浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

第一篇：浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议

一、关于人员配备的基本概念解析

（一）人员配备的概念

人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手：

第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。

第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。

第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。

（二）人员配备的意义

1．人员配备是组织发展的基础

组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘）

2.人员配备是组织有效活动的保证

组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资

源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。

（三）人员配备的原理

1.职务要求明确原理

主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。

2.责权利一致原理

主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。3.公开竞争原理

主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。

4.用人之长原理

主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。

5.不断培养原理

主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。

二、国有企业人员配备工作的现状

在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人

力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。

（一）国有企业的人力资源管理独立性不强

较其他性质的企业相比，国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，在国有企业的各项工作中，包括人力资源管理工作，最高管理层的喜好成为最主要的决定因素。如有些企业领导人十分崇尚酒文化，有些企业领导人则喜欢诸如乒乓球之类的体育运动，由于决定权在最高管理层手中，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。同时，组织内部“近亲繁殖”、“拉帮成派”，人际关系在人员配备中占主导因素。（人力资源招聘）

（二）国有企业的人力资源管理科学性不强

国有企业人力资源部门通常是凭空进行战略分析，随意制定人力资源战略与规划，制定后仅仅以文件形式存档，很少按照文件内容执行。没有一套严格的人员选拔与配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。

（三）国有企业的人力资源管理效果不明显

国有企业的收入对于刚参加工作的应届毕业生而言具有一定吸引力，但是员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不到职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。

三、国有企业基层人员配备的必要性研究

人力资本主导经济发展的时代已经到来，企业之间人才大战也已经如火如荼。国有企业虽然大举改制的旗帜，但并没有真正的把先进的人力资源管理理念转化为适合中国特色的、可操作的制度、技术手段、途径，没有实现真正意义上的“从传统人事管理向人力资源管理”的功能性转变。对此，国有企业应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，清晰认识现代人力资源管理和传统人事管理的区别，认识到现代人力资源管理对于当前国企改革的重要意义，努力探索一条适合中国国情的人力资源

管理之路。

（一）人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理是从传统人事管理基础上发展起来的，但是人力资源管理融入了很多新的理念与管理方式，二者有着很大的不同。

1.内容的不同

传统的人事管理只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作。人力资源管理则从组织发展战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。人力资源管理包括了人力资源的战略和规划、工作分析、人员招聘与选拔、员工培训、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理与员工福利等方面的工作。

2.对人的认识不同

传统的人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。许多国有企业最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。而人力资源管理则视员工为有价值的资源，以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，提出要进入员工感情世界和心理活动领域，并通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。

3.在组织中的地位不同

传统的人事管理被看成技术含量低、无需特殊专长、无足轻重的工作。人事部门属于执行层，无决策权。人力资源管理则既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。人力资源部门参与组织的高层决策，根据组织的战略目标制定人力资源战略和人力资源规划，同时对各部门的工作予以协调和指导，并完成许多与员工有关的事务。

4.管理方法的不同

传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。各部门孤

立地进行管理，只重视本部门拥有的人力资源数量，人力资源的浪费、闲置现象极为严重，同时阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、培训发展和绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。

（二）现代国企改革中人员配备的必要性分析

面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯•麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理对于国有企业发展具有重要意义。首先，科学的人员配备是实现国企改革的保障，国企改革意味着企业发展战略、战术的调整以及组织机构的变革，这需要强有力的领导班子和团结的员工作为保障，需要合理的人员配备作为改革的起点和保障系统。其次，科学的人员配备是国企保持长盛不衰的基础，现代企业竞争的关键在于人才间的竞争，企业的战略确定和执行也是以人的创造力作为前提的，人员配备正是保障人尽其才的基础。再次，科学的人员配备是实现国企效益最大化的前提，企业的效益一方面来源于成本的降低，另一方面则在于利润的增加，科学的人员配备通过合理配置能够最大化发挥员工的积极性和专业性，既减少了企业的运行成本又增加了企业的利润，实现了企业的利益最大化。

但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的传统人事管理不是简单的名词置换，而是要从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，需要国有企业转变观念，更新管理理念；构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；建立科

学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。

四、国有企业基层人员配备中存在的问题及其对策研究

（一）国有企业基层人员配备的选拔中存在的问题及其对策建议

1.人员选拔的概念

人员选拔，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依赖，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。

2.国有企业基层人员选拔的现状

目前大多数国有企业基层人员选拔的方式以外部选拔为主，内部调整岗位为辅。在外部选拔过程中，信息的发布通常是通过两个途径，一是知名大学校园的招聘会，二是通过官方网络。程序通常是制定招聘计划、发布信息、简历筛选、人力资源部门面试、职位空缺部门部长面试、最高管理层领导面试、员工试用、员工录用。

3.国有企业基层人员选拔中存在的问题

（1）招聘信息发布的渠道太小，不能广泛的寻求到社会上的人才，员工通常都是无社会经验的大学生及国有企业内部的员工子弟。招聘的员工由于没有工作经验，不能很好的进入工作状态，在培训中的投入也因此增加。

（2）选拔标准一般都要求重点高校全日制，且各方面都十分优秀的本科毕业生，却忽略了人员选拔的原则。需要招聘的是最“适合”岗位的人员，而并非最优秀的人员。（3）选拔通常是“相马制”，由领导者通过简历及面试的主观印象选拔，会由于晕轮效应（是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质）、与我相似心理（主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感）、第一印象（主考官见到应聘者的第一感觉，国企选拔人才特别容易受到面试者外貌、言谈举止等第一印象的影响）、他人的影响（应聘者

很可能是某个人推荐而来的，由于考官可能对推荐人的特殊感情，那么就先入为主地对应聘者产生某种印象）等面试误区导致选人不当。

（4）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；能上不能下，能进不能出，依然是端个“铁饭碗”，缺乏有效的竞争激励机制，既堵塞才路，又影响事业发展。

4.完善国有企业基层人员选拔的对策建议（1）拓宽企业招聘渠道

从社会中广泛的吸收人才，选拔最适合岗位的员工。可通过报纸、大型招聘网站等让更多的社会人才了解到企业的招聘需求，同时正确的看待学历及能力，对优秀的社会人才破格录取。遵循人员配置的公开竞争的原理，对外对内一视同仁，促进人才合理的流通。

（2）合理运用人员素质测评理论

俗话说：知人知面不知心，人的心理是世界上最复杂、最难了解的。作为人力资源工作者需要了解心理测验的重要性，正确的利用其在选拔人才中的作用。根据岗位对性格、气质与态度、能力（智力、特殊能力、创造力）不同的需求在招募人才中合理的利用一些国内国际上知名的量表及测评手段，全方位的考核应聘者。同时对某些职位适当设计应用评价中心的主要活动，如公文处理（选拔国有企业办公室人员，尤其是文秘人员），角色扮演（了解公共关系部门、供销部门等经常对外部门人员处理人际矛盾及人际冲突的能力）

（3）做好工作分析工作，精岗精编

通过科学的工作分析，编制工作说明书，精岗精编，以岗定人，而不是以人设岗，明确岗位职责及要求，量才使用，选拔出企业需要的，与空缺岗位最匹配的人员。

（二）国有企业基层人员配备的培训中存在的问题及其对策建议

1.员工培训的概念

员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行

为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

2.国有企业基层人员培训的现状

国有企业对基层人员的培训通常着重在岗前培训上，对新员工报到后进行一段时间的集中教育及培训，帮助新员工熟悉了解组织的规章制度、文化理念和组织的目标、业务流程与老员工。员工入职后几乎不会再有专业化的培训而主要靠为员工分配的师傅依靠自身的工作经验对其进行指导。

3.国有企业基层人员培训中存在的问题

国有企业缺乏从每个员工自身条件入手对员工进行科学的职业生涯管理，进行员工专业方面的培训。员工的成长通常依靠自己的学习及与师傅的人际关系。当员工学有所成后，却发现在企业内部没有自身发展的空间或条件就会选择跳槽，而留在企业的员工中不乏有许多进取心差，只会或只愿意单纯、被动的听从师傅、领导安排来进行工作，不愿意积极提高自己的人。

4.完善国有企业基层人员培训的对策建议

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。培训的方法主要可采取以下几种：（1）讲授法

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。它的优点在于运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。缺点在于学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。（2）工作轮换法

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础，但如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识往往不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）工作指导法（教练/实习法）

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。该法通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上，但它不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。（4）研讨法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。研讨法强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可

以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。而它在运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（5）视听技术法

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。但是，视听设备和教材的成本较高，内容容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（6）案例研究法

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。这种方法的学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。但其案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高，案例的来源也往往不能满足培训的需要。（7）角色扮演法

指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会

谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。角色扮演法的学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。但角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（8）企业内部电脑网络培训法

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。它使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网络培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。需要注意的是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。

5.建立健全国有企业培训系统一个完整的员工培训系统包括四大模块：培训需求分析、制定培训计划、培训实施活动、培训效果评估。（1）培训需求分析

对组织进行分析，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。对人员进行分析，帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。对任务进行分析，对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。（2）制定培训计划

制定培训计划是根据培训目标，确定培训实施的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书和参考教材、培训方式、考核方式等问题。（3）培训实施活动

选择员工培训的具体实施方式与方法。方式有组织自己培训、与学校合作、专业的培训机构（操作技能的培训及知识、心理的培训），本文的8种方法都可以根据企业的实际情况合理的选择利用。（4）培训效果评估

通过对员工培训活动的效果评估，既可以了解培训产生的效益，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，又可以为未来的培训打好基础，改进培训工作和提高培训工作的水平。主要方法有柯式评估模型、CIPP模型。

（三）国有企业基层人员配备考评中存在的问题及对策建议

1.员工考评的概念

是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。

2.国有企业基层人员配备的考评现状及其存在的问题

目前，大多数国有企业通常没有建立员工考评机制，员工考评工作都是临时订立的计划及标准，且流于形式。考评结果取决于该员工的直接领导者与被考评者的关系，而且通常考评的结果相当中性，几乎都是全体统一的达标。而且奖惩不分明，除非员工发生重要的过失，否则不会对员工有所惩罚，至于每年的先进，也几乎是由员工的人际关系而定，缺乏公平性，这样导致了部分员工丧失了进取心，甘愿过着做一天和尚撞一天

钟的日子。

3.完善国有企业基层人员配备考评的对策建议（1）找准绩效考核的切入点

选择对企业影响大或者绩效相对来说比较好衡量的那部分员工进行考核，作为建立整个绩效考核制度的切入点，可以减少国有企业内部员工的阻力，且会大幅度降低推行的技术难度。进行一段时间的试点工作，让其他员工有了一段心理调适的时间，同时也可以感受绩效考核带来的效果和压力，有利于绩效考核制度的进一步推行。如果该企业现有管理制度基础比较薄弱，且人力资源管理人员经验不足，可以选择销售人员作为考核的切入点；如果该企业在现代管理制度方面已经有一定的基础和经验，则可以选择中层管理人员作为切入点。因为对销售人员、研发人员和中层管理人员进行绩效考核都能取得比较明显的效果，但对研发人员的考核周期一般较长，不太适合作为绩效考核的试点。另外，销售人员的绩效考核相对来说比中层管理人员的绩效考核要容易操作，因为销售的衡量指标比较简单，而中层管理人员的考核指标要复杂很多。至于高管人员，对这个群体的考核不具代表性，所以并不适合作为绩效考核的切入点。（2）确定考评内容和考评指标

绩效考核中经常使用的考核内容主要包括员工特征、员工行为和工作结果三方面。在现在大部分国有企业中，考核得最多的是“德、能、勤、绩”中的“德”，也就是员工特征，剩下的“能”、“勤”和“绩”经常被忽略了。一般来说，在实际的绩效考核中应该实施包括了结果、行为和特征三方面内容的综合性绩效考评，也就是所谓的“综合论英雄”。只是对于不同类别的员工来说，每一方面内容的权重和侧重点是不同的。比如对于销售人员来说，最重要的肯定是销售额，因此销售额是销售人员最重要的考核指标，权重应该最大，其他的指标如客户满意度、工作态度可以适当占一定的比重，但不应过大。对于中层管理人员来说，由于其工作结果并不太明显，因此对其行为和结果的考核同样重要，此外，忠诚、正直等特征也应该作为考核的内容。确定了考核内容后，考评指标的选择应该注意主观与客观的结合，定性与定量相结合。一般来说，结果指标

是客观和容易量化的，员工特征指标比较主观，也很难量化，行为指标兼有结果指标和特征指标的特征。

（3）根据绩效考核的目的选择信息

如果绩效考核的目的是作为人事决策的依据，那么可以让被考核者的直接上司、同事和客户作为考核者，而被考核者的下级和本人则不应该参与考核，因为下级对上级的评价是从本人的利益出发，而不是从部门或企业整体利益出发，这样做出的考核很可能是有偏见的。许多国有企业管理者就因为害怕在民意测评中得分太低影响自己的升职而不敢给自己的下级做不好的评估。而被考核者本人对自己的评价肯定是比实际偏高的，在部分国有企业，员工的自评常常都是满分，因此，当目的是人事决策的时候，被考核者本人提供的信息不应该作为主要的决策依据。而当绩效考核的目的是对员工的职业进行发展时，来自其上司、同事、下级、客户和他本人的信息都是适用的。从这里的分析也可以看出，现在许多国有企业使用的360度考评其实并不适合用于薪酬发放、职位晋升等人事决策，更适合为员工的个人发展提供支持。（4）确定考核周期

根据不同的工作性质和考核目的，区分出不同的考核周期。比如销售，这种工作的性质是见效快，卖没卖出去，卖得多还是卖得少是很快能出结果，因此应该一个月、两个月或一个季度进行一次考核，这样做能够及时对员工的绩效进行反馈，对干得好的能起到激励作用，干得不好的可以及时寻找原因，在接下来的一个考核周期里改进绩效。如果都等到年终再统一考评，对绩效好的员工就没能起到及时的激励作用，绩效不好的员工也没有及时发现问题及时改进，错失了改进企业整体绩效的时机。（5）应用绩效考核结果

少数国有企业管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。其实，绩效考核不仅是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计。（6）将绩效考核纳入绩效管理系统

目标确定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进，此环节非常重要。（7）总结考核过程、结果带来的经验教训

结合企业自身实际情况使考评成为督促员工进步、促进企业发展的有力工具。

五、结语

综上所述，一个企业合理的人员配备能起到优化人员结构的作用，使每一个员工、管理者都能清楚的认识自己所处的岗位工作内容和职责，并能通过积极主动的工作推动整个企业不断的向前发展。同时随着企业的不断发展，各层员工也能够享受到企业发展所带来的物质和精神上的满足感和认同感，从而更加努力地投入工作。这样便形成了一个良性的循环模式，使得企业和个人形成一种合理的利益分享机制，实现企业和个人的共同发展。因此，国有企业应该改变传统的人事管理思想和方法，吸收西方先进的管理理论，完善企业的人员配备，增强企业的竞争力，保障企业在全球化的竞争之中立于不败之地。

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第二篇：浅析基层统计工作现状及建议

浅析基层统计工作现状及建议

哈巴河县统计局 朱仁礼

为认真贯彻执行《统计法》和《新疆维吾尔自治区统计管理条例》等法律法规和统计制度，适应全面建设小康社会和发展县域经济对统计工作提出的新要求，不断提高统计工作整体水平，充分发挥统计信息、咨询、监督的职能，更好地为各级党委、政府和社会公众提供统计服务，促进国民经济快速、健康发展和社会事业全面进步，浅谈如何进一步加强基层统计工作的几点意见。

一、进一步提高对统计工作重要性的认识，切实加强对统计工作的领导

统计工作是党和政府科学决策和宏观管理的重要基础，是监测、指导经济运行和社会发展的重要手段。各级党委、政府和有关部门要以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七大精神，紧紧围绕各项重大目标任务，把统计工作作为准确把握经济社会发展趋势、提高决策施政能力的一项重要工作来抓；要切实加强和改进对统计工作的领导，主要领导亲自抓、分管领导具体抓，积极支持统计部门、统计人员依法开展统计工作，带头维护统计数据的严肃性和权威性；目前哈巴河县5乡1镇均设立了统计办公室，成立了统计工作领导小组，均有一名副乡长或是副书记任组长，虽然机构是有了，但是能真正投入到统计工作的正常运行，还有一定的距离，所以我们的各级领导要经常听取统计工作汇报，及时研究和解决统计工作中出现的新情况、新问题，切实关心、支持统计工作。

二、进一步加强基层单位统计基础建设，努力提高统计源头数据质量

作为县、乡各级部门和各企业事业单位要严格按照统计法律法规的规定，认真贯彻自治区、地区统计局提出的要求进一步规范统计机构的设立、人员、资格、制度、台帐等，以统计数据质量为中心，扎实抓好统计基础工作。根据统计工作的需要，设置或指定负责组织、协调、管理本单位统计工作的相应机构。要配备与统计工作相适应的统计人员，各乡镇至少落实1名综合统计专职人员，各部门、各企业事业单位也应根据统计工作需要至少落实1名专职或兼职统计人员。大中型企业要有一名专职统计人员，要严格执行《统计从业资格认证办法》，不得安排不具备统计从业资格的人员从事统计工作，从事统计工作的人员，须取得统计从业资格。要建立健全本单位的统计工作制度，明确工作职责，落实工作任务，畅通统计工作渠道，规范统计工作行为，保证各项统计工作任务落到实处。要建立健全本单位的统计原始记录及统计台帐，切实解决好统计数据基础来源问题，确保各项统计数据有据可查、真实可靠，特别是有的数据是从财务上取得的数据一定要建立起数据来源凭证。

县级统计局应建立健全基层统计基础工作考核和验收办法，要按照统计法律法规的规定加强对统计基础工作的落实情况进行指导、检查和督促。乡镇一级的统计工作应纳入政府综合统计考核。

三、应进一步理顺统计工作关系，构建分工合理、职能明确、资源共享的政府统计体系

要按照《统计法》的规定，严格执行“统一领导、分级负责”的统计管理体制，理顺统计工作关系，明确统计工作职责。

县统计局是履行政府综合统计的职能部门，负责组织、协调、管理、监督全县范围内的统计工作，组织实施全县国民经济核算，负责全县生产总值（GDP）、农业生产、规模以上工业、固定资产投资、建筑业、贸易与旅游业、劳动情况、城乡居民收入等主要经济指标的统计工作。乡镇综合统计人员负责组织、协调本乡镇范围内的统计工作，统计业务受县统计局的指导。县级各部门和实施垂直管理的行业在县统计局的指导下，负责组织、协调、实施本部门（行业）内的统计工作。

县级各部门应积极配合县统计局搞好各项统计工作和普查工作，要按照《统计法》的要求，向县统计局报送其统计调查所取得的综合性统计资料和统计报表。县级部门和垂直管理的金融、保险、电力、电信、邮政、烟草等单位，在向上级主管部门报送汇总的部门（行业）业务统计资料时，应同时报送县统计局；工商、国税、地税、民政、质监、编办等部门，应按照基本单位名录库系统建设的要求，及时向县统计局提供相关行政登记资料；县统计局应定期、无偿地向县级各部门提供有关综合统计资料。

坚持实行在地统计的原则。凡在县域范围内的所有行政、事业、企业单位及个体经营户，不论其隶属关系、规模大小、所有制性质，都要依照《统计法》等法律法规的规定，如实向县、乡镇统计机构或综合统计人员提供统计调查所需的资料，应接受县、乡镇统计机构或统计人员的业务指导、管理和监督。凡新设立的国家机关、企事业单位，在批准成立或领取工商营业执照之日起30内，建设单位在固定资产投资新开工项目前，应到县统计局登记备案并提供统计调查所需要的相关资料。

四、进一步加强部门统计调查项目的管理，规范统计调查秩序

阿勒泰地区统计局应加强对部门统计调查项目的监督和管理，依法清理和规范部门统计调查项目，建立健全部门统计调查项目审批、备案制度，促进部门统计调查工作规范、有序地实施；对违法统计调查项目，要严格按照统计法律法规的规定予以纠正、制止，切实减轻基层单位统计工作负担。

五、进一步加强统计法制建设，努力营造良好的统计环境

各级部门和企业事业单位要保障统计机构和统计人员行使统计调查、统计报告、统计监督的职能。要继续采取积极有效措施加强本单位的统计法制建设，抓好统计法制宣传和教育，把《统计法》等法律法规列入“五五”普法的重要内容，努力提高各级领导干部、统计人员统计法律意识和依法统计的能力。要广泛开展面向公众的统计法律宣传教育，增强全社会的统计法律意识，营造依法统计的法制氛围。

各级统计部门要切实履行统计监督的职能，加强对统计法律法规贯彻执行情况的指导、检查和监督。要建立健全统计执法监督机构，充实统计执法队伍，建立健全统计行政执法制度，提高统计执法水平和依法行政能力；要综合运用专项执法检查、常规执法检查等形式，有必要时要积极会同司法、监察等部门，开展联合统计执法检查，重点查处虚报、瞒报、拒报等统计违法行为，加大对统计违法行为的查处和曝光力度，切实规范统计调查工作秩序。2007年哈巴河县统计局共查处统计违法案件14件，为统计工作提供了有力的法律保障，建议加大经济处罚、电视曝光和追究领导责任。

六、进一步加强统计信息化建设，不断提高业务人员的培训力度

根据统计工作的需要，要加大统计信息化建设力度，统筹安排，加大投入，逐步建立联通县、乡镇和企业事业单位的统计信息网络，改变基层单位统计数据报送方式，逐步实现统计信息采集、处理、传输、存贮的现代化。建立和完善各级各类统计数据库，实现统计信息资源共享。目前哈巴河县5乡1镇均配备了计算机和打印机，但是未接入互联网。存在的问题主要是业务人员对计算机的操作水平不高，对计算机知识的掌握不够，就连县级统计部门的工作人员对该方面的知识撑握的也不多，有的同志工作了十几年或是二十几年，就连一个报表的程序也不懂，文件也不会打，只会开机关机，上网玩游戏，配备的计算机还是好设备，而设备到了这样人的手里过不了多久也就成了老黄牛一样运转不动了。建议应加大计算机知识的培训力度，加大业务人员的管理和教育，建立一整套长效的学习机制，对有些不掌握又不学习、工作效率差的人要有一个约束机制和考核制度，不要形成一个恶性循环。应向组织部门或是有关部门大力推荐统计人员的流动和外出学习考察机会，而有的同志从工作到退休就在统计部门，参加县上组织的各种学习培训也少，有的就根本没有参加过，业务知识和理论得不到更新和充电，就在一种模式下工作，没有积极性，理论跟不上发展的需要，更谈不上工作创新。再一个就是专业学校毕业的统计人员太少，基本上都是半路出家，而专业的人员进不来，编制部门下达的编制就这么多，不流动新的血液就进不来。

七、进一步加强统计数据管理，规范统计信息的使用与发布

要严格执行《统计法》关于统计数据管理的规定，杜绝数出多门、一门多数的现象。建议各乡镇、县级各部门和各新闻单位使用统计数据时，要以县统计局正式反馈或正式公布的数据为准，并需注明出处。各新闻单位发表涉及全县国民经济和社会发展统计数据的新闻稿件，送稿单位或作者须经县统计局核实后，方可发稿。

八、进一步做好统计信息咨询，努力提高统计服务水平和质量

要围绕“农牧稳县、矿业强县、开放活县、生态立县、科教兴县”五大战略和县委、县政府工作中心，针对全县经济、社会发展的热点、重点、难点问题，广泛开展统计调查，加强分析研究，充分利用统计调查所取得的统计信息，积极开展统计信息咨询。

建议县统计局要建立健全统计信息发布制度，坚持定期发布全县国民经济和社会发展的统计信息，做好全县经济运行情况的统计分析、预测工作，整理、编印好各《统计年鉴》及各项重大普查资料。各乡镇、县级各部门也要及时公布本乡镇、本部门统计调查所取的统计资料，为各级党政部门和社会公众提供更好的统计服务。

第三篇：基层党风廉政建设现状及建议

中国共产党是执政党，是以马列主义毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为指导思想的政党。党的十六届四中全会指出：“党越是长期执政，反腐倡廉的任务越艰巨，越要坚定不移地反对腐败，越要提高拒腐防变的能力。”党风廉政建设是我们党一项长期根本建设。加强党风廉政建设和反腐败斗争，对于提高党的执政能力、巩固党的执政地位具有十分重要的意

义。党中央、国务院下发了《关于加强农村基层党风廉政建设的实施意见》并分别召开了农村基层党风廉政建设工作座谈会，对如何加强农村基层党风廉政建设工作为我们指明了方向。但是从现阶段的执行情况来看，总体上各地贯彻落实是很好的，但以还存在一定的差距，主要表现在以下三个方面。

一是宣传贯彻落实不到位。由于当前我国正处于改革发展当中，市场经济日新月异，各基层党委都把经济工作放在第一位，以经济发展为中心。当然经济建设这是我们改革的需要，也是我们国家发展的需要，是建设有中国特色社会主义的需要。但是各地在狠抓经济建设的同时，却往往忽视了基层党风廉政建设，不能把经济建设与廉政建设很好的结合起来，导致在一些地方把党风廉政建设作为一种例行公事、应付交差来对待。没有把党风廉政的精神实质贯穿于整个经济建设工作之中。甚至一些个别地方把党风廉政建设看作是一种负担，看作是经济发展的拌脚石。为了避免和推卸责任，把中央党风廉政建设的有关精神在党员干部内部谈一谈，在会上说一说交差了事。不从措施上和行动上下功夫。使党风廉政建设在群众中只闻其“声”，不见其“影”。

二是认识理解不到位。改革开放三十来年，我国经济取得了长足发展，人民的生活水平得到了显著提高，综合国力明显增强。但是随着市场经济的不断深化，腐败现象也越来越严重，并有越演越烈之势。廉政建设进入一个关键的时期。党中央、国务院已加大了反腐倡廉的力度。相继一批腐败分子纷纷落网。特别是对成克杰、胡长清、卢万里、陈良宇等一些省部级干部的查处，严厉打击了当前的腐败势头。使党风廉政建设工作取得了一定的胜利。但是我们必须清醒的看到，由于当前纪检检查部门注重大案、要案的查处，放松了对农村基层党风廉政建设的监督管理，片面的认为农村基层涉及的资金不多，数额不大、权钱交易不明显，农村基层腐败不是主流，形成了农村基层党风廉政建设工作可抓可不抓、抓与不抓一个样、抓多抓少一个样的错误观念和麻痹思想。使农村基层党风廉政建设工作流于形式。

三是治理不到位。由于认识上的偏差，导致在治理中出现力度不够。各级纪检监察部门把主要精力放在了大案、要案上的查处，放松对地方基层的治理。形成水不紧、车不转的现象。个别地方的纪检监察部门处于按步就班的状况。对一些打牌赌钱、请客送礼、公车私用、纪律松懈、工作作风漂浮、铺张浪费、公费接待等视而不见，听之任之。即使管理也只是停留在表面上，打打“招呼”、会上“说说”而矣。长此以往，使农村基层腐败逐步漫延，逐渐损害群众的利益，逐步侵蚀党的根基。

一、存在问题的主要原因：

1、机制不健全。当前基层纪检监察部门都是一个基层党委的配制机构，没有专职的纪检监察部门和专业部门，基层党委往往把主要精力放在经济建设和党的建设中。乡镇基层纪委一般由乡党委副书记兼任，其班子成员由一般机关干部通过选举产生，而乡镇党委副书记分管的机关事务工作复杂，涉及方方面面，精力严重不足，而纪委委员又主要负责其本单位的职责工作，不能单独行使和专抓纪检的事务工作，使基层纪委有“牌子”而无“位子”，有“班子”而无“凳子”。使基层纪委事实上形成领导上无“权”、办事上无“钱”、坐席上无“言”的三无纪委。使基层纪检监察如同虚设。

2、检查督促不够。当前各级各部门都着重于把经济列入考核的中心，其次就是计生综治两票否决权，不论是百分制或是千分制，经济工作、计生工作和综治工作都是对基层考核的重点。广大基层干部一谈经济建设、计生、综治个个磨拳擦掌，一谈到廉政建设个个避而远之。各级各部门在对基层党风廉政建设考核的同时，也仅仅是蜻蜓戏水、点到为此。因此基层党委在落实各项工作的同时也只注重于经济建设，不自觉的剥弱了党风廉政建设工作。

二、基层党风廉政建设工作的建议：

1、基层党风廉政建设要与当前改革的步伐同步，着力于加快基层纪检监察机关体制改革及配套建设。基层党委、村级党支部是我们党的前哨，是直接与群众连为一体的基层组织。农村基层党风廉政建设好坏是直接关系到党同人民之间的血肉联系，直接体现党在人民群众心目中的地位和力量。是直接影响到党的各项方针政策贯彻落实的具体所在和人心向背的问题。因此党风廉政建设在基层中尤为重要。然而当前基层纪检监察部门在体制上还没有真正形成主体地位，由乡党委统一支配，纪委没有独立行使纪检监察职能，在客观上形成被动局面。因此基层体制改革是抓好基层党风廉政建设的前提和基

第四篇：基层发展教育现状及建议

在这个知识经济飞速发展的时代里，积极推进教育改革，全面实施素质教育，提高国民素质，将成为构建和谐社会的重要任务。解决好东西部之间、城乡之间、区域之间教育发展的不平衡问题，将成为衡量我国教育发展水平的重要指标之

一。为此，教育部新颁布实施的《2003—2007年教育振兴行动计划》将“重点推进农村教育发展与改革”列入头一项工作，提出了“全面贯彻《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，坚决把农村教育摆在重中之重的地位，加快农村教育发展，深化农村教育改革，促进农村经济社会发展和城乡协调发展”。可见，推进农村义务教育发展将是今后一段时期里我国教育发展的重点。宁夏启动第二轮中小学布局结构调整，合理配置教育资源，优化教育结构，推进城乡教育一体化，促使教育均衡发展。2006年“两会”对农村义务教育的殷切关注，“两免一补”政策的落实，不仅使农村人看到了希望的曙光，感到了党的温暖，就连在中国西部偏远山区从教的笔者也开始了对农村教育发展之路的探索。

1.农村教育升学率并不低，甚至可以说相当多的地区还比较高。

例如：龙胜各族自治县，2004年普通高考本科上线率达到47％，高出广西平均水平20％多；中考各科成绩均超过了桂林市平均分，达到了12个县的中上水平且低分率最低。恭城瑶族自治县2004年初中升学率为84.34％％；高中升学率达到90.32％，其中升入普通高校本科的占52.64％。就连经济文化十分落后的三江侗族自治县2004年的高中升率还达到了89％。这表明，学生只要本人愿意读书，同时学生家庭经济上负担起，升学的比例还是比较大的，升学是有望的。究其原因：一是学生本人不愿意读书的或学生家庭经济上承受不起的中途流失了，考前减少了许多学生；二是农村学生通过考上大学跳出农门改变自己命运的愿望比较强烈，学习比较自觉、刻苦；三是经过20多年的发展，农村中小学积累了丰富的应试教育教学经验，办学条件也有了较大的改善。

2.初步建立和形成了乡、村两级成人文化技术学校培训网络，能面向农业、农村和农民，广泛开展职前职后科技培训和服务。

例如：三江侗族自治县建成了成人文化教育培训中心1所，在全县所辖16个乡（镇）都建立了成人文化技术学校，还建立了166所村级成人技术分校。恭城瑶族自治县和龙胜各族自治县也都建立了比较完善的乡、村两级成人文化技术学校培训网络，其中恭城瑶族自治县还建成了1所自治区级示范乡（镇）成人文化技术学校。都能较好地完成人教育任务，发挥较大的作用，如恭城瑶族自治县在2004年农业先进实用技术培训任务54000人，完成46937人，完成任务86.9％；农村致富骨干任务1900人，完成2536人，完成任务133.4％；“绿证”培训任务3200人，完成3269人，完成任务102.1％；新增劳动力职业资格培训任务1407人，完成1579人，完成任务107.4％；农村劳动力转移培训任务

2800人，完成2830人，完成任务101.07％；已转移劳动力〔乡（镇）企业职工及非农产业农民工在岗培训〕任务8400人，完成6536人，完成任务的77％。3.计算机宽带网络已延伸到乡镇，教育信息化、现代化建设有了一定程度的发展。

如恭城瑶族自治县为乡（镇）成人文化技术学校统一添置了计算机、彩电、DVD等电教化设备。龙胜各族自治县大部分学校开设了信息技术课，2004年组织了22名中学校长参加了自治区电教馆举办的现代远程教育信息培训班，全年编辑出版《教育快讯》，教育信息网的信息更换及时，内容新。为了促进全县教育资源建设，2004年该县还成功举办了全县首届计算机多媒体教学课件比赛。

4.师资水平有了较大提高。

恭城瑶族自治县，现有小学教师1438人，其中中师学历998人，大专学历402人，本科37人，在读研究生1人；中学教师1167人，其中大专学历697人，本科学历335人，在读研究生11人，教师合格率较高。三江侗族自治县小学专任教师的学历合格率为98.7％；初中专任教师学历合格率为89.8％；高中专任教师学历合格率为83.3％。同以前相比民族地区的农村教育教职工编比、教师合格率、教学水平均有较大提高。

5.辍学率居高不下，且有上升之势。

如三江侗族自治县2004年年报上的初中辍学率是404％，加上休学的学生数辍学率将高达7～8％，随着普及率增高，辍学率也会相应增高。学生辍学的主要原因是家庭经济困难。现在对贫困学生实行“两免”还不够，还必须实行“一补”才能让学生读得下去，山区中学生80％为住校生，每天2元钱伙食标准，一个月也要家里供给60元。60元对于家庭条件好的算不了什么，但对那些温饱尚未解决的家庭就无法承受了。《中国青年报》2004年2月6日的一则报道指出，教育成了西部农民心头最大的痛。在甘肃民勤县，家中有一个高中生、一个初中生的，大多收入的60-70％交了学生的学费；土地少一点的人家，这个比例会更高。谁家如果有了孩子上大学，很快就可能变成贫困户。这种现象在我们广西民族地区农村不难见到。其次，是新的“读书无用论”在农村尤其是在贫困地区农村蔓延。三是教师素质不高、教育方法不当、课程偏多、教学内容偏难等多种原因造成学生厌学或失去学习兴趣等等。

6.中等职业技术学校发展步履维艰，民办教育难以生存。与众多农村孩子“无学可上”形成鲜明对比的是尽管各县只有一所职业高中却仍然要“等米下锅”，很难维持下去。如恭城瑶族自治县职业高中，在校学生只有三个班：高一26名学生；高二35名学生；高三30名学生，学校为了生存已改办普通高中。造成这一现象的原因是多方面的。除了上述农村孩子上学的目的是跳“农门”、受制于家庭经济条件上不了学等因素外，城市职校敞开招生，城市职校的办学条件是农村职校无法效仿的，也是农村职校招不到学生的重要原因。再加上农村职校教育改革滞后于农村社会经济改革，办学管理体制和办学体制、人

才培养模式与运行机制存在着许多亟待解决的矛盾，不能尽快融入当地的农业生产和产业化经营中，又不能为学生带来很好的就业出路等多种原因，从而导致了农村职业高中名存实亡。民办学校由于无利可图，因而也无法生存发展。

综上所述，目前，我国民族地区农村教育事业有了较大的发展，但是从整体上看农村教育仍然比较薄弱，存在的问题还比较多，城乡之间的教育差距还比较大，而且这种差距还有进一步拉大的趋势，应引起我们高度重视。

我们应该：

一、以电大远程教育，促进城乡优质教育资源共享，提高民

族地区农村教育效益和质量。

民族地区农村教育不发展，直接受损害的不仅仅是民族地区农民的利益，也必将对全面建设小康社会的奋斗目标顺利实现产生重大影响。大力发展教育是减少和改变贫困和地区发展不均衡的关键。因此，把农村丰富的人力资源转化为雄厚的人才资源，是各级各类学校及其他教育机构的历史使命。电大是以现代信息技术为主要手段，采用广播、电视、文字和音像教材、计算机网络等多种媒体进行现代远程开放教育的高等学校。电大远程教育具有教学信息交互性强，通过函授教育、广播电视教育的媒体手段与计算机网络、多媒体技术等新的媒体手段相结合，实现了资源的优化配置和综合利用，教学信息能实时、非实时交互；教学资源丰富，可通过“电大在线”和各省市电大自建的网络教学平台的资源库以及所连接的公共教学服务体系海量的资源库，方便地提取有关的学习资料；不受时空限制，学习者可在任何地点、时间，从任何章节，按自己可能的进度学习；以学习和学生为中心，能充分体现学习的主体性等四大优势和特征。能促进城乡优质教育资源共享，提高民族地区农村教育效益和质量。长期以来电大坚持面向地方、面向基层、面向农村、面向边远和民族地区，多层次、多规格、多功能、多种形式办学，为农村培养了大批留得住、用得上的各类人才，同时也积累了比较丰富的经验。电大要在建设现代国民教育体系和学习型社会中发挥重要作用，成为我国教育的主体之一，必须继续坚持 “四个面向”，并根据全面建设小康社会的要求不断充实、丰富其内涵，把为农业、农村、农民服务作为电大教育的发展重点，更加主动的为推进农业和农村经济结构的战略性调整、实现农业增长方式转变，为提高农民素质、实现农村社会全面进步服务作出应有贡献。

1.以做好教育部“一村一名大学生计划”试点项目为契机，积极探索民族地区农村学历教育运行机制，构建与之相适应的教学模式。

为了贯彻党的十六大精神，落实《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，教育部于2004年5月决定实施“一村一名大学生计划”，探索利用现代远

程教育技术手段，将高等教育资源送到乡村的人才培养模式，为推动农村经济和社会发展服务。该计划由中央广播电视大学组织实施，依托全国电大系统进行。在实施过程中，中央电大按照教育部高职高专教育改革的精神，结合电大远程教育特点和为“三农”服务的实际需要，制订专业教学计划，设置以农村应用型专门人才为培养目标的公共基础、专业基础、专业及拓展和集中实践等模块，突出实用技术和能力培养，强化专业和集中实践教学，实践教学比例不低于60％。专业教学计划中，课程执行全国统一课程名称、统一教学大纲、统一考核、统一评分标准以保证教学质量；学生根据自己的构建知识、能力、素质结构的目的要求，在专业规则框架下，从相应的课程模块中自主选学一定数量的课程，课程考核合格并达到相应的专业实践技能要求，可获得课程学分或相应的培训证书（岗位资格证书）。累计达到规定学分、符合要求者，可获得中央电大颁发的高等教育专科学历毕业证书。经过一学期的办学实践，全国电大系统积累了许多宝贵经验。其中，陕西电大介绍的4条做法较有代表性，值得借鉴：一是学校领导高度重视，充分认识开展农村现代远程教育的重要意义；二是统筹规划，充分论证，把试点工作落实到实处；三是加大宣传力，启动仪式达到预期效果；四是精心组织，认真做好每个教学环节。广西电大恭城、三江“一村一名大学生计划”实施点，依托电大系统，由地方党委组织部牵头，政府民委、教育局、民政局等相关部门积极参与，将试点项目的实施与加强农村基层组织和基层政权建设结合起来进行的做法行之有效，值得推广。

2.以就业为导向，实行多样、灵活、开放的办学模式，在开展职业学历教育的同时，大力开展多种形式的职业培训，适应农村产业结构调整，推动农村劳动力向二、三产业转移。

近年来，随着我国经济社会的迅速发展，民族地区大量农村剩余劳动力向城市转移。如恭城瑶族自治县不足28万人，目前农村转移劳动力达到6500人左右，三江侗族自治县也只有34万人，农村转移劳动力多达3万多人。由于民族地区农村受人口多、人均耕地少、淡水等资源不足，城镇化发展滞后等多种因素的影响，农村剩余劳动力向城市的转移数量今后还将进一步增加。目前，进城务工农村劳动力的技能水平和整体素质还较低，这不仅制约了他们在城市经济建设中发挥更大的作用，也制约了其收入水平的提高和自身发展。广大农村进城务工人员(特别是青年人)对接受更多的教育与培训有十分强烈的要求和愿望。为适应经济社会发展的需要，满足农村进城务工人员的要求，电大应积极主动按照教育部《关于中等职业技术学校面向农村进城务工人员开展职业教育与培训的通知》、《2003-2010年农民工培训规划》等文件精神面向农村进城务工人员的职业教育与培训工作。

面向农村进城务工人员开展职业教育与培训，要贯彻学历教育与非学历教育并举、学历证书和职业资格证书并重的原则，推动国家劳动预备制度和职业资格征书制度的实施。此外，还应当以就业为导向，把毕业生专业基本对口的就业率作为衡量教学质量和办学效益的主要依据，深化办学模式、办学机制、办学体制的改革和创新，强化校企结合，努力扩大“订单”教育培训的范围，不断增强教育培

训的针对性：一是采取城乡结合、东西部联办的方式实行“1+2”、“2+1”、“1+1+1”等模式，让民族地区农村学生在当地学习一至二年，然后到东部或城市的对口企业学习和实习一至二年，使民族地区的学生转移到城镇和二、三产业就业，实现稳定转移；二是加强与有关部门的联系，组织农村劳动力参加转移培训，掌握一至二项技能，并取得相应的职业资格证书或培训证书，使学员掌握转移的一技之长，增强学员的转移和就业能力；三是充分利用城市各类教育资源，采取短训与长班相结合的方式，面向已在城市务工人员大力开展多种形式的转移后培训，提高他们的工作技能和再就业的能力。

二、发展民族地区农村现代远程教育应注意的若干问题

1.指导思想明确，贴近农村实际

农村教育的落后更多的是因为教育资源的极度短缺，包括教育经费及师资的严重不足，还有教育信息资源的匮乏。这一切，形成了农村与城市发达地区教育之间的信息鸿沟。农村教育普遍落后于城市，单靠传统的书本教学和课堂讲授难以在短时间内赶上城市教育的发展进程，而信息技术则为农村学校的发展创造了以往完全不可能有的条件和模式，实现了教育资源的远程传送、多层次开发与合理配置，突破了农村空间地域的限制。因此，依托电大系统，发展民族地区农村现代远程教育，其目的是利用现代远程教育技术手段，有效整合和利用社会教育资源，为农村第一线培养一批“留得住，用得上”的技术和管理人才，发展农业生产，扩大农民就业渠道，提高农民收入，为解决农业、农村、农民问题和服务农村教育发展稳定大局作出积极的贡献。我国农村社会和教育发展的现实基础之一是城乡二元结构，因此，在民族地区进行远程教育不能套用城市教育模式，应当充分考虑和照顾农村市场经实际情况及农民的实际需要，适应不同地区、不同人群的不同需求，进行适应、适度、适用和适才教育，逐步形成电大教育直接为“三要”服务的品牌特色。

2、优化教育环境，形成齐抓共管的局面。

发展民族地区农村现代远程教育是一项系统工程，涉及到方方面面，需要形成政府统筹、分工协作、齐抓共管的有效工作机制，建立“农科教结合”的工作联席会议制度。电大要充分利用党中央、国务院高度重视农村教育这有利时机，大力宣传，积极争取，让各级党委、政府充分认识到“治贫必须兴教”，农村教育是促进农村经济和社会发展的基础，在全面建设小康社会中具有基础性、先导性、全面性的重要作用。电大作为我国发展现代远程教育的骨干力量，在建设民族地区农村国民教育体系和学习型社会中发挥着重要作用。把依托电大系统发展民族地区农村现代远程列入地方各级政府和组织、人事、农业、教育、科技、劳动等部门工作的重要内容。电大作为办学的主要实施者要在当地政府领导下，与有关部门密切合作，精心组织实施教育计划，形成齐抓共管的良好局面。

3、依托电大系统，有效整合和利用社会教育资源，建立远程教育教学服务网络。

质量是教育的永恒主题、生命线。发展民族地区农村远程教育，必须始终为学生服务，把保证教学质量放在首位。要保证教学质量，应构建“纵向贯通、横向联合”的教学服务体系。“纵向贯通”主要是指电大系统实行“统筹规划、分级办学、分级管理”，即中央电大根据专业教学实施方案和教学大纲要求，进行多种媒体教学资源一体化设计和建设，开发价格低廉、方便使用的“农村版”多种媒体教材和教学包；省级电大根据当地学生特点及实际需求，及时补充配套的教学资源，并负责远程教学平台的建设运行，网上教学资源的发布、更能、整合及管理工作；县级电大和学习者通过“卫星资源接收和共享浏览软件系统”接收多媒体和网上教学资源，同时，利用农村中小学信息化工程、农村党员干部现代远程教育工程中建立的信息基础设施和地方有线广播电视台（站）接收教学资源。“横向联合”主要是指各级电大及时吸收科研单位和其他兄弟院校科技成果和教学信息，加强“农科教结合”和“三教统筹”，落实教学场地，聘请兼职辅导教师，解决实验、实习等实践性教学环节。

4、树立科学发展观，重点突破，以点带面逐步实施。

民族地区农村经济承受能力弱，一般伴随着落后的教育基础设施和“贫困的文化”，依托电大，发展远程教育的任务重而客观条件较差。因此，应当树立科学发展观，按照“总体规划、先行试点、重点突破、分步实施”的原则推进。即先进行充分调查研究，做好总体规划，选择突破点，搞好试点，再将成功经验面上推开，少走弯路。试点与发展项目宜分轻重缓急，有步骤地实施，一年上一个台阶，避免折腾，积以时日就能取得较大成效。

第五篇：国有企业基层宣传工作难点与建议探讨

国有企业基层宣传工作难点与建议探讨

【摘 要】随着市场的发展与国家经济的进步，国有企业的宣传工作对企业文化建设和思想宣传工作越来越显得尤为重要，作为国有企业必须在企业基层宣传工作上，超越创新，开拓思路。文章首先指出基层宣传工作的重要作用，然后讨论国有企业在基层宣传工作的现状与难点，最后提出国有企业基层宣传工作的实行建议。

【关键词】国有企业；基层宣传；建议

一、基层宣传工作的作用

国有企业的基层宣传工作无论是对国家还是对企业本身都有重要作用。可提升企业社会形象、生产效率，促进干部职工队伍建设和谐稳定，汇聚成国民经济发展的强大力量。

（一）导向作用。国有企业在基层的基本路线、运行方针和政策都是通过其在基层的宣传工作体现出来的。作为国企应始终坚持把正确的导向放在首位，自觉地同党中央保持一致，同企业党政保持一致，准确、鲜明、生动地宣传企业党政的声音，及时、客观、充分地反映职工群众的心声，始终坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主，唱响时代主旋律，大力弘扬符合时代发展特征、体现社会进步要求的思想道德和价值观念。

（二）激励作用。国有企业宣传的激励作用可通过多个方面体现，常见而有效的，如通过发掘一些基层员工的先进代表与感人事迹来进行基层宣传工作。一方面对于先进代表来说，这些宣传是一种极高的荣誉，可令他们备受鼓舞，并在工作中再接再厉，起到更好的带头作用。另一方面，通过“劳模标兵”带动作用，使企业形成良好的你追我赶新氛围，更好去激励员工。同时发现自身工作中的不足之处，及时改正。

（三）优化企业配置。国有企业的高层可以通过对基层宣传工作的进展情况及相关人员，及时了解基层一线工作者的生产与生活状况。这样，可以根据现阶段企业工作存在的问题进行及时加以调整，解决企业生产经营等工作中的不足，科学进行对应的技术改进，管理结构与流程的改善，优化国有企业的资源配置。

二、国有企业基层宣传工作的难点

（一）宣传导向性作用强。国有企业的基层宣传工作往往以新闻宣传为主，而新闻是具有十分鲜明舆论导向作用的宣传手段。现今世界经济危机的余波依然存在，而随着全球化的不断扩大，我国市场的形势也在快速变化，经济发展放缓，国有企业改革步入深水区。这种情况下，国企如何更好实现自身改革转型，企业基层的宣传与带动作用成为促进企业发展的有效手段，极大地影响着人心走向。因此，基层宣传工作具有极其明显的导向作用，一旦出现失误，必然造成严重的负面影响。

（二）宣传工作责任过多。国有企业的基层宣传工作需要兼顾多个方面。首先，基层宣传工作应当落实到国有企业本身开发的产品或服务上。其次，宣传工作还应当注意政治思想方面的作用，成为联系国有企业内部各部门、广大员工之间的纽带，发挥对员工的引导与激励作用。但受国有企业的性质与体制的影响，基层宣传工作者往往容易将工作简单化为政治思想说教，而对于国有企业本身产品与服务等的宣传不到位。

（三）宣传队伍建设问题。现有的国有企业基层宣传工作队伍并不能够充分的发挥自身的监督的作用，在宣传队伍中难免会存在一些思想落后或简单应付工作者，效率低下，更有甚者消极腐化，腐蚀宣传队伍。

三、国有企业基层宣传工作的建议

（一）坚持正确思想方向。基层宣传工作应当充分把握正确的舆论导向，认真贯彻好十八大精神和十八届三中全会的先进精神，改进宣传，深化改革。发挥优势，努力搞好各项主题教育，努力营造有利于企业和谐稳定，干群同心，坚持改革，树立新的精神面貌，为企业更好更快发展而奋斗。

（二）充分发挥沟通作用。国有企业在新的历史时期，应顺势而上，转“危”为“机”。面对新的目标和任务，在基层宣传工作中，应当始终保持与基层群众的密切联系，架起沟通的桥梁，最大程度上传递正能量，并及时消除不稳定、不和谐的因素，营造和谐稳定的企业环境。充分发挥沟通作用，团结带领广大干部职工群策群力、谋划新思路、采取新措施、谋求新发展、再创新业绩；以雷厉风行的工作作风，不断创造历史的豪情，在各自的工作岗位上为企业的改革发展做出新的贡献。

（三）加强舆论监督。做好基层宣传工作队伍自身的廉洁从业教育，深入贯彻落实习近平主席关于反腐倡廉工作的指示等廉政法律法规，将整改监督落到实处，保证宣传队伍的廉洁高效。

此外，还应当发挥宣传工作的监督作用。基层宣传有着舆论监督的作用，他们是不良行为的曝光平台。及时跟踪企业的各项工作，对于一些违章指挥作业，违法乱纪的行为都应当进行适当曝光，起到约束与警示的作用。对于国有企业改革转型的热难点，及时正确报道工作进展情况，接受职工群众的批评监督，避免暗箱操作损害企业职工利益。

（四）加强宣传工作者的队伍建设。国有企业要做好基层宣传工作，应加强宣传人才队伍的建设，应当引进和积极培养一些政治觉悟高、工作积极性强的人才作为宣传骨干，加强日常新闻业务学习，增强新闻宣传的本领。从而能够适应企业的新变化、新发展，适应职工群众的新愿望、新要求；能够持续改进新闻宣传，创新内容，创新形式，创新手段，克服政策宣传的简单化、工作报道的格式化、会议消息的概念化、新闻宣传的文书化等，变训导式为引导式、变灌输式为启发式，力求准确、鲜明、生动，使广大职工对于宣传报道爱读爱看、乐于接受，在潜移默化中受到正确思想的熏陶和正确舆论的引导。

四、总结

总而言之，国有企业的基层宣传工作实行起来，还面临不少困难，不断有新的挑战。因此，国有企业广大基层宣传工作者要继续发扬自强不息、艰苦奋斗精神，充分发挥新闻媒体独有不可替代的作用，把握正确的舆论导向，扎扎实实地做好基层宣传工作。

参考文献

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