当前农村干部队伍稳定状况的调查思考[最终定稿]

第一篇：当前农村干部队伍稳定状况的调查思考

当前农村干部队伍稳定状况的调查思考

在我国，农村人口占全国总人口的80%以上，农村基层组织建设直接关系着党的执政地位的加强和巩固。近年来由于村干部管理权力弱化、服务职责加重，职位吸引力减弱；在大环境上，村干部成了社会矛盾突显期农村矛盾的焦结点，职位风险增加；在组织管理上，上级对村干部重使用轻培养等原因，使农村干部队伍过于“动态化”，更换比较频繁，在一定程度上影响了农村的稳定，如何加强农村基层组织建设，稳定农村干部队伍建设，成了摆在我们面前的一件大事。

一、以合理配置权力资源为前提，解决好“权”的问题。

首先，要教育村干部正确认识“权”。村干部要顺应时代发展要求，抛弃官本位思想，强化服务意识，改进村级党组织的领导方式和工作方法，变以权压人为靠人格魅力影响群众，靠真诚服务感染群众，不断提高党组织的非权力影响力。其次，应适当“放权”。近几年很多国家部委都在抓权力下放，但对村一级党组织的权力却一直在收紧，有的村甚至公章都归乡镇统一管理。建议县乡应给予村干部适当的决策权和管理权，既方便农村群众办事，不用再事事往乡镇跑，也有利于树立村干部威信。第三，村支部与村委会要合理分配“权”。要明确党支部作为领导核心，对农村经济、政治和社会发展拥有绝对领导权，村委会重大村务要及时向党支部汇报，并接受党支部和村民的监督。要尽可能使村委会委员和党支部成员交叉任职，既可减少干部职数，又可避免因村民自治使党在农村领导地位受到削弱。

二、努力发展壮大村级集体经济，解决好“钱”的问题。

在集体经济上，有一部分村发展得很好，但也有一部分村前些年把村里能分的都分到了户，村集体无资源、无本钱、无思路，离开上级的帮扶不可能有所建树。建议有关部门，一是给予政策扶持，工商、税务、农村金融等部门在政策许可范围内可对村级集体经济项目政策从优，最大限度予以支持。二是给予资金扶持。整合财政和各部门支农惠农资金，采取补助或奖励的办法，向村级集体经济发展项目倾斜，并吸引带动社会资金参与支持村级集体经济发展。三是健全激励机制，把村干部的报酬与集体经济的发展、集体积累的增加挂钩，调动村干部的积极性。例如可以从村集体当年纯收益中列支一定比例的资金，奖励在职村干部。四是将村内企业的税收适当返还本村。

三、健全完善监督管理机制，解决好“规”的问题。

首先，制定制度要“全”。对农村的各项管理制度，如村务公开、财务管理、民主决策、“三会一课”、民主监督等制度，要定期清理、健全完善，推动村级事务从无序管理到按“规”办事。对村干部，特别是新任职村干部经常组织开展制度学习，确保将各项制度熟记于心、自觉遵行。其次，落实制度要“严”。当前农村管理最大的问题不是缺乏制度，而是制度落实不力。村干部自己监督自己不行，让村民监督也多流于形式，最有力的办法是上级负责监督，由乡镇党委负责对村级制度的落实监督。乡镇负责同志要定期对村干部进行谈话教育，及时发现和制止不良苗头。再次，追责范围要“宽”。对村干部出现违法违规问题的，除追究当事人责任外，还要追究乡镇相关人员的连带责任，增强乡镇加强对村干部监管的动力和压力。

四、注重培养和保护村干部，解决好“人”的问题。

首先，上级制定政策、安排任务时要考虑基层执行的难度，防止犯命令主义错误。当前有些县乡部门给村级党组织安排工作、分配任务时急功近利，存在命令主义现象。其次，处理农村干群矛盾时，要敢于维护干部合法权益，防止犯尾巴主义错误。近年来，随着工作任务的增加，很多农村基层党组织负责人几乎由兼职变成了全职，而村干部工资却一直维持较低标准。建议各地根据当地经济发展情况和农民人均收入情况，及时调整提高村干部待遇，同时，对从事村级党组织工作达到一定年数的老同志，离任后要继续落实生活补贴、养老保险、医疗保险等关爱政策，让在职的、退职的农村党组织负责人都消除后顾之忧，安心、舒心、铁心地干好本职工作。得民心者得天下，如果基层党组织负责人的心都凝聚不住，又如何能凝聚数亿农民？

（五）加强对农民的教育引导，解决好“教”的问题。建议本着跳出党建抓党建的思路，通过解决农村社会中一些大的环境、氛围方面的问题，如村风民风、农民的信仰等问题，为农村党组织履行职责创造良好环境。而这其中最紧迫的就是要加强对农民的教育。革命战争时期我们党最善长的就是做群众的思想政治工作，而近年来我们有的干部却把这一“法宝”弄丢了，越来越不会做群众工作了。我们必须改变这一状况，把提高农民素质作为政府重要职责，把对农民的思想教育做为最大的“民生”工程来抓。农民的精神信仰和思想意识问题解决不好，兴办再多的民生工程，少数农民也找不幸福感和满足感，照样会“边吃肉边骂娘”，农村基层党组织将越来越难以应对。当前，农村群众的文化水平、对文化生活的需求和审美标准大幅提高，要加强对农民的教育引导，再靠喊喊口号、刷刷标语等原始形式，已经难以奏效了。首先，要舍得搞投入。电视、网络已成了当前农民获取信息的主要来源，各级党委政府要针对这一现实，组织相关部门和专业机构，针对农民的特点，根据不同农民群体和层次的需求，多琢磨、多创新，研究制作一批农民喜闻乐见、主题鲜明的电视节目、公益广告等，通过电视和网络广泛传播，潜移默化，确保针对性和实效性。其次，要舍得下力度。要想改变社会大氛围，必须先形成“改造”的大氛围。如果大的氛围改变不了，小范围取得的成效极易出现反复。因此，建议至少一个县、一个市甚至全国集中行动。一是层次高、力度大，二是在一定范围内形成“大势”后，基层可相互学习借鉴经验，更易开展工作；三是教育民众是前人栽树、后人乘凉的“慢性”工程，在当前三五年一届，少数干部急功近利的情况下，只靠基层干部主动去抓很难，最好的办法就是从上往下压，将其纳入考核范围，调动各级党委、政府积极性。

第二篇：农村环境污染状况调查与思考

农村环境污染状况调查与思考

随着经济的发展，农民生活水平的提高和人口的不断增加，农村综合开发规模和乡镇工业对资源的利用程度日益扩大，农村环境污染和生态破坏情况日趋严重，农村环境的总体状况不容乐观。农村是整个社会的基础，没有农村优良的环境，创建国家级生态城市、全国文明城市就没有根本保证。近年来，×××在大力加强农村环境污染治理、着力提高和改善农村环境质量方面做了大量工作，取得了一定的成效。但是，离人民群众的愿望和要求，离生态环保城市的标准还有很大差距，一些地方还存在一些死角。如何进一步加强农村环境污染治理，改善农村环境质量，本人根据平时调查的情况，提出一些探讨性的思考。

一、农村环境污染状况及原因分析

随着城镇化进程的加快，城市工业向农村推移，化肥、农药及地膜的频繁使用，小城镇和乡村聚居点快速增加，造成了农村环境污染点多面广的现状，已严重影响到了农民的生产、生活。主要表现在：

（一）生活垃圾日益严重。

一是农民的环境意识较差。农村生活环境“脏、乱、差”现象严重，柴草乱堆、污水乱流、粪土乱丢、垃圾乱倒、杂物乱放、禽畜乱养等问题普遍存在，不仅影响村容村貌，而且对大气、地表水和地下水造成一定的污染。二是农村垃圾成分和数量日益膨胀。塑料和电子产

品等产生的难以降解的废品所占比例越来越大，农村产生的生活垃圾的数量也越来越多。三是农村成为城镇垃圾的转移地。由于农村天地广阔，管理松散，往往成为城镇转移生活、建筑、工业垃圾的选择地，这些垃圾均未进行无害化处理，对农村生活区、生产区、渠道、河流产生严重污染。

（二）水环境质量日趋下降。

目前，我市农村水环境安全也存在隐患，森林资源破坏严重，水源涵养林地越来越少，很多的良田现在由于缺水而改为旱地；农村生活污水处理设施严重滞后，各乡村没有污水处理设施，处于无序排放的状态，水环境质量受到严重污染；沿河、水库灌溉水受到工业污染和生活污染，水质不断下降，有的村庄出现生活用水供应不足或断档现象，大量的手压井遇到干旱年份便无水可取，饮用水源保证率不够。

（三）工业企业“三废”排放日趋增多。

近年来，各乡镇尤其是工业园区加大招商引资力度，基于优先发展经济的考虑或因把关不严等原因引进了一些污染企业，一些企业偷排污或超标排放废水、废气、废渣，再加上引进的企业不断增多，工业生产“三废”总量日趋增多，造成农村环境质量下降。

（四）农业面源污染日趋严重。

一是畜禽粪便污染。畜禽养殖业的快速发展，畜禽粪便污染大幅度增加，对农村环境污染日益严重。二是农药化肥农膜的使用加剧了环境污染。大量地甚至不科学地施用农药、化肥，对土壤和水源环境造成严重污染。三是农作物桔秆焚烧造成大气污染。每年一到

收后种前，为了抢时抢种，农民往往就在田间地头、路旁采取放火焚烧桔秆的方法，一火点燃，烟雾弥漫，漫天遍野，浮尘滚滚，不仅浪费了资源，破坏了土壤结构，而且污染了农村空气环境。

二、农村环境污染治理的对策？？

（一）加大基础设施建设力度。

一是要抓好农村的“七改三普及”。即改水、改厕、改房、改路、改灶、改栏，普及电视、电话、网络。尤其是要抓好“七改”，通过改水、改路、改厕、改栏等措施，使农村居住环境得到改善。二是要抓好农村生活垃圾处理。对农村生活垃圾，实行袋装、专人清运、集中堆放、科学处理。要建好垃圾转运站，村组两级出资聘请专人负责清运，彻底解决垃圾乱倒乱放的问题，减少生活垃圾污染。三是有条件的乡镇建设污水处理设施、垃圾填埋场。可以采取建设生活污水人工湿地处理工程、分类处置等方式对农村生活污水、垃圾进行集中处置，确保处理到位。

（二）全面启动生态创建工作。

一是大力发展农业清洁生产技术。要推进农村清洁能源利用和桔秆综合利用，加大农作物桔秆再利用技术的推广力度，建立桔秆粉碎还田、桔秆气化综合利用、桔秆青贮氨化示范区，减少化肥的使用。大力发展无公害、绿色、有机食品，大力扶持生产并推广高效、低毒、低残留农药、生物农药和有机化肥。推广养殖业污染集中处理模式，努力减少农业面源污染。二是大力开展生态农村建设。围绕建设国家级生态示范县的目标，深入开

展生态乡镇、生态村建设力度，加大农村环境整治力度，加强村镇规划、建设和管理，加强森林植被保护，强化封山育林和植树造林，美化农村环境。三是加强水资源保护。完善排水治污相关设施建设，建好并完善乡镇污水处理工程，加强污水排放管理，建立水环境长效管理机制，加大对饮用水源的保护，加强保护区内污染源的清理，改善水质。

（三）加大环境执法力度。

一是环保部门通过实施“整治违法排污企业、保障群众健康环保专项行动”，实现乡镇工业污染总量控制，帮助工业企业治理“三废”，确保“三废”达标排放。二是严格执行项目环境准入制度。对污染环境的项目，不管效益多大、不管选址在多偏僻的地方，都不允许落户。三是加强环境日常监察和监测。县区环境监察大队要加大对乡镇工业企业的日常监察力度，一旦发现违反环保法律法规的行为，依法严惩。环境监测部门要加强对企业排污的监测，发现超标排污即要予以警示。

（四）加强环境保护宣传，普及农村生态环保知识。

一是提高各级领导干部对农村环境污染治理工作的认识，使其充分认识到农村环境污染治理的必要性、紧迫性，牢固树立和认真落实科学发展观，摒弃以牺牲环境、破坏资源为代价的粗放型增长方式，在发展农村经济的过程中切实保护好生态环境。二是加强对农民群众的思想教育。积极开展生态环境警示教育系列活动，利用举办展览，发放环保宣传资料。组织文娱演出等形式，逐步在农村普及环境科学知识，促进农民更新观念，不断从自身做起，保护身边的环境。

第三篇：对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

随着市场经济体制的确立和完善，切实加强党政领导干部人才队伍建设、提高党政领导干部队伍执政能力显得尤为重要。最近，笔者对市场经济条件下全市党政领导干部队伍人才流失情况进行了深入调查，并对如何加强党政领导干部人才队伍建设、在党政部门荟萃人才精英作了一些思考。

一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视

随着经济体制的根本性变化，党政领导干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。

党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的62.2%，具有中级以上职称的23人，占51.1%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，2001年辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。

二、党政领导干部队伍人才流失原因

1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。

2、市场经济大潮中利益因素的影响。目前我国实行低工薪制度，社会福利保险也不完善，党政干部在各种行业当中收入偏低。随着我国加入世贸组织，党政干部的收入待遇与其它行业相比差距进一步拉大，党政机关更难留住优秀人才。更为严重的是，市场经济的发展使越来越多的其他职业在物质收益上，远远超过党政机关的干部。现在个体户、私人企业家、乡镇企业家、企业承包人、三资企业中方经理、科技人员、演艺界明星等人员的收入远远高於党政干部。於是，党政干部作为一种职业在物质上的收益大大落後了，出现所谓“政治地位高，经济地位低”的局面。在这种情况下，一些靠工资养家感到力不从心党政干部，开始相信“三个诸葛亮，收入不及小皮匠；摆个小摊，顶个县官；开家小厂，胜过省长”的信条。而且早先离开党政机关的干部，大多数状况都比在机关好，这也使越来越多的党政领导干部心动。

第四篇：对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

对当前党政领导干部队伍人才流失情况的调查与思考

随着市场经济体制的确立和完善，切实加强党政领导干部人才队伍建设、提高党政领导干部队伍执政能力显得尤为重要。最近，笔者对市场经济条件下全市党政领导干部队伍人才流失情况进行了深入调查，并对如何加强党政领导干部人才队伍建设、在党政部门荟萃人才精英作了一些思考。

一、党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显，其消极影响不容忽视 随着经济体制的根本性变化，党政领导

干部队伍以往那种优越感逐渐被打破，越来越多的党政领导干部“跳槽”离开党政机关，党政领导干部队伍人才流失问题日益凸显。据调查，从1999年起，津市市在四年时间里先后有33名副科级以上党政领导干部离开党政机关另谋他职，其中任单位党政正职的就有16名，占离职干部总数的48%。从调查的情况来看，当前党政领导干部流失主要有三种途径：一是转行到企业做经营管理人员。由于党政领导干部一般具备较丰富的领导工作经历，管理能力相对较强，相当多的外资企业、合资企业及其他一些新经济组织都乐意以高薪接受党政领导干部加盟。以津市市为例，该市一名副市长于1998年辞职去深圳一家公司做了高级管理人员，在接下来的四年时间里，全市先后有12名党政干部“跳槽”到企业做经营管理人员。二是下海经商。随着当前经济发展日益优化，加上受身边早先下海经商干部的影响，许多党政领导干部为改变自己相对窘迫的经济状

况下海经商。从1999年起，津市市先后有10名领导干部辞职经商。三是离职创业。在调查中，也有一些党政领导干部为追求自身价值的实现，积极寻求发挥自身才干的场所，毅然选择了离职创业。四年来，津市市先后有11名党政领导干部离职创业或创办其他经济实体。党政领导干部不恋“官位”闯市场，这有利于促进整个干部队伍思想观念的大解放，同时对精简机构、缩减财政开支及进一步深化党政领导干部人事制度改革，都有着积极意义。但同时也对建设高素质的党政领导干部人才队伍带来了消极影响。从调查情况可以看出，大多数离职创业的党政领导干部的素质都比较高。在调查的33名离职干部中，具有大专以上学历的有28人，占调查对象总数的%，具有中级以上职称的23人，占%。如市勘察设计院原院长吴卫刚，是某建筑学院毕业的高等专业技术人员，工程师，辞去公职后现供职于广州某设计院。市场需要人才，商界需要精

英，但党政部门同样需要人才和精英，尤其是在当前“小政府，大社会”的社会背景下，党政机关需要的正是那些肯干事、善干事、能成事的精英。而这些素质高、能力强的党政干部辞去公职，对党政部门来说是一种损失，对提高整个干部队伍执政能力极为不利。因此，党政机关如何留住人才、用好人才正成为值得重视的严峻课题。

二、党政领导干部队伍人才流失原因

1、干部价值选择多元化。经济体制的根本性变化，打破了党政干部的优越感，对他们的思想观念形成了不小的冲击，看似根深蒂固的官本位观念实际上已经在悄然发生变化，一部分领导干部的“官念”在逐步淡化，不再固守“从一而终”坐机关的想法。市场经济观念、竞争观念、实现自我价值观念正在逐步确立和巩固。突出表现在：随着经济领域体制性障碍、政策性限制逐步消除，创业环境逐步优化，良好、科学的激励机制逐渐形成，一部分党政领导干部根据自身的

特长和优势，努力尝试“换一种活法”，卸职让贤、辞职下海，寻求自身才智的保值增值，追求另外一种人生价值的实现，促使越来越多的党政干部离开机关创业，或准备离开机关下海经商。

2、市场经济大潮中利益因素的影响。目前我国实行低工薪制度，社会福利保险也不完善，党政干部在各种行业当中收入偏低。随着我国加入世贸组织，党政干部的收入待遇与其它行业相比差距进一步拉大，党政机关更难留住优秀人才。更为严重的是，市场经济的发展使越来越多的其他职业在物质收益上，远远超过党政机关的干部。现在个体户、私人企业家、乡镇企业家、企业承包人、三资企业中方经理、科技人员、演艺界明星等人员的收入远远高於党政干部。於是，党政干部作为一种职业在物质上的收益大大落後了，出现所谓“政治地位高，经济地位低”的局面。在这种情况下，一些靠工资养家感到力不从心党政干部，开始相信“三个诸葛亮，收入不及小

皮匠；摆个小摊，顶个县官；开家小厂，胜过省长”的信条。而且早先离开党政机关的干部，大多数状况都比在机关好，这也使越来越多的党政领导干部心动。

3、现行用人体制的缺陷。近年来，虽然各级党组织针对干部的选拔任用在建立考试录用、竞争上岗、轮岗交流、考核奖惩、辞职辞退等制度上进行了许多探索创新，但还未能形成一套科学的选人用人机制。突出表现在：一是科学分类管理的干部管理体制改革进展不大。党政群和立法机关尚未摆脱“一揽子”管理的局限，存在明显的传统管理色彩；干部管理体制上的条块分割，部门所有，干部难上难下，热门单位难进难出的问题依然严重地阻碍了优秀人才的选择。二是干部选任方式缺乏民主性和科学性。干部选拔视野不宽，民主程度不高，仍然存在“由少数人在少数人中选人”的现象。干部考察不深不细，有时甚至失真失实，导致发生用人失误。三是干部管理方式缺乏竞争机制。由于目前尚未

形成一整套较系统完整的体现竞争择优原则的管理规范，未能真正做到干部能上能下，有些政绩平平、不胜任现职的干部仍长期占着领导岗位，致使有些干部不思进取，工作积极性和创造性不能充分发挥出来。四是干部人事制度改革政策措施不够配套。组织人事管理的立法工作相对滞后，干部管理中的人治现象比较普遍，造成了选人用人管人等方面的工作缺乏法律依据和效力，影响了富有生机活力的用人机制的形成。

三、切实采取措施，努力建设高素质的党政领导干部人才队伍

党的十六大报告要求努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。针对市场经济条件下党政领导干部队伍人才流失这一问题，各级党组织要高度重视，并采取切实措施在党政部门荟萃人才，提高整个干部队伍的执政能力。

1、高度重视，营造拴心留人的良好工

作环境。从党和国家事业发展的战略高度认识吸引人才、留住人才的重要意义，用伟大的事业吸引人才、凝聚人力，在全社会形成尊重人才、鼓励创新的良好环境。对本单位、本部门的现有人才，要为他们充分发挥聪明才智和成长进步，创造更为有利的工作和生活条件，要在现有基础上建立与贡献相适应的收入分配机制和激励机制。要主动参与国内和国际人才竞争，创造条件吸引高层次人才加入党政领导干部队伍。

2、进一步深化干部人事制度改革，建立优秀党政领导人才脱颖而出的用人机制。要创新三种机制：首先是创新竞争机制。从目前来说，创建竞争机制，难点在于要解决“把坚持党管干部原则、组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来”，从而实现用人机制的一系列突破。同时要制定一套竞争的规则，使竞争公正、有序地进行。其次是创新有效的激励机制。比如要给能者上，并给他们设计一条快车道；要给干部人

才创造的业绩设计一套客观、公正、科学的考评体系，并且给予相当价值的物质报酬；要给人才实现自身价值，为社会作出贡献创造机会和条件。再次是创新严格的监督机制。要深入研究监督的内容、范围、程序、方式以及各种处分方式，从严治理，防止干部的渎职和腐败。同时，要提倡干部自重、自省、自警、自励、严于律己。

3、努力探索市场配置与组织配置相结合的党政领导干部人才调配新途径。加入wto后，随着整个经济体制由“双轨制”转向市场化的大趋势，干部人才资源配置市场化已刻不容缓。要正确处理党管干部与市场机制的关系，解决知识价格和价格实现的市场化，人才需求的市场化，人才资源配置方式的市场化，真正“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。一是要加大提高工薪报酬水平的力度，改变目前党政干部报酬偏低，人才外流等状况。二是要加大结构调整力

度，建立起分行业、分类别、分地区并以市场供求关系为导向的新工资激励机制。特别要提高领导干部工资水平，以改变领导干部工资水平低而无法吸引高层次人才为政府服务的状况。三是要建立与国际接轨的、稳定的党政干部薪酬体系和分步实施计划，使之有良好的预期，从而在参与国际人才竞争中稳定队伍。

4、狠抓教育培训，切实提高党政领导干部队伍素质。各级党组织要加强干部教育培训，努力实施人才资源开发战略，把人才培训作为基础性建设来抓，全面提高干部队伍素质，切实保证我们党兴旺发达和国家长治久安。

第五篇：关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队

伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考

关于如何稳定基层计划生育干部队伍的思考 事业成败，关键在人。人口与计划生育事业做为一项基本国策，肩负着稳定低生育水平，统筹解决人口问题，促进人的全面发展的艰巨任务，计划生育干部是计生政策的执行者，是人口事业成败的第一要素，是促进人口与计划生育事业持续发展的最可宝贵的资源。如何稳定基层干部队伍，调动现有计生工作人员的工作积极性，打造一支政治素质高、业务能力好、热心计生事业、责任心强的计生干部队伍，推进计生干部制

度化管理是一项紧迫任务。

一、队伍不稳定制约计划生育水平的提高

一是影响着计生专干的工作积极性。计生专干的主要流失方向为乡镇的其他站室，由于计划生育工作和乡镇站所相比工作条件艰苦，落实难度大，不论工作成绩的好坏频繁更换计生专干，会导致一部分计生专干混天度日，等待时机跳出计生队伍，而不专心工作；一些没有进入计生队伍的干部也以未进入计生队伍为荣，形成错误的导向。计生专干多半年龄较轻，工作热情较高，在错误舆论引导下盲目轮换岗位，影响计生专干的事业心，影响他们能力的发挥、培养和提高。

二是整体工作水平提高难。频繁更换，使相关业务人员的工作状态处在低水平的循环状态，难以实现计生干部的专业性和基层管理的规范化、科学化，难以提高工作水平。

三是浪费了资源。计生工作业务

量大，专业性强，他们的工作能力是在理论培养学习和工作实践中逐步取得的，计生局每年都要花费大量的经费举办培训班，计生干部更换后，既浪费了培训资金，又耗费了已形成的实践经验。

四是影响了计生工作的连续性。由于计生工作的客观规律性的存在，计生专干清楚掌握每一个服务对象的基本情况，而这些情况在逐渐变化之中，包村专干熟悉掌握一个村内计划生育工作所有情况，而一旦更换，新的专干又得重新熟悉，这中间的断档也是造成计外出生的最大隐患，也是专干之间逃避责任的最好理由。

二、目前计生干部管理存在的问题

一是管理职责不明确。计生专干频繁更换，从客观方面分析，乡镇人民政府为计生专干的主管部门，计生专干的人选是由乡镇党委决定，乡镇计生办是乡镇站所中人员最多的组织，乡镇党委从衡量全局工作出发，会把工作经验

丰富的干部按照需要调整到其他岗位，造成非正常流失。从主观方面分析，个别乡镇领导对计生工作重视不够，缺乏制度政策，随意调整人员。业务部门只能指导业务管“事”，而不能管人，在计生干部人事调整中没有发言权，计生专干被随意的调整。

二是计生专干工作负担重。各级“一票否决”的高压口号最终压在了计生专干的身上，加之计生工作条件艰苦，面广量大，群众不支持，落实难度大。计生工作只出问题、不出成绩，“出了问题要追究，出了成绩不奖励”，责任大、荣誉小。处罚多，奖励少。加班多、休假少。因此，计生专干只能将脱离计生工作做为寻求解脱的出路，加之上级强调计生干部的稳定性，专干不能全面理解和正确认识，又加快了专干调整的频率，形成了恶性循环。

三是计生专干的工作成绩评价难。由于计生工作的特殊性，对计生专干的工作能力、成绩考核仍只停留在口

头上，没有科学的量化指标来衡量，专干个人能力难以体现和评价。

四是“双推优”实施难。由于专干数量庞大，加之计生部门的呼声对党委、政府决策影响不大，因此，能通过“双推优”使优秀计生干部脱颖而出仍有一定的难度。如果计生干部从计生岗位中调整出来充实到其他人员相对较少的部门中去，被提拔的可能性却相对高一些。

五是计生干部待遇低。计生干部人员多，在乡镇机构改革中往往会被遗忘或忽视，在公务员登记中，部分计生专干因在计生办属事业单位，公务员身份难确认，工资等相对其他工作人员工资低了一些，而仅仅30元的计生干部岗位津贴也被取消。

三、稳定计生干部的对策

一是加强管理，严格把关。把好入口关，对于素质较低，不能胜任工作造成重大失误的，要在处罚后坚决予以调整。对于工作能力好，责任心强，从事计生工作年限在5年以上的计生干部

建议乡镇或上级部门予以提拔。对于工作能力一般，但敬业精神好的，应加强培养。对于年龄较大，计生工作年限长难以适应工作要求的计生专干要建议乡镇党委给予调换照顾，形成正常的新陈代谢良性循环；把好考核关。量化计生干部的考核，不仅要在责任书中明确分值，更要针对个人工作情况，推行量化考核，真正体现干与不干两个样，干好干坏两个样，改变工作指导多，干部工作成绩考核少的做法；严把奖惩关。要在量化细化考核的基础上，根据工作进步程度结合专干现实表现实行奖惩，奖罚到人，形成正确的奖罚导向；要严把培训关。在培训中提高人才，发现人才，为计生专干提供广阔的发展天地，要把计生干部培训和党校轮训、公务员培训相结合，针对计生干部急需的信息化知识、医疗知识、wis系统操作、文档管理等进行培训，对表现好的给予奖励，并建立培训档案，推行定期轮培训制度，为计生专干打造发展平台；严把技术关。

对计划生育技术服务人员，要引导她们在拓宽领域、提高本领上下功夫，对取得相关证件的及时给予登记奖励。

二是整章建制，稳步推进。人口与计划生育队伍稳定性是一个逐步推进的过程，也是协调统筹、驾驭基层工作能力的体现，要通过逐步摸索试点，制定制度，进而形成规范化的管理制度。长期以来，人口和计划生育部门对业务指导较为重视，对计生干部人事管理重视不够，对计生干部的培养多注重计生政策的培养，而在能力和素质培养方面重视不够，因此，建立科学规范的管理方法势在必行，将管事与管人相结合，形成制度化、规范化的管理机制。建议在充分调研的基础上，结合省人口委出台的基层计划生育管理办法等法规，制订乡镇基层计生专干管理办法，对计生干部的任职条件、管理权限、工作职责、考核、培训、待遇、调整等提出明确的规定，在市县计生部门设立专职的人事管理干部，避免人为因素导致计生专干

管理的混乱无序状态。

三是健全机制，注重人事管理长效机制建设。建立人事考核机制。在乡镇、部门签订的责任书中，增设干部稳定性的考核指标，对于成熟型计生干部年所占比重和相临计生专干的调整率及培育型年计生专干的变动率，计生干部年内参加培训等情况设立指标，实行科学考核。建立以绩效考核机制。在市、县计生部门增设计生干部人事管理专职人员，建立个人档案，对计生干部录用、考核、包村业绩、培训、奖惩等信息实行跟踪建档动态管理，推行常规化管理，分类指导，引进相关人事管理软件，变被动为主动，变人情管理为人性化的科学管理，达到以制度管理人，用成绩评价人的目的。同时，把计生干部考核列入联系乡镇、指导业务的一项内容来抓。建立人事预警警告制度。对乡镇人员调整在明确指标的前提下设置警示线，如将调整警示线设置为20%，即每年乡镇计生专干的间交流不得

超过20%，除特殊原因最多不能超30%，并且推荐交流的计生专干是从事计生工作5年以上的计生专干或是工作严重失职的人员。建立奖惩激励机制。对所有计生干部、所有村的业绩按季度予以通报，奖优罚劣，按季度对工作靠后的村给予警示，工作人员失误的要追究责任。建立规范的培训机制。申请财政在列支培训经费，专门用于计生专干的培训，提高培训待遇，对培训中涌现的业务骨干予以奖励。建立按岗补助的机制。按计生办主任、服务大夫、计生专干职务申请财政发放岗位津贴，分别按每月60元、40元、30元的标准予以发放。建立按岗定责的机制。督促乡镇和计生专干在每年11月份和计生专干签订责任书，对完成责任书任务指标、在省、市考核中成绩突出的计生专干奖励到人。

四是以人为本，关心计生干部。对公务员登记中漏登的曾经具有公务员身份的计生干部重新予以登记，既体现公平、公正，又体现对计生干部的关心。

改革工作方法，提高工作效率，减少加班时间，增加休息时间。把从事以上计生工作且成绩突出的计生专干列入年节慰问之列，对在岗患病或因灾、因病家庭困难的计生干部予以救助，体现人性关怀。对宣传报道、信息化建设、wis系统录入、服务大夫技能等方面对成绩突出的列入奖励范围，提高奖励标准，严格兑现。实施“双推优”。对工作表现突出的从事计生工作3年以上的计生干部通过摸底考核，建议党政、组织部门予以提拔。通过正确的舆论导向在全社会营造尊重计生干部的氛围，为他们提供干事创业的良好环境。