股改时期地市农行战略转型的思考和认识

第一篇：股改时期地市农行战略转型的思考和认识

股改时期地市农行战略转型的思考和认识

提要: 地市农行如何在股改期间战略转型和发展，在现阶段具有一定的前瞻性和超前性。本文重点探讨地市农行如何根据自身的实力和发展路径选择，有针对性地采取推行经济资本管理，健全风险防范系统；整合业务流程结构，促进业务快速转型等一系列配套措施来保障战略转型的成功。

主题词:股改 农行转型 思考与认识

随着农行改革开放步伐的不断加快以及农行区域市场的重新定位，地市农行面临的一个重大课题是如何抓住国家宏观调控和金融体系改革开放的有利时机，按照现代金融企业的要求，实现战略转型，真正摆脱传统发展理念、发展模式和体制机制的束缚，适应经济金融发展趋势，真正步入与市场竞争格局

相适应的发展轨道上来。

一、地市农行战略转型的目标方向

战略转型根据产业和行业的不同有着重大差异。对于银行业来说，不同类型的银行面临的战略转型的重点也不一样，但由于面临的市场环境、竞争环境和监管环境基本一致，决定了银行业战略转型的目标方向基本一致。

（一）必须坚持审慎经营的原则，以经济资本约束风险资产，把风险资产控制在与经济资本相

适应的恰当比例范围内

对地市农行来说，资本约束对银行发展的钳制作用具有现实性、紧迫性和长期性，伴随着央行监管的多元化和日常化，以资本约束为核心的风险监管日益刚性化，而地市农行面临着因盈利能力较低难以依靠内部积累补充资本金和难以从外部融资补充资本金的尴尬，必须正确处理好业务拓展与风险管理的关系，突破简单的数量增长和规模扩张的发展，严把发展的质量关，在有效控制风险的基础上追求发展速度，实现持续发展的目标，真正形成质量效益型的强势增长。

（二）坚持以结构优化和流程整合为重点，统筹结构调整与战略升级的关系，追求发展的效率

与效益

地市农行必须抓住稍纵即逝的历史性改革契机，实现经营方式的根本转变。其核心是：大力倡导学习和运用现代农行的经营管理知识和技能，积极引进和借鉴国际银行和已经成功上市其他专业银行的先进管理经验，实现组织、决策、管理、运作和控制的科学化，在有效控制风险的前提下，金融资源的配置满足“以定位市场为基本导向、以目标客户为关注焦点、以资金安全为根本保障、以经营效益为关键指标”的要求，推动业务结构、客户结构、区域结构、人员结构的优化，提高发展的总体效益。在不断优化组织架构，健全运作机制的同时，加快科技创新、产品创新、服务创新和管理创新，按照有利于客户价值创造和内部风险控制的原则重组和整合业务流程，以业务流程为依据调整组织机构，建立相互促进和相互制衡的业务拓展系统、风险控制系统、管理协调系统和支持保障系统，以优质的服务和优秀的产品开拓目标市场，从而提高发展的效率，赢得发展的主动权，转变传统的依靠资产业务带动规模扩张的发展模式，加大拓展低风险、服务性中间业务的力度，使地市农行的产品经营和服务提供由劳动密集和资金密集向知识密集和技术密集转换，实现经营方式由粗放型向集约型转变。

（三）坚持以整体推进和重点扶持为手段，统筹当前利益与长远利益的关系，促进发展的协调

与均衡

地市农行通过向客户提供资金融通服务而产生资产、负债业务，通过向客户提供资金清算、理财顾问、财富管理等服务而开展中间业务，而且随着利率市场化和汇率改革的推进，客户需求日益多样化，地市农行中间业务的内容和范围正在迅速扩充，要实现提升客户服务价值和最大程度挖掘客户价值，就必须实现资产、负债和中间业务整体推进、统筹发展。

（四）坚持以企业文化和队伍建设为根本，统筹企业管理与经营文化的关系，实现发展的和谐

与统一

人才资源是第一战略资源，特别是对于银行业这样的知识密集型行业来说更是如此。因此，地市农行的发展必须坚持以人为本，培育和建设人性化的农行企业文化，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好工作氛围，把吸纳、维系和激励优秀人才作为战略重点之一，充分尊重、凝聚并发挥员工的聪明才智，要以能力建设为主线，建立与现代商业银行发展要求相适应的人才培养机制，重点培养学习能力、实践能力和创新能力，依靠人的全面发展实现业务的可持续发展。在企业文化建设上，结合战略转型的需要，逐步破除传统模式下的文化习惯，稳步引导、塑造新的与战略转型要求相适应的经营理念、价值体系、语言系统、行事风格，为战略转型创造良好的文化氛围和土壤。

二、地市农行战略转型的配套措施

（一）推行经济资本管理，健全风险防范系统

地市农行要成功实现战略转型，必须建立起比较完善的风险防范系统，确保主营业务的平稳开展，而经济资本管理则是其中的重要内容。经济资本是在一个给定的容忍水平下，用来吸收由所有风险带来的非预期损失的资本，是测量地市农行真正所需资本的一个风险尺度。作为一种虚拟资本金，它能使管理层更清晰地了解各业务部门、分支机构经营的风险和带来的利润，以及某一产品的风险收益情况。推行经济资本管理是地市农行风险精确量化和配置的要求，也是实施战略管理的基础手段，更是健全风险防范系统的重要工具。当前，部分试点的和沿海经济比较发达的地市农行已经开始尝试引入经济资本管理的理念，试点进行经济资本管理，改变了长期以来注重资产负债管理而忽视资本管理的局面。同时建立行内差别授权制度。目前，一些省分行对支行的（转）授权有两种模式，一种是贷款审批权基本上收到分行，一种是地市分行无论规模和效益如何，均为统一的授信权限。由于各行在经营上存在较大差距，同时各地市分行之间在业务需求和业务发展方面也有所不同，因此，在风险控制范围内，应考虑对不同二级分行的授

权有所差别，从而更有利于提高信贷审批效率。

（二）加快结构调整步伐，优化绩效管理模式

结构调整是战略转型的必经之路，绩效管理则是实施战略转型的保障。因此，在战略转型中必须一手抓结构调整，一手抓绩效管理，并且两手都要硬。

在结构调整方面，根据市场变化情况，地市农行应注重调整以下结构：第一，以降低资本占用为中心，大力调整资产结构。应当在总资产中，适当提高本外币债券投资的比重，不断提高票据贴现的比重，逐步提高个人信贷比重，逐步提高贸易融资比重。第二，以提升资产负债管理水平为核心，积极调整负债结构，提高主动负债的比重，以增强对负债的整体调控能力。第三，以提高服务能力为基点，主动调整客户结构。地市农行要努力实现从以中小客户为主的客户结构向大中小型客户和个人客户并重的客户结构转变。第四，以发展零售银行业务为重点，加快调整业务结构。应顺应批发业务逐渐萎缩态势，加快发展零售业务。第五，以扩大非利息收入为基础，逐步调整收入结构。

（三）整合业务结构模式，促进业务快速转型

业务转型直接体现战略转型的要求，也是战略转型的最终体现。因此，业务结构模式转型的顺利与否直接影响着股改后城市农行战略转型的结果。

良好的业务结构模式是地市农行保持稳健、持续发展的基础。地市农行要有效解决利润增长等诸多问题，必须加快进行“大客户”型业务结构的战略性调整，实行资产业务多元化经营，尤其是大力发展零售业务。地市农行发展零售业务，一是有利于促进社会消费对经济发展的推动。随着国家对投资拉动GDP增长方式的调整，扩大国内需求，调整投资和消费的关系，增强消费对经济增长的拉动作用将是今后发展的政策导向。2007年江西省GDP有望突破万亿大关，城镇居民人均可支配收入也将显著增加，这为地市农行发展零售业务打下了坚实的业务基础。二是有利于分散和控制信贷风险。零售业务由于额度小、客户责任明确、受外部环境影响少，因此，经营风险比公司业务容易控制。三是有利于拓展新的利润增长点。由于风险低、收回率高，零售收益率要明显高于一般性贷款，加之在成本中提取的损失拨备相应要少，因此，零售业务的开展将为各个地市农行打开未来重要的利润增长空间。

（四）再造组织管理体系，适应金融改革潮流

地市农行的组织管理体系在日新月异的技术变革和波涛汹涌的农行改革浪潮中需要不断调整和适应。因此，借势再造一个新型的组织管理体系影响深远。

1、要实现从功能管理向过程管理转变。传统的管理模式将分支机构的资产负债和利润等业务功能分割开来，独立运作，而下设各个业务部门又都有各自独立的目标和计划，因此，经常产生冲突。转变为过程管理后，实行“大分行、小支行”模式，使地市分行每个业务部门都汇集全行在该领域的精英，对全行执行垂直和纵向管理，而支行负责人作为行政主管执行业务协调角色，不干预具体业务。这样，不仅在地市农行内部建立一种协调机制，使各项功能紧紧围绕整个业务流程，而且在地市农行外部，通过业务与客户紧密联系，加强客户需求的开发，使银行的业务活动与客户的业务活动构成有机的整体。

2、要实现从利润管理向盈利性管理转变。当前我国地市农行的管理基本实现了以利润为管理重点的模式，因此，往往实行产品加价管理，有时为了自身的利润会影响客户的积极性，有时定价较低不能体现风险收益。而将盈利性作为衡量地市农行经营业绩的相对指标，是建立在“双赢”或“多赢”基础上的，只有各方均具有较好的盈利性，自身的盈利性才有可能得到保证。同时，实现盈利性管理应该具备良好的定价能力，使价格由风险大小而不是客户大小决定。

3、要实现从产品管理向客户管理转变。我国金融市场已经初步形成买方市场，客户成为主导地市农行经营活动的核心，从而成为主要的市场驱动力。因此，客户的需求、购买心理、购买行为、客户的潜在消费偏好、客户的意见等都是地市农行谋求竞争优势所必须争夺的重要资源。对地市农行来说，不仅要研究最终顾客，还要把与客户有关的上下游企业或者人际关系看成是客户，并使自身的经营活动适应他

们的要求，这将成为地市农行经营管理的核心。

4、要实现从交易管理向关系管理转变。部分地市农行与一些主要客户也建立了伙伴关系，但仅仅是交易关系，所考虑的主要是既得利益，因此，不可避免地出现合作伙伴为了自身利益而牺牲他人利益的情况。通过再造，实行整体运作模式，增加各方的利益，以协调一致的链状关系为基础进行交易，从而

提高合作的整体效率。

（四）积极推动内控建设，大力实施人才战略。股改期间地市农行一是要加强金融合规经营机制建设，切实防范和化解各种金融风险。在建立健全金融机构内部风险管理制度和风险控制体系基础上，加强对金融风险的前瞻性研究和市场监测分析。二是要健全正向绩效考核制度。建立适应现代银行业务运作、交叉销售的利益分配机制。对成本与收入的核算要细化，要相应改革考核指标体系，改善信息管理系统，力争通过对产品、部门、人员的成本和效益的核算分析，计算出各种业务的盈利能力，从而实现收入与业绩的真正挂钩，充分调动相关部门和人员的积极性。三是要大力实施农行人才战略，优化农行人才结构。重点是做到人才引进与培养相结合，在注重集聚既精通国际惯例、又熟悉国情、省情的高素质金融人才的同时，加大对基层操作层面金融专才的培养与使用，从而为股改后农行的发展提供持续有力的智力支持。

（五）强化银行战略文化，深入根植转型战略

先进的农行企业文化是地市农行生存的基础、行为的准则、前进的动力、成功的法宝和时代的要求，对地市农行的发展具有极端重要性。在地市农行战略转型中，战略文化则具有统领全局的特殊作用。因此，地市农行推行具有特殊意义的战略文化对把握战略转型的方向具有重要意义。地市农行应因势利导，采取相应的竞争战略与转型战略，可以较好地动态配置战略资源，形成和增强地市农行的竞争优势。

参考文献：

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[5]王文进，从“郑州现象”谈股份制银行的持续发展，《金融研究》，2005.8 [6]张海，新形势下中小股份制商业银行科学发展战略，中国金融网，2007.1.12[6]作者无，试论国有

商业银行的综合改革，中国金融网，2006.08.31

第二篇：转型时期县级党校工作的几点思考

转型时期县级党校工作的几点思考

自中共中央颁发《干部教育培训工作条例和党校工作条例》以来，作为干部教育培训“主渠道”和“主阵地”的各级党校、行政院校迅速掀起了学习、贯彻《条例》的热潮，各培训职能部门都能紧密联系各自的工作实际，就《条例》所赋予的新精神、新要求进行着不同层面、不同角度的思考和探讨，主要是干部教育培训工作如何面对机构准入制度和干部教育项目管理制度的挑战，作为基层党校工作者，我们有义务就县级党校工作面临的挑战以及如何应对加以思考，以期与各位达成共识。

一、新时期县级党校工作面临的挑战。

1、干部培训机构准入制度和干部教育项目管理制度的出台，有冲击党校干部教育培训“主阵地”的趋势。《干部教育工作条例》第三十一条明确规定：“建立干部教育培训机构准入制度。培训机构承担干部教育培训任务，必须获得干部教育培训管理部门的认可。干部教育培训管理部门应制定和公布相应的准入标准。”《条例》第三十二条规定：“实行干部教育培训项目管理制度。干部教育培训管理部门可以采取委托、招标投标等方式，确定承担培训项目的教育培训机构，加强项目实施的管理，提高培训绩效，以上两条规定我们，干部教育培训工作已经进入市场化运行的新阶段，市场经济的竞争机制也将覆盖干部教育培训工作的全过程，党校的“主阵地”显然会成为市场竞争的一部分，抓不住机遇，抢占不了市场，就守不住“阵地”。说到底，也就是我们各级党校，特别是基层党校既有可能失去培训机会和培训项目的危险。就县级党校而言，“主要培训项目”就是内各类 主体班（次）的举办，如果党校无胜任教育培训干部的资质，争不到项目，那么，项目就会被上级或者同级具备资质的教育机构所获取，按照市场法则，党校及其党校人就会被市场淘汰出局。

2、函授教育生源日趋枯竭，其它形式办学尚处于摸索阶段，这无形中给党校事业的大发展、快发展设置了障碍。党校函授办学十余年来，为各条战线、不同行业培养了一大批德才兼备的领导干部和业务骨干，弥补了因历史原因所造成的相当一部分同志学历偏低或无学历的状况，也大大提高了干部素质，有力的推进了各地经济及社会事业的快速发展，同时，函授教育也扩大了党校的办学容量，丰富了党校的教学内容，增加了党校的经济效益，大大提高了党校在社会上的知名度。但随着高等教育办学规模的不断扩大，教育结构的日趋合理，教育资源的进一步优化，绝大多数毕业生学历已达到要求，同时，也由于国家开始严把公务员队伍入口关，无真才实学者也觉得取得一个党校文凭并不能改变自己的命运。在多种因素的共同作用下，党校函授生源日益枯竭，学员人数骤减，招生由原来的被动招生变成现在的主动招生后也遇到了前所未有的空难和压力。作为党校人，随时也在思考和洞察这一现实问题，各校结合各自的实际，都在探索多元化的办学路子，诸如开办村干函授学历大专班，开通劳动力转移培训渠道，挂靠高等院校进行函授办学或高考补习等等，但这些班次的举办存在着短期性和不稳定性，专业设置和课程内容的要求与党校的师资专业布局尚有一些距离，办学过程不是形不成规模，就是办学成本过大或者师资力量不足等等，这些问题的存在直接威胁着党校的生存和发展，所以，党校人要在市场经济条件下找到经济效益与社会效益的最佳结合点，面临着 较为艰难的选择。

3、县级党校师资队伍、管理体制、教学模式等方面存在的诸多问题，不利于党校在竞争条件下持续发展。一是师资队伍建设滞后。县级党校的教师，总量小，且多数是从普通中学借调来的，就专业而言，文科专业的多，其他专业的少，讲政治理论的多，从事现代技术专业教学的少，且普遍存在着视野狭窄，科研能力弱，懒于调研的特点，习惯于全年准备一两个专题，讲几节课，对新兴的教学技术应用少，诸如不会灵活应用多媒体，实现不了教学的“精”与“深”等等。二是体现在管理上。由于党校教育的特殊性等因素的制约，县级党校每教员人均授课一般超不过30场（次），一部分教员全年上不到5节课，平时工作习惯于领导安排，多数工作不能直接与教学紧密相联。从管理者的角度看，制定了一系列管理制度，诸如专题审查，教案审阅，评教赛教，听众反馈等等，但教员实践的机会少，在科学规范施教的程度上与普通教育存在较大差距。三是教学规模单一化的问题没有从根本上得到解决。多数教师授课习惯于“满堂灌”、唱“独角戏”，对“案例式”，“讨论式”、“互动式”等新教法的具体运用比较少，调动不起学员学习兴趣，教学效果一般化。

此上挑战，既有历史原因、政策因素，还有体制因素和人为因素等等，这些问题的存在，迫使我们不得不理性的思考党校的发展。

二、应对挑战的几点思考

思考一：应该树立以人为本理念，着力构建队伍整齐，结构合理，素质优良，专兼综合的管理层、教学层和后勤服务层。以人为本的主题是人，以人为本的过程是全体人员的参与过程，党校工作要真正实现以人为本、必须充分调动和发挥全体人员的积极性和主动性，形成整体合力和整体效应。就管理者而言，必须培养战略眼光和具备驾驭全局的能力。首先应具有危机感、紧迫感和使命感，要瞄准培训项目管理和机构准入，函授生源枯竭，师资队伍素质偏低等制约因素，从不同方面和角度进行统筹分析、科学规划，提出实施方案，在调查论证的基础上，拿出切实可行的实施管理办法。诸如对党校能否具备培训资质的冷静分析；对项目管理内容的学习和掌握以及如何争取项目的探讨和研究；党校函授缺失后的内外在补充方式探究；构建高素质教师队伍的具体措施等等。就教师队伍建设而言，应紧紧围绕提高素质和培养能力这一中心下功夫，全体教师应着力革除教学中存在的陈规陋习，善于借鉴、吸纳新教法和新技术，实现教学方法的改革创新，同时要树立一专多长的观念，“专”一门学科，“专”一个领域，在“专”的基础上达到“精”，尽力形成自己的风格，培养自己的特长，不能什么都会一点，什么都学习，但什么都不是行家，达到专并不是形势和任务对党校教师的唯一要求，党校教师还要涉猎多门学科，成为多面手，既能讲马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想又能讲市场经济、和谐社会，既能笔耕重大理论问题，又能捕捉县域经济问题，还应研究管理科学等等。就后勤服务队伍而言，不应只能满足于按部就班，做好一般性的服务工作，而应在提升服务质量和实施科学、优质、高效服务上下功夫。诸如科学预测，超前思考，合理安排，善始善终，勤俭节约等等，随着形势的变化，党校后勤工作走社会化的路子已成为不争的事实。那么，县级党校的后勤服务社会化，要走出一条新模式和新途径就给后勤服务人员提出了一个崭新的课题，是发挥内在潜能，依据阵地搞服务，还 是偷鸡生蛋，依托社会资源搞服务，这就要求后勤服务工作者，开动脑筋，掌握信息，学习技术，做更多缜密细致的工作。

思考二：应培育和树立市场观念，用市场经济的手段经营党校事业。干部培训机构准入制度和项目管理制度的出台，已经把党校工作推向了市场，这就要求党校从业者必须用市场经济眼光来审视学校的一切。在管理上、教学上、服务上借用市场经济手段来工作。特别是面对目前函授生源日益枯竭的现实，应把培训的触 角延伸到社会的各个区域，各个层次，特别是在保质保量地办好主体班的基础上，努力争取供电、税务、建筑、工商、民营企业、国民教育等行业的长、短培训班，实施分行业培训，这样既可充分利用党校的闲置资源，也可增加经济效益。同时，我们应当积极地走出去，依托社会优势实施多元办学，走复合型、开放式、多渠道的办学路子，与高等院校联合举办各类各样的学历班、师资班、专业技术班；与人事部门联合举办公务员培训班，专业技术人员继续教育班；与教育行政主管部门联合举办高考补习班；与社会保障部门联合举办劳务输出班等等，同时，全方位审视县域内低层次工作人员量大面广的这一形势，多办广办失业下岗再就业培训班，村干部学历班，村干部农村实用技术班等，通过开门办学，实施走出去、请进来的战略，下活党校培训一盘棋，以丰富多彩的办学形式和持之以恒的精神，固守办学的阵地。用市场经济的手段经营党校事业，县级党校还应当充分挖掘党校现有不动产的优势，实现资产的盘活变现，即广泛利用党校教室、宿舍、院落、读书、车辆、桌椅、多媒体设施、远程卫星网络等，采取承包，租赁等多种实现形式创造价值，所得费用用以弥补教学办公经费的不足。

思考三：强化基础理论，提升科研水平，以优势迎接挑战。党校的优势在哪里？一在基本理论方面，党校从创办到今天，多是以宣传、宣讲党的基本理论和路线、方针、政策为主教学内容，在此方面，与其它办学单位相比，有着得天独厚的优势，因此，要立于不败之地，党校人必须发挥自己的长处，即无时无刻地抓好党校的基本理论的学习和研究，特别是要对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的产生背景，科学内涵和精神实质要研深研透，以雄厚的理论功底和广博的知识面赢得受训干部的认可和支持。与此同时，应加大教学研究，不断创新教学方法，优化教育结构，多方位引用现代教育技术，实现教学的“优质”“精品”化。二要加大科研工作力度，尽快提升科研水平，党校工作，离开空洞的理论不行，照本宣科不行，无论是教学，还是研讨，必须坚持理论联系实际的风气。作为县级党校，近年来，在为当地县委、政府提供科学政策方面做了一定的工作，也取得了一些成绩，但负责地讲，科研的范围，科研的数量与质量，科研的成果都比较窄小，科研工作产生的社会效应还不明显，这就启示我们，必须走科研强校之路，我们应成立不同的课题组，分解任务，限划范围和时间，安排学科带头人带领课题组下乡进厂，到生产一线做一些实实在在的调查研究工作，撰写出一些有质量，有见底的理论文章，真正发挥科研在党校工作中的基础作用，培养和造就一批名师，形成名师带动效应，进而扩大党校的社会影响力，最终达到优势强势占领阵地的目的。

（作者：灵台县委党校

张文勇

电话号码***）

第三篇：医药企业的人才战略转型思考

医药企业的人才战略转型思考

一、医药企业的人才引进战略

近年来，随着行业的高速发展，医药企业对第一资本“人”的追逐越发热烈。而受到医药专业人才培养模式的滞后、培养规模偏小等不利因素制约，医药人才的供给速度远无法达到行业的需求。因此，如何瓜分这块并不大的蛋糕，寻找引进真正适合企业发展的高质量人才成为所有企业必须研究的课题。而对于企业而言，只有“知己知彼”方能在人才引进时“百战不殆”。

1、确定并盘点关键岗位和关键人才。

医药企业要根据自身的战略目标与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容，综合评估确定企业的关键岗位，并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估，综合考察其绩效和潜能状况。

2、确定需要分流淘汰的人，并由此确立人才引进的对象。

通过人力盘点，医药企业可将关键人才分为三类：第一类是完全胜任，需要激励和保留的一批人；第二类是具备高发展潜质，需要重点培养的一批人；第三类是不符合企业发展和岗位要求，需要分流淘汰的一批人。

3、建立关键人才定向引进机制。

设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪，拓展人才引进渠道，通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式，对关键人才实行全方面的拉网式搜索。

4、建立企业人才储备库，注重人才引进常态机制的建设。

建立人才储备库的关键在于人才的质量，注重关键岗位而非全部岗位，注重动态管理而非静态使用，将人才库的人才按照重要程度划分类别，实行不同的维护方式，如邮寄公司内刊和资料、节假日短信问候、E-MAIL联络等。

二、医药企业的人才培养与激励战略

对医药企业来说，做好人才的引进工作绝不意味着可以“高枕无忧”的独享资源优势，在知识经济爆发的时代，知识的老化和枯竭对一个人而言就如同贫血一般，稍有懈怠便会面列淘汰命运，因此，医药企业必须建立完善的人才培养机制，活用现有的和潜在的人才资源，通过培训及激励，不断地对企业员工进行知识和技能的大换血，使其适应企业及行业的飞速发展。

1、完善培训机制，提高人才利用率

 强化培训需求分析

结合企业实际及行业动态发展，针对不同员工的特点及缺陷，因人而异的对培训需求进行分析，能使医药企业实现对员工必须技能的有效改进，真正的让培训起到开拓思路、解决实际问题的作用。依赖于对培训需求的深入分析，医药企业必须建立一套科学、系统的培训体系，确保培训内容的完整性、时间的连续性及操作方法的科学性，不仅要包含对员工的技能培训，还要涵盖对其心理和人格等的培训。

 建立企业内部讲师队伍

建立企业内部讲师队伍，有利于医药企业因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。对于生产系统人员，强调基于GMP体系的知识与技能培训，做好培训档案管理工作；对于管理系统人员，建立产品与业务知识培训、管理能力培训和职业技能培训体系；对于销售人员，采取分散培训与集中培训相结合的方式，除公司组织的集中式培训外，组建销售系统讲师团，按大区或省区巡回组织培训，提升员工的销售管理技能和销售技巧。

2、建立激励机制，调动员工积极性

 物质激励：物质激励是对员工最直接、最有效的激励方式，可以使员工充分体会到“多劳多得、少劳少得”的公平待遇，可以将员工的利益与企业的利益有机结合在一起。物质激励主要包括对员工年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励、商业保险激励等。 精神激励：根据马斯洛的需求层次理论，在满足员工物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，这样才能最大限度调动员工的积极性和创造性，增强其对企业的忠诚度，从而实现企业持久稳定的发展。精神激励主要包括对民主参与激励、内在激励及和谐地组织氛围多带来的激励。

三、医药企业人才管理战略

“知人善任”，对于医药企业而言，要不断关注人才的动态变化，在对员工进行培训、激励的基础上，更进一步的“识人”。“兼听则明，偏信则暗”对于人才的管理应建立在一套科学合理的人才考核机制的基础上，通过第一手资料的搜集，对其进行客观、公正的考量，以避免道听途说，主观判断多带来的人才误用。

1、建立绩效管理制度，强化精细化评价

医药企业员工的绩效管理体系必须包含：员工业务目标管理、员工业务绩效考核、员工绩效奖惩管理。医药企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循对岗、对事、不对人的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果排名定位。然后，根据医药考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天管理努力奋斗，淡化血统、出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。

2、加强考核分析，实施“末位淘汰制”

“末位淘汰制”，无论对企业还是对员工，都孕育着新的希望，有助于企业对员工队伍的不断更新。“末位淘汰制”会不断地警示员工必须保持积极进取，持续提高敬业精神。淘汰末位的员工会使企业员工更有压力感，并能促使其不断挑战自己的潜能，增强生存能力。但必须要注意的是，“末位淘汰制”只适用于已经稳定下来的成熟企业，淘汰的数量不应过大，且必须是公开透明，经过事先公布的，以避免形成负面效应。

3、不断完善用人机制，树立“双赢”理念

医药企业在发展的过程中，要不断完善用人机制，切忌一成不变，建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。同时要把企业的发展和人才的发展有机结合起来，为人才提供更为广阔的自我发展平台。医药企业要为员工描绘出宏大而可行的发展蓝图，增强企业对人才的吸引力，激发人才奉献企业、成就自我的动力，同时，要引发员工发挥自身特长，满足不同员工自我实现的需要，也满足企业发展对不同人才的需要，使企业和人才和谐发展，实现“共赢”。

第四篇：推进人民银行地市中支内审工作转型的思考

“学准则、找差距、促转型”学习活动调研论文

推进人民银行地市中支内审工作转型的思考

——河池中支内审科（邓国文、韦幸）

摘 要：本文根据人民银行系统内部审计工作特点，结合地市中支内部审计工作实际，对照国际准则或通行做法对地市中支内审工作面临的问题进行分析，提出地市中支内部审计工作转型与发展的思路。

内审工作转型是2006-2010年中国内部审计工作发展的重要主题，人民银行总行内审司于2008年提出了推动本系统内审工作转型与发展的总体要求。转型的主要内容是推进人民银行内部审计从以真实性、合规性为导向的财务审计为主，向以真实性、合规性为导向的财务审计和以内部控制和风险管理为导向的管理审计并重的全面转型。这次转型，既是人民银行内审工作顺应自身职能定位发展和国家宏观经济改革进展等内外部环境变化而进行的适应性调整，也是不断促进人民银行内部审计自我完善和发展的内在需要，同时，也是顺应国际内部审计发展趋势、促进人民银行内审工作贴近国际标准、融入主流的需要。

那么人民银行系统内审工作如何转型，具体到人民银行行业特点和工作实践来说，由于不同机构层级的工作内容、职能重点而有所区别，笔者从地市中心支行的角度，结合地市中支内审工作的现状和面临的实际问题，对地市中支内审工作转型和发展进行探析。

一、人民银行地市中支内审工作的现状

地市中支是人民银行在地市一级设立的派出机构，处于“承上启下”的重要位臵，主要履行货币政策的贯彻与落实、微观经济金融活动的监测与分析、辖区金融服务的提升与优化等职能。从行业性质上看，人民银行地市中支属于带有行政机关特征的事 业单位。地市中支内审科是人民银行系统内审组织体系“司—处—科”三级框架中的最基层机构，自1998年在稽核科的基础上作为一个独立的部门成立以来，在组织机构和干部队伍建设、职能和业务发展等方面取得了很大的成效，在保证基层人民银行依法高效履行职责、防范内控管理和相关业务风险等方面发挥了积极作用。

（一）内审组织体系基本健全。以广西13个地市中支为例，截止2009年底，各中支都设立了内审科，并实行在上级内审部门和本行行长（具体表现为本行行长直接主管或行长主管、副职协管）双重领导下开展工作的领导体制。各中支能结合本单位人力资源状况、内部审计工作量等具体情况配备内审人员，大中支内审科人数在10人左右，中等中支为4-8人，小中支为2-4人，部分中支为县(市)支行配备有兼职内审员。

（二）内审制度体系不断完善。地市中支内审部门以总行制定的《中国人民银行内审工作制度》、《中国人民银行内审操作程序》、《中国人民银行领导干部离任审计制度》、《中国人民银行分支机构内部控制指引》等制度办法为依据，结合本行本部门实际建立一系列的实施细则及办法等，逐步形成了一套较为完整的内审工作制度体系，为内审部门履行监督职责奠定了必要的制度基础。

（三）十年发展成效明显。地市中支内审部门成立以来，在上级行的指导下，认真借鉴国际国内业界理论和实务成果，以财务合规性审计为切入点，围绕不同时期人民银行中心工作开展各种审计监督，并逐步向其他业务和系统审计拓展，在审计类型上，从单一的全面审计、专项审计，发展到离任审计、履职审计、审计调查、内控审计、信息系统审计等；在审计内容上，从单一的财务查错纠弊逐步拓展到领导干部履职效果、综合经营管理、内 2 部控制、金融服务和依法行政等领域，尤其是近两年来，内审部门对内部控制和风险管理导向审计等新审计类型进行了有益的探索，取得了较好的经验。

二、人民银行地市中支内审工作面临的问题

根据国际内部审计师协会(IIA)1999年通过的内部审计最新定义，内部审计是“一种旨在增进组织价值和改善组织运营的独立、客观的确认和咨询活动，它通过系统化、规范的方法来评价和改善风险管理、内部控制和治理程序的效力，以帮助实现组织目标”。国际内部审计准则，即IIA制定的《内部审计实务标准》，是各种组织内审部门和内审人员开展内审工作应该遵循的基本工作指南。由于受特定社会经济、民主法治发展状况等具体国情和人民银行行业特点所限制，相对于国际准则来说，人民银行系统内部审计工作在法规环境保障、职能定位、客观性、审计手段和方式等方面还存在不同程度的差距。

（一）内部审计的法规保障环境不够健全

一是法规依据不健全，现有的内部审计法规依据主要是2003年施行的《审计署关于内部审计工作的规定》，其法律级次偏低，并且没有根据市场经济发展和改革的进程及时修订完善；二是内部审计的准则和工作规范仍未健全，中国内部审计协会（CIIA）对IIA核心准则和具体工作理念的引进、阐述和应用指导尚存欠缺，在内部审计组织体系的建设方面重视不够，对中国特定行业适用准则的研究和指导工作力度有待加强，如IIA制定的准则大多以企业组织为适用对象，而人民银行属于行政事业单位，如何根据IIA准则制定完善人民银行的内审工作制度是一个值得研究的课题；三是人民银行内部审计的法规制度和准则建设滞后。人民银行内部审计的主要制度依据是1999年6月总行在设立内审部门时制定的《中国人民银行内审工作制度》，该制度早于2003 3 年起施行的《审计署关于内部审计工作的规定》和CIIA在同期制定的《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》等制度规范，在内容上该制度作为人民银行的内部审计章程在某些方面存在欠缺，如在组织机构设臵方面没有就如何保障内部审计的独立性和客观性作出明确规定，在职能设计上仅设臵有确认（监督）职能，没有就内部审计的咨询服务职能作出明确，而根据IIA《实务公告》，应在内部审计章程中明确为组织提供确认和咨询服务的性质。

（二）内审职能定位不高

IIA关于内部审计的新定义将内部审计的职能界定为确认服务和咨询服务，咨询服务独立于确认服务之外，咨询服务与确认服务并行。确认服务，是一种为了对组织的风险管理、控制或治理过程进行独立评价而客观审查证据的行为。例如，对财务、绩效、合规性、系统安全和应尽责任的审查等。咨询服务，是指提供建议以及相关的客户服务活动，这种服务的性质与范围是与客户协商确定的，目的是在内部审计人员不承担管理职责的前提下，增加价值并改进组织的治理、风险管理以及控制，例如顾问、建议、协调培训等。这与西方国家的内部审计制度产生的动因相关，西方现代内部审计是企业为了生存、竞争和发展的需要而自发建立起来的，它为帮助企业实现增值目标服务，对企业负责人负责。因此，其内部审计理念从财务审计转向经营审计，并以经营审计为主导，其工作目标要求内审人员不仅要善于发现问题，而且更要善于提出促进增值、实现经营目标和治理目标的能解决实际问题的意见和建议。

而我国的内部审计制度是根据市场经济体制改革需要，为强化审计监督体系，建立和健全企事业单位自我约束机制，用行政手段自上而下建立的。这种环境下诞生的内部审计是国家审计监 4 督体系中的一个组成部分，它的主要职能定位是监督，即确认服务。实际上到目前为止，人民银行内审部门和国内其他行业内审部门一样，也是一直以“查错纠弊”、“堵塞漏洞”等合规性财务审计为主导，把被审计对象看作自己的“对立面”，很少把自己融入到被审计部门的经营管理工作中，以积极的方式提出问题、分析问题和解决问题，发挥咨询职能。

（三）客观性有待提高

传统的观点认为，独立性是审计中最重要的基本要素，是审计结论客观性的保证。而在以安然事件为代表的美国财务舞弊案件**中，曾被认为独立性高于内部审计的外部审计，也在利益的诱惑下丧失原则的事实告诉我们，无论是对于外部审计还是内部审计，客观性更为重要。很多人在文章中反复强调基层央行内部审计的独立性不够，而从人民银行行业实际来看，作为行政事业单位，人民银行自上而下建立了内部审计部门，明确规定了各级行内部审计部门的工作实行行长领导制，对本行行长负责和报告工作。笔者认为，对于内部审计来说，这是一种基本恰当的独立性，唯一对独立性有所影响的是由于人民银行内审部门既向本行行长负责，又向上级行负责的双重领导体制，在上级行安排实施的审计项目报告的发送上处于一种无法超脱的位臵。从实践上分析，多年来制约内部审计权威提升和质量提高的主要因素还是客观性问题，CIIA会长王道成指出，客观性是指一种精神状态，是一种不影响恰当的评价、判断和决策的精神状态。在审计过程中，只要存在威胁客观性的重大利益冲突因素，即使再大的独立性也无济于事。所以，内部审计的独立性是依附于客观性，不应过分强调独立性，而应重点关注客观性。目前人民银行地市中支内审工作中普遍遇到的客观性受影响的情形一是来自人情或分管领导压力方面因素的影响，使部分敏感性的审计发现问题得不 5 到客观揭示或报告，放弃原本正确的意见和结论，使内审工作的客观性受到损害，最终影响到本行行长全面了解被审计部门的履职效果和内控管理所存在的全部问题，这在同级监督中较为常见；二是内审部门及内审人员对自身利益因素的考量影响到客观性。由于考虑到维持融洽的同事关系、以后的可能的职务升迁机会中获取足够的支持率等因素，内审人员往往会在是否如实反映一些较敏感的审计发现问题方面有所犹豫，最终可能根据个人利益取向作出取舍；三是在上级行安排的审计项目上报审计报告时的客观性问题，在地市中支需要由本行行长或全体行领导审阅批准后再向上级行报告，可能会出现按领导的“意见”有“选择”地报告的问题，最终的结果是上级行无法看到全部的问题。按IIA准则，这种情况或许无需列入客观性受损害范畴，因为内部审计只对本单位负责人负责，在实施上级安排的审计项目时需要向本行领导层和上级行内审部门提交报告，这也是目前人民银行内审工作的一个特例。实际上，只要内审部门确保本单位负责人能阅读到客观、真实的审计报告，在理论上已经符合IIA准则要求。

（四）内审人员的专业胜任能力和内审部门的整体胜任能力不够高

根据IIA准则，“内部审计人员必须具备履行其职责所必需的知识、技能和其他能力。内部审计部门整体必须具备或获得履行其职责所必需的知识、技能和其他能力”（IIA《专业实务框架》.属性标准.1210.专业能力）。根据人民银行业务发展、技术进步和内部管理实际，内审人员必须具备财务、会计、审计、管理、统计、金融、计算机、法律等学科中的若干方面的知识、技能，内部审计部门整体必须具备上述方面的知识、技能，以保证执业质量。而在人民银行地市中支，内审人员知识结构单一，缺乏掌 6 握多学科知识的复合型人才，内审部门的整体知识面不够广阔是普遍的现象，再加上有的中支内审部门人员配备不足，更是在一定程度上制约了其专业胜任能力；其次，内审人员缺乏全局性、宏观性、创新性的意识也是内审人员职业胜任能力不高的表现，多数内审人员审计时采用的是一种“自下而上”的审计思路，即通过对基础凭证的审计发现问题，寻找风险，进而层层向上追溯，查找管理上存在的问题，这一审计思路容易让审计人员忽视起决定性作用的决策机制和环境因素的影响，从而降低了审计效率，并难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患。部分审计人员习惯于以同类历史项目工作底稿为框架开展审计检查，缺乏创新意识，导致审计思维囿于原稿；三是内审人员专业胜任能力和内审部门的整体胜任能力还将直接制约内审职能的拓展，难以在传统确认服务的基础上开展咨询服务等。根据IIA《实施专业实务框架》规定，评估内部审计团队能否开展咨询服务业务需要考虑的第一个因素是知识、技能和审计人员的专长。在具体工作中，地市中支内审部门也经常遇到类似问题，如相关部门在修订有关规章制度时，通常会向内审部门征求意见，但由于缺乏该业务或管理领域方面的专业人才，内审部门无法在该项咨询服务中发挥作用。地市中支科技部门经常会承担一些的应用系统的开发工作，由于缺乏系统开发方面的专业人才，内审部门无法及时介入开发过程，提供咨询服务。

（五）审计手段落后，影响内审工作效率和质量的提高 进入21世纪以来，计算机网络和信息技术在人民银行地市中支得到了大力推广和应用，各重要业务系统尤其是会计、国库、外汇管理、金融市场业务等重要业务系统均实现了高效率高质量的计算机化、网络化处理，其技术等级已远远地走在审计工作前面。而地市中支内审部门的许多审计检查工作还停留在传统手工 7 查帐的基础上，计算机技术的应用大多表现为利用电脑编制审计文档和统计数据等，较少利用辅助审计软件开展审计工作，审计手段和技术明显滞后于业务发展，对内审工作效率、质量造成较大影响。

（六）审计理念滞后，审计策略消极被动

人民银行的内部审计作为国家审计的组成部分，在日常工作中更多时候是扮演着监督部门或监督者的角色，这种角色定位的弊端导致人民银行的内部审计工作处于一种被动的状态，主要原因是内审部门总是怀着对被审计单位不信任的态度开展工作，再加上在审计中审计人员与被审计单位缺乏良好的沟通，容易形成一种对立的局面。即使是近两年来开始探索推行的“绩效审计”、“内部控制审计”等，也大多按照合规性审计的方式实施，缺乏与被审计单位必要的沟通交流，审计人员更注重于展示所发现的问题而不是务实地提出能够改善现状的建设性意见。尤其是在目前人民银行系统普遍实施绩效考核，将内审查处的问题与绩效考核等次挂钩的情况下，被审计单位 “怕审计、烦审计、躲审计”的现象较为普遍，询问谈话一问三不知，不愿意向审计人员反映、提供自己所知悉的情况，对内审工作的有效开展形成极为不利的影响，这种状况得不到有效改善，内审部门无论是开展传统的合规性审计还是实施内部控制审计等新型审计，都无法真正实现对审计对象实施全方位、多角度、深层次审计的目标，更谈不上为管理层、领导层提供咨询服务。

（七）审计活动的管理不够科学

西方国家内部审计非常重视对审计活动的管理，一是以风险为基础制定审计计划，审计计划制定后，首席审计执行官必须将计划和资源需要，报高级管理层和董事会审批（《专业实务框架》工作标准.2010.计划）；二是审计项目的准备工作非常扎实。在 8 每一个审计项目实施中，内部审计师必须制定具体的业务计划，明确工作目标、方式、范围等，然后基于风险分析的目标，广泛收集被审计业务的相关基础信息和数据（《专业实务框架》工作标准.2200.业务计划）。例如丹麦央行内部审计项目准备阶段的时间占整个项目周期的60%，审计人员在准备阶段对就审计内容和有关基础信息数据进行广泛收集并从中进行风险评估，以确定审计重点。

在人民银行，一部分的审计项目每年自上而下由总行统一制定，层层下发文件，层层上报汇总，这种审计活动和管理方式有两个弊端，一是各地各分支机构的业务发展和内部管理情况有所不同，自上而下统一制定审计计划在一定程度上脱离了基于风险基础的要求，容易出现高风险领域应审未审和低风险领域的过多审计的现象；二是造成地市中支内审部门工作压力过大，缺乏充分的时间和精力做好审计项目的准备阶段工作。对部分中支内审部门来说，其所承担的本行党委部署的审计项目往往已接近满负荷的工作量，再加上上级行统一安排必做的项目，在人员配备较少的情况下工作压力很大，以致于只能应付式的开展工作，经常出现审前准备仓促，现场审计时间赶进度，前一个项目的后续工作未完成后一下项目就紧接着进点，部分审计文档事后补，审计文档质量低等现象，这些现象违背了IIA的审慎性准则和审计活动的管理准则，无法保证审计质量。如某中支内审科配备人员6人，2009年完成12个审计项目，其中本行党委要求开展的离任审计有7个，上级行安排的项目有5个，包括专项、履职、内控等，平均一个月要完成一个项目。而按中国的传统，一般上年年底至次年年初至少有3个月时间是用于年终工作总结和年初工作安排等事务，12个项目可用的时间仅有9个月左右，中间还有一些全局性的工作需要兼顾，其项目安排的紧凑性可想而知。

三、人民银行地市中支内审工作转型的思路

国家审计署审计长刘家义指出：现代内部审计从本质上讲是部门单位、企事业组织的“免疫系统”，根本目的是提供组织自身的“免疫力”，保证其安全健康，促进其可持续发展。为了充分发挥这个“免疫系统”的作用，把基层人民银行履职风险、管理风险降到管理层可接受的程度，帮助组织实现目标，使人民银行内审工作更加贴近国际和国内内部审计准则和规范做法，地市中支内审部门应该坚持从人民银行实际出发，坚持“围绕中心、服务大局”的原则，积极推进内审转型与发展。

（一）建立健全内部审计法律保障环境，提高内审工作的客观性和独立性

1.学习借鉴IIA准则，结合人民银行业务运行和内部管理实际，按照符合国情、“行情”，接近国际主流的指导思想，对《中国人民银行内审工作制度》等制度进行补充完善，促进内审工作科学化、制度化、规范化。一是要建立完善的内部审计章程，在章程中明确内部审计的职能定位，明确内部审计独立性和客观性保障措施和途径，在适度的独立性保障下确保客观性不受损害，以此树立内审工作的权威性；二是改进人民银行内部审计体制的科学性、适应性和可操作性，明确地市中支内部审计为谁服务或主要为谁服务的问题。根据IIA有关“内部审计为帮助组织实现增值目标服务，对组织负责人负责”的准则，建议改变人民银行地市中支内审工作既向本级行行长负责，又向上级行内审部门负责的双重领导机制，改为职责上向本级行行长负责为主，业务上受上级行指导为辅的领导机制，以确保地市中支内审部门在职能定位上的超脱性。

2.优化内审工作环境。一是加强内控风险文化教育和宣传，营造适度的风险文化氛围。建议由总行发起，在人民银行系统通 10 过多种方式开展内控风险管理知识培训和宣传，使领导层和干部职工认识到完善内部控制和风险管理是组织健康持续发展的前提，也是保证中央银行依法高效履职的基础，使干部职工正确认识内部审计的职能和作用，营造理解、尊重和支持内部审计工作的环境；二是制定人民银行内审人员的准入标准。明确内审人员应该具备的知识、技能和工作经验标准。制定考核程序和标准，确定内审人员的职业道德标准、职业操守准则，约束内审人员的工作行为，使其与人民银行的文化相融合、价值取向相一致，同时提高内部审计人员遵纪守法的主动性、自觉性；三是完善内审部门及人员的考核机制。内审部门主要职责是为组织领导层服务，对一把手负责，内审部门及人员的业绩考核应该突出组织领导层的主导权，增加领导层评价在内审部门及人员考核中所占的比重，为内审人员客观公正履行职责、坚守准则营造良好的上层支持环境。

（二）合理定位，积极拓展内审职能

1.强化服务意识。地市中支内部审计的服务作用不仅体现在为本行及所辖县支行有效履行职责服务上，更体现在为基层央行的整体发展目标服务，为提升组织价值服务。服务更多地体现在确认评价中，如评价被审计单位（部门）内控制度的健全性和合理性，评价决策的科学性，评价履行职责的效率和效果等，通过评价有效地发挥内审的参谋和助手作用，使内审越来越注重央行经营管理活动的事前预测和决策，以更好地体现增加价值服务。在确认评价的基础上，要围绕地市中支中心工作，利用开展确认评价所获取的信息，加强在制度修订、基建工程、重要合同、财务预算、信息系统建设、依法行政等诸多方面的事前、事中咨询服务，提出解决问题的合理化建议，促进基层央行履职能力和金融服务水平的提高。

2.理性推动新型审计业务发展。内审转型的主要方向是在合规性审计的基础上，逐步转向风险管理审计或内部控制审计，这是一个循序渐进的发展过程，不可能一蹴而就。合规性审计以抓内控、促管理、保安全、防风险为基本目标，目前地市中支内审部门在上级行的指导下，已经在风险管理和内部控制审计方面开展了有益的探索和实践，但也出现了一些误区，如项目实施的前期理论和调查研究不充分，内控风险评估流于形式，风险点设臵不够科学合理，业务部门抱怨风险点过多或风险定位不准确，存在遗漏风险点和过分夸大风险、风险点过多、风险评估标准不明确、可操作性差，审计效果不明显等情况。根据IIA有关职业审慎的准则，笔者认为地市中支在推动新型审计模式方面也应该保持应有的职业审慎，以避免出现审计风险。在风险管理和内部控制审计方面，建议由上级行组织专家、业务骨干组成课题组，从基层人民银行的机构性质、职能特点和内部管理实际出发，吸收借鉴国际、国内先进经验和做法，研究建立科学的风险评估模型和评估标准，制定统一的审计方案，逐步推开实施新型审计业务。

（三）加强内审队伍建设，提高内审人员的素质和内审部门的整体胜任能力

1.提升内审队伍素质。一是要按照经验丰富，知识面广，事业心强，观察、分析、写作和协调等方面能力好的标准配备内审部门人员，注重内审人员专业知识、技能的互补性，提高内审部门的职业胜任能力；二是基于内审工作量、各中支所辖县支行数量等实际情况为内审部门配备足够的人员，提升内审部门的整体实力；三是制订和实施质量保证程序来评价内审部门的工作，确保内审活动为组织增加价值并遵循相关准则或程序。

2.加强内审人员后续教育和培训。一是多渠道灵活开展IIA和CIIA有关内部审计准则和框架标准培训和学习活动，使内审 12 人员知悉国际国内内部审计理论发展和实务应用情况，自觉应用先进的审计理论和技术来指导工作实践；二是要重视内审人员的后续教育和培训，结合各单位实际情况，按照职业化、专家型的目标，积极创新培训方式、培训内容、培训效果评价等工作，促进内审人员知识体系的更新。鼓励员工积极参加国际注册内部审计师（CIA）考试，提高内审人员职业化、专家化的比率。

（四）创新审计手段，提高内审工作效率

落后的审计检查手段限制了地市中支内审工作质量的提高，要克服审计效率低、审计风险大的问题，就必须强化内审工作的电子化、信息化建设。要充分运用信息化工具和IT手段开展内部审计工作。为提高审计工作效率，实现地市中支内审审计手段的提升，总行内审部门应结合人民银行内审工作发展的实际需要，开发或采购ACL等相关审计工具或软件，并根据实际应用情况的变化及时进行升级更新。内审人员要努力提升应用新技术的能力，在日常审计工作中使用现代审计信息处理系统对相关基础信息进行及时采集、处理、分析和反馈，努力提高内审工作的时效性和针对性，加强内部审计综合分析工作，从大量零碎的问题表象中找出所隐含的突出性、普遍性问题，深入剖析并及时提出合理建议。

（五）积极转变审计理念，构建和谐审计环境

1.加强宣传，积极开展内部审计科学研究和信息交流，促进新型审计理念的传播与成型。内部审计工作的转型与发展，需要广大内审人员转变工作理念和思维方式，用发展的眼光来接受新事物、新方法。通过广泛宣传内部审计的价值取向和职能定位，使干部职工理解内部审计的价值取向与组织目标以及干部职工个人发展目标的一致性，消除对立情绪，营造和谐的审计环境。一方面要积极参与地方内部审计协会活动，推进地市中支内审理 13 论实务工作进步，通过参加协会举办的报告会、理论研讨会、工作经验交流会、培训班和知识竞赛等活动，发挥“走出去、带回来”的效果；另一方面要鼓励、支持内审干部在实践、总结的基础上开展内审工作调查研究，并把调研成果向内网及相关报刊、网站等媒体投稿，积极宣传内部审计工作新型工作理念，影响他人、推动工作，为推进人民银行内审审计转型营造良好的人文环境。

2.积极推行参与式审计。有效沟通是参与式审计的重要组成部分，在实施项目过程中，内审人员的身份定位要从“检查官”转变为“服务官”，把自己臵身于被审计单位运营管理的环境中，从促进被审计单位规范管理、提高效率、增强价值的角度出发，加强与被审计单位的沟通，准确把握被审计单位的审计诉求，通过口头沟通和书面沟通等方面，采取参与、合作、提问、倾听等审计策略，取得被审计单位的积极配合，共同探讨存在问题的原因，共同商榷解决问题、防范风险的对策，共同关注审计发现问题整改措施的执行效果。惟如此，才能逐步发挥内部审计的咨询服务作用，成功转型并促进发展。

（六）加强审计活动管理

1.合理安排审计项目，科学应用审计资源。在修订完善人民银行内部审计工作制度的基础上，明确内部审计的主要服务对象是各级行一把手这一国际准则在人民银行系统的适用，总分行应逐步改变自上而下直接安排审计项目的做法，把内部审计的主动权交给地市中支党委和行长，使内部审计部门真正成为本行领导层管理工作的一个重要组成部分，能够结合本行内控管理需要和审计资源配备情况对有必要审计的领域或部门开展审计，以及时发现和防范各种风险隐患或问题。

2.注重审计计划管理。地市中支应重视审计计划的制定工 14 作，运用风险评估与分析方法，确定地市中支各项管理和业务工作的风险程度，按风险高低制定特定审计周期内的审计计划，明确对高风险领域的审计频率，既要保证对主要风险的有效管理和控制，又要避免出现审计项目安排过多，内审人员疲于应付而降低审计项目质量的现象，确保有限的审计资源得到恰当的应用。

3.提高审计项目质量。扎实的准备工作和认真的确认评价是提高审计项目质量的必要途径。明确主审人负责制，做好每一个审计项目的业务计划工作，积极组织开展项目学习和培训，明确工作目标、方式、范围等，然后基于风险分析的目标，广泛收集被审计业务的相关基础信息和数据，以确保必要审计重点和风险点不被遗漏。

2010年11月12日

参考文献：

[1] 张昆.试论人民银行内部审计工作转型的必要性及可行性.武汉金融,2008(9).[2] 王道成.适应新形势 树立新理念 积极推进内部审计转型与发展.会议讲话稿(2008.4)[3] 杨立杰.学习运用国际内部审计准则 推动央行内审工作转型发展.金融时报,2010.4.12 [4] 将留新.用科学发展观推进人民银行内审转型发展.学理论,2009(22)[5] 实施专业实务框架.国际内部审计师协会研究基金会系列手册

第五篇：构建转型时期我国失业理论的几点思考

一、研究转型时期我国失业问题的理论和现实意义

中国是一个拥有13亿人口的大国，在这样一个国度进行改革与发展，本身就是世界史上的最大实验，潜伏着巨大风险性。而随着改革向纵深推进和经济结构的战略性调整，我国的失业人口与日俱增，就业矛盾异常尖锐。据初步测算，我国农村目前剩余农业劳动力已达2亿多人，每年大约有1000多万人要求转入城

市产业部门就业。而城市本身就业压力也很大。除每年新增就业人口800多万人需要收纳之外，目前国有企业大约有3000多万冗员随着国企改革的深入面临下岗、失业的威胁。所以，我国农村人口城市化遇到了来自城市失业人口的激烈竞争。与此相联系，我国农村流动就业人口的规模正在迅速扩张。

种种情况表明，当前我国存在的失业剧增和就业压力极大现象已经成为摆在理论界和决策层面前，亟待从理论上作出分析、从现实中加以解决的“难题”。

有鉴于此，中共十六大报告把“增加就业”作为我国宏观经济调控主要目标之一，同时提出：“就业是民生之本”，“扩大就业是当前和今后长时期重大而艰巨的任务”，“国家实行促进就业的长期战略和政策”。足可见高层决策者对现阶段就业问题的高度重视。

从理论上讲，研究转型时期我国失业问题具有十分重大意义。由于中国具有自己的现实国情和“本土化”特征，因此任何国外的“失业理论”对中国来说，均只具有借鉴作用，而不具备“完全替代”功能，中国需要构建符合本国实际的失业理论。目前理论界对转型时期我国失业理论和就业问题虽然进行了一定程度上的分析与思考，但是并未形成理论上的突破，更别说建立真正意义上的“理论体系”了。可以说，从某种程度上来看，失业理论目前在我国还是一个空白与盲点。因此，全方位、多角度、深层次地对转型时期我国的失业问题进行理论上的分析与研究，具有十分深远的意义。

从现实的角度看，解决就业压力问题事关我国改革、发展、稳定大局和社会主义现代化建设全局，其现实意义自不言待。

二、如何对待既有的“失业理论”？

1、坚持与发展马克思主义失业理论

马克思主义之所以是“放之四海而皆准”的真理，就是因为它是随着实践的发展而不断发展，是经得起实践检验的。在中国，从毛泽东思想到邓小平理论，再到江泽民同志“三个代表”重要思想，无不体现着与时俱进、开拓创新的鲜明时代特征。

因此，对待马克思主义的正确态度就是，既要坚持马克思主义，又要发展马克思主义。同样，在对待马克思主义失业理论问题上，也要采取坚持与发展的态度。

马克思失业理论内容丰富、博大精深，具体而言，其要点主要包括：劳动力商品论；资本有机构成提高论；资本积累与相对过剩人口论。

马克思认为，在资本主义社会，劳动力成为商品要具备两个基本条件：其一，劳动者有完全的人身自由，是自己劳动力的所有者，有权自由出卖自己的劳动力；其二，劳动者除了自己的劳动力以外，没有任何生产资料，也没有其它生活资料来源，只能靠出卖劳动力来换取生活资料。劳动力成为商品是解决资本总公式矛盾亦即资本增殖的根本条件。

当资本主义生产方式确立以后，在资本积累过程中，资本有机构成随着生产技术的改进和劳动生产率的提高，呈现出不断提高的趋势，而这必然会导致两种对立趋势的出现：一方面是资本对劳动力的需要相对地、有时甚至绝对地减少的趋势；另一方面是劳动力的供给迅速增加的趋势。其结果，必然造成大批工人失业，形成资本主义制度所特有的相对过剩人口。相对过剩人口是资本积累的产物，而它反过来又成为资本积累的杠杆，成为资本主义生产方式存在和发展的必然条件。因为资本主义再生产的周期性，需要有一支庞大的失业大军，即产业后备军。

构建转型时期我国失业理论应当以马克思主义失业理论为基础，这是毋庸置疑的。与此同时，实践的发展要求我们必须本着“实事求是”的态度，对其进行发展与创新。

当前，理论界在关于“社会主义市场经济条件下劳动力是不是商品”的问题上还存在着似是而非、模棱两可的观点与看法。在习惯于用传统方式思维的人看来，我国市场经济条件下劳动力不是商品，因为一旦承认了社会主义劳动要素的商品属性，社会主义市场经济与资本主义市场经济的最后界限就不存在了。其实，社会主义经济与资本主义经济单纯从市场经济的角度讲，二者并没有本质的区别，差别也许仅仅在于发达程度不同。这一点，小平同志早有精辟论述，“计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。”，“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义和资本主义的本质区别。”在市场经济中，不仅消费品的生产、交换和分配要借助于市场机制的调节，而且包括劳动在内的生产要素的配置，也必须借助于市场机制的调节才能更好地实现。这一点无论是资本主义市场经济，还是社会主义市场经济，都概莫能外。社会主义经济和资本主义经济的区别并不在于是不是市场

经济，也不在于劳动、土地等生产要素是不是商品，二者的根本区别恐怕还在于所有制结构和分配制度不同。

由于理论上否定劳动要素的商品属性，在实践中，劳动资源长期以来一直由国家通过单一的计划实行统包统配。即使在经济体制改革开始以后，旧的劳动人事制度的改革依然起步缓慢；与其它生产要素相比，劳动资源的商品化进程要缓慢得多，这在很大程度上

影响着我国就业问题的解决乃至整个经济体制改革的深化。

其实，既然承认社会主义是市场经济，也就应当承认劳动资源的商品属性。因为在市场经济条件下，不仅产品的生产和交换要依靠计划指导下的市场调节来实现供求平衡，而且劳动资源等生产要素的生产和分配作为整个国民经济活动统一体的组成部分，也必然要借助市场微观调节与国家宏观调控共同发生作用，才能使各种资源得到合理的配置和有效的利用。不仅如此，在某种意义上说，劳动资源等生产要素的商品化，正是产品商品化的基础和前提：只有生产要素的价格理顺了，整个产品的价格体系才能合理；只有当生产要素按比例分配时，整个社会生产才能按比例进行。因此，开放劳动市场，在国家宏观调控下，由市场价格调节劳动资源的合理流动，是深化分配制度、劳动人事体制、解决我国就业压力乃至整个经济体制改革的重要一环。

主张劳动要素非商品的人所持的一个主要观点是：在社会主义条件下，劳动者是生产资料和社会的主人，如果劳动要素成了商品，岂不否定了劳动者的主人翁地位？其实，劳动者当家作主与劳动要素成为商品，二者是完全不同的两回事，根本不构成一对矛盾。这里所说的是劳动要素成为商品，而不是劳动者本身成为商品。劳动要素是劳动者所具有的一种能力或资源。在社会主义市场经济中，劳动者能够出卖自己的劳动产品，为什么就不能出卖自己的劳动这一生产资源呢？实际上，劳动者亲自生产和出售某种具有社会使用价值的商品从而换回自己所需要的另一种商品，这与他靠出卖自己的劳动取得一定的货币工资并换回相应的商品没有本质的区别。况且，劳动者对生产资料的所有权是通过他们参与企业的民主管理并实际占有生产资料所带来的收益而实现的，劳动者的社会主人翁地位是通过参与国家政治生活、行使民主和公民权利而体现的，这与劳动者是否把自己的劳动资源作为商品出售并没有直接的本质联系。

概言之，社会主义市场经济条件下劳动者的主人翁地位与劳动要素商品化是可以并存和统一的，我们不妨从政治制度、经济制度、体制变革等三个层面来加以阐述：从政治制度层面上讲，我国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的、人民民主专政的社会主义国家，劳动者是国家的主人，其主人翁地位是通过参与国家政治生活、行使民主和公民权利来体现的；从经济制度层面上讲，我国社会主义的基本经济制度是，以公有制为基础、多种所有制形式并存，以按劳分配为主体、多种分配方式并存，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，劳动者是公有生产资料的所有者，其作为企业主人翁的地位是通过参与企业的民主决策和民主管理、凭借公有生产资料的所有权占有相应的资产收益来得到体现的；从经济体制层面上讲，市场化取向的改革目标决定了我国社会主义劳动要素的商品属性，即不仅各种生产资料和生活资料是商品，而且诸如劳动、资本、技术、土地等生产要素同样也是商品。

理论的创新和实践的发展要求我们明确提出，在社会主义市场经济条件下，我国劳动力同样也是商品，这是不容争辩的客观事实与真理。

2、借鉴和吸收西方失业理论的有益成分

由于西方国家的市场经济一般比较发达，因此在此基础上产生的失业理论相对较为成熟。这些理论对于构建我国转型时期的失业理论具有一定的借鉴作用。

在西方经济学中，具有代表性的失业理论主要包括：凯恩斯主义失业理论、古典主义失业理论、菲利普斯（曲线）失业理论、奥肯定律、现代失业理论、蒙德尔开放经济失业理论、发展经济学隐蔽失业理论、新古典主义和新凯恩斯主义失业理论等。

虽然西方国家与我国国情不同，且市场经济发达程度差异较大，但是西方失业理论在一定程度上同样可以用来解释我国的失业现象。在我国，可以比较清楚地观察到失业率与经济增长之间的替代关系。失业与经济增长周期关系密切，高增长率和低失业率相伴随，低增长率和高失业率相伴随是一般的经济现象。有关实际增长率和失业率的变化之间的关系被称之为奥肯定律。按照奥肯定律所估计统计结果，实际增长率高于潜在增长率一个百分点，失业率会下降半个百分点。

尽管奥肯定律是对美国实际经济增长率与失业率间长期内在关系的一种表述，但却具有普遍的意义。在我国，GDP增长率的峰顶与失业率的谷底遥遥相对，表现出较高的经济增长率与较低的失业率之间也存在比较稳定的替代关系。

与奥肯定律略有不同，菲利普斯曲线描述了通货膨胀率与失业率之间的替代关系。二十世纪七、八十年代，在西方发达国家经历了痛苦的经济“滞胀”时期以后，有关通货膨胀率与失业率之间的替代关系理论已经被修正，从长期看通胀率与失业率之间不存在替代关系已经得到了证明。但从中国目前的情况看，二者之间还存在着较为明显的相互替代关系。这一方面是源于中国的市场经济还不发达，预期对于总供求均衡的影响还不够显著；另一方面我国现在出现的比较严重的失业问题，主要是人口增长对经济发展有持续压力，经济发展的结构性问题及体制问题在近年来比较集中地释放出来。

三、构建我国转型时期失业理论框架的主要设想

构建转型时期中国的失业理论体系，应当立足中国国情和“本土化”特征，同时还要借鉴国外既有和相对较为成熟的失业理论。这种理论体系应当是涵盖经济学、社会学、人口学以及其它相关学科的多门类、跨专业的综合性、系统化的“大理论”，因此其难度和复杂性可见一斑。

基于此，我们认为，以下内容是构建我国转型时期失业理论框架应当予以重点关注的：

1、转型时期中国失业问题面临的背景因素

转型时期我国失业问题面临的背景因素主要包括国内背景、国际背景以及时代背景等，分析、研究我国失业问题必须要考虑这些因素的影响作用。

——关于国内背景分析

当前，中国正处于经济社会转型时期，这意味着我们肩负“转型与发展”的双重任务，经济改革与社会转型遇到的矛盾相当尖锐、问题异常复杂，由此带来的失业问题与就业压力空前艰巨、十分棘手。

一方面，在现有体制、现有技术状况下，农业已有2亿富余劳力，工业中也有几千万下岗、待业者；另一方面，改革的推进与深化势必要进一步使城市和农村释放出更多富余人员；再一方面，我国总人口还在上升，每年的新增劳动力数量亦很可观；由此引发的社会不稳定因素和社会问题日益显现和突出。所有这些均表明，增加就业、减少失业迫在眉睫、刻不容缓。

——关于国际背景分析

经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史新阶段。它不仅使大部分国家融入世界经济的整体运行之中，而且深刻地影响着各国经济的增长与发展。

作为发展中国家，经过20余年的改革开放，国民经济结构、经济增长方式正在发生历史性的变化，中国经济已成为世界经济的一个重要组成部分，并逐步开始融入世界经济的全球化进程中。

加入WTO，成为世界贸易组织的正式成员，标志着我国改革开放和现代化建设进入一个新阶段。与此同时，这也意味着在一定时期和某个阶段，我国国内那些竞争力不强的行业和企业将会受到较大冲击，随之而来的便是失业人数剧增、就业压力加大。

这种开放经济条件下产生的对我国劳动力市场的“非对称冲击”现象（即大量国外商品蜂拥而至和我国劳动力无法大量输出，进而使我国失业问题更趋严重）应当引起各方的关注。

——关于时代背景分析

世纪交替之间，人类社会迎来了又一次全新的产业革命时代——新经济时代（知识经济时代）。这里的新经济，是指在经济全球化背景下，信息技术（IT）革命以及由信息技术革命带动的、以高新技术产业为龙头的经济。

新经济时代的到来，使历史又行进到了一个新的交汇处。

目前，在国有经济战略性重组的大环境中，我国面临的是发展高科技产业和提升传统产业技术水平的问题，这是我国新经济起飞的基本条件。

然而，发展高科技与庞大的劳动力供给之间形成了一对非常明显的矛盾，如何在技术密集型产业和劳动密集型产业之间寻求一个最佳结合点，同样也是摆在理论工作者面前亟需作出回答的问题。

2、转型时期我国失业问题的阶段划分

1978年以前，在传统的计划经济体制下，我国实行的是“刚性就业”政策，因此也就不存在所谓“失业”问题。但随着我国进入经济社会转型时期，这种“大一统”式的刚性就业格局被逐步打破，其所隐含的风险随之得到释放，“刚性就业”的后遗症也逐步显现出来。因此，在对转型时期我国失业问题进行阶段划分时，不应忽视对传统计划体制下的“刚性就业”问题的分析与思考。

1978年以来，根据转型时期我国失业率的变化情况，可将我国失业问题分为以下阶段：

1978—1989年，在这个阶段，我国经历了80年代初和80年代末两次失业高峰期。

1989—1992年，是我国失业转缓阶段。

1992—1997年，这一阶段是我国失业率快速上升时期，1997年底城市登记的失业率已达3.2。

1997—至今，我国失业问题日益突出，就业压力不断加大。

未来五年，我国将进入新生劳动力增长的又一个高峰期。“十五”期间我国城乡将有1.9-2.1亿人需要寻求就业岗位。从劳动力需求情况看，据劳动和社会保障部劳动科学研究所估计，按目前的就业弹性，如GDP年均增长7-8，每年大约能提供560-700万个就业岗位，五年共提供2800-3500万个就业岗位；“十五”期间，企业自然减员腾出的就业岗位大约有4000万个，两项合计总供给为6800-7500万个岗位。由此可见，“十五”期间我国劳动力供求矛盾十分突出。

3、转型时期我国存在的主要失业类型

根据造成失业原因的不同，可以将我国转型时期的失业大致分为以几种类型：

——转型性失业，即由于经济体制转型（传统计划经济转为现代市场经济）和经济增长方式转型（由粗放性经营转为集约性经营）所造成的失业现象。这种类型的失业主要集中在城市部门、国有企业等。

——隐蔽性失业，是指劳动边际生产率等于或接近于零时的就业，亦即由于人多地少的国情产生的一部分劳动者从农业中撤出而不会使总产量减少，这部分被撤出来的劳动者就是处于隐蔽性失业状态。此类失业一般主要分布在我国广大农村地区。

——结构性失业，是指由于经济结构调整和产业结构升级而造成的失业。一般地，这类失业主要集中在第一产业的农业和第二产业的工业等领域，而作为第三产业的服务业则是吸纳失业人员和提供就业岗位的主要场所。那些面临产业升级的传统行业同样存在较大失业压力。

——摩擦性失业，这是指由于社会流动性增强所导致的找工作需要时间而产生的失业现象。此类失业更多反映的是社会转型与变迁。

——追浪性失业，这是指由于人口自然增长对本已高企的失业率形成逐波推高之势（就像大海起潮时出现的一浪高过一浪的“追浪”现象），使得失业问题更趋严重。

只有对产生失业现象的原因进行具体分析，进而作出类型划分，才能对症下药，采取相应举措加以解决。

4、转型时期应对我国失业问题面临的几对矛盾

我国的现实国情和“本土化特征”决定了在解决转型时期的失业问题时，不可避免要遇到如下几对矛盾：

——失业理论的滞后与失业问题日益严峻之间的矛盾

当前，我国在失业理论方面的研究相对滞后，主要表现为：受传统观念束缚，人们对劳动力商品属性、劳动力市场、劳动要素配置、就业、失业、再就业等基本概念的认识模棱两可、含混不清；虽然理论界对转型时期我国失业理论和就业问题进行了一定程度上的分析与思考，但是并未形成理论上的突破，更别说建立真正意义上的“理论体系”了。可以说，从某种程度上来看，失业理论目前在我国还是一个空白与盲点。

然而，现实情况却是，随着改革向纵深推进和经济结构的战略性调整，我国的失业问题日益严峻，失业规模逐步扩大，失业层面不断加宽，治理失业的难度更加明显。

由此，失业理论的滞后与现实问题的严峻之间形成强烈反差与对比，这应当引起理论界的高度关注。

——政府管制壁垒与劳动力市场化之间的矛盾

在传统计划经济体制下，实行的是“大一统”式的刚性就业制度，劳动力一般是不能自由流动的，只能通过计划调配。尤其是不同所有制之间劳动力的流动更是壁垒森严。在不同行业、企业、事业、行政部门之间的劳动力流动不仅要受到国家规定的政策和条例的限制，而且还要受到许多部门和单位自行制定的“土政策”的限制。

进入转型时期，市场化取向的改革目标决定了我们必须建立较为完善的劳动力市场，通过市场机制来对劳动要素和人力资源进行合理有效配置。而目前我们在国有企事业单位、公共事业部门实行的人事制度、劳动管理制度明显滞后于就业体制改革步伐，这对于我国劳动力市场的培育和发展是极为不利的。

——二元经济结构下农村和城市两个“市场”的非对称性或劳动力单向转移的矛盾

中国作为一个发展中国家，有着其他发展中国家共同具有的一个典型特征，即“二元经济结构”。在这种二元经济结构下，中国的市场化是与工业化联系在一起的，面临着市场化与工业化的双重转型。

与一般发展中国家不同，我国的城乡二元结构并非主要取决于经济发展因素，而是明显受到体制和人为因素制约。我们不仅存在发展经济学描述的“现代的”与“传统的”二元经济结构，而且还存在着与这一经济结构交错在一起的“二元社会结构”。户籍制度以及相关的社会福利制度造就了整个社会“农业”和“非农业”的人口结构，它在实际上使农村和占70以上的农村人口被排斥在了现代工业文明之外。

农业生产方式的转化是以人口城市化为标志和动力的，而在二元经济社会结构条件下，由于农业人口向非农领域转移的速率缓慢，一方面城市经济不仅难以有效带动农村发展，而且其自身的结构升级也受到严重制约；另一方面，在人多地少的尖锐矛盾中，农业生产效率的提高与农业产业化、市场化始终难有大的突破。因此形成了二元经济结构下农村和城市两个“市场”的非对称性或劳动力的单向转移，即大量农村剩余劳动力涌向城市，而这种转移是与经济转型同步发生的，这就意味着，当农村剩余劳动力大量地向城市中的工业涌来时，工业中对劳动力的需求已经由于其本身开始进入内涵发展阶段并主要依靠技术进步来实现增长而逐步下降了。换言之，农村剩余劳动力向工业的转移是与工业中技术、资本对劳动力的排挤同时发生的。

这种农村剩余劳动力转移与经济转型的同步化，无疑加剧了我国失业问题的严峻性和复杂性。

——全方位对外开放与国内大量劳动力被“拒之门外”之间的矛盾

中国正式加入世贸组织，标志着我国的对外开放进入一个新阶段，随之而来的是国外商品的大举进入，我国面临着进口扩张的极大压力，国内那些竞争力不强的行业和企业将会受到较大冲击，失业人数趋于增加。

与此不对称的是，由于国外劳务市场并未对外承诺“全方位开放”，因此我国国内大量剩余劳动力相应被“拒之门外”，这种开放经济条件下产生的对我国劳动力市场的“非对称”冲击应当引起我们的高度关注与思考。

——人口自然增长与经济增速减缓之间的矛盾

作为世界上人口最多的国家，长期实行“计划生育”的基本国策，已使我国人口过快增长的势头得到基本控制，但是由于人口基数大，每年净增人口数仍在1300—1400万之间，这使中国原本沉重的人口包袱更加沉重。而作为世界第一人口大国，我国劳动力数量同样也是世界第一，并且增长速度一直很快。据统计，2000年我国劳动力数量为6.77亿左右，比1995年净增4800万，年均增加960万，到2010年将达7.52亿左右，比2000年净增7500万，年均增加750万。

然而，当前我国经济发展阶段的一个显著特征是，经济增长速度已从高速扩张转向近年来的自发收缩态势，经济增速明显减缓。而我国失业问题的日益突出和就业压力的不断加大，又对保持持续快速的经济增长提出了渴求。这就要求我们在制定宏观经济政策时，必须把经济增长与解决就业二者结合起来进行考虑。

5、转型时期解决我国失业问题的对策分析

首先，要廓清理论认识上的模糊概念。

当前，必须要廓清理论认识上的模糊概念，明确承认社会主义市场经济条件下劳动力的商品属性。只有摆脱理论上的束缚与羁绊，我们才能按照市场化取向改革的要求，建立完善的劳动力市场，通过市场机制合理配置劳动要素和人力资源，从而更好地解决实践中存在的失业人数剧增和就业压力过大问题。

然后，确立“就业优先增长”的宏观政策目标。

从我国目前的发展现状来看，今后我国应当确立“就业优先增长”的宏观经济目标。

第三，在农村和城市之外开辟和拓展“就业新空间”。

由于我国农村的大量剩余劳动力涌向城市，而城市自身尚有为数较多的下岗、失业人员以及新增就业人员，这就形成了农村和城市失业人员之间的“互相拥挤”、“相互排斥”现象，同时也意味着我们必须在农村和城市之外开辟和拓展“就业新空间”。

现在看来，大力发展小城镇不啻为一条解决我国就业问题的有效途径。位于城乡结合部的小城镇，既可以容纳大量农村剩余劳动力，而且也能够吸引一部分城市失业人员。这种星罗棋布的小城镇一旦形成规模，其就业吸纳能力和就业容量同样是十分可观的。

第四，建立以劳动密集型制成品为主的出口导向型贸易战略。

加入WTO后，我国面临进口扩张的极大压力，因此出口规模必须以较快的速度增长，特别是选择以劳动密集型制成品为主的出口导向型贸易战略，这不仅符合我们的现实国情，而且有利于扩大就业和保持国际收支平衡。

最后，选择和开发适用先进技术。

我国劳动力资源十分丰富而资本相对短缺，这就决定了我们应当选择那些使用劳动多、资本少的技术进行生产。这些适用技术主要包括：对发达国家的技术进行外围改造，即在辅助操作（如材料处理）中尽量使用劳动力；从国外引进劳动相对密集但对发展中国家仍然适用的技术；大力开展乡土技术的研究与推广，这样可以逐渐减少对国外以资本密集型技术为特征的进口资本品的依赖。此外，我们还应把开发和推广适用技术与大力发展中小企业结合起来，因为这些企业一般都使用劳动密集型技术，它们的发展，既可以促进收入水平的提高，又可以大大增加就业机会。

主要参考文献：

1、江泽民，2002：《全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面》，11月8日。

2、周雪飞，2002，《转型时期我国经济改革中的“淮桔成枳”现象与“本土化”特征分析》，《财政研究》第1期。

3、谷书堂主编，2000，《社会主义经济学通论——中国转型期经济问题研究》，高等教育出版社。

4、《马克思恩格斯全集》第23卷。

5、余永定，张宇燕，郑秉文，1997，《西方经济学》，经济科学出版社。

6、何平，华迎放，2002，《中国何以应对就业危机》，《经济学动态》第1期。