职场中90%的快乐取决于你有怎样一个老板

第一篇：职场中90%的快乐取决于你有怎样一个老板

职场中90%的快乐取决于你有怎样一个老板

职场就是这么残酷，尤其是在外企。Uporout（不升职就离职），据说是外企白领职场生涯的写照。就像那本很红的关于杜拉拉的职场小说，就很直白地叫做《杜拉拉升职记》，最近本报连载的职场小说《米娅，快跑》也可谓是一本“职场升职胜经”。为了剖析“杜拉拉”、“米娅”们的职场人生，我们特约了《米娅，快跑》的作者秦与希与读者分享他们的升职秘诀。

什么时候能跳槽

你是否遇到过这样的艰难时刻呢？在公司没有升职的期望，不跳槽就没有新的机会；但是，如果没有升到一定的职位，跳槽也不可能取得一个理想的“转会费”。在小说中，米娅曾经奉劝苏不要感情用事，一定要从项目经理熬到市场经理之后才能考虑跳槽的事。所以，对于不太如意的职场人士来说，你只能忍。记住小说中米娅的那段专栏：在厦门人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。如果你是一株还来不及开花的水仙，你一定一定不能放弃。不能因为被当作葱而郁郁寡欢。因为如果你郁闷而死，你的墓志铭上也只会写着：“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长，不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时，人们就明白你不是用来炝锅的，会开始琢磨拿你当个绿色的摆设。在外企，不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽，那些成功人士有时也会对自己的“成功”产生质疑。秦与希说，吸引成功人士跳槽的，不应该仅仅是头衔或是金钱。因为头衔是最不靠谱的东西，一个director（总监），在法国企业是很了不得的职务，在另外一个企业可能是管不了几个人的一个小头目；而薪酬，也不是最关键的东西，1999年的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的年薪跳槽到刚起步的互联网公司，他们更看好的是成长空间。

总而言之，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。秦与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应该有3个指标：1.在现在的公司，不能再学到新的东西；2.对于工作的过程和结果再也不兴奋了；3.对于公司和老板没有割舍不下的情谊。因为职场中，90%的快乐取决于你有怎样一个老板，有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。

不升值就离职

Uporout（不升职就离职），这句简短的话真是概括出了部分外企的个人发展生涯。秦与希说，在外企，升职不仅仅像其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限；还意味着如果不能升职，你就得走人。在大多数外企，崇尚的是“内部提升制”，除了技术和政府公关人员，公司中高层都是从基层提拔起来的，极少在外面招聘管理和市场人才。公司鼓励升职，金字塔式的升职结构，越到高层，淘汰率越高。这种淘汰率是一种严格的配额，公司每年会对员工进行评价，划分1、2、3、4四个级别，被评上“3”就很危险，评上“4”就得走人。淘汰之后，求职面试靠的不只是努力，在大泉州人才网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。下一个层次的人又补上来。这个过程很残酷，“四大”会计事务所每四年一个周期就像割韭菜一样，新人进来，旧人不堪一同入职的人当了自己的上司而离职；在外语机构，那些课程代表每个月的任务向上加码，收入和职位逐渐往上升，有一天社会关系用尽，业绩没有起色时，也就是被公司解聘的时候了。

公司文化淘汰异质者

秦与希强调，这些被淘汰的，不一定是能力不行的，却一定是与公司文化不符合的。她说当时与她一起进那个知名快销企业最早被淘汰出公司的，现在反倒是同年入职的朋友中最富裕的。外企的白领一般都比较自负，当看到自己的评估不是那么好看时，不会消极等待HR将他们扫地出门。这些人他们平时也会留一些后路，往往手上都有几个猎头的offer，他们会在评估公布之前先跳槽。那些知名的外企的企业文化都很强，所有异质的个体最终都会被公司排斥出去，直到把公司员工都塑造成一个模子造出来的。秦与希说，大的外企都是校园招聘为主，他们需要找没工作经验的学生，给他们“洗脑”，通过把他们塑造成公司想要的人；而招聘时，HR也会首选与自己作风相近的学生，而不一定是最优秀的学生。秦与希说，“当时我们北大的学生会主席一开始就被他们淘汰了，他可要比我优秀。在找工作时，一般要做心理测评，有经验的人会提醒你，一定不要选正常人选的选项，外企要的都是“偏执狂”。的确，要不英特尔公司创始人安迪。格鲁夫怎么会写这样一本书——《只有偏执狂才能生存》呢。

第二篇：【职场】面试你的老板（推荐）

【职场】面试你的老板 文/[美]雷恩•吉尔森

我曾多次敬告那些新参加工作和即将换工作的人，面试的目的是找个好老板，而不是一份好工作。老板在面试你时，你也许也可以面试老板。也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的老板，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。

相信自己的直觉，以自己的本色亲身去体会，去感受交往过程中的他们，看看他们在今后能否给你一些点拨和启发。如果面试中的他反应迟钝、心不在焉、固执武断，你可以想象每周一到周五工作中的他会是一副什么样子。在面试中，双方都会表现出最为得体的行为举止。如果你不满意你目睹的一切，你有权做出选择。你可以拂袖而去，再面试下一位老板。

没有成功经验的老板

如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家，但却没有一次真正成功的经验，而他还经常沾沾自喜地说：我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我独到之处。此时，你应该开始怀疑自己的选择了。

是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能尽其全功，想必他个人有某些重大的缺点，坏运气不会都落在某一个人身上。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探讨他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功。除非你能替他带来好运。

事必躬亲的老板

“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。事实上，这是老板自己造成的后果。

如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待下属独立呢？无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。

除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有个性的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？

鱼与熊掌都想兼得的老板

天下没有白吃的午餐，又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为不知取舍的老板。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也经常因小失大。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。

有所取，有所舍，是成功老板必须具备的一个条件，难以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

朝令夕改的老板

积极是一种美德，有耐性也不是坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过相当时间的证明。

如果你的老板只有积极，但缺乏耐心，会令人很有挫败感。你花费许多时间策划的方案，他在实行三天之后就将之取消；或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而全盘推翻；甚至更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉里。当然，这类老板会将他的做法解释为当机立断。

这种老板永远不会了解，不做决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。

喜新厌旧的老板

除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位“开国功臣”。如果你没有发现这类国宝级的员工，很可能他们在江山巩固之后就被杯酒释兵权了。与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前诉说一些资深员工这里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定会有其他新进员工加入公司（这类公司通常员工流动率极高），老板就开始在你面前夸赞新进人员多么优秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期够长的话），你经常会听到老板提及哪位员工不能用，不适合公司，当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。

当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走人时，他会告诉你，我们以后还是好朋友。这类老板不能客观地评估员工的绩效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走人的心理准备。

言行不一致的老板

这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢？

或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你们夹菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。

在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间为1小时，老板通常会在休息50分钟的时候，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊！还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假、假假真真的人生观，那也无妨。

管理不严格的老板

有一次，一位员工问我：“如果你有机会重新选择老板，你会选严厉的老板，还是选宽厚的老板？”作为雇员当然是希望有一个宽厚的、比较好说话的老板。但是，人的惰性是一种本能，一个公司如果不加以严格的管理，这种惰性就会越来越大，最后会压倒人的理性。

比如说，一个严厉的老板，看到下属迟到早退，看到下属的工作没有及时完成或出了差错，就会严肃地批评他们。这样员工虽然当时心里很不舒服，但是会为了不再遭受同样的不舒服而不再迟到，从而把工作做得更好。进一步说，如果每个下属都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，那么整个公司的工作就会越来越好，公司才能保持持续的发展。相反，一个很好说话的宽厚老板，凡事都睁只眼闭只眼，其结果是公司的业绩下降，企业破产，个人失业。

第三篇：有哪些职场小秘密老板是不会告诉你的

有哪些职场小秘密老板是不会告诉你的

1、“对，我在看你的电子邮件……还有你的即时通讯。”

通过即时通讯抱怨老板，该交备忘录时却在搜索林赛·罗韩(Lindsay Lohan)的最新绯闻，发电邮给朋友说另一位同事的坏话……我们可能都在职业生涯的某个时候做过这些事情──但残酷的现实是，老板或许对此心知肚明。

许多公司至少会监控部分员工的互联网和电子邮件使用情况，尤其是大型公司和处于敏感行业或受严格监管行业的公司。招聘求职网站CareerBuilder近期一项调查显示，美国有半数雇主监控员工的互联网使用情况，近三分之一的雇主会监控电子邮件。电子邮件存档公司Smarsh的首席执行长斯蒂芬·马什(Stephen Marsh)表示，对即时通讯和短信息的监控也在增加。

雇主不仅会看你在做些什么，一些雇主更会对他们发现的问题采取行动。向机构客户提供数据安全产品的公司Proofpoint的调查显示，五分之一的大公司曾处罚过违反社交媒体政策的员工，8%的公司曾因此解雇过员工。此外，五分之一的美国大公司曾解雇过违反电子邮件政策的员工。什么样的违规行为会严重到要解雇的程度呢？多数调查涉及雇员泄露敏感、保密、尴尬信息或窃取机密等事件──而不是从办公电子邮件账户给女友发送不雅信息或是偶尔从企业桌面进行网购。

2、“我想找更年轻、更便宜的人。”

随着婴儿潮一代年纪的增长，劳动力大军中的银发人士越来越多，越来越多的美国人会发现老板比自己年轻。这种现象还会带来各种压力和问题，其中最严重的是失业。

2012年，向美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年龄歧视投诉较1997年增加了44%，成为目前增速最快的劳动投诉类别。此外，有60%的投诉提及解雇事件。近期一件成为新闻焦点的案例主角是弗兰克·斯内帕(Frank Sneppa)，这位70岁的调查记者称，年龄歧视(NBC News推行的“青年运动”的组成部分)是导致他去年被NBC News解雇的原因.3、“我知道你在装病。”

多数雇员是诚实可信的：CareerBuilder 的一项调查显示，三分之二的受访者称，如果不是真的生病了，他们是不会打电话请病假的；另据职介公司Accountemps的调查，近半数受访者称，他们上班时不大可能会找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他们会在上班时找其他工作，装病，迟到早退，或者虚报支出。而老板通常能意识到问题，或者至少会怀疑。事实上，CareerBuilder的调查显示，逾四分之一的雇主称，他们认为经济滑坡以来装病和请病假的员工增多了，十分之三的雇主称，他们注意到公共假日前后请病假的人会增加。

老板一旦对某位员工产生怀疑，就有可能会着手展开调查──而调查或许会使事态迅速升级。CareerBuilder的调查显示，足有30%的老板表示，他们对打电话请病假的员工进行过核实，以确定他们的病假符合规定。这其中有64%的受访老板要求提供医生假条，48%的老板曾给员工打电话，看看他们说话声音是否真像生病的样子，19%的老板检查过员工的社交媒体，15%的老板曾开车经过

员工家。一些公司甚至会聘用私人调查员，对打电话请病假、疑似装病的员工进行追踪。此外，有16%调查过员工病假真假的公司承认曾解雇过以虚假理由请病假的员工。

4、“你的孩子？这是你的问题。”

到目前为止，女性比男性挣钱少(平均为男性的77%左右)是个众所周知的事实。生育会进一步削弱女性的收入潜力。“妈妈惩罚”可能会体现在许多方面：做母亲的女性可能会失去升职机会，因为老板认为她花太多时间照顾孩子，或者认为她更重视家庭而不是事业。这些女性可能也无缘从事重要项目，因为老板担心她们无法投入充足的时间和精力。

此外，“妈妈惩罚”还有可能直接体现在女性的薪水上。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)2012年的一项研究发现，有年龄在18岁以下孩子的女性每周收入中值为680美元，而没有孩子的女性为697美元。这一差距是比较小的──不到3%。但对部分职业而言，女性受到的影响会严重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。哈佛大学(Harvard)经济学教授克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)和劳伦斯·F。卡茨(Lawrence F.Katz)2010年的一项研究显示，拥有MBA学位、为育儿而离开职场一年半的女性比拥有相同学位的男性收入低41%；拥有博士学位的女性收入比男性低三分之一；女性律师和女性医生收入则分别比男性同行低29%和16%。戈尔丁和卡茨在研究论文中写道：“商界的职业会对偏离常轨的员工施以重罚。”

5、“我有可能成为你最好的朋友……”

每10名员工中会有六人说他们把老板视为朋友，这没什么好奇怪的：做老板的弟兄或宠臣好处多多。一些老板会明显表现出偏心，比如给某位下属安排一个美差，或者力促更高层管理者为其加薪。还有一些老板处理得则比较微妙，他们似乎对所有员工一视同仁。但纽约的职业和高管教练罗伊·科恩(Roy Cohen)表示，这些老板会为自己偏爱的员工提供更多指导，或者确保这位员工被引荐给“正确的”人。只要能保持住这种关系，所有人都能从中获益：良好的关系往往能让员工工作更加投入；与老板相处融洽有助于员工获得加薪或升职；人人都爱与自己喜欢和信任的人一起工作。

但在一位朋友能解雇另一位朋友的情况下，严格说来员工和老板的关系从来都不是平等的。科恩说：“你得非常小心。”老板仍在评估你的薪酬和绩效，一旦其中一方面出现问题或分歧，就会有伤感情。要想与老板保持友好的关系，而又不越界成为朋友，请不要谈论敏感的私人问题。他建议：不论你觉得自己和老板走得多近，你的老板最终总有可能用这些信息来为他自己的目的服务，而不是为你服务。

6、“……可能是你的头号仇敌。”

与老板保持良好关系能在事业上助你一臂之力，而如果关系很差，也会葬送你的职业前途，甚至引发更严重的问题。一项研究发现，在职场欺凌事件中，72%的情况下恃强凌弱的人是老板。职场暴力学会(Workplace Bullying Institute)的数据显示，职场欺凌对象中有近一半的人遭遇了与压力相关的健康问题。

佛罗里达州立大学(Florida State University)的一项研究显示，就算你与老板的关系不致恶化到那个程度，如果你的老板不守信，对你置之不理，侵犯你的隐私或者把责任推到你身上(所有这一切都会加重员工的“疲惫感、工作压力，焦虑、抑郁和猜疑”)，你和老板的沟通都会受到阻碍。最糟的是，老板这类行为甚至会让你面临生命危险：《职业和环境医学期刊》(Journal of Occupational and

Environmental Medicine)发布的一项研究的论文指出，在无法沟通、不体谅员工或者行为令人费解的老板手下工作过四年的员工心脏病发病率会比一般人高出60%。

7、“我不是根据工作表现决定提拔谁。”

一般来说，要想升职，必须有出色的工作表现。但在很多情况下，仅仅工作出色是不够的。谁能升职(还有谁不能升职)取决于一系列因素，其中许多是不受员工本人控制的，包括上司的偏好、组织规则和公司文化。人力资源咨询公司HR4Change创始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些组织，尤其是规模较大、偏传统的公司里，资历也许是影响升职决定的主要因素。《社会经济学评论》(Socio-Economic Review)刊发的一项研究的论文指出，依据资历升职在美国比在其他国家更常见，“这种现象之普遍，已经超出了经济因素可解释的范围”。德布洛夫表示，与老板相处是否融洽也很关键，“你认识什么人意义重大，越往上走，影响就越大”。

其实，一些升职要归结于老板的偏爱。乔治敦大学(Georgetown University)和研究机构Penn Schoen Berland的一项研究显示，逾九成(92%)的企业资深高管称，他们看到员工提拔中存在厚此薄彼的现象(多数人将其定义为“依据技能和绩效以外的因素，如交情或关系给员工以优待”)，其中84%发生在他们自己的公司。

8、“我以貌取人。”

长得苗条漂亮好处多多，在职场上也能助人一臂之力。这个道理反过来也成立：长得不好看或超重的人在职场上会受到不公待遇。霍夫斯特拉大学(Hofstra)一位心理学研究员称，尽管在大多数职业中，外形不会对工作表现产生任何影响，但许多老板都信奉“美即是优秀”。得克萨斯大学(University of Texas)的丹尼尔·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大学(Michigan State University)的杰夫·比德尔(Jeff Biddle)的一项研究显示，长得好看的人(由协助此项研究的工作人员进行评价)比长相普通的人收入高3%-8%，而后者又比被评为“长相平平”者收入高5%-10%。

超重在职场也会带来挑战：43%的超重者说，他们曾因体重问题而受到雇主或上司取笑、骚扰、解雇，失去就业或升职机会，或者受到其他不公平待遇。乔治华盛顿大学(George Washington University)的研究人员进行的一项研究显示，超重者的收入也比较低：比方说，肥胖的全职工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相当于6%).9、“我没时间理你。”

43岁的埃丽卡·沃思(Erika Worth)在华盛顿州温哥华(Vancouver)和洛杉矶分别拥有一家背景调查公司和一家侦探所，身兼两职的她需要经常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名员工每次在项目方面遇到问题或者出现日程安排冲突时，沃思都会要求他们尝试自行解决。这不是因为她不在乎：她只是没时间一一处理出现的问题。

科恩说，虽然老板们一向都很忙，但受经济衰退以来的裁员影响，许多管理者现在时间更少了，他们无暇对员工进行指导，与他们交谈或予以培养。领导力训练机构Leadership IQ的研究显示，三分之二的受访员工表示，他们与老板的互动少得可怜。此外，在失业率如此之高的情况下，一些老板觉得没必要在员工身上花这么多时间：如果员工不喜欢这样，无所谓，还有一大堆其他人想做这份工作呢。职业生涯教练、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一书作者舍里·托马斯(Sherri Thomas)表示：“许多老板都是„但我给他们发工资‟的心态，他们认为工资就足以表达谢意了。”

10、“这都是我的功劳。”

为一个项目埋头苦干了几个星期，但老板做报告时却没有提你的名字。你花了几个月的时间为营销提案做调研，但当提案上交到你老板的老板手中时，却没有提到你的贡献。德布洛夫说，老板把你的功劳据为己有或者为不完全是你造成的问题而责备你与明显的欺凌行为“打击一样大，有时甚至更大”。

招聘服务公司Spherion Staffing的一项研究显示，近半数的员工称，他们的老板曾将他们的工作成绩据为己有，逾三分之一的员工表示，老板曾为挽救自己而把他们当牺牲品。托马斯说，这种抢占功劳和推卸责任的行为如今变得更加常见了。在供大于求的劳动力市场上，“需要做出成绩的压力如此之大，大家都觉得自己必须要成绩超群。”

公平地说，这种行为并不总像表面上看起来那么恶劣。职业教练哈利·克劳福德(Hallie Crawford)称，有时候并不适合一一提及每一位员工的贡献，比方说当更高层管理者并不在意老板的团队中具体是哪位成员做了什么，而只是想知道结果的时候。克劳福德说：“有些老板认为员工是要协助他们的，这只是他们的分内事。”她说，他们可能并非恶意不提你的功劳；而是认为劳资关系并不要求这样做。此外，对率领大型团队的老板而言，“这可能是人人都在所难免的错误”──他们只是记不住项目的哪个部分是哪个人做的而已。

第四篇：《一个老板忠告职场新人》读后感

《一个老板忠告职场新人》一文，作者并没有运用太多华丽的词藻，也没有丰富的感情色彩，而只是用平实的语言记录了其从参加工作到自己创业成为老板这一段历程中的点点滴滴工作细节。乍一读，并没有太多感想，甚至还跟同事一起议论，一致认为该文只是作者在记“流水帐”。但经过一遍、两遍、三遍……数遍的仔细品味和揣摩后，给我的感触颇多，可以说每读一遍都有不一样的感想和启发。个人认为，本文的精髓在于作者成为老板后考察新人的方式，而这也给予我最大的启发。

一、不要有太强的功利心

这是极其重要的，甚至是决定成功与否的最主要因素。

在工作中，我们不应带有太强的功利心，说到底，就是做一份工作不应太注重报酬，记得有一句话叫做“不计报酬才能获得更多报酬”。工作中比薪水更重要的是学习经验、锻炼能力、获得成长的机会。常常会有人抱怨：“为了那么点儿钱，值得那么卖命吗？”他们还说：“市场经济嘛，讲究等价交换，拿多少钱办多少事……”。

一个人如果总是为自己到底能拿多少薪水而大伤脑筋的话，他又怎么能看到薪水背后的成长机会呢？他又怎么能领会到从工作中获得的技能和经验，对自己的未来将会产生多么大的影响呢？这样的人只会逐渐将自己困在装着薪水的信封里，永远也不会懂得自己真正需要什么。

同样的，如果一个人只愿意做自己报酬份内的工作，那么他将永远无法在同事和领导的心目中建立良好的形象。但是，当一个人愿意多做一点超过自己报酬份内的工作时，他的行为必将为他带来好的评价，而且还将进一步建立起他的良好声誉。这种良好的声誉，将给他带来更多的报酬。就像文中所说的“做事情要不断地积累，积累够了，自然就有兑现价值的一天”。

二、肯干

肯干反映的是一个人对待工作的态度，工作态度是人们对工作的认识及责任心的外在表现。一个人无论从事何种工作，都应该心存责任感，敬重自己的工作，在工作中表现出忠于职守、尽职尽责的精神。一个敬业的人对工作总是充满热忱，不论遇到多少艰难险阻，都会克服困难，尽职尽责把工作做好。肯干的人做事情找方法不找借口，有条件的就好好干，没有条件的创造条件也要干。一个热忱忠诚、踏实肯干的人总是比别人机会多，企业肯给他机会，自己也给自己创造了机会。

文中作者写到“工作比拼的未必是能力，能力再强，也需要有人认同，也需要别人配合，我们不可能脱离别人而生存……”。这一点我很认同，工作中，能力固然重要，但也只是工作的基础，只表明你有能力胜任一份工作。有能力，你还得肯干，肯干就是你对待工作的态度，通俗来讲就是要比别人叫得动。能干加肯干才能出业绩，出成效。

三、谦卑

“谦卑”不是自卑，它并不是因为觉得自己缺乏能力或缺乏信心而产生的态度；“谦卑”亦不是为自己未尽全力的工作表现而找的借口；“谦卑”更不是指面对他人称赞时那份客客套套的回应。谦卑是一份发自内心的态度，其意思是谦虚，不自高自大。一个人谦卑与否是基于他对自己及自己身边的人和事物的看法，一个人不能伪装成谦卑的人，更不能通过什么行动而达到谦卑的效果。

谦卑就是学会弯腰，在任何人面前都要把自己放低，因为每个人都有自己的优点，一个满是缺点一无是处的人是不可能存在的。以一种仰望的态度对待每一个人，你会发现他们的闪光点，并且你会从中学到些你所欠缺的东西。谦卑，会让你与身边的人保持一种和谐融洽的关系，这是因为你无形中把他人抬高，满足了他人一种最重要的心理需求——自尊，让他人感觉自己对你很重要，当一个人有这种感觉时，会自然而然的帮助你，他人在帮助你中得到心理满足，并且体会到自己的价值，进而得到快乐。

在工作中，我们很多人都容易倾向争取表现，要做到在工作上既追求卓越而又心存谦卑，实在是很不容易，但如果我们仔细想想，学习谦卑是有重要的价值的，尤其是作为一个职场新人。生命中总有许多我们无法预料的事情，在我们踌躇满志地去做一件事情，并且有十足的信心相信它会成功时，挫折灾难不期而至，也许今天阳光明媚、风和日丽，明天就会乌云满布、大雨倾盆；也许今天你鹤立鸡群、受万人敬慕，明天就会寄人篱下，落魄不堪。在我们得志时，不要急着去炫耀，盛气凌人只会让人从心眼里鄙视，谁也无法预料明天会发生什么，我们的头永远不能高出天空，今天你对别人说的种种做的种种会在你失意的时候一一返还，甚至加倍的。因为谁也不可能一生都高高在上。就像作者在文中写到“要让别人认同你，未必一定要死要活地张扬，我多能干，只需拿出行动就可以了。同在一个公司，谁能干，谁不能干，领导一清二楚。”

以上就是我对《一个老板忠告职场新人》一文的感想，这些感想将时刻激励、鞭策着我，在今后的工作历程中我将恪守以上几点，力争使自己成为一个对公司更多贡献人员工，努力创造更多的价值来回报公司对我的栽培。

第五篇：快乐有你

快乐有你

王石鑫江苏省黑林中学七（7）班

亲爱的姐姐：

您好！

自从你上高中以来，就很少见到你了，不知你最近怎么样了？ 记得小时候，那是我最难忘的时光，我每天跟在你屁股后面打打闹闹做游戏灿烂而美好。那时的阳光是那么明媚，河水清澈，花儿总是那么芬芳。

那天，经常一样的捉鱼，可鱼没发现,蛇却打了招呼来了，不管三七二十一。“哇”的一声，和你一起网路地上跑，那跑的相当迅速，连剑都追不上，随后一屁股坐到地上冲着你笑，你也笑了。没过多久，我们有厚脸皮的回去了，这是，我被对面的一颗树上结的果实吸引到了，非要过去不可，你拿我没办法，搬了几块石头去垫河，你就背着我过河，我高兴的在你背上乱晃，不了没掌握好平衡直接掉到水里了，回到岸上后，你左思右想，不如把衣服烤干吧!于是纠结了放羊爷爷的打火机，找了草和树枝点了，我看了大半天也没干就还给爷爷了，你冲我傻笑，打火机没油了。于是我们就回家了！

那是我们多么的幼稚可爱，而现在都长大了你也没时间和我玩了，不过，感谢你可以陪我一起度过那段时光，是我这辈子都无法忘记的！

姐！在外学习，注意身体，别太累了！祝你开心度过每一天！

你的弟弟：王石鑫 2012年5月12日指导老师：徐大斌