医药企业的人才战略转型思考

第一篇：医药企业的人才战略转型思考

医药企业的人才战略转型思考

一、医药企业的人才引进战略

近年来，随着行业的高速发展，医药企业对第一资本“人”的追逐越发热烈。而受到医药专业人才培养模式的滞后、培养规模偏小等不利因素制约，医药人才的供给速度远无法达到行业的需求。因此，如何瓜分这块并不大的蛋糕，寻找引进真正适合企业发展的高质量人才成为所有企业必须研究的课题。而对于企业而言，只有“知己知彼”方能在人才引进时“百战不殆”。

1、确定并盘点关键岗位和关键人才。

医药企业要根据自身的战略目标与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容，综合评估确定企业的关键岗位，并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估，综合考察其绩效和潜能状况。

2、确定需要分流淘汰的人，并由此确立人才引进的对象。

通过人力盘点，医药企业可将关键人才分为三类：第一类是完全胜任，需要激励和保留的一批人；第二类是具备高发展潜质，需要重点培养的一批人；第三类是不符合企业发展和岗位要求，需要分流淘汰的一批人。

3、建立关键人才定向引进机制。

设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪，拓展人才引进渠道，通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式，对关键人才实行全方面的拉网式搜索。

4、建立企业人才储备库，注重人才引进常态机制的建设。

建立人才储备库的关键在于人才的质量，注重关键岗位而非全部岗位，注重动态管理而非静态使用，将人才库的人才按照重要程度划分类别，实行不同的维护方式，如邮寄公司内刊和资料、节假日短信问候、E-MAIL联络等。

二、医药企业的人才培养与激励战略

对医药企业来说，做好人才的引进工作绝不意味着可以“高枕无忧”的独享资源优势，在知识经济爆发的时代，知识的老化和枯竭对一个人而言就如同贫血一般，稍有懈怠便会面列淘汰命运，因此，医药企业必须建立完善的人才培养机制，活用现有的和潜在的人才资源，通过培训及激励，不断地对企业员工进行知识和技能的大换血，使其适应企业及行业的飞速发展。

1、完善培训机制，提高人才利用率

 强化培训需求分析

结合企业实际及行业动态发展，针对不同员工的特点及缺陷，因人而异的对培训需求进行分析，能使医药企业实现对员工必须技能的有效改进，真正的让培训起到开拓思路、解决实际问题的作用。依赖于对培训需求的深入分析，医药企业必须建立一套科学、系统的培训体系，确保培训内容的完整性、时间的连续性及操作方法的科学性，不仅要包含对员工的技能培训，还要涵盖对其心理和人格等的培训。

 建立企业内部讲师队伍

建立企业内部讲师队伍，有利于医药企业因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。对于生产系统人员，强调基于GMP体系的知识与技能培训，做好培训档案管理工作；对于管理系统人员，建立产品与业务知识培训、管理能力培训和职业技能培训体系；对于销售人员，采取分散培训与集中培训相结合的方式，除公司组织的集中式培训外，组建销售系统讲师团，按大区或省区巡回组织培训，提升员工的销售管理技能和销售技巧。

2、建立激励机制，调动员工积极性

 物质激励：物质激励是对员工最直接、最有效的激励方式，可以使员工充分体会到“多劳多得、少劳少得”的公平待遇，可以将员工的利益与企业的利益有机结合在一起。物质激励主要包括对员工年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励、商业保险激励等。 精神激励：根据马斯洛的需求层次理论，在满足员工物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，这样才能最大限度调动员工的积极性和创造性，增强其对企业的忠诚度，从而实现企业持久稳定的发展。精神激励主要包括对民主参与激励、内在激励及和谐地组织氛围多带来的激励。

三、医药企业人才管理战略

“知人善任”，对于医药企业而言，要不断关注人才的动态变化，在对员工进行培训、激励的基础上，更进一步的“识人”。“兼听则明，偏信则暗”对于人才的管理应建立在一套科学合理的人才考核机制的基础上，通过第一手资料的搜集，对其进行客观、公正的考量，以避免道听途说，主观判断多带来的人才误用。

1、建立绩效管理制度，强化精细化评价

医药企业员工的绩效管理体系必须包含：员工业务目标管理、员工业务绩效考核、员工绩效奖惩管理。医药企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循对岗、对事、不对人的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果排名定位。然后，根据医药考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天管理努力奋斗，淡化血统、出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。

2、加强考核分析，实施“末位淘汰制”

“末位淘汰制”，无论对企业还是对员工，都孕育着新的希望，有助于企业对员工队伍的不断更新。“末位淘汰制”会不断地警示员工必须保持积极进取，持续提高敬业精神。淘汰末位的员工会使企业员工更有压力感，并能促使其不断挑战自己的潜能，增强生存能力。但必须要注意的是，“末位淘汰制”只适用于已经稳定下来的成熟企业，淘汰的数量不应过大，且必须是公开透明，经过事先公布的，以避免形成负面效应。

3、不断完善用人机制，树立“双赢”理念

医药企业在发展的过程中，要不断完善用人机制，切忌一成不变，建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。同时要把企业的发展和人才的发展有机结合起来，为人才提供更为广阔的自我发展平台。医药企业要为员工描绘出宏大而可行的发展蓝图，增强企业对人才的吸引力，激发人才奉献企业、成就自我的动力，同时，要引发员工发挥自身特长，满足不同员工自我实现的需要，也满足企业发展对不同人才的需要，使企业和人才和谐发展，实现“共赢”。

第二篇：医药企业销售模式转型

医药企业销售模式转型

医药企业承包销售模式能否顺利转型，是实行这种市场操作方式的企业今后能否持续发展的关键。有些摆脱了资金等困难意欲快速成长的企业，更想在销售模式转型的问题上寻求突破。加入WTO后，国外企业和资本会陆续进入医药流通领域，医药市场竞争加剧，市场环境及市场秩序发生的改变随时会将营销方式落后的企业淘汰出局，因此，拟进行承包销售方式改革的企业，应该充分利用现在的机遇，在短期内完成这项变革。

彻底改变承包销售方式是一项较大的系统工程，虽然前期没有很成功的经验可以遵循，但从可操作性上看，如果企业领导人能从企业长远发展战略的角度出发，正确对待变革所带来的部分负面影响，有组织有计划地逐步进行，还是能够走出成功之路的。当然，这之中需要企业领导者不仅仅要有魄力，而且也要有一定耐心。

承包销售模式，大多是在销售中采取产品底价政策，将市场人员的收入与市场开发销售费用混在一起一并提取，按销售量或回款量发放给市场操作人员。由于一些企业没有制定销售费用的使用政策或制定的政策执行力度不足、或政策根本没有办法执行，因此形成市场人员将销售费用也作为自己的收入，在市场操作时重收入、轻投入，不投入或少投入，特别是当市场销售趋于成熟时，部分人员视市场销售情况，好则坐享其成，一旦销售额停滞或下滑，就会出现短期行为现象，尽可能减少市场投入，造成市场萎缩的恶性循环，更有甚者甚至卷舄卤费用离开。

有人总结过承包方式的问题：“市场缺乏统一规划与管理，冲货严重；公司对市场的控制力薄弱，一旦销售人员跳槽，市场损失惨重，企业受制于销售人员；新产品难于推广，老产品利润越来越薄，企业无利可图；对销售过程无法有效监控，只能等待年底的结果；销售承包人自身能力、水平得不到应有提高，观念和销售方式陈旧，不适应新形势要求，市场不断萎缩，留不住基层销售人员；销售承包人急功近利、不惜一切代价，掘取市场利润；销售费用管理失控，费用不断加大，效果却不明显，不知用到了什么地方；不能组织全国统一的联合行动，无法营造大声势，创立大品牌；一旦销售遇到困难，销售承包人纷纷兼职或跳槽，对公司缺乏忠诚度。”

要对承包销售方式进行调整，或彻底打破承包模式，走向总部统一计划控制的管理方式，一定会面临这样或那样的问题。这不单是一个企业内部组织结构和销售制度的问题，而且与企业文化、综合管理能力等很多方面有着密不可分的关系。

如果从企业内部营销组织结构和销售管理上解决上述问题，笔者建议从以下几方面着手进行：

一、选择机会、利用细化岗位分工细化市场费用

企业在年初销售方案调整或新产品上市时，可以进行以下尝试。例如新产品上市时对组织机构进行调整，对销售岗位进行细分，借此组建新的队伍并创建新的市场操作体系。可考虑从原有的承包体系中按产品分类，分离 OTC药品市场操作、或将处方药销售与商业销售分离，将过去承包人员的综合职能转变为专业职能。在具体投入市场开发费时不走老的承包体系，先由总部统一管理、直接支付。在新组建的队伍逐步成熟后，再从原承包体系中剥离部分承包费用，进而投入到人员增加及市场细分的工作上。

二、建立多渠道市场信息反馈系统

建立多条市场信息反馈通道，使市场信息能够通过不同渠道到达总部，同时，总部信息也可以通过不同渠道到达所有市场管理、操作及终端人员，解决市场信息由区域承包人单一反馈而产生的失真问题。通过了解市场情况，达到对市场操作的指挥和控制。在此过程中，信息渠道不同所带来的误差不是重要的，信息的通路建设和信息的畅通是主要应解决的问题。

三、根据市场分工及责任权重逐步调整薪资体系

调整可以从人员收入和销售费用的区分入手，首先要明确并让承包人员清楚承包费用中那些属于个人收入，那些是公司对市场投入的费用。这样即便于市场销售费用使用的转移，同时又让承包人员无话可说。在收入和费用的区分基本明确，并达到一定的透明度后，逐步对市场费用及不合理收入进行调整，同时建立符合公司客观情况的人员薪资体系。薪资体系的建立要有一个渐进的过程，要充分平衡新老人员的各种利益因素，在薪资体系中除兼顾传统的标准和方法外，要重点按市场分工体现工作责任权重，同时，要逐步减少销售结果在薪资中的权重系数，在薪资体系中适当增加销售过程的考核权重。

四、强化销售过程的管理，使销售费用的使用得到有效控制

销售过程管理是企业管理和控制市场必经的途径，这里包含有市场开发策划及实施的管理，开发促销

费用的控制，人员薪资制度的制定执行，市场操作人员的工作量化及考核，客户分类及客户资信的确定实施等等。只有对销售工作的过程进行细化分解、有效控制，才能在此基础上对销售费用进行详细分解，制定切实可行的费用标准，从而实现对销售费用进行有效控制的目的。

五、在转型时必须加强财务管理，建立财务监控及审计体系

以上每一步骤的实施过程，应该说都离不开企业财务管理的跟进，如新组建队伍费用投入的控制，承包人员收入与销售费用的分析与区分，新的市场人员薪资体系的建立，销售费用的分解及控制。在恰当的时机，企业还要对所有市场分支机构派驻财务人员，并采用适当的方法进行管理，对原有分支机构有财务人员的，要收归总部统一管理。总部要设立审计人员，对分支机构财务进行定期或不定期审计，从而达到对市场分支机构及销售过程的财务状况进行有效监控。

市场销售方式的转变是企业管理提高的系统工程之一，切不可过于冒进，不能期待一掷而就。因而行动上不能实行“急风暴雨”，而是要采用“冷水煮青蛙”的方法来实施，这样才能保证原有销售队伍在一定时期的稳定性，保证原有市场不受到大的冲击，使企业的整体销售不受大的影响。

另外，任何变革都会有一些成本，都会付出一定的代价。因此，变革前一定要作好应有的物质和心理准备，如一段时间内市场销售费用的增加，或者一段时间内销售收入的下降。还有，改革的实质是市场权利和利益的重新分配，因此企业领导也必然要承受一些工作以外的压力，如部分不适应变革但关系又十分亲密的人员离去所带来的情感和被指责的问题等。

“杰克•韦尔奇自传”和“谁动了我的奶酪”两本书给中国的企业和员工带来了很多新的观念，但愿我们的企业及所有服务于企业的员工能够从中汲取有用的营养，正确看待企业发展过程中的变革及变革所带来的正面或付面的影响，也只有这样，中国的企业才能在全球化的市场经济浪潮中谋求发展并获得进一步的成熟。

第三篇：医药企业向市场推广方向转型的思考

有关向市场推广方向转型的思考

推广部：赵佳震 一.医药环境背景阐述：

国家近些年来大量出台医药市场管控政策，其中有最近比较热的“两票制、医保控费、飞检、药占比、二次议价、临床路径管理“等政策。那国家对医药板块这么多的动作主要目的是什么？我总结为六个字即“合规、减渠、降价。” “合规”就是利用税务手段和招标降价手段,把临床药品销售中不良行为（包含挂靠、洗票、行贿）进行根除，让临床药品销售向公开、透明方向发展。

“减渠“就是利用飞检、两票制等手段减少药品流通环节的商业渠道，向西方学习，鼓励”大鱼吃小鱼”，做大做强一些大型物流商业，提高药品物流环节的质量把控强度，同时顺带减少药品在中间商业渠道的利润，为药品降价政策的出台提供了有利保证。

“降价”就是利用医保控费为主导，通过药占比、二次议价、招投标、控处方等手段.迫使药厂压低药品价格。当然，这种降价政策出台需要先瞄准重点目标进行攻击，比如：抗生素、辅助类药品、中药注射剂三大类药品。现状来看，独家的、原研的产品的生命力要好的多。

从古至今，只有跟着国家改革的大方向走，企业的发展才会更加良性。未来的医药商业只能会纯在两种极端运营模式，要么“终端为王“，要么”流通为王“.省级代理、区域代理的商业模式将会越来越压缩。除开OTC板块药企不谈，在处方药为主的企业中，可以分成三种类型即:普通原料药企业、新特化药企业、中成药企业.其中最难受的可能是普通原料药企业，新特化药和中成药的产品特异性好，导致其抗政策风险能力较强，再加上国家现阶段对中药发展的重视，相信这两类企业可能会成为未来处方药品市场中的佼楚。二.市场推广转型的阐述

大多数的处方药企业招商销售部门都会面临三个发展阶段即：粗放式招商-精细化招商-集群式推广。粗放式招商就是在每个省级单位，找到代理公司进行大包合作，然后省区代理会进行二级和三级分销管理。精细化招商就是把省级代理区域进行分割，找到直接操作临床的“关键人”，然后进行点对点的突破。集群式推广就是在药品的医院覆盖率接近饱和状态，及增长乏力的情况下，这个时候就必须利用专家学术平台造势、市场活动分级拉动，代理商精细化管理等动作进行推广。今天阐述的阶段是如何从精细化招商模式向集训式推广模式的转型。笔者有以下几点阐述供大家思考： 1.框架体系的搭建:

新的项目和新的部门成立时，首先要做的就是“搭框架”。“框架”的组成三要素就是：岗位职责和流程、项目或部门管理制度、绩效考核方案。

岗位职责和流程：建议制作一个《推广人员工作流程规范》，里面需要明确推广工作开展的事项，标准，时间占比，案例分析等内容。此“规范”可以作为招商人员转型的学习资料，也可以作为新推广人培训的工作手册。

项目或部门管理制度：首先要对推广人员的重点工作事项进行评估，针对重点工作的指标动作要进行制度管理，比如：学术活动管理制度、代理商培训管理制度等。其次要做常规的部门日常行为管理制度，里面可以包含：考勤制度、周会制度、月会制度、公司培训会制度等内容。最后就是费用管理制度，给推广人员一定的费用管理额度，在做学术活动、代表培训、专家维护等过程中进行费用维护，此项制度注意，尽量让代理商和公司一起承担学术活动费用，但方式和方法可以根据不同市场情况进行设计，一定要加强代理商对会后效果的跟进（例：可与代理商进行”对赌”，针对会后三个月的销售指标达成情况，进行评估费用支出比例。）

绩效考核方案：此项针对推广人员核心工作指标进行制定即可，一般会包括：整改医院指标达成、学术活动和代表培训会的开展数量与质量评估、费用管理情况、日常行为管理等内容。2.推广人才梯队的搭建和培训体系建立

推广工作的内容是一个系统性工程，要求人员有较强的综合性素质（即：会议组织和开展能力、课件的制作能力、直营团队管理能力等。）以前的厂家市场人员一般只具备一种或两种能力，推广工作也只是在抓一个或两个动作而已。这就要求企业在推广人才的储备和挖掘中下大功夫，在外聘方面，推广人员要有几个硬性要求：外企做过推广工作者为首选，做过直营管理工作为次选，做过市场产品工作为后选。

公司也需要储备一些新人，这就很考验企业是否有“培训课题体系、培训计划评估、领导帮扶机制”三大板块的设计。根据推广人员的工作核心内容设计课件，做出月度、季度、的培训计划并评估优化，下达直属领导的帮带任务，给予其奖罚考核。三个动作连贯持续运行下去，企业的推广人才“生产线”就会自然而然的建成。3.费用预算和管控

转型过程中资金的投入是必须的，年初的预算制，要根据医学部的项目及各省区推广工作活动计划来进行预估，增加一定推广人员专家维护、代表培训等费用预算，制定合理费用上限标准。医学部的费用投入需要持续连贯，大多数企业对这快投入是十分谨慎的，原因是这方面的投入转化成销售指标过程慢，结果评估难，但这恰恰是企业高层管理者的误区，市场推广本来就是个见效慢的工作，其效果呈现可能是会在未来的3年-5年甚至更长，所以一定要有费用战略性的规划。医学部的费用投入分为以下几个方面：专家平台建立、大型活动的赞助、临床科研项目的参与等。根据产品情况和企业资金实力的不同要分分阶段进行投入。

4.医学产品部和推广事业部的合作要点

市场推广工作是一个“立体作战的过程“。医学产品部好比战斗中的空军部队，他们主要的工作是：经过临床循证和课题研究挖掘出产品定位，制做出有说服力的物料（包含DA、文献、临床数据等），建立国家级专家平台（代言人），提供专项资金与专家合作创立“学说”或制作细分领域定位，计划出全年国家性的活动安排，利用各种专业媒介进行宣传造势，把提炼和总结出来的”学说”或差异化定位传递给推广人员。

推广事业部好比战斗中的陆军部队，他们主要的工作是：针对医学产品部分析出来的定位深入学习，在省区、医院、科室分级进行学术活动，培养代理商销售团队针对物料的使用，以及定位分析后“话术”的训练，建立区域性的专家代言人（建议给每个专家设计项目合作计划），协访销量问题医院，制作出单个医院的推广方案等内容。

在这个过程中，医学产品部与推广事业部的紧密沟通非常关键，医学产品部的课题研究和定位挖掘，需要推广人员在一线进行收集整理。”学说"和定位的终端消化，也需要推广人员进行地面集训式传播。只有紧密配合，协同作战，市场推广工作的转型才能真正落实到位。5代理制下的推广合作

这个课题是现阶段很多处方药企业遇到的难题，因为这里面牵扯了代理商及其销售体系人员的配合问题，这也是“代理制下推广合作”的两大难关。

大多数代理不配合的原因主要有：担心厂家建直营队伍进行取代、产品结构多不关注、不想暴露利润分配体系，对市场推广工作效果怀疑等。

站在代理商的角度看，他必须明确厂家的推广人员“要干什么? 能带来什么支持? 能产生什么效果？”三个问题。建议厂家要针对这三个方面问题做一个课件，然后进行全面的讲解和沟通。先把代理商这边的顾虑打消，然后再解决其销售体系人员配合的问题。

然后就是要跟代理商沟通需求了，与代理商沟通一定要达到以下几个目标：给其代表下明确的指标任务、让代表全力配合随访工作、让推广人员参加其周会和月会、一起制定出阶段性的代表培训计划等。

其实代理商的沟通解决，代理制下的推广工作就算是成功了80%了。代理商销售体系人员（即临床代表）的跟进，需要加强客勤协访和情感投入，要和代表成为好朋友。在协访过程中，帮助其发现问题和解决问题，提出合理化建议，定期做一对一的培训和沟通，协同开展学术活动。只要坚持、用心，在推广工作中帮其临床处方量得到提升，“代表”不配合的问题自然解决。

总之，市场推广工作是一个体系化的工程，需要各部门间互相配合，公司的高层、中层、一线人员战略保持一致，做好长期的规划，一定要做到高层有决心、中层有方法、一线有执行，在问题中摸索方法，在方法上进行优化，我相信“市场推广转型”成功后，一定会给企业带来持续、稳定、良性的发展契机。

第四篇：关于实施人才战略的思考

——××的六大战略，最根本的战略是人才战略；

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

干部工作是一门科学。干部“四化”方针、德才兼备原则、注重政绩实绩、注重群众公认，就是其科学性的基本标尺。××的做法告诉我们：干部工作科学性的进一步探索和展开，有赖于干部工作体制机制改革的深化，有赖于对用人导向的正确把握。打造脊梁的希望，存在于干部工作体制机制的深化改革之中，存在于用人导向的正确把握之中。（

第五篇：论医药企业知识产权战略

论医药企业知识产权战略

郭亚星

摘要：企业发展需要战略，其战略是通过利用企业享有的资源以付出较小的代价获取最大的经济效益。知识产权是一种稀缺资源，如何利用知识产权保护机制将该资源转化为企业的巨大的现实财富，已成为企业发展的战略问题。本文结合医药企业药品研发的特点，阐述正确适用医药企业知识产权战略是企业经营者必须面对的首要问题。

关键词:医药企业;知识产权;专利;战略

在医药领域内,国内企业普遍面临着跨国医药公司的巨大挑战，在此情况下落后的企业如何与先进企业进行抗争，如何在激烈的市场竞争中占有一席之地，并跻身于先进的行业之中，实施知识产权战略是唯一选择。

一、知识产权战略概述

知识产权战略是指通过研究和应用知识产权保护制度，在市场竞争中为充分地维护自己的合法权益，获得保持竞争优势并遏制竞争对手，谋求最佳经济效益而进行的整体性筹划和采取的一系列的策略和手段。

实施知识产权战略的重要意义在于企业作为独立的法律主体，一方面通过持有知识产权所赋予的权利来形成竞争优势，为企业创造更多的经济效益；另一方面通过适用知识产权的法律规则，尽可能地减轻他人权利对企业发展的影响，降低企业经营风险，或在充分尊重他人知识产权的同时从中寻找自身的发展契机。因此，其战略制订的正确与否，将直接关系到医药企业命运的兴衰。知识产权战略有不同的划分标准。例如，根据知识产权的性质可以划分为专利战略、商标战略、商业秘密战略、版权（著作权）战略、地理标志等其他知识产权战略 ；根据知识产权的用途和目的可以划分为知识产权投资或经营战略、纠纷与诉讼战略等。

一般来讲所谓现代企业知识产权战略，主要是指专利战略和商标战略，两大战略构成了企业知识产权战略的基石，其他知识产权战略或是在此基础上的扩展，或是在相关领域的延伸。

对现代医药企业来讲，其生产的药品是事关人体生命与健康的特殊商品，一方面随着现代科技水平的不断提高，新药的研发层出不穷，其探索过程中的价值最终体现在发明创造的硕果累累，而市场化后的丰厚利润则需要专利的保护，另一方面药品在不断征服病魔的使用过程中、其对本身的质量有近乎绝对的要求。因此国家明确规定生产、使用和销售药品必须使用注册商标。即无论从医 1 1

药企业的特殊性，还是从一般企业的共性上讲专利战略和商标战略是构成医药企业知识产权战略中不可或缺的基本战略。

二、医药企业知识产权基本战略和策略的选择与适用

医药知识产权基本战略之一专利战略，其构成主要以专利申请战略（企业技术创新）为基础、并在此基础上形成专利进攻战略、专利防御战略等。其战略的选择和适用应符合医药企业在市场竞争中的处境，在充分了解不同竞争对手的情况下适时调整战略选择，或进攻或防御或兼而有之，并由此引伸出知识产权（专利）的组合战略。

1、专利申请战略

专利申请战略是医药企业走创新型发展模式的首选战略，特别是跨国集团公司在医药领域具有绝对垄断地位，国内大多数医药企业长期以生产仿制药品为主的情况下，试图冲破樊篱走创新型发展模式，实现具有自主知识产权的现代医药企业的必由之路。简言之，无论是技术先进型，还是技术落后型医药企业都应当把专利申请战略纳入企业的总体发展战略之中。在此情况下，技术落后型医药企业不能坐以待毙，而应当以攻为守，并且能够有所作为。

技术落后型医药企业可以在技术改造、设备升级换代的前提下，通过对可仿制药品的专利进行技术分析和市场分析，充分了解或预测竞争对手（专利持有人）对产品的下一代升级产品的研发方向，利用自身的研发技术力量及时申请或抢先申请改进专利。即在仿制已有化学药的基础上，找到新的发明点，在改进药品的品质或实现药品的多样性上，取得企业自己的专利申请权或专利权。

当一份好的发明或改进型发明专利申请首先提出专利申请时，能阻止竞争对手对该产品的专利市场化开拓；先于竞争对手在该领域取得在先专利权；或在竞争对手已研发产品或方法的薄弱环节上实现专利权的改进或交叉；或在竞争对手配套技术的产品或方法上拥有专利等。

2、专利进攻战略

专利进攻战略实质上是在专利申请战略基础上的一种更加积极的战略，即通过积极、主动、及时地申请专利并取得专利权，以使企业在激烈的市场竞争中取得主动权，为企业争得更大的经济利益的战略。

以英国葛兰素史克公司（GlaxoSmithKline）所研发的具有防治高血糖症的化学药罗格列酮及其组合物的专利申请为例。起初，该公司取得的是英国专利（EP306228），权利要求书仅保护罗格列酮基本化合物，之后葛兰素史克公司从专利公开的范围内优选出罗格列酮的马来酸盐，在中国获得发明专利（ZL97122519）。由于罗格列酮显著的药物疗效，在商业上获得巨大成功，致使国内许多医药企业在仿制开发该产品或试图申请专利时，刻意以生成罗格列酮的其他盐或不成盐的形式，以避免

32专利侵权之诉的发生。但是葛兰素史克公司的另一项于2003年7月2日获得授权的PCT专利(ZL98805686)，明确保护含有一定剂量范围罗格列酮的组合物，包括形成任何盐和作为游离碱的罗格列酮。毫无疑问，英国葛兰素史克公司采取的是以积极的专利进攻战略，在基本专利（罗格列酮化合物申请）的基础上开发从属的改进专利并及时申请，以保证企业在市场竞争中以绝对的优势占据垄断地位。不言而喻，大多数技术先进型医药企业为适应激烈的市场竞争，都会采用积极的专利进攻战略。

3、专利防御战略

专利防御战略是指防御其他企业专利进攻或反抗其他企业的专利对本企业的妨碍，而采取的保护本企业将损失减少到最低程度的一种战略。

仍以葛兰素史克公司获得授权的PCT专利(ZL98805686)为例，该专利虽明确保护含有一定剂量范围罗格列酮的组合物，包括形成任何盐和作为游离碱的罗格列酮。作为葛兰素史克公司的竞争对手,国内多家医药企业在仿制罗格列酮的其他药物组合物时,为了避免侵权之诉的发生,率先发难以其没有创造性为由，依专利法向国家知识产权局复审委员会提出无效宣告请求，致使葛兰素史克公司于2004年8月被迫放弃已在中国授权的马来酸罗格列酮组合物专利。该成功案例的意义在于国内医药企业通过反抗葛兰素史克公司所拥有的专利，破除其对国内企业的妨碍，使能够自由生产马来酸罗格列酮组合物的时间提前五年，避免了国内医药企业被诉侵权的风险，极大的减少了因诉讼（即专利侵权索赔）可能发生的损失。

诚如上述国内医药企业通过无效宣告请求之诉迫使葛兰素史克公司放弃专利的行为是落后企业通常采取专利防御战略的一个范例。

另一方面,由于葛兰素史克公司长期重视产品研发和专利保护的作用，虽然被迫放弃了马来酸罗格列酮组合物在中国的专利权，但在其他系列的罗格列酮化合物和制备方法上仍享有的专利依然有效。即作为一家在全球具有影响力的跨过公司为了加强专利的保护，其采取的措施是把一项技术由多项专利从各个角度进行保护或者在某个技术链上的各个环节分别进行保护，形成具有从属关系或交叉或并列的众多专利，通常被人们俗称“专利池”或“专利网”。即使其中某一个专利失效或被无效，但从整体上不影响或较少影响企业所研发产品在市场中的整体竞争力。

显然，葛兰素史克公司在专利无效的纠纷中以付出较小代价而保全其他系列罗格列酮化合物和制备方法专利权的结果，反映了先进型医药企业适用专利防御战略所得到的成果。

4、知识产权（专利）的组合战略

事实上，不同类型的企业根据自身的情况和所处的环境面对不同特点的竞争对手时，为达成战

略目标的实现，在适用知识产权（专利）基本战略时，经常会发生选择一种战略或多种战略的组合。

可以说选择专利申请与商业秘密组合战略、专利申请与商标、原产地地理标志组合战略（不同战略之间的组合，根据企业要达成的战略目标，可以组合成多种形式，限于篇幅不再赘述）等组合战略的情形是众多竞争对手之间进行专利战争的常态。

例如，某公司研发出一种新药，拟申请该新药及组合物的专利申请，其组合物分别由A、B、C三种组分构成，其构成比例分别在10%～15%；50%～65%；20～38%的范围内时，药物疗效有明显效果，试验还证实当A、B、C三种组分的比例分别为12%；55%；33%时，其药物疗效具有显著的突出效果，同时试验还证实当选用组分B是专门产自于云南某地植物时，其药物疗效一般高于来自于其他地区生长的同类植物的B组分。

针对上述情况，该公司经过论证考虑到药品研发的持续性和系列产品市场化的需要，作出决策决定对该新药及组合物的专利申请其权利要求的保护范围仅限制在A 10%～15%；B 50%～65%；C 20～38%范围之内。但对组合物药物疗效具有显著效果的最佳比例，暂不申请专利而将该药物组合物最佳比例（配方A 12%；B 55%；C 33%）作为商业秘密予以保护。同时，公司决定配合药品的市场化运作，就该专用药品的包装袋（盒）上使用本公司的注册商标，特别是对专门添加源于云南某植物的B组分所产生的新药，特别加注原产地地理标示等。该公司的上述举措体现了专利申请与商业秘密组合、专利申请与商标、原产地地理标志组合的混合战略。

人们熟悉的云南白药、古蔺-肝苏颗粒、康莱特注射液应属于此类组合战略实施的产物。

5、专利战略和策略的适用

战略是方向性的把握，而策略则是具体的谋划和手段。专利战略一经确定，在企业经营的一定期间内具有相对的稳定性。而为实现专利战略目标所实施的一系列策略却会因时、因地、依情况的变化而具有可调性和多样化，并从属于战略的需要。

市场竞争导致的专利战争是一场无硝烟、无国界的商战，企业要想在商战中胜出，必须选择正确的战略和策略。

例如，选择专利申请与商业秘密组合战略时，由于对拟申请专利的技术方案归纳不当，将本应列入专利保护的技术方案或本应写入权利要求书的必要技术特征未写入专利文件及权利要求书中，相反不适当的将其归于企业商业技术秘密保护范围。其结果可能会导致两种情况发生，一是专利文件公开不充分，从而导致专利无法获得授权或者侥幸获得授权，也有可能被竞争对手提出专利无效诉讼而丧失权利；二是被列入商业秘密保护的技术方案，一旦被竞争对手获悉，并率先提出专利申请或将技术公开，必将阻断企业既定的专利战略，给企业造成意想不到的损失。

战略和策略选择的正确源于市场调查、情报分析、信息检索和对技术方案的充分了解，更有赖于对竞争对手的战略和策略有前瞻性的预判。

以企业实施专利防御战略为例，面对竞争对手专利的限制，其常用策略有提出专利无效请求的取消对方专利权策略;因使用自由公知技术不侵权的利用失效专利策略;出口产品到没有申请专利的第三国的绕过障碍专利策略;花较小代价取得专利受让或专利许可的拿来主义策略;并在此基础上改进发明的跟进创新策略;竞争对手即将申请专利前率先组织产品投放市场的先用权策略等。

三、医药企业知识产权管理

企业知识产权管理是一件系统工程，是建立现代企业管理体系中不可或缺的重要内容，也是正确实施企业知识产权战略和策略的组织保证。

结合医药企业特点，应当把握如下要点：

1、建立、健全医药企业知识产权法律制度信息库。医药产业知识产权法律制度，非常广泛而庞大。除本文主要论述所涉专利权外，还包括商标权、著作权（计算机软件）、国家秘密、商业秘密的保护、原产地地理标识及国家药政法规、条例等有关药品知识产权的规定。这些规定是实施医药知识产权战略的法律依据。

2、鉴于知识产权体系涉及企业信息、技术、经济、法律各有关部门，传统的企业经营模式应当摈弃。医药企业应当成立知识产权法律事务部，统一管理知识产权事务，使经济信息、技术手段、法律制度得以综合协调。

3、大力加强医药企业知识产权人才队伍的培养与建设。其人才范围应涵盖市场情报信息、医药学科研、临床实验、专利代理人、律师等各类人才，能形成具有产、学、研一体化的有战斗力的科研团队。

综上所述，通过知识产权管理，正确实施知识产权战略和策略，实现企业资源最佳的合理配置，以增强与跨国医药公司在市场竞争中相抗衡的能力，通过企业的不断创新，逐步实现目前主要以生产仿制药品为主的模式过渡到以研发新药为主的、具有自主知识产权的现代新型医药企业。

参考文献 [1] 张清奎.医药及生物领域发明专利申请文件的撰写与审查 [M].北京;知识产权出版社,2002:24-34.[2] 彭艳.王凡彬 中国医药企业知识产权战略 中国新药杂志2007年第16卷第18期.1431-1434.[2] 王宏杰.关于盐酸罗格列酮专利纠纷案的思考 上海医药2004年第10期.4[作者简介]

郭亚星（1958年-），男，化工工程师、律师，现任职于四川汇宇制药有限公司知识产权部。通讯地址：四川省成都市滨江东路168号星河名都A座6楼，邮编：610021。

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