准备跳进去的这家公司一定要比上一家公司规模更大、实力更雄厚才行。他们的理由也很充分，去大单位才能挣大钱，才能学到更多东西，大公司会有更多的发展空间。另外，在大公司上班，也比较有面子。也就是说，公司够大，就基本上能帮他实现前面那几个愿望。
有一位姓陈的先生找到我，希望我们帮他找一份“好工作”。陈先生今年刚满40岁，是国内一家二级券商的营业部总经理，对他来说，“好工作”就是到一家一级券商工作。经过一番努力，我们也帮他实现了愿望，把他推荐进了一家一级券商的某大型营业部。
陈先生换完工作后，职位还是总经理，工作起来却有些力不从心，甚至感觉压抑。原来，他的人脉资源主要在南方。这家一级券商刚开始想拓展南方市场，所以双方一拍即合。但是等他来了之后，公司却突然调整业务，决定让他巩固和继续开发北方市场。虽然陈先生把客户资源带过来了一些，但是凡事总有个适应过程，加上这是个大公司，方方面面的培训、学习很多，尤其是英语和电脑操作。陈先生以前缺乏这方面的操作技能，现在问题就暴露出来了，他有些跟不上节拍了。
其实，只要仔细想一下就能明白：既然是大公司，既然给你提供优厚的薪资，那么对你的要求肯定也是低不了的。现在这家营业部之所以会聘用陈先生，主要是因为他在业内拥有丰富的人脉和客户群，但这些优势现在由于公司战略的改变而荡然无存了。这样的情况仅持续了半年，陈先生就被迫选择了离职。这期间，陈先生不仅没有开拓多少人脉，相反，还失去了一些。这样的结果于他而言，只能说是得不偿失。
或许有人会心存侥幸，觉得他只是比较背而已。那我再举一个例子，也是最近发生的，或许会从另一个角度给你以启发。
今年45岁的吴先生是一家大型证券公司的投行部负责人，管理着全国17个营业部的工作。按理说，吴先生这样的情况在很多人看来，都是无比羡慕的。可是吴先生告诉我，他想跳槽，而且想去小一点的证券公司。
我当时就有些纳闷。他跟我说：这家大公司各方面的确都不错，他在这里实现了他很多人生价值。但是随着工作量的增大、工作节奏的加快，他越来越难以顾及家庭，家庭的温暖似乎离他越来越远了，所以他想到一家小的证券公司工作。这样，时间或许会充裕一些。
不久，吴先生就到了一家小的证券公司工作，职位是公司副总。虽然薪资没有以前高，但是工作轻松了许多，他有更多的时间陪自己的家人了。于他而言，天伦之乐才是无价之宝。
我觉得吴先生这是一种很理性的跳槽，当初去大公司没有错，现在离开大公司也没有错，关键是适合。跳槽时选择一家适合自己现阶段状态的公司，才能“跳并快乐着”。
很多人跳槽时只考虑到了对象和时间，而忘了最重要的“时机”，才走了弯路，吃了大亏。“人往高处走”的“高”不是指所谓的大公司、高薪资，而是你心里面的一个高度。所以，有时候“宁做鸡头，不做凤尾”也是一种明智的选择。关键是你要想清楚，自己最想要的是什么，为了什么而跳槽。
哪怕这是一家国有企业、事业单位，你也最好考虑清楚再进去，千万不要等到自己忍无可忍了才开始改变。在我和朋友接触的跳槽者中，不乏从国企、事业单位中往外跳的，这种跳槽就比其他类型的跳槽所付出的代价要大很多。
跳槽，如何跳得精彩 怎样跳槽最有利（2）
第四，学会适当包装自己。
说到这里，就不得不提到跳槽的途径。优秀人才选择跳槽，一般是通过猎头公司来推荐，很少有人才自己主动去接洽公司的HR的，否则就跟普通应聘没什么区别了，因为这样不仅不能抬高自己，反而会让自己处于被动位置。这也是我们这个行业能够存在的一大原因。许多行业都会有自己的猎头公司，像我们华尔街猎头就是以金融界人才和客户为主的。
如果不是你找到猎头公司，而是猎头打电话给你呢？这时候，你显然已经被“盯上”了，又该怎么办呢？
给大家提几点小建议吧。
1.不用证明自己，交流的内容以工作为主。接到猎头电话，说明你比不少同行优秀，已经小有名气了，但是还没到可以趾高气扬的地步。你可以谦虚、如实地告诉对方你现在的工作情况，然后询问是哪一家公司哪一个部门正在招人、自己是否符合这个职位。谦虚一点并不会损害自己的形象，反而会让猎头对你生出更多好感，也显得自己比较稳重。
为什么要把这列为第一点呢？因为在我接触的许多人当中，他们接到电话后的第一反应就是不停地证明自己，强调自己能力多么多么的强，资源多么多么的丰富。其实，这些还用证明吗？你要是不优秀，猎头还会给你打电话吗？这时候，你最需要关心的是合不合适的问题，而不是证明自己。
2.交流的时候不要夸大其词。很多时候，人才接到了猎头的电话，为了抬高自己的身价，很容易说一些夸大其词的话。这一点在职场很忌讳，因为猎头和企业一样，在选人的时候一个最重要的标准就是人品必须好。一旦言过其实，你就有可能被认定“人品”有问题，日后也很难再被猎头推荐了。其实，人才大可不必担心“包装”的事。猎头是干什么的？只要你提供如实的情况，他们自会为你量身打造出一张职场“名片”。
3.要耐心，不要有抵触情绪。通过猎头推荐和直接到企业应聘毕竟不同，要对猎头有信心，双方保持联系和沟通就行了。有些人可能对猎头工作不了解和不理解，加上自己近期还没有换工作的打算，故而对猎头打来的电话比较抵触。还有些人觉得自己的手机号、工作单位及具体职位等信息是隐私，被猎头所掌握了，很是气愤。其实大可不必，因为猎头的工作本来就是搜寻人才，为人才和企业搭建双向选择的平台。不了解你，怎么可能帮你的忙呢？
有些人担心这样一来，自己的隐私会对外泄露。这就更加没有必要了。因为这些信息对于猎头来说，也是十分宝贵的，又岂会轻易外泄？就算委托方打算要，在没有征得人才的同意之前，猎头也不会把你的联系方式告诉他们的。与猎头保持联系，对你来说没有害处，反而可以从中了解一些行业资讯。更何况，将来说不定就在哪一天，你需要他们帮助了呢！
对于刚走出校门的职场新人来说，要被猎头关注，似乎还不太现实。但是，从这一刻开始，你就可以把这当成一个目标，并为之努力。只有时刻想着自己会被“猎取”，你才会更有竞争力。换言之，是自己主动投递N多简历、去N多家公司面试有价值，还是有猎头主动找到你，把你进行包装后高调地推荐到企业里去更有价值呢？有些行业由于工种的不同，可能根本不需要猎头的关注。但你可以通过别的方式推销自己，那些能够欣赏你、帮助你的贵人不也是一种“猎头”吗？
最后，一个人要学会感恩。在跳槽中，除了做人要低调以外，还要注意别把事情做绝，凡事要给自己留条后路。不管是通过猎头找到的工作，还是通过朋友、熟人找到的，都应该表示一下感谢。
有一些人通过猎头公司去了新公司之后，连最起码的感激之情都没有。他们认为，猎头公司把自己推荐给企业时，已经收取了企业不菲的佣金，猎头公司应该感谢自己才对，是自己让猎头公司赚着钱的，怎么还要感谢猎头公司呢？结果，在需要找工作的时候，那叫一个热情，那叫一个诚恳，可是成功跳槽后，却换了另一副面孔。
做猎头的，就不可避免地要和许多企业的HR打交道，希望他们可以成为我们的客户。有一次，我帮一个人成功跳槽，当上了一家证券公司的HR经理。我很高兴，心想这家公司以后的猎头业务肯定会交给我们。可是当我兴冲冲地给这个人打电话时，他只是寒暄了几句，然后说他很忙，匆匆挂掉了电话。
我想，也对，人家刚上任，肯定有很多事情要处理。于是，我过了半个月再给他去了电话。不料，他这次的态度完全变了，说什么不要经常给他打电话，影响他的工作。至于猎头业务的事情，他也一口回绝了。
我不知道该怎么样去看待这件事情，但我想，这个人如果也是以这样的态度去对待他今后的工作，肯定会吃不少苦头的，这对他的职场前程也会有所不利。古人说：“凡事不必做尽，留三分余地于人，留三分余德于己。”想想还是很有道理的。毕竟，在职场中，过河拆桥从来都是遭人唾弃的一种表现。
跳槽，如何跳得精彩 跳槽的资本，你考虑过吗（1„
很多人在谋划跳槽，但是又有多少人去考量过自己跳槽的资本呢？换句话说就是——你拿什么去跳槽？丰富的工作经历？丰富的客户资源？骄人的战绩？超牛的人脉？上述罗列的这几点，你具备几点？如果你一点也不具备，那么我可以很负责任地告诉你：放弃跳槽的念头吧！
以我的工作来说，雇主愿意花费不菲的佣金通过猎头公司猎取优秀人才，对人才的要求自然是很高的。如果你自以为是个人才，可是连上述的几点都不具备，那么你又拿什么去打动对方呢？对方为什么要给你机会？所以在你考虑要跳槽的时候，一定要先掂量一下自己的分量，看看自己的实际情况。我这样说话可能比较直白，不够委婉，却是发自肺腑地希望朋友们不要走了弯路，做一些错误的选择，贸然跳槽很容易让你进退两难。
那么，企业喜欢哪些人才呢？接下来，我结合自己的工作经验，跟大家说说猎头心目中的优秀人才是什么样的。一般说来，既然企业愿意花费大价钱，那么需要猎取的人才也一定不是泛泛之辈。
第一，他们通常拥有良好的教育背景。企业需要猎头公司去猎取的这些人才，一般来讲，都希望对方师出名门，希望他们的学历高一些，这样他们的知识结构会更加丰富、更加多元化。随着社会的发展，企业对于人才的争夺会越来越激烈，谁掌握着更多更优秀的人才，谁才能笑到最后。
由于工作的性质，我几乎每天都要跟企业打交道，要帮助他们挑选合适的人才。我从中也了解到，那些有过海外求学以及海外工作经历的人才，非常地受青睐。因为企业觉得他们的眼界更加开阔，外语水平更好，这样一来更容易帮助自己的企业与国际接轨。
所以接受良好的教育始终是必要的，不要被“读书无用论”一类的鬼话给骗了。学历虽然在贬值，但没有学历或学历一般的贬值得更加厉害。工作之余多读点书，多接受些培训，始终是有益无害的，有空了也不妨考些派得上用场的证书。
第二，具有丰富的工作经验和资源。企业总是希望被猎聘过来的人才，能够马上投入到工作当中，起到立竿见影的效果。这就要求应聘者工作经验丰富、见多识广、拥有丰富的人脉及市场资源。你哪怕不能全部做到，也要至少拥有一条。毕竟，企业肯花大价钱把你请过来，是希望你能够快速地为企业创造更加可观的价值财富，而不是让你来学习的。
所以跳槽前最好先问问自己：我是否积累了丰富的经验？我有没有利用现有的平台认识尽量多的人？我要是跳槽走了，现有的人脉资源我还能派上用场吗？如果你不确定这些问题的答案，那我劝你还是在现有单位再坚持一段时间。
有些人会说：“我在现有的单位学不到什么东西，所以想换一家好一点的单位，工资低一点也无所谓，能学到东西就好。”抱着学习的心态去工作，这没有错，但是抱着学习的心态去跳槽，就绝对是大错特错！注意，公司不是学校，不负责培养新人，越大的公司越是如此。
第三，这些人还要爱岗敬业，忠诚度高。任何一家企业，都不喜欢那些频频跳槽的人才，总觉得他们对企业的忠诚度不高，不爱岗敬业。一个有5年工作经验的人才，你看他的简历，假设情况一：这5年他换了3家公司；假设情况二：这5年他就换了一家公司。你如果是企业的HR，将会怎么看待呢？前者会让人觉得这个人过于浮躁，没有把工作做得深入，要么就是自身能力不高。而后者会让你觉得，这个人能把一份工作做这么久，应该是爱岗敬业的，应该是把工作做得很透彻了，对企业的忠诚度也还不错。
当然，对于那些频频更换工作的人，我们不能武断地认为就是人家的问题，这其中或许有很多不为人知的无奈。但是一个企业的HR是不会去考虑这些的，他只会按照企业的标准来筛选人才，以跳槽频率来判断一个人是否爱岗敬业、对企业忠诚。
整体说来，企业方会通过猎头来寻找的人才通常有“三高”：高学历、高职位、高薪资。若是按业务能力来分，通常有两种：一种是精通某些高端技能的技术性人才，比如高级编程人员、产品研发人员、投资经理等；还有一种是阅历和资历较高、有着丰富的人脉和市场资源的高层管理人员，比如银行行长、市场总监、总经理等。可以说，这些优秀人才能有今天，都绝非一朝一夕努力的结果。
如果你一时达不到这样的要求，那你就需要给自己好好做个职业规划了。
跳槽，如何跳得精彩 跳槽的资本，你考虑过吗（2„
你首先要找准自己的职业定位。职业定位有两层含义：一，要了解你是谁，你适合做什么工作；二，让别人知道你是谁，你擅长做什么工作。很多人事业上发展不顺利，不是因为能力不够，而是选择了并不适合自己的工作，把时间用于追逐不是真正适合自己的工作上。
比如有些人迫于生活成本的压力，来不及“择业”，只能选择先“就业”，先找一个只要能养活自己的工作，或者不了解自己的志趣和专长，抱着“先找个工作看看再说吧”的心态去工作。这种没有经过规划和思考的工作方式，显然无助于自身成长。相反，准确地定位，可以让你获得更加长足的发展，可以把你自己的优势最大化。
比如一个学法律的人，如果一心想开一个属于自己的律师事务所，那他就得先找准定位，且不管这个想法是否过于“疯狂”，首先要想好自己是否有启动资金，是否有承揽业务的渠道，是否有足够强大的律师团队等。如果这些都不去考虑，就算你勉强将事务所开起来，那将来运作起来也极可能是举步维艰。
再比如，你从小就立志要当飞行员，可是你又有点恐高，那么这个时候，你就得定位了，要么克服恐高，要么放弃这个打算。
那么如何定位呢？首先要充分了解自己的能力基础和特点，要知道自己的优势和劣势；其次要充分了解你所关注的职业，要清楚地知道工作的内容、责任、环境，需要掌握什么样的技能和专业知识等。如果这两点不了解，就容易产生求职的误区。
以前，有个女孩子到我当时所在的一家广告公司来面试。她来了之后就问我：“怎么没有看见摄像机和摄影棚啊？”我说：“怎么了？”她说：“我是来应聘广告模特的，你们不是广告公司吗？不就是拍摄广告的吗？”这个女孩子初出校门，涉世未深，在她看来，广告公司就是给电视台拍摄广告的。其实，报纸、户外以及网络等都可以通过代理发布媒体广告的。你对这些都不了解，就有可能对工作“想当然”，甚至望文生义了。
有了准确的定位后，你最重要的还是努力，一步一个脚印。有些人迷信职业规划，觉得职场规划就是灵丹妙药，有了职业规划就可以羽化登仙。你要是这么想，那就曲解做职业规划的目的和意义了。
曾经有个姓杨的求职者打电话给我，说他目前在一家投资管理公司从事投资咨询的工作，目前年薪4万，希望我根据他的实际情况，给他做一个职业规划和指导，以帮助他在短时间内达到年薪15万的水平。
听了他的详细自述后，我有一个感觉，就是这个人比较浮躁。说实话，小杨的业务水平还是不错的，口才很好，思路清晰，但由于工作时间不长，加上人还比较年轻，所以有些急功近利。
小杨面临的问题主要有两点：首先，学而不精。在投资咨询行业里，他还只是个小学生，对于更多的行业知识，他知之甚少。其次，他目前做的是投资咨询顾问，不是投资分析师或咨询师。虽然这都属于投资咨询的范畴，但是任职要求不尽相同，薪资也会相差很多。
如果在证券公司里做高级投资分析师，那么薪水自然不会低，可小杨只是在一家很普通的投资管理公司做投资顾问，要在短时间内大幅度提高薪资，这显然是不现实的。职场人士追求高薪资无可厚非，可薪资增长是一个循序渐进的过程，需要自己在工作上付出大量的时间和精力。想走捷径，只会让自己吃更多苦头。
还有一些求职者会出现眼高手低的毛病，觉得自己出身名校，如果去做一些很基础性的工作，就是大材小用，甚至是一件很丢脸的事情。还有一些求职者太过于依赖猎头公司，把自己职场的“终身大事”完全托付。这些都是不可取的。
“纸上得来终觉浅，缘知此事要躬行。”说了这么多，最关键的还是要看你能把它落实到什么程度。但是我相信，只要肯努力，并假以时日，你一定能逐步实现自己的梦想。到时候，猎头的下一个目标，说不定就是你！
跳槽，如何跳得精彩 跳槽前后要注意哪些事情呢„
接下来，和大家说说跳槽的一些注意事项，这关系到你是“勉强着陆”、“平稳着陆”，还是“完美着陆”。很多人一旦决定跳槽了，在他的思想意识里，只会充满对下一家公司、下一个岗位的憧憬，而忽略了当前的工作职责。
在他看来，这家公司似乎没有什么值得他留念的了。这就好比一个人马上要买一辆新http://auto.ifeng.com/
汽车了，对于他现在开的这辆，他就不会再去好好地保养和维护了，他觉得完全没有必要在这辆即将成为别人的二手车上做投资了。
人才去意已决，而且也物色到了合适的公司和合适的职位，跳槽一触即发。但是在这里，我要提醒大家，千万不要忽略了你现在的工作。你要继续拿出你的热情，认真地做好本职工作，甚至要拿出比之前更高的热情和更加认真的态度来。
为什么要这样？我先举个新近的例子吧。
华先生之前在一家银行工作，做金融衍生品的开发。因为跟某个领导的关系一直不是很融洽，加上华先生觉得自己的能力并不在这个领导之下，他便觉得自己有点“英雄无用武之地”，于是动了跳槽的念头，并很快付诸行动，委托我们公司将其推荐出去。
我们很快就为他找到了合适的雇主。三轮面试过后，新的雇主对华先生的表现很满意。接下来，就是华先生等最后的通知了。与此同时，华先生也办理好了离职手续。可就在这个时候，我接到了雇主的电话。对方告诉我说，华先生各方面都很不错，但是有一点，就是不服从领导的管理和安排，而这是非常严重的问题。
我很纳闷，问道：“你们怎么知道华先生是个不服从领导管理和安排的人呢？”
对方说：“我们银行的HR恰好认识华先生现在供职的这家雇主的HR，于是随口问了一句。结果对方就说了，华先生的领导经常反映他工作不积极，还不服从管理！”
对于这样的评价，我觉得华先生是无力去辩驳的。我相信华先生最多跟领导有些不合，对待工作还是很认真负责的。因为我接触过华先生几次，跟他聊天时，我能感觉到他是一个工作态度很好的人。但是我相信又有什么用呢？
就这样，华先生与即将入职的工作失之交臂。究其原委，不怨别人，只能怪华先生离职时的收尾工作没有做好，他应该主动去和领导冰释前嫌，哪怕只是表面的。至于工作的交接，更要尽心尽力，千万不要在最后时刻给老东家留下任何不好的印象。任何一个行业，做到一定阶段后，你都会发现，圈子其实很小。只要你有理想，只要你想往高处走，你就要认真做好每一份工作。否则，今天的不负责，都有可能成为明天阻碍你成功的因素。
对待老东家是这样，对待新公司更应该如此。一般来讲，一个人跳到新公司之后，都会积极主动、热情高涨地工作。毕竟，换了一个全新的环境，自己也必须尽快地融入到新的群体当中，不好好表现是说不过去的。但就是这个时候，你一定要保持良好且平静的心态，尤其是通过猎头公司跳到新公司的，千万不要太拿自己当回事儿，要时刻谨记低调做人的原则。
有一次，我们推荐了一个很有能力的女士去了一家新公司。她姓官，在跳槽之前就取得了很多骄人的成绩，她本人也经常接受媒体的采访。跳槽之后，官女士发现新公司的员工普遍年轻，所以当她带着一身光环进来之后，并没有出现她想象的同事佩服、下属崇拜的场景。但她觉得这些年轻人应该以她为榜样，去奋斗去拼搏。
其实，官女士这样想也没什么不对，毕竟她是个很优秀的人才，这些年轻人确实应该多向她学习。事情如果到此为止，也就罢了。但是，官女士在工作中慢慢地感觉到，这些年轻人似乎没把她太当回事，更谈不上仰视她的感觉了。于是，她决定给这些年轻人好好地上一课，有空了就经常给下面的员工、身边的同事讲述自己曾经辉煌的历史。
跳槽，如何跳得精彩 跳槽前后要注意哪些事情呢„
对于官女士，同事们一开始是有些佩服的，但是后来发现她太高调、太一本正经了，反而有些反感起来，甚至故意和她唱反调。长此以往，官女士的工作都无法按部就班地开展了。事情的发展跟她所预期的完全相反！
职场老人跳槽都会出现这样的情况，更何况一些职场新人呢？所以，我一直建议新人不要轻易跳槽，如果跳了，也不要把所谓的“年少气盛”和“恃才放旷”带到新的公司、新的岗位。有些人可能会说：我就这个性格，就这个脾气！意思是：“我就是这样一个人，爱咋咋地！”但是在职场中，不可能任由自己的性子来做事，而应该是你去迎合工作。
如果跳槽后发现这家公司不如自己想象中的好，也不要轻易更换，更不要把不满天天挂在嘴边。要知道，频繁跳槽伤害最大的始终是自己。
有一位姓叶的小姐，在一家公司工作十年了，绝对是元老级别的。她跟我说，自己在这家公司也基本上做到瓶颈了，身边很多朋友都劝她换个工作工作环境。俗话说：“树挪死，人挪活。”叶小姐觉得这话有道理，于是找到我，说想要换一家公司，哪怕薪资待遇没有现在好也行。
我很快就为她找到了一家公司。经过几轮面试，叶小姐很快上班了。但是仅仅过了半个月，叶小姐就打电话给我，说想再换一家公司，因为目前这家公司制度太苛刻，员工保险体系也不完善，如此等等。
我问道：“那你入职之前为什么没有考虑到这些呢？”
叶小姐说：“我当时就想着赶紧换个工作环境，其他方面的还真的没有想太多！”
这下麻烦了！我告诉她，现在只能帮她慢慢物色了。后来，她又换了几份工作，可是干的时间都不怎么长，她也觉得越换越糟，还不如之前几家的好。
其实，叶小姐这种行为对她自己、对现在的雇主，以及对我们猎头公司来说，都是一种不负责任的做法。她这样在短时间内频繁离职、跳槽，会给她以后的雇主留下忠诚度不高的印象；至于现在的雇主，会认为她不够沉稳和踏实；对于我们猎头公司来说，客户则会认为我们在审查和挑选人才的时候不够认真、不够负责。
为什么频繁跳槽不好呢？别的不说，大家想想三国里的吕布之死就知道了：吕布武艺过人，刘关张三人合着打他一个，也不能占到便宜，辕门射戟一事更是让人叹服他精湛的箭术，故有“人中吕布，马中赤兔”一说。但就是这样一个优秀人才，最后却被曹操杀死了。其实，曹操抓住他的时候，还有爱才之心，想留他效力。但是刘备的一句话就把他给葬送了：“明公（指曹操）难道忘了丁原、董卓是怎么死的吗？”吕布曾认丁原、董卓为义父，却又先后背叛了他们。这样的人越有才能，产生的危害也就越大，所以曹操毫不犹豫地把他杀了。频繁跳槽的下场就是这样，你难保什么时候会遇上一个像刘备这样的人，他可能是HR，也可能是你以前的老板、同事。
后来，叶小姐告诉我，说她现在真后悔当时盲目地离开之前那家公司，觉得自己行事有些冲动。这正应了那句话：拥有时不懂得珍惜，失去时才追悔莫及。
现在的就业形势依然不容乐观，所以也奉劝新人们，工作时不要心猿意马。可能你觉得我的话有些说教，但是你参加工作的时间不长、经验不足、能力不高，在这种情况下跳槽，是欠妥的，很容易顾此失彼。这时候，你最重要的事情就是做好眼前的工作，打好基础，多学习知识和积累经验，否则对你来说，跳槽就会变成“跳糟”。
跳槽，如何跳得精彩 如何在当前形势下找到一份„
说到工作不好找，想必很多人都会深有体会。
我之前看到《广州日报》的一则新闻，说2009年的高校应届毕业生有600万，2010年的数据是630万，2011年则将突破660万。但是与此同时，相应的职位却在减少。不仅如此，步入职场之后，你还会发现，学校在一定程度上是和社会脱节的，理想和现实更是存在着很大的差距。面对现实，我们是很难做到不无奈和不迷茫的。
对于我们金融行业来说，这个问题就更加明显了。早在大家大叫就业难的时候，金融界就因为2008年的次贷危机进行了一次全球性的大洗牌，有的企业破产或重组，有的被兼并。对于人才而言，有的被减薪，有的被裁员，有的一瞬间就变得一无所有。根据华尔街猎头公司的调查统计，全球金融界已削减了10万余个职位，有超过15%的华人回国找工作。这是一个什么样的数据，大家对比一下同期高校应届毕业生的增长率就清楚了。
时至今日，这场金融危机对我们造成的影响仍未消退。你看看现在的物价、房价以及股市里的泡沫经济，你不觉得“钱不值钱”了吗？这些都是我们在变相地为其买单。如果不对市场进行有效监控，金融危机很有可能卷土重来。
具体到工作，金融危机的爆发震动了全世界的职场，加速和推动了职场新一轮的变革。这主要体现在这三方面：
第一，金融危险促使许多人重新审视自己的职业规划。
此前，无论是在中国，还是世界上其他国家，“家门口的生意都让外地人做了”的现象非常普遍，且愈演愈烈。人们总觉得“外面的世界更精彩”，所以争相出国留学，然后就在国外求职。还有一些偷渡客，抱着对某个国家“满大街都是金子”的梦想前去淘金。我这样说，并不是认为出国留学、去海外工作有什么不对，我只是想提醒各位，跟跳槽时所要考虑的问题一样，国外真的适合你的发展吗？现有的环境真的容不下你了吗？
可以说，选择在金融危机爆发后回国的华人，绝大多数是一种情况，就是在那边实在待不下去了！要么被减薪，要么被裁员，那个“人间天堂”已经离自己越来越远了。至于选择这个时候来中国发展的外国人，不乏想来这里碰运气、规避风险的。或许也只有这个时候，很多人才会想起还是祖国好啊！
或许有人会认为我说的话很偏激，而我这么说是有根据的。作为一名猎头，我接触了大量回国找工作的华人，他们中的大多数人是留学后就在国外工作的。他们也不讳言，有些是在中国念完大学后通过各种关系和手段去国外发展的。之所以这么做，是因为觉得在那里比在中国更有发展前途。大家也可以观察一下自己身边的人，是不是但凡有点本事、有点实力的人都倾向于把子女送到国外，还美其名曰“去学习和感受西方文化和思想”？
这本无可厚非，但我最不能理解的是为什么总有一些国人认为国外的月亮一定比中国圆？呜呼哀哉，经历了一场金融危机，让更多人开始重新审视自己的职业规划，而不是盲目地跟风。从这一点来看，金融危机的爆发或许是一件好事。
第二，金融危机改变了人们对工作的态度。
金融危机的震慑力，让全球的经济体制遭受了一次严峻的考验。无论是资本市场的泡沫，还是次贷危机的扩大，无疑都是这场大戏的主角。究其幕后元凶，首先就是无限制扩张的消费和透支。美国依靠资本市场的泡沫来维持消费者的透支行为，市场被无节制地放大了。
所以，金融危机所波及的范围在一开始是无法想象的，众多企业关门倒闭，人才面临新的选择，而这种无奈的选择，在很大程度上让人身心俱疲，找个工作尽快上岗是他们最迫切需要的。从美国华尔街回国寻求发展的华人中，有这种想法的人占了大多数。金融危机似乎在一夜之间打乱了他们所有的计划，让他们措手不及，甚至喘不过气来。
这就像今天的就业难一样，僧多粥少，人们对工作也就不那么挑剔了。据统计，2009年的时候，本科毕业生愿意接受零月薪的只有1.2%，到了2010年，这个比例则一下子升到了20%。这也是我虽然是个猎头，却不鼓励频繁跳槽，尤其不建议新人跳槽的原因所在。
跳槽，如何跳得精彩 如何在当前形势下找到一份„
第三，企业雇主和人才的心理较量出现了变化。
衡量一个人才是否优秀的标准其实很简单，不是看你有多高的学历，也不是指你有多大的能力，而是看你能创造多高的价值。但是现在，很多雇主首先看的是学历，然后是实际工作的能力。至于创造的价值，要等入职后才能验证。在招聘活动中，我就发现了一个很奇怪的现象：很多企业一个很一般的职位，现在也对学历提出了很高的要求。企业方的说法是，我们是大公司，就是招一个前台、一个保安、一个保洁，都必须是大专以上学历，要不然怎么提升我们公司的整体素质呢？
在我看来，这个说法真的有些牵强，也是对许多人才的侮辱。如果把这种想法生搬硬套到一些重要岗位上，就会抹杀掉许多优秀的人才。
还是以金融界为例，我之前接触过两个从华尔街回来的人才，无论是他们的学历还是工作经验，在我看来都堪称优秀。但是我通过猎头渠道把他们安排到国内的几家银行面试后，他们并未得到想象中的青睐。这是为什么呢？
虽然这些人才有“落难”的嫌疑，但是从现有的情况来看，国内的企业还是很需要这些海外人才的。以银行为例，国内商业银行在知识性、技术性方面都不如海外，譬如资金业务、外汇业务、投行业务、票据保理业务、科技系统、市场风险管理等，中国银行业亟需借鉴和吸纳国外的宝贵经验。通过这些回国精英的帮助，他们能够把业务做得更好，更加国际化。其次，国内商业银行有不少在扩大网络，尤其是向海外开设分支机构，这些工作要是有华尔街金融人士的帮助，就会加快进展，也更加稳健。此外，这些人经历过金融风暴，在业务发展选择上的思考和对风险控制的理念也变得更加理性和成熟，在一定程度上能够为中国的商业银行所吸收和借鉴。他们为什么不愿意接受这两个华尔街精英呢？
带着这个疑问，我亲自拨通了那几家银行HR的电话。
有一家银行的HR说，国内的人才能够胜任现有的工作，没有必要招纳“海归派”。加上“海归派”要求的薪资一般都比国内的人才高很多，如果招纳他们，公司成本会增加，还不如等到他们“能够正视自己处境的时候”，让他们主动来找我们，这样我们就更有主动权。
另一家银行的HR告诉我，他们之前接触过一些海归人才，觉得他们有些“水土不服”，短时间很难适应国内的工作。还有一家银行的HR觉得，国外的一些人才所掌握的专业知识和技能在国内可能还没有用武之地，如此等等。
虽然国内很多的金融机构都表示愿意吸收和接纳海归人才，甚至主动去国外猎取高级人才，但是据我的了解，都是雷声大雨点小。企业方在很大程度上也是在观望，他们会在合适的时机去“抄底”海外人才，而不是合适就录用。
虽然我也很为这些人才抱不平，但是最终的决策权还是在企业方手里。他们是否聘用这些海外人才，主要还是取决于当下公司业务开展的范畴和发展规划的整体部署。对于海外人才来说，适当地降低自己的薪资要求，以及更快地融入国内的工作，都是必然的。俗话说“入乡随俗”，在中国就要考虑中国国情。
这对职场新人也是有启发的，职场从来不是一帆风顺的，而是风云变幻、波澜起伏，今天的招聘和求职都已经不同于往日，这其中掺杂了更多不确定的因素。无论在国内还是在国外，无论在大企业还是小公司，无论是高管还是小职员，结合自身的素质和能力，选择适合自己的，稳扎稳打，理性地对待，才是上上之选。否则，大家都感受得到的金融危机过去了，而属于你个人的金融危机才正要开始！
许多人因此选择考研或读博，有不少人在泼冷水，但我觉得这还是很有必要的。一方面，学习更多知识，可以提高自己的竞争力；另一方面，现在很多行业都对专业、学历、资质提出了很高的要求，就连搞房地产中介的，都开始要求持证上岗了。所以，掌握更多技能，多拿几个证书，终究不是什么坏事，艺多不压身嘛。
尤其是金融类专业的学生，以前毕业后找一份工作并不是什么难事，但是现在情况真的不容乐观，从业门槛提高了不少，比如中国证监会、中国银监会和中国保监会规定，所有从事金融业的人士都必须持证上岗，没有证券从业资格证、银行从业资格证、保险从业资格证等一系列相关证书，是不能进入金融行业的，但是绝大多数人在上学的时候是无法考取这些证书的。对他们来说，求职压力不是一般的大。
不过，我也要提醒一下读者朋友，选择之前一定要考虑自身的实际情况，不要费了很大劲拿到相关证书后，才发觉这个行业或这个职位不适合你，然后又去考取另一堆证书。一定要学以致用，而不是盲目行动。
其实，职场中最要命的从来不是学历、经验、能力一类的东西，而是害怕改变的心态。职场是一个重要性不在婚姻、人生之下的话题，我们每个人都要亲自面对。但我在给别人面试的时候，见到过朋友陪着一起来面试的，见到过二十好几的人还要父母领着来面试的，也见到过家长到招聘会现场，帮孩子咨询工作并投递简历的„„每当我看到这样的情景，就想问一个问题——职场真的有这么难以面对吗？
我曾经问过一个陪着女儿来我公司面试的父亲，我问：“您的孩子都这么大了，应该让她独立，让她自己来面试，您这样做似乎有些不妥吧？”这位父亲说：“孩子的能力是有的，就是不太好意思，有些紧张，所以要我来陪着她。”听了这位父亲的话，我在想，那她日后到公司上班，如果也不好意思、有些紧张，那么这个做父亲的是不是也要陪着她来上班呢？在后来面试的时候，这位父亲居然要求跟女儿一起进会议室，看着女儿面试。我真的有些无语了！
最后，我还是录取了这个女孩子，不是因为她有多么优秀，而是我实在是不想让这位“爱女心切”的父亲伤心。然而，这个社会是残酷的，像她这样“不好意思”的面试者不是每次都能这么幸运，碰到我这样心软的面试官。
一个人要是不独立，就算不曾有金融危机，就算现在是经济发展的黄金时期，又有什么用呢？
拿什么打动你的面试官 引子
人在职场，面试就跟家常便饭一样，是一件极其普通的事情。怎么让面试官对你“一见倾心”，愿意让你即刻上岗呢？根据我亲身经历以及通过对其他公司HR的调查，我了解到了一些关于面试更深层次的内容。
拿什么打动你的面试官 面试，从进门的那一刻开始„
我面试过很多人，大部分人都会提前到达公司，在等待面试的过程中，他们会被安排在会议室里等待。然而，有些人在等待面试的时候，总是一副疲惫、精神很不好的样子，也不知道是没有休息好，还是挤公交车时站累了，总之就是给人一种力不从心的感觉。我一看，就觉得对方的态度有问题，你来面试，是不是说明很可能成为这家公司的一员？那应该感到高兴才对，怎么还有些不高兴呢？还有一些人，在等待面试的过程中肆无忌惮地讲电话，或者玩着手机里面的游戏，给人一种浮躁、心不在焉的感觉。
面试的第一印象非常重要，这跟不要迟到是一样的，面试官会通过这些细节来考量你。不管你来面试之前遇到什么不开心的事情，从进门的那一刻开始，就应该拿出自己最好的状态来。
面试的时候，你要做好充分的准备，要对你所想应聘的那个职位有充分的了解。说到这里，可能一些朋友会说：“我之前做的是某个行业的某个职位，现在还是去应聘那个行业的那个职位，我当然了解啦，只不过换了一家公司嘛。”但是，每家公司的运作机制都一样吗？你知道HR面试官会从哪个角度来问话吗？这些你都不知道，都是未知的。
除了这些，面试官最感兴趣、也几乎是必问的一些问题你也要提前准备一下。比如你为什么离职？为什么想在一个全新的行业从事全新的工作？为什么会对我们的项目感兴趣？如此等等。这些你都必须早做准备以便游刃有余地回答。
比如提及离职的原因，有些求职者会显得不够从容，其实，只要根据两点原则你就很好回答了。
第一个原则，绝不能诋毁之前的公司，要从自己身上找原因。有些求职者喜欢说，导致自己离开公司的原因就是之前的公司这不好那不好的。我不否认会有这种情况，但是切记不要说出来。
因为面试官会推想，假设有天你离开他们公司了，然后去新的公司面试，你是不是也会说他们的不好呢？
你可以这样说：“觉得在之前的公司做到瓶颈了，有些疲惫和麻木，所以想换个环境，重燃斗志。”说这些话会让面试官觉得你来这里是寻找重燃斗志的契机来了，应该很上进，故而对你另眼相看。
你还可以这样说：“之前的公司很好，我也有些舍不得离开，但是我觉得自己在那里工作起来好像有些放不开手脚，我希望换个环境来重新梳理自己的情绪，因为再带着这样的情绪去工作，我觉得是对公司的一种不负责任。”
面试官听你这样说，他会得出两个结论：第一，你不是单纯的为了追求所谓的高薪资而离开，说明你这个人心志还不错，是个真正有理想的人；第二，你是一个对工作、对公司都很有责任感的一个人，觉得自己的状态不好，怕影响工作而离开，这是一种仁义之举。
其实，就算有些话你不说，面试官也知道，但是你说出来跟他自己去想出来的效果是不一样的。就算你确实是为了钱才换的工作，也不能很直白地说出来，要附加在其他前提下提出来。否则，面试官会考虑如果有一天你遇到一份比现在更高薪资的工作，你是不是也会毫不犹豫地离开，而公司辛辛苦苦培养的人才就这样的流失了呢？
此外，你还可以说：“就是觉得之前那家公司离家较远，我想找个近点的，这样我在路上可以少浪费一些时间，可以多一些时间去工作以及照顾家人。”当然，这话可能有些水分，但这样说的目的就是从情感角度去打动面试官。总之，只要话说得不过分，把握好尺度，一般就不会有什么问题。
第二个原则：切勿说些冠冕堂皇且一听就很虚的话。很多求职者被问及离职原因的时候，都说为了来学习为了积累经验，乍听起来的确没错，可事实上呢？
我曾经面试过这样一些人，简历上写的曾经工作过的公司要比他此时应聘的这家公司要好，待遇和职位都要高。但是当我问及他们离职的原因时，有的人会回答说：“我是觉得这个项目更有发展前景，我想学习一些东西。”
我说：“你放弃之前月薪5000元的工作，来这里应聘月薪3000元的职位，你觉得值得吗？”
对方回答：“我觉得值得，因为我还年轻，钱有的是机会去挣，但是学习的机会不是随时都有的。”听到这里觉得似乎有一定道理啊，别着急，请往下看。
我说：“你真是这样想的吗？”
对方回答：“是的。我来的目的就是学习新的东西。”
我说：“你是来应聘销售经理的，应该是你要教给你的团队新的东西，而不是指望公司能教给你多少东西。一个做销售的，不把业绩放在第一位，那怎么能为公司创造更高的价值呢？不能为公司创造价值，公司还会聘请你吗？”
对方马上辩解道：“我不是说不在乎钱，只是说与学习相比挣钱不是我的第一追求！”话虽不错，但雇主不会这么认为。
所以当面试官问你这个问题的时候，你可以说主要是为了多学习、多接触一些新的项目，希望今后能有更好的发展，当然也希望能获得更高的薪资。这一句话里就包含了面试官想听到的所有信息。所以说，什么时候提钱要分清楚，该提的时候一定要提，不该提的时候千万不要提。
处理好关于离职这个问题，其他的就相对简单了。只要你按照你所掌握或了解的回答就可以了。当然，不能排除面试官可能会问一些看似跟工作没有关系的问题，比如：你有男朋友吗？你们怎么认识的？你结婚了吗？有孩子了吗？如此等等。
对于这些涉及隐私的问题，很多求职者觉得无关痛痒，甚至觉得面试官是不是有其他什么想法。其实，这个看似跟工作没有关系的问题，可能是面试官为了让你放松，或者想从侧面去了解一下你的生活情况而故意为之的。
拿什么打动你的面试官 面试，从进门的那一刻开始„
有一些企业是不愿意招聘那些已婚人士或者刚有了孩子的女性的。我曾帮某家银行招聘的时候就遇到这个问题，HR就不愿意招聘刚做了妈妈的女士，原因是怕她老是挂念着孩子而不能专心工作。虽然政府下发的有关文件明文规定不允许用人单位歧视和弃用孕妇、年轻妈妈，但是事实上这样的现象还是存在的。所以关于这些问题，你要想清楚再回答，不见得一定要讲出实情。
第二节怎样应对面试官的提问
一般来说，面试官问的问题有六大类。第一，工作经历类；第二，行业了解类；第三，个性特点类；第四，工作习惯类；第五，销售观念类；第六，自我发展期望类。这几类的问题，你都要事先揣摩一下。
比如说行业了解类的问题，你必须要在接受面试之前就做好功课，不仅要了解这个行业，还要了解这家公司在这个行业中的一些运作情况、市场占有份额等等，否则，你的回答可能就不能让面试官满意。
一个叫姜杰的求职者就跟我提起过这样的情形。有一次，他去参加一个广告公司市场部经理一职的面试。去之前，他大体了解了一下这家公司是做报纸媒体代理的，于是胸有成竹地去了。
当面试官问他说：你知道我们现在运作的这个项目的市场前景是个什么样子吗？姜杰把自己了解的情况说完后，面试官点了点头，然后又问：现在的报纸媒体代理为什么不主要针对直接客户，而选择广告代理商呢？姜杰一时间无语了，因为在他看来，做广告不就是给直接客户做的吗？而且这家公司自己本身就是一家广告代理商，怎么又去找二级代理商呢？
面试官告诉他，因为现在很多的广告公司通过举办的一些媒体推介和媒体交流活动，然后以超低的价格去换取媒体版面，假设甲媒体以前的市场折扣是7折，而通过换版后，折扣可能会低至4折甚至更低。那么这样一来，广告公司的利润空间就大了，但是，由于换取的版面较多较大，直接客户很难在短时间里投放这么多的广告，这个时候，就需要更多的广告公司来消费掉这些版面，这样就可以很快地收到效益了。
姜杰似乎还没有明白过来，还跟面试官辩解自己的想法，认为把广告版面卖给直接客户更挣钱云云，最后错失了这次机会。
还有销售观念类的问题，很多求职者总觉得只要能把公司的产品卖出去，使用任何手段都是可以的，正是这样的一些认知和观念让面试官不满意。
我之前面试过一个求职者，他的口才很好，思维也比较敏捷，各个方面我都比较满意，但是后来谈论到营销的方式和方法的时候，他跟我说：“我认为，营销的最终目的就是把产品推销给客户，只要能推销出去，什么方法都可以用，可以夸大甚至略微地欺骗，客户要是比较难以攻破，就投其所好，喜欢钱给钱，喜欢女人给女人，喜欢„„”
听到这里，我打断了他的谈话。因为正规的公司是不希望员工用一些旁门左道的手段去谈客户的，因为这样即便成功了也不会长久，而且口碑会越来越坏，所以这样的员工，再有能力也不能用。
很多求职者在展望自己的发展前景或者期望的时候，会显得比较迷茫。这也是面试官不看好这个求职者的一个因素。
秦晓静是一个只有两年文秘工作经验的女生，后来，她去另外一家公司应聘文秘，跟面试官交流得很好，面试官也觉得她可以胜任这个职位，于是让秦晓静谈一下自己未来的发展规划。
秦晓静实话实说了，说自己还没有什么切实的发展期望，就希望在公司从一点点做起，做到哪步算哪步，未来的事情自己没有必要想得太多，因为计划永远赶不上变化。面试官觉得这个回答也在理，毕竟秦小姐还不熟悉公司的发展规划。
面试官又问，那你在之前两年的工作当中，总得有期望吧？秦小姐想了想，说：“其实，我觉得自己当时是不太适合那份工作的，由于没有更好的选择，就先留下了，我一直觉得自己特别适合做销售，不是很喜欢文秘的工作，所以我希望自己以后可以朝着销售的方向去发展，希望自己带一个团队，一起开拓市场。”
秦小姐这样的回答，面试官是不会很满意的，一是秦小姐的职业方向不清楚，二是她既然心里所期望的工作不是文秘却又来应聘文秘，那么说明做文秘只是她的一个过渡，她不会为之付出更多的努力。
有的求职者一提到期望，就说什么要成为顶尖的销售人员、最牛的业务能手等等，甚至放言要做世界首富。这样说的目的，无非是想证明自己很有自信，很有能力，但是说这些话的时候，面试官可能会觉得你太过自负，不够沉稳。
所以说，面试的时候要突出的自信，是脚踏实地的自信，比如希望通过公司的培养加上自己的努力，自己可以成为全公司最优秀的员工。这样的说法，既表现出了你的自信，同时又让面试官觉得你是个有追求的人，得到机会的概率便大得多了。
拿什么打动你的面试官 寻找属于自己的那个时机（1）
如果面试的过程一直是面试官问你什么你就回答什么，那么你就很难凸显自己的能力了。一个优秀的人才，很懂得去把握那些细小的机会。一旦机会到来，就一定不会错过。所以在你回答面试官问题的时候，一定要去寻找一个属于你自己的那个时机。
有一次，我帮一家企业面试一个求职者，他的表现就很不错。我看到他的简历里说他大学的几个假期一直在打工，于是问他说：“你大学的时候就勤工俭学，还做好几份工作，是家庭条件不好吗？”
他回答说：家庭条件还过得去，主要是因为同宿舍的一个哥们家里实在太穷了，而且有两个弟弟正在上高中，母亲常年有病，所以光靠他自己打工是根本挣不来学费和生活费的，所以我发动我们全宿舍的同学一起去打工，把挣来的钱给那个穷同学，这样不就可以缓解他的压力了吗？
听到这里，我有些感动，正当我准备继续提问的时候，他又说：我觉得这是我们应该做的，而且我自己也在这个过程中受益良多，后来一家专门做出国留学教育的公司老板听说了我们的事，破格让我们去他公司带薪实习。在这期间，我学到很多东西，也结识了很多的客户，我的业绩也做得不错。
就是他了！我几乎没有多想就决定聘用他，因为委托我协助其招聘的这家企业也是做教育的，只不过做的是国内业务。这个求职者先是抛出勤工俭学这个我感兴趣的话题，然后切入到他自己在一家教育公司的工作经历，后者才是我们谈话的重点，也是让我聘用他的关键。
大家想想这个求职者的回答，首先给我的印象是有同情心，心地很善良，这是用人单位考量人才的重要前提。其次，就是他自己说的被一家企业的老板破例招到公司去上班这件事，这就恰到好处，间接地表现了自己的工作能力得到过企业老板的认可。这样的人才，哪家企业不欢迎呢？
但是我们回过头来仔细琢磨一下，如果他只是回答说：并不是家里穷，只是想锻炼自己。那么，就不会引出后来的话题，也不会这么快赢得我的认可。因为有些求职者总觉得面试就应该单刀直入，就应该围绕主题，而忽略了这些可以为自己加分的细节。
展现你的多面才能，也是可以为你增色不少的。比如你去应聘一个企业的文秘，对方的招聘要求里并没有提及对英语的要求，但是你有一定的口语功底，那么你在面试的时候就可以把这些展现出来。当然，这并不是说，你去刻意地去说。你可以说：我挺喜欢文秘这个工作的，而且领导和外国客户谈判也不用带翻译，我就可以搞定！类似的还可以说：要是陪领导出去应酬，领导喝多了酒，我可以帮领导开车。这样的一些话，看似是“不经意”就说出来了，但这样就能为自己加分。
我之前为一家公司面试编辑，遇到过这样一个应聘者。他姓郑，话不多，所以我们的交谈也显得很平淡。对于自己过去的工作经历，他没有具体地讲述出来，只是说他很喜欢写作，很喜欢编辑的工作。末了，他说要是我有空的话，可以看看他的博客，然后用手指了指他简历下面的博客地址。
那天，我忙完手里的工作之后开始整理简历，当我看到郑先生的简历的时候，想起来他要我看看他的博客，于是上网查看了一下。这一看不要紧，让我很惊讶，他在全国大小报刊上发表过很多文章，其中一家就是我们公司一直想去合作的报刊，这真是意外的收获！
后来他到公司上班，我们公司很轻松地就在那家报刊上刊发了软文，而且没有花一分钱，因为他曾经是这家报刊的通讯员。
我后来也问过他，为什么不在简历里或者面试的时候，把这些可以为自己加分的过往经历表现出来呢？他说：首先，简历篇幅有限，我想写也写不了多少；其次，面试的时候我就算说了也比较空洞，甚至会让面试官产生怀疑，这样的话就可能不去看我的博客，进一步了解我了；还有最重要的一点，就是一个真正的伯乐是会愿意多花心思去寻找自己想要的人才的，与其我自说自话，不如你亲自去看！
虽然我之前谈到过，说HR没有太多的时间去看应聘者的简历，但对于一个经过面试且聊得不错的人才，HR还是会抽出时间去看看的，因为HR也希望进一步了解这个人才。
第四节面试时如何扬长避短、控制节奏
每个人都有优势，也有劣势，那么在跟面试官交流的时候，你要尽量避免触及自己的不足，不要让自己陷进去了。
有些面试官喜欢问类似于“你觉得你自己有哪些缺点呢”一类的问题。遇到这样的情况，你该怎么回答呢？你说自己的缺点就是粗心大意、丢三落四，虽然面试官觉得你很坦诚，但是也会认为你做事不细心、不认真，可能就不会给你机会了。
那么你该怎么回答呢？你可以说：“我以前在生活中有点粗心，经常丢三落四，但是后来到工作中就慢慢变得细心了，我也觉得挺奇怪的。”这样既回答了面试官提问，又间接说明了自己现在已经改正了这些缺点，粗心大意已成为过去式了。
至于“扬长”，你也可以在合适的时机表露出来。比如面试官问你：“你觉得你能胜任这个程序员的工作吗？”你如果回答：“我觉得应该可以，因为我之前就一直在做这个工作，很了解应该怎么去做。”这样的回答在情理之中，没有什么亮点，但你要是这么回答：“我觉得没有问题，因为我真的很喜欢这个工作，并且到现在也一直还在学习，与时俱进嘛，很多软件、程序都在不停地更新，只有不断学习才能做到最好。”你自己都可以想象面试官对这样的回答会做出什么反应了，他会点头赞许。因为企业最需要那些喜欢学习、不断给自己充电的员工。这两种回答的意思基本上一样，效果却大不相同，所以大家在回答面试官问题时一定要注意扬长避短。
在与面试官沟通的过程中，控制节奏也很重要。你们的节奏可能时快时慢，要是不注意，你可能就刹不住车或者来个急刹车。比如面试官说话的语速较快，他可能还要面试很多人，那么你就不能慢吞吞地回答他的问题，还有就是一个三言两语就能说清楚地问题，千万不要因为面试官没有打断你而说个没完没了。
拿什么打动你的面试官 寻找属于自己的那个时机（2）
有一次，我给一个人面试，我说：“你在X公司工作过？不错嘛，那家公司的老板是我朋友。”他回答说：“是的，那是去年我给那家公司送资料，跟那个老板聊了几句，他觉得我挺适合做销售的，于是他就问我是否愿意过去上班，我考虑了几天就过去了。后来发现公司的项目我不是很喜欢，所以就走了。但是，我也一直跟老板有联系，他是江西人，人还是不错的，他以前当过兵，身上有很多军人习气。他很喜欢„„”要不是我打断了他，估计他还得说上半天。
面试的时候还有一个问题也是要注意的，就是不要面试官问一句你答一句，有些回答应该是有预见性的，你可以在一个回答里回应面试官打算提出的好几个问题。比如面试官说：“你叫张爽，家是山东的？”你可以回答说：“是，我叫张爽，我是山东人，不过在北京上的大学，学的是电子商务专业。”这些内容是面试官想知道的，你回答了，也省得他再问了。而且你这么说，他也会觉得你的思维敏捷，反应很快。
有时候，你可能是当天最后一个面试的人，所以面试官愿意跟你多聊几句，故而把节奏放慢。比如他问你：“你平时爱看NBA吗？喜欢哪支球队？喜欢霍华德吗？”你回答：“喜欢看，喜欢火箭队，喜欢霍华德。”然后就等待对方继续发问。其实，这样的做法也是欠妥当的，这时候面试官是希望你多说一些，希望你能跟他引起共鸣。如果你回答得那么干脆简短，他会觉得你过于程式化，没有自己的见解。
如果你回答：“NBA我经常看，因为姚明的缘故吧，一直很喜欢火箭队。不过最近的几个赛季火箭队打得不是很好。霍华德的个人技术真的很强，我很喜欢他，扣篮大赛给我的印象很深刻，那家伙的弹跳力让人惊为天人。”这样的回答会让面试官觉得你的兴趣爱好与他相同，很可能对你另眼相看，给你更多机会。
第五节将谦虚谨慎进行到底
一提到面试，很多人会觉得，把自己的才学通过话语完全地表述出来，才能够体现自己的能力，从而赢得面试官的青睐。事实上并非如此。
张先生是从英国留学回来的一个求职者，他跟我说，他去国内很多家基金公司面试，都遭遇到这样一个问题，就是经常在他侃侃而谈的时候，面试官打断他的话语，说道：“你的情况我大致了解了，你先回去等我们的通知吧！”
我问张先生在跟面试官交流的时候都怎么表述自己思想的，然后他大致模拟了一下。这一听，我就发现问题了。
首先，张先生的英文很棒，加上在国外留学多年，在与人交流的时候，时不时就会蹦出几句英文。这本来也没什么不妥，可假设面试官的英文水平不如你，听不懂你说的，那么后果可想而知。再者，张先生有个口头禅：“你明白我的意思吗？”这样的说话方式会让有些面试官不爽，对方会觉得你看不起他，认为他不知道你所讲的东西。所以面试的时候，不要显得自己比面试官还博学多才，还见多识广，要摆正自己的位置，用一种学生请教老师的姿态去面对你的面试官。
很多时候，面试官会故意抛出一个类似这样的问题：“你说说，这个图片的处理用Photoshop是不是比Illustrator要更好一些呢？我只知道这两个软件，但是具体操作我不懂啊，你谈谈你的看法。”或者这样提问：“你在简历里说，你喜欢喝茶，是不是比较懂茶道啊？这方面我不是很懂，能给我说说吗？”
面试官问这样的问题，有可能他真的不知道，但大多数时候，他这方面绝对会比你高明得多。如果你觉得要趁机好好表现一下自己，要间接给对方上上课的话，那就糟了，因为对方会认为你是一个不自谦的人。
拿什么打动你的面试官 寻找属于自己的那个时机（3）
我非常喜欢音乐，大学时曾组建过乐队，所以看到简历里有类似于“热爱音乐，喜欢创作”的表述时我就不禁会多问求职者几句，比如，“你很喜欢音乐，都听什么样的音乐呢？”“你也喜欢弹吉他吗？一般是什么风格的？”
我记得有个女生是这样回答我的：“我的兴趣爱好很广泛，听音乐是每天必须要做的事情，我喜欢听国外的音乐。”
我问：“国外的什么音乐呢？”
她说：“嗯，肖邦和贝多芬的。”
我有些惊讶，心想年纪轻轻音乐素养还蛮高的，于是，我又问道：“喜欢听他们的什么曲子呢？”
她想了想，说：“反正他们的所有作品我都喜欢，觉得很有内涵。”
我说：“能列举一两个例子吗？”
她挠挠头，说：“我突然想不起来了。”
我说：“我也偶尔听，喜欢肖邦的《夜曲》，那是他为好友费尔德而创作的，还有《E大调练习曲》都非常棒，贝多芬的我听得不多，但知道《命运》是其最具代表性的作品。”
这个女生我最后还是录用了，因为我总是愿意给求职者一些机会，虽然有不足，但也可以理解。可话又说回来，像我这样的HR不多，换做别人，她这样回答，可能就没有机会了。
还有一个男孩子的简历里写自己以前搞过乐队，是吉他手。面试的时候，我问他：“那你喜欢玩什么风格？”他说就是流行的。我说就玩流行，不觉得没劲吗？他说：“刘总，你可能不懂，搞乐队的几乎都是玩流行，其他的没人玩。”我说：“是吗？可是我以前搞乐队的时候，什么布鲁斯、爵士、摇滚、蓝调都玩啊，而且也都挺过瘾的啊，还有乡村民谣。”他直接无语掉。
还有这样一种情况，就是面试官喜欢现身说法，喜欢说说自己年轻的时候或者还是学生的时候的一些经历，这个时候你一定要用心听，千万别思想游离了，要不然你就会遇到麻烦。
我一个在广告公司做HR的朋友就跟我讲过这么一件事情。有一次，他面试一个小伙子，一看简历，得知是自己的老乡兼校友，无形之中就多了一分亲切感。于是，他就跟那个小伙子说自己当年也在四中读过书，也在那所学校住过校云云，这一讲就是十几分钟。临结尾了，他问小伙子一句：“你觉得他们谁更有领导风范啊？”小伙子先是一愣，然后赶紧说道：“你说的他们是谁啊？”我那个做HR的朋友有些生气了：“我说了半天，你没有听见吗？我说王胜和吴刚这两个老校长谁更有领导风范？”那个小伙子的思想不集中，没有认真去聆听面试官的话。
面试中，有时候要机智，要随机应变。比如面试官问你：X公司跟我们公司都是做这个招聘网站的，你觉得我们这两家公司哪一家优势更明显一些呢？“当然是咱们公司了。”要是你不假思索地说出这些话，对方肯定会认为你是个马屁精。可你如果要说另外那家公司好，那面试官又会反问你：既然你觉得X公司好，为什么不去那边而来我们这里呢？
这个问题不管你怎么去辩解，都会显得很苍白无力。所以你不妨这样回答：我觉得各有千秋吧，X公司的主要客户群是IT行业，而我们是金融行业，他们的老板就是搞IT做技术出身的，所以现在主攻IT行业也是情理之中，而金融行业一直以来都是最热门、最受关注的，我们的客户也是最有钱的，所以我个人认为，还是我们略胜一筹。这样的回答，既没有空洞直白的马屁，也没有刻意做作的恭维，效果反而会更好。
拿什么打动你的面试官 面试时，要注意几个细节
重视仪表这一点其实我不说大家可能都知道，但真正懂得什么是仪表，真正去注意细节的却没有多少人。我这么说是因为面试时见过太多不注意仪表的人，有些人穿着拖鞋、短裤、超短裙，甚至一些奇装异服的就来了，这都是不合适的。除非面试的这个岗位就是要展现你青春、时尚、性感的一面，比如模特、演员、歌手等，否则千万不要为了追求所谓的个性而去标新立异。
还有一些人满头大汗、衣衫不整的就来面试了。可能是因为住得太远，不熟悉周围的环境，再加上挤公交挤地铁，所以风急火燎地赶过来，来了之后，也不稍作调整，就匆忙进去面试。这是对自己的不负责和对面试官的不尊重。为了不出现这种情况，求职者应该提前规划好出行路线，然后提前出发，如果早到一会儿，就有时间去调整自己的状态了。
需要注意的是，你的穿着打扮与你想要应聘的这个岗位要相符合。比如你应聘的是管理层，那么穿着就要显得大方得体，可以穿像西服、中山装这样比较大方、稳重的服饰。穿西服最好打领带，不打的话，衬衣的领扣一定要解开，否则会显得很呆板。选择穿西服，就一定要穿衬衣，有些求职者喜欢西服里面直接穿个毛衣或者T恤，这样就显得不是那么严肃和庄重了。
对于女士来说，最好不要穿得太过幼稚或性感，不要佩戴耳环、戒指和项链，最好不要喷洒气味浓重的香水，因为这样会给面试官一种浮躁的感觉。
此外，你的穿着一定要和你的身份、收入相符合。比如你打算应聘一个普通的销售业务员，你却穿了一身的高档名牌去面试，那么面试官是不会对你有好印象的。
进去面试之前，最好照照镜子，看看头发和肩上是否有头皮屑，脸上是否有油光，衣服的扣子是否扣好，等等。你只有注意了这些细节，准备充分了，才能从容面对你的面试官，进去面试的时候才会更有自信。
面试中，除了自己要注意仪表之外，还要防止HR“以貌取人”。有一次，我受邀协助一家证券公司营业部面试客户经理。那天来了很多求职者，经过近两个小时的面试，HR和别的部门的主管选出10位他们认为比较优秀的人才，然后征求我这个在他们看来还比较专业的人士的意见。
我觉得有个高个子戴眼镜的小伙子不错，可是那家证券公司的HR说：“他虽然看上去比较精明，表达能力也不错，但是戴个眼镜，出去跑业务终归不方便。”我不解，对方继续说道：“天热或者下雨，镜片会被汗水或者雨水打湿，要不停地去擦，这不耽误工夫吗？”我直接无语，不知道该说些什么好了。
还有一个女士，我觉得她的经验很丰富，可是HR说：“她有孩子了，工作肯定会分心的。”这是什么道理？我再次无语。
还有一个小伙子，各方面条件我都觉得不错，但是HR说：“他是开车来的，生活条件应该不错，那他就不会像其他什么都还没有的人那样去拼尽全力地工作！”听到这里，我连声说道：“言之有理，言之有理，我今天长见识了！”之后，我就离开了。什么逻辑？什么道理吗？如果是这样的公司，这样的企业文化，面试不上也罢。
这样的情况虽不多见，但你好歹了解一些，以免被淘汰了还不知道问题出在哪儿。
此外，在面试的时候放平心态也是至关重要的，不要还没有见到面试官，你就开始紧张，不知所措。求职者之所以会紧张，主要是自信心不足和把结果看得过重造成的。自信心是源于你的内在，不要还没有开始去做就把事情往坏处想。你要知道，你参加的仅仅是一次面试而已，这是无数人都会经历的过程，参加面试总比参加高考轻松和容易吧？记住，你是去证明自己而不是看低自己的。
还有一些求职者心理素质欠佳，因为迫切地想得到这份工作，所以在原本可以正常发挥的情形之下，由于紧张和自我压抑而发挥失常。
我遇到过这样一个面试者，看他的简历还是不错的，但是在我们交谈的过程中，他显得有些局促，他跟我说他天天面试，都面试累了，不想成天这样，想尽快结束这些没完没了的面试。
后来，我递给他一张报纸，让他随便读一段文字，目的是让他放松下来。他却理解为这是面试的一个环节，于是在阅读的时候，一直断断续续，甚至还读错了字。尽管我给了他机会，但是他没有把握好。我说：“你的情况我大致了解了，回去等通知吧。”说这话的时候，我还是想给他机会的，毕竟他还是不错的。
一般情况下，求职者听到我这么说，就会回答说：“好的，谢谢，再见！”这个求职者却问道：“您可以现在告诉我，我是否被聘用了？”我说：“我还要从这几十份简历里进行一下筛选，现在不能答复你。”他继续说：“我真的想现在知道，能给我一个机会吗？”虽然他很真诚，但是我确实不能马上去答复他。他走后我就想，这样一个急躁、心理素质欠佳的人公司恐怕也是不会要的。
拿什么打动你的面试官 如何跟新公司谈薪资
下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。
第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？
说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。
我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。
拿什么打动你的面试官 如何提高上岗概率
很多时候，求职者参加了很多的面试，通知其参加复试或者上岗的却寥寥无几，为什么会出现这样的情况呢？这是因为求职者在参加面试的时候，没有发挥出自己的真实水平，没有把握住面试官的心理，所以导致对方没有对你留下深刻且积极的印象。
前不久，我收到一封邮件，邮件的内容是这样的：
刘佳：
你好！我写这封邮件主要想请教您一些关于面试的问题。
我的背景：文科院校王牌专业——新闻传播硕士。毕业一年多，有丰富的市场调研经历，这几天想换工作，所以参加了不少面试，每次都是感觉不错的，但最后都没有回音。
我感觉不错并不是单纯的自我感觉良好，而是有下面几个原因的：
第一，面试官说我的简历跟目标职位很匹配，所做的工作也有相似的地方。
第二，有的面试官跟我谈的时间很长，超过一个小时，问的信息也超级详细。
第三，做案例讨论的时候，面试官说我的思维清晰，很符合职位要求。按我分析的表现可以打到80分，而且提出一些更细化的建议。
第四，整个面试过程没有冷场，我也认为自己的发言清晰明确，很好地展现了自己的优势。
第五，沟通过程轻松良好，甚至相互交谈了个人的一些问题。例如，面试官会跟我说他选择这个公司的原因，他来公司的感受，有的还比较认同我的一些看法，气氛活跃不沉闷。
可是，为什么每次我面试感觉不错，但最后回音寥寥呢？
PS：面试的公司都为IT公司的市场研究和战略合作岗位，需要数据分析能力、沟通能力和协调能力，面试官明确表示了我具备这些能力。希望能跟您讨论，不胜感激。如果您有任何问题，我尽量详细客观地描述。
王某某
×年×月×日
你们看到封邮件有何感想，是不是觉得自己也感同身受？那么是什么原因导致了这样的结果呢？
我是这样回复这位求职者的：
在面试的时候，的确会发生你说的这种情况，那就是感觉跟面试官的交流是轻松而愉快的，整个氛围也非常好，但最后就是接不到上岗通知。这里面有很多因素。我本人也面试过上千人，有时也会出现这样的情况。
原因一，尽管跟应聘者聊得不错，觉得对方也还OK，但在随后的应聘者中发现还有比他更合适的，而且那个人住的地方离公司更近。
原因二，有时候会认为同样的工作，男士（或女士）可能更适合。比如说招聘一位行政人员，在招聘启事上并没有注明性别要求，可来面试的是一位男士，而面试官心里想了想还是觉得女士更适合。尽管这位男士也不错，面试官当时并不会表现出来，因为招聘启事上并没有说男士不可以，如果这时候说，是对应聘者的不尊重。
原因三，应聘者的确很优秀，但公司提供的薪资与他期望的相去甚远，HR会觉得通知了他，他也不会在薪资上妥协，未必会来。
原因四，面试官很欣赏这个应聘者，似乎可以在他身上找到一些共同点，所以愿意跟他多聊一会，但随后又觉得他的性格和思想与这个职位还是不符合。
原因五，你过于强势，导致面试官事后琢磨的时候觉得你其实不合适。我说的这种强势，在你看来可能是一种优秀的气势，但面试官不见得会那样认为，有些面试官是不喜欢比自己还优秀的人的。
你说你们聊了很久，他还跟你分享了一些他的感想，按理来说他是没有理由不给你机会的。如果最终没有给你机会，你一定要厚着脸皮去个电话，问问面试官，到底是为什么没有录用你，这样便于你及时更正自己的不足之处，为下次面试做好准备。
求职者在跟面试官沟通的时候，要认真地审视和琢磨对方。如果觉得对方相对比较平和，比较好沟通，那么你可以自信一些，多谈一些你的观点和想法；如果感觉对方有些严肃，不苟言笑，那么你就要收敛一些，只谈他关心的重点话题，其他方面尽量少讲。自信过头就变成自负了，所以要把握尺度。
关于应该怎样提高面试成功的概率、面对面试官的时候怎么样发挥，以及如何提高上岗的概率的话题，我就先说这么多，只要朋友们能够认真阅读，并多多揣摩，我想你们很快就会从中受益的。
第四篇：猎头公司简介（精选）
猎头公司介绍
猎头是比较高级的人力资源机构，帮助企业寻聘高级岗位人才，猎头的收费一般比较高。企业都有自己的HR，为什么还需要猎头帮助寻聘人才呢？因为猎头最主要的不是寻找和招聘，而是定向挖掘，挖掘企业指定的竞争对手的人才。就是因为挖掘的难度大，所以猎头的工作比一般的HR招聘难度大很多。以下介绍业内比较好的几家猎头公司：
科锐（）
科锐国际成立于1996年，拥有多家分支机构，为企业推荐的长期雇员及派遣雇员中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。
浩竹（）
浩竹猎头成立于2000年，是为实力企业寻猎顶级人才的专业化猎头公司，致力于为优秀企业推荐百万年薪和几十万年薪职位的总裁、总经理、高级总监等人才。
卓众（）
公司创立于2005年，其核心团队是由一批平均从业经验在15年以上的人力资源专家组成，专注于为企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务。服务客户广泛分布制造业、房地产、IT、金融、酒店等行业。
泽恩（）
全国性专业猎头服务咨询公司，立足为各跨国公司、上市企业、大型企事业机构及民营企业等提供中高级人才搜寻服务。
顶才（）
一家有梦想和理想的公司，同时也是一家有社会责任感的公司，我们的职责就是成为行业提供高级人才筛选、评估、推荐、发展的专业服务机构，我们既是中国的又是国际的，推动中国职业经理人的职
业化和专业化。
第五篇：猎头合同
猎头服务合约
招聘服务协议
甲方：乙方：安徽伟诺企业管理咨询有限公司
合同编号：
甲方： 通讯地址： 联系人： 联系电话： 邮箱：
乙方：安徽伟诺企业管理咨询有限公司
通讯地址：安徽省合肥市瑶海区长江东大街华润紫云府10栋1501 联系人： 汪杰 联系电话：*** 邮箱：2106621707@qq.com
甲、乙双方本着平等自愿、有偿服务的原则，就甲方委托乙方寻访高级人才事宜，达成如下协议。
一、委托服务内容
1、乙方按照甲方对岗位人才的要求进行检索、筛选，并依照甲方的招聘需求对所寻访的人才进行基础面试、素质考核、履历调研等，确认其符合甲方用人标准后推荐给甲方进行面试，经甲方面试合格后安排试用。
2、甲方与被寻访、聘用的人员之间的法律关系由甲方与被聘用人员协商确定。
3、乙方不对甲方与被聘用人员之间或甲方与其他任何第三方之间的法律关系承担责任。
4、合同期限：本合同自双方加盖公章之日起生效，有效期12个月。
二、甲乙双方的权利与义务
（一）甲方的权利和义务
1、甲方必须提供详实的公司简介。
2、甲方必须如实提供委托职位详细描述，薪资待遇和福利条件应与委托的职位市场水平相当，以及乙方所需的信息，以便乙方访寻合适的候选人。
3、如乙方提供的人才资料与其从其它渠道获取的资料重合，则甲方义务如下：
1）乙方提供人才资料在先，其他渠道获得资料在后的，则按照乙方提供人才信息处理，甲方应当支付费
用。
2）其他渠道获得资料在先，乙方提供人才资料在后的，甲方应在接收乙方资料后三个工作日内通知乙方，如果没有按时提出声明或继续要求乙方安排后续服务，则该人才资料确认为乙方提供。
4、甲方在面试流程结束后，于2周内就是否聘用做出决定，并以书面形式（录用确认书）将所聘人员的职
位、薪资待遇通知乙方。
5、甲方同意在被推荐人选正式录用前，为其保密，不向第三方泄露候选人的任何资料，并不私自对候选人现任职位进行核查。甲方在本协议有效期及本协议终止后1年内，对乙方提供的除已录用人员外的其他人员的资承担保密的义务。
6、若甲方因招聘职位取消或预算冻结等原因要求取消或暂停招聘活动时，甲方应在5天之内通知乙方。
（二）乙方的权利和义务
1、乙方通过各种合法渠道寻找候选人，乙方保证向甲方提供的候选人资料来源的合法性、内容的准确性；
2、乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评，推荐符
合甲方所列条件的候选人。
3、将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能
力和潜质的看法。
4、为双方安排面试时间和地点，通知候选人接受甲方面试。
5、乙方保证在双方合作过程中，乙方所接触和了解到的甲方任何商业、技术资料及员工信息保密，该保
密责任在本协议期满后仍继续存在。
6、甲乙双方签订委托招聘合同后，乙方开始寻访服务。
7、合同生效后5个工作日内，向甲方提供第一批候选人。
三、服务保证
1、乙方自受聘者加入甲方公司起向甲方提供保证（保用期），职位保证期为三个月。同时，如受聘者离开甲方公司，甲方应以书面形式（包括电子邮件、传真）通知乙方。
2、若乙方举荐人选在本合同规定的试用保证期内离职，甲方应在受雇人辞职或解聘的三日内以书面（电子邮件或传真）的形式通知乙方，乙方须再提供同等的免费服务，若乙方在推荐到甲方上班的前一位候选人辞职或解聘后30天（含）仍未能为甲方提供到位合适的候选人，甲方可将试用期辞职或解聘岗位已经支付给乙方的猎聘服务费等额抵充乙方为甲方成功推荐的其他岗位服务费。
3、如果由于以下原因甲方与受聘人员在保用期内解除合同，乙方不需要提供免费服务： 由于甲方项目周期或职位需求变动的原因，导致提前解除聘用合同； 甲方故意不遵守与受聘人员之间的聘用合同条件。
5、乙方在与甲方合作期间，不得猎取甲方在职人员，不得将甲方人员信息透露给第三方，由此给甲方造成人员流失的，乙方须根据本合约服务费标准向甲方支付经济补偿，情节严重的，甲方将追究乙方导致甲
方人才流失而造成的相应经济损失赔偿责任，并保留追究乙方相关法律责任的权利。
四、服务费用及支付方式
1、甲方按照受聘者年薪的收费比率来支付服务费用。注：年薪是指被录用者转正后税前月薪*12的总和。
1）服务费用计算公式为：每个推荐成功候选人的服务费=推荐成功候选人转正后税前月薪*12个月*收费比率。
2）甲方同意及时向乙方提供甲方选择的候选人所接受的最终的薪资待遇聘用书的副本 3）乙方提供的合格候选人，收费比率为21%
2、支付方式如下：
1）
乙方所推荐的候选人入职手续办理完成后10个工作日内且收到乙方开具的正式发票后，甲方向乙
方支付50%前期服务费用；
2）
候选人过保证期后乙方向甲方开具正式发票后10个工作日内，甲方向乙方支付50%后期服务费。开户名：安徽伟诺企业管理咨询有限公司 帐 号： 5519 0397 8610 902 开户行：招商银行合肥金屯支行 行 号：
五、其他事项
1、甲方一旦聘用乙方推荐候选人，即视为人选符合甲方聘用要求，甲方不得以任何其他原因更改和拖欠约定的服务费。
2、如双方在本协议执行过程中发生争议，应本着平等互利的原则有好协商，如协商不成，可向仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼；乙方指定其所在地的相关仲裁机构或法院做出仲裁或审判。
3、协议终止-双方均有权提前三十日书面通知对方终止本协议。
4、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，对未尽事宜，双方可协商另立补充协议，双方签字盖章后生效。
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甲方: 授权代表签字:
乙方: 授权代表签字: 签章: 日期:
签章: 日期:
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