职工教育要适应新时代的需要（共五篇）

第一篇：职工教育要适应新时代的需要

职工教育培训要适应新时代的需求

【摘 要】本文对当前企业职工教育培训所面临的形势进行分析，提出解决问题的对策。

【关键词】职工 教育 培训 需求

新世纪即将到来，21世纪的中国将全面走向市场经济和信息社会，职工教育培训工作也面临着新的挑战和机遇。

市场经济是通过市场机制的作用，对社会资源有效配置的经济形式。社会资源包括物质资源、财力资源、人力资源以及技术信息资源等，在诸多的社会资源中，人力资源和科技资源具有决定性意义，缺乏人才，技术落后，则其他资源难以很好地发挥效益。市场经济应尊重知识，重视人才培养。马克思主义认为，人作为生产力要素之一，是一种最为活跃的因素，当人掌握并使用了先进的技术和工具，使其物化在生产过程中，才能够提高劳动生产率，从而获得极大的社会经济效益。在当代，科学技术的进步与应用，已成为生产力要素，并成为第一生产力。当今世界已发展到了信息社会，知识经济已见端倪，经济全球化趋势日益增强，各国之间的竞争越来越表现为科学技术和人才的竞争，特别是高层次科技人才的竞争。江泽民同志在党的十五大报告中指出：“培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千计的专门人才，发挥我国人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业全局，所以，我们必须尊重知识，尊重科学技术，加快对人才的培养。”必须重视研究、发展和应用新技术，以扩大生产中的科技含量，来加快经济增长，使科技进步因素占国民生产总值比重达到发达国家水平。这其中的关键的因素是人才的培养。

一、适应时代要求，转变观念，重视科学技术的开发应用，着力于人力资源的开发和培养，全面提高职工队伍素质。

常州供电局作为国家大型供电企业，在华东电网中处于枢纽位置，担当的角色和任务都是十分重要和艰巨的。一方面要为巩固和发展以公有制为主体的国有经济不断注入活力，为地方社会和经济快速健康发展提供全面可靠的支持；另一方面，要在竞争日益激烈市场经济条件下不断提高竞争和驾驭经济的能力，扩大市场占有份额以求得生存和发展，永葆青春活力。发展是硬道理，进步才能发展，才能生存，但是现实存在的情形却很不容乐观，经济结构和组织结构不合理，技术应用水平及管理水平不高是制约企业发展的不利因素。其中一个重要的方面是企业发展受到职工总体素质较低的制约，全局拥有的市场经济所要求的既懂经济，又善管理，且具熟练专业技能的综合性人才较少。

放眼未来，必须加快结构调整，重视人才培养，开发人力资源，适应形势发展，加速人才培养，发挥人力资源的作用。当今时代，世界各国激烈竞争的焦点是科学技术，而关键又是人才，从总体看，我国加入WTO后，各个微观经济的企业组织面临的外部环境还要发生很大的变化，市场的约束力也将日益明显。然而，我国接受全面系统的工商管理培训的企业经营者为数极少，不懂新的经营理念，方法和技能，不能熟练地使用计算机，外语和国际互联网。

面对内部落后的现状和来自外部巨大压力，必须在发展过程中注意发挥“后发展优势”，充分吸取发达地区和国家电力企业先进科学技术和 2 管理经验，实现跳跃式发展，这就要求我们必须制定切实可行的措施和制度，加快培养各级各类人才，重视科学技术的开发和运用、提高全体员工的整体素质。为此，笔者认为应做好以下两方面的工作：第一，解放思想，实事求是。要正视内部存在的问题，充分认识外部的压力和挑战，及时了解市场信息，把握机遇，教育全体员工树立危机意识、竞争意识、创业意识和创新意识；要克服安于现状，满足眼前利益的思想，居安思危；面向全局，面向世界，面向未来，重生存，求发展，以企业为家园，团结协作，共同积极寻求和探索适合企业发展的新路子。第二，尊重知识，重视智力投资，加速人才培养，发挥人力资源优势，增强企业的发展后劲。

科学技术是第一生产力，科学技术既表现为一种物质力量，又表现为一种精神力量。采用先进技术和科学管理，不仅能降低成本，而且能够对未来进行科学预测，作出科学决策，使企业立于不败之地，同时，还对调整和改善企业经济结构，合理配置资源，实现创收起着重要作用。首先，制定各类人才培养目标，并且形成硬制度，同时还要建立激励机制。一方面分期、分批、分层次对管理人员、施工人员、运行人员进行专业知识、专业技能、岗位技能以及经济、法律、管理等综合素质的技能培训；另一方面，鼓励员工个人利用业余时间自学，从而提高全体员工的整体素质。其次，着力抓好抓实生产技术和工艺的改造，重视科学成果的转化，把潜在的生产力尽可能更多更快地变为现实生产力，增强发展后劲，以适应市场竞争和经济全球化的发展趋势。

二、建立有效的职工教育培训机制，充分利用企业内部的各种力量，3 形成合力，造就企业职工教育培训的良好氛围。

企业职工教育培训工作应立足企业，以企业的自身发展为依据，瞄准企业的生产经营目标，实施各种教育培训活动，这就要求我们必须大力反对形式主义，建立起有效的职工教育培训工作运行机制。要建立起配合默契的协调机制。开展好企业教育培训工作，首先要改变教育培训部门一头热的状况。教育培训工作是一个系统工程，它是企业生产经营活动的一个重要组成部分，所以，搞好这项工作，需要企业各部门的共同努力。必须在企业内部形成一种各部门密切配合、协调一致的机制，及时处理和解决各类问题，使教育培训工作真正落到实处。要建立起卓有成效的培训机制。职工教育培训工作最根本的任务，是确保全体职工达到岗位素质规范的要求，以实现提高企业劳动生产率和获得最大经济效益的目标。为实现这一目标，必须从培训管理体制，师资队伍建设，健全职工教育培训制度等方面予以保证。首先，要解决好教育培训计划、目标、要求的落实问题。在新形势下，企业内部的各个用人单位必须根据生产经营的需要，提出培训计划，由企业劳动人事部门综合平衡后，再由教育培训部门负责组织实施，在实施过程中，要特别重视在岗、转岗人员的技术培训和专业人员的知识更新，按照按需施教的原则扎扎实实地开展好岗位培训。其次，要建立一支既有理论知识，又有丰富实践经验的稳定的兼职教师队伍。培训活动离不开教师，企业只有建立起一支以各专业带头人和生产一线的能工巧匠为主体的兼职教师队伍，才能及时地把第一线的最新技术和管理经验反映到教育培训工作中。要健全各项职工教育培训制度。各类岗位培训标准 4 和各项职工教育培训制度的制定、落实，是职工教育培训工作从传统管理走向科学管理，从人治走向法治的重要标志，认真执行各种符合市场经济发展规律的一系列职工教育培训工作规范，不断完善和健全劳动准人制度、岗位资格证书制度，是搞好职工教育培训工作的基础。第三、要建立起富有实效的激励机制。企业的职工教育培训工作，要想取得实效，就得做到经理愿意干，职工愿意学。在现行体制下，一些企业往往着眼于提高任职期内职工的收益，为企业的近期发展奔忙、操劳，很少有精力放在职工教育培训工作上，要使企业领导对职工教育培训工作的关心和支持落到实处，上级主管部门就应当把职工教育培训工作摆在与生产、经营工作同等重要的地位，在布置生产、经营工作的同时，布置职工教育培训工作，把职工教育培训工作作为企业升级和考核企业第一责任人工作业绩的重要内容，进行认真的检查和考核。只有这样，才能促使企业摒弃短期行为，真正重视企业职工素质的提高，增强企业发展的后劲。职工队伍素质的全面提高，靠的是一整套有利于人才培养和使用的激励机制，具体地说，就是要将“培训、考核、使用、待遇一体化”的制度落到实处，坚决杜绝“学与不学一个样，学好学坏一个样”，坚持把是否经过职工技能鉴定或岗位培训、取得有效资格证书作为各类人员上岗和岗位提升的必备条件，在企业内部逐步建立、完善以实际能力为基础的用人政策和以实际贡献为基础的分配机制。

三、以人为本，强化职工岗位技能培训，鼓励职工岗位成才。在面对日趋激烈的市场竞争及电力企业新设备、新技术加快更新换 5 代的今天，要建立一支一流的职工队伍，适应企业创一流的需要，必须“以人为本”加强职工的教育培训工作。通过几年的实践，在总结经验的基础上，我局职工教育培训调整了工作重心，淡化学历教育，加大了岗位技能等级培训的力度，收到了良好的效果。

（一）形成岗位技能培训的有利机制。我局对职工教育培训工作列入了局长办公会议的议程，进行了研究和讨论，分析了当前职工中存在追求学历教育，轻视岗位技能和等级培训，认为有了学历就可以评职称，有机会可以跳槽，从一线到管理部门。此外由于中级工、高级工培训后没有什么待遇等，导致一些职工对参加岗位培训积极性不高。针对这些问题，采取了三条措施：1．淡化学历教育。重新修订了学历教育管理制度，改变学历教育“福利化”的观念，对优化企业教育资源，更好地发挥企业有限的教育经费的作用，创造了条件。2．定期在工人岗位上评聘技师。为使技师评聘工作正常有序地开展，我们进一步加强了高级工的培训工作，评技师必 须有高级工证书，使省电力公司关于技师评聘的条件让生产技能人员都知道。通过这些工作，去年高级工的参培人数相对往年有所增加。3．逐步建立起培训、考核、使用、待遇一体化的运行机制。为尽快扭转重学历、轻技能的倾向，鼓励职工岗位成才。我们把平时职工参加岗位等级培训列入局经济责任制考核。对于职工在岗位技能培训中，考试不及格或由于个人不积极参加培训而达不到岗位规范要求的人员，采取待岗培训或扣发奖金，并对有些工种岗位，采取竞争择优上岗等。采取了以上措施以后，较好地调动了职工学技术、学技能的积极性。提高职工的岗位技能 6 水平，适应电力建设与发展需要，对企业增强后劲和可持续发展有着重要的意义。

（二）创造岗位技能培训的有利条件。我局领导十分重视职工教育培训工作，在职工培训的硬件设施上加大投入，近年来在确保职工教育培训经费的正常开支外，并投入数十万元改造了职工教育培训基地，装备了计算机、多媒体投影机等现代化的教学设备，改善了一支粉笔，一块黑板的传统教学方法，有力地促进了职工教育培训的工作顺利开展。

（三）拓宽岗位技能培训的路子。开展岗位技能培训的指导思想是：企业的职工教育培训，要服从并服务于生产，紧贴生产实际。同时，培训形式和方法应灵活多样，以满足不同类别，不同层次人员的培训需要。培训目的和目标要明确，努力使职工参加一次培训就有一次收获和提高。

第二篇：试析适应市场经济需要

试析适应市场经济需要,完善劳动合同制度

2011-7-27 11:26 来源：法律教育网 【大 中 小】【我要纠错】

劳动合同是现实生活中最为常见的合同类型之一，由于《劳动法》及其有关劳动合同的规定是在1994年劳动用工制度尚未定型，劳动合同较为单一的情形下制定的，随着市场经济不断发展，新类型的劳动合同层出不穷，现有的劳动法律法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已不适应，如何调整和规范日益复杂的劳动合同关系，使之适应市场经济需要，是我们法律工作者研究的一大课题。

一、劳动合同的主体

劳动合同的双方主体在我国，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法的调整仅限于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业组织。此规定的适用范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设和法制建设的需要。例如律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动同；国家机关事业单位中既不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员；未实行企业化管理的事业单位的工作人员。这些劳动者由于劳动法适用范围的限制，其劳动合法权益受到侵害时，不能通过劳动争议仲裁途径解决，这不仅会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，必须扩大劳动合同的主体范围，将这一部分劳动者纳人劳动法的调整范围，从而结束这些劳动领域无法可依的混乱状态。其实，事业单位、社会团体与其工作人员就劳动关系双方的基本权利和义务同企业与职工的劳动关系无本质区别，因此，建议劳动合同的主体应包括事业单位、社会团体与其工作人员。

二、劳动合同的期限

按照劳动合同期限不同可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同，其中无固定期限的劳动合同，是指双方当事人不约定合同终止日期的劳动合同，只要未出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据劳动法律法规的规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：（1）劳动者在同一单位连续工作l0年以上；（2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；（3）复员军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。

在我国就业形势处于劳动力“供大于求”的条件下，普通劳动者受下岗和失业的压力根本无力量和用人单位讨价还价，绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定，大多在一至三年之间，这在实践中造成劳动者为用人单位贡献了黄金时期，人到中年后就会失去工作岗位，不利于保护劳动者的生存权、就业权。同时劳动者心中无底，流动过濒，没有职业的稳定感，无终身为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。我国劳动法的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家尤其是法国劳动法典在劳动合同期限上的合理规定①，严格限制签订有固定期

限的劳动合同，鼓励签订无固定期限的劳动合同，建议用列举方式明确规定只有在下列情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：（1）某一岗位临时缺岗，或依无固定期限劳动合同招聘的雇员尚未到岗，需要人替代；（2）用人单位活动性增加；（3）具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协议确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外还应规定有固定期限的劳动合同期限届满后，有下列行为之一者，视为

无固定期限劳动合同：（1）劳动者继续工作，而用人单位不立即表示反对者；（2）虽经另订新约，其前后劳动合同的工作期间超过90日，前后合同间断期限间未超过30日者。通过以上的法律规定可使用人单位和劳动者订立无固定期限的劳动合同，使劳动者在能胜任工作、不危害用人单位利益的前提下，稳定自己的工作岗位，钻研业务技术，除非劳动者愿意解除劳动合同；同时能减少因频繁更换关键岗位工作人员而给用人单位造成的损失，这对于稳定劳动关系，促进社会经济发展具有重要意义

三、劳动合同的形式

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同应为书面形式，完全排除了口头形式这实际上是将劳动合同理解为一纸合同书，作为调整劳动关系的主要依据，成为缴纳社会保险金的标志，也成为处理劳动争议的依据。当劳动合同一旦被确定为无效合同。履行无效劳动合同而产生的劳动关系不受保护。

法律不承认口头形式的劳动合同或对无效劳动合同产生的劳动关系不予保护，没有规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务，也没有明确规定对事实劳动关系如何处理，用人单位会做出何种选择是不言而喻的二因此在实践中，雇佣无合同、劳动无保险的情况大量存在；劳动合同期限届满，用人单位不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系的情况有之；劳动合同条款包涵违反劳动法律、法规的内容，如签订生死合同，企业主不承担劳动者在劳动过程中的伤害或死亡责任有之，从而使劳动者的合法权益受到侵害，使劳动秩序极为混乱。

理论上而言，用人单位和劳动者双方口头协商一致，没有采用书面形式，只要其内容不违法应该具有法律效力。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然产生劳动法律关系，劳动法所规定的法律事实未出现，如书面劳动合同未签订时，事实劳动关系实际上也能达到启动法定内容的目的。我们不应将劳动合同仅仅理解为一纸书面合同，还可以将劳动合同视为劳动合同行为，作为一种劳动法律事实，也能产生劳动法律关系，我们应努力淡化通过签订书面劳动合同产生的劳动关系与事实劳动关系在实际后果上的区别，而不是强化这种差别，以扩大劳动法的适用面。因此，建议在劳动立法中明确规定与劳动者签订合同是用人单位的义务，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位予以严厉制裁，将由于用人单位过错未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同关系，以保障劳动者的合法权益。

四、劳动合同的解除

劳动法规定了用人单位即时辞退和预告辞退以及经济性裁员的许可性条件，但对于用人单位如果违反劳动法规定的条件随意解除劳动合同应承担什么责任，如何承担责任，规定不

足，导致在实践中用人单位对劳动法的淡薄和对劳动者的报复，使劳动者在主张自己的权利时顾虑重重，不敢诉诸法律，从而劳动者的合法权益得不到应有的保障。建议劳动法在规定用人单位解除劳动合同时应考虑以下两点：（1）单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，即在劳动者胜任工作、未严重损害用人单位利益的情况下，用人单位必须按合同履行期限履行合同，不得提前终止劳动合同的效力，否则用人单位应承担违约责任；（2）增设用人单位单方解除权的限制条件，加大赔偿数额，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要加以严格限定。

劳动法也规定了劳动者即时辞职和预告辞职的许可性条件，鉴于劳动法以优先保护弱势劳动者为出发点的立法宗旨，《劳动法》第31条规定劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。劳动者合法解除劳动合同是否产生赔偿责任劳动法没有规定。据此有学者认为，对劳动者单方解除权的行使不加任何限制，可导致劳动者单方解除权的滥用，特别是企业关键岗位上的技术人员和管理人员，只要提前30日书面通知了用人单位，用人单位就只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任，这将极大地损害用人单位的利益：因此对劳动者在解除劳动合同后给用人单位造成的损失的赔偿范围，应在劳动法律法规中加以明确，以保护用人单位的利益。笔者对此有不同的看法，一种良好的关于解除劳动合同的制度，应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系，这样才能让劳动者有职业的稳定感，努力工作；又能实现社会人力资源的优化配置，促进社会经济发展。如果让合法辞职者承担与违法“跳槽”者、离职者同样的赔偿责任，不但混淆了合法辞职与违法“跳槽”行为之间不同的性质界限，也阻碍了人才的正常流动。

劳动者行使预告辞职权的条件应当就劳动者的工作性质、岗位不同区别设定。对普通劳动者而言，因普通劳动者受到转型期就业岗位减少、失业人员增多的压力，不会轻易提出辞职，而一旦要辞职，劳动法规定了劳动者必须履行“辞职预告”的义务，一个月的提前通知期限正是为保障用人单位的权益所设在“供大于求”的丰富的人力资源市场，用人单位在一个月内是不难找到替补人员的，因而劳动者只要履行了预告义务就毋须对用人单位负赔偿责任，除非他不经预告便辞职以致用人单位措手不及遭受重大损失才承担赔偿责任。对掌握某些专门技术的重要技术人员和重要管理人员而言，他们大多是在自我感觉在用人单位未充分发挥特长和作用或报酬偏低的情况下才提出辞职，这些人员的合理流动符合择业活动竞争上岗的现代用人理念，并常常使劳动力与生产资料实现更加合理，更富效率的配置，从而使劳动力市场充满活力。据一项调查显示，中国人更换工作的频率已越来越快，平均5 年换一次工作。世界公认的人才流动率非常低的国家日本，平均每一人换工作的次数也达到将近4 次。为既保证劳动者在职业流动和就业选择上的自由和自主支配权利，又保证用人单位正常生产的继续进行，建议对关键岗位的重要技术人员

和重要管理人员解除合同的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。的预告期有别于普通劳动者延长至3 个月，以便让用人单位有充裕的时间尽快找到替补人员，维持正常生产。

第三篇：反腐倡廉制度建设要不断适应新形势需要范文

反腐倡廉制度建设要不断适应新形势需要

党的十七大和党的十七届四中全会强调，反腐倡廉教育是党风廉政建设和反腐败斗争的基础性工作，是从源头上预防腐败的重要途径。加强反腐倡廉教育，形成反腐倡廉教育长效机制，对于加强党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的意义。当前,反腐倡廉建设面临许多新情况、新矛盾、新问题，广大党员和人民群众对反腐倡廉提出了新要求和新期待。形势的发展迫切要求我们积极探索、大胆实践，研究新情况、解决新问题、总结新经验、进行新创造，不断推动反腐倡廉制度创新。要深入研究群众最关心最直接最现实的利益问题、本地区本部门改革发展稳定的重大问题、反腐倡廉建设的突出问题，针对腐败现象易发多发的领域、部位和环节，积极推进制度创新，增强制度建设的前瞻性和系统性，使反腐倡廉制度建设始终适应改革发展稳定的新形势。自觉运用科学发展观，深入研究市场经济条件下党的执政规律、反腐倡廉建设规律，深入研究反腐倡廉重大理论和现实问题，深入研究群众反映强烈的突出问题，以理论研究新成果推动反腐倡廉制度建设新发展，实现反腐倡廉实践创新、理论创新、制度创新、方法创新。要加强组织领导，充分调动各方面开展反腐倡廉理论研究的积极性，形成纪检监察机关、党政机关、教学科研单位及各种社会力量广泛参与，各领域各学科全面介入、系统研究的工作格局。

当前反腐倡廉存在的主要问题：

尽管我公司反腐倡廉工作取得了一些成效，但与党的十七大和十七届四中全会对反腐倡廉教育提出的新任务新要求相比，仍然存在着不容忽视和亟待解决的问题，主要表现在：

从认识上看，对反腐倡廉教育重要性的认识还存在一定差距。一些党政领导干部对反腐倡廉宣传教育重视不够，对教育的基础性作用缺乏正确理解，抓工作的积极性、主动性不够强；少数领导干部错误地认为反腐倡廉宣传教育是做虚功、软工作，可做可不做，可多做可少做，满足于一般应付；个别领导干部甚至片面地认为反腐倡廉宣传教育是纪检监察机关的事；有的领导干部教育别人多，自己受教育却很少，不注重自身的学习教育。

从内容上看，教育的内容过于笼统，“千人一方”，针对性不够强。不能紧密结合党员干部的思想实际，因人制宜，分类施教，开展“有的放矢”、“按需下方”的个性化教育，教育内容空洞，大而化之，不具体、不生动，起不到入脑入心、触动灵魂的效果；特别是用本地本单位、身边的先进事迹和典型案例，进行正反两方面的教育不够。

从方法上看，教育的方式方法有待创新。当前教育的方式方法仍然以开会、学文件、等灌输法、说教式的传统办法为主，陈旧单

一、创新不够，吸引力和感染力不强；利用网络、多媒体等先进传媒手段进行教育不够，缺乏时代性和科学性；采取多种教育形式，形成整体效应不够，缺乏系统性和综合性。

面对新形势、新任务、新环境的考验，绝大部分党员都能严格要求自己，在改革发展稳定的各项工作中发挥先锋模范作用。但同时也要看到，党内还存在少数党员素质不高，对自己要求不严甚至蜕化变质的情况，这给党的事业造成了很大危害。切实加强廉政制度建设,是落实党要管党、从严治党方针的必然要求，是形成风清气正的党内环境的重要途径。加强党的建设，必须把廉政制度建设放在重要位置，从制度上保证对存在的突出问题加以整改，对可能出现的问题有效防范。要坚持面向全党全社会，积极推进党风廉政教育制度化，推进制度反腐的基础性工作。坚持党委中心理论学习制度、领导干部在职自学制度和干部理论学习考核制度，不断提高领导干部的理论水平。坚持反腐倡廉专题教育制度，增强教育的实效性。要通过把制度建设贯穿于教育监督的全过程，努力形成教育监督的长效机制。通过教育，深刻认识制度反腐的重要意义，进一步强化制度反腐意识，使制度反腐思想更加深入人心，努力提高各级党委政府制度反腐的自觉性和能动性。

当前，经济社会发展进入了新的阶段，改革发展正处于关键时期。这既是一个战略机遇期，又是一个矛盾凸显期。从反腐败的基本经验看，排除腐败现象对经济社会发展的干扰，是每一个致力于实现现代化的执政党都必须认真面对的问题和挑战。反腐倡廉，必须建立健全制度规范和法律法规，为经济社会发展提供有力保障。这也是完善社会主义市场经济体制的题中应有之义，是保持党的先进性的重要体现。制度建设的根本性地位确定了，制度建设靠得住，廉政建设才靠得住。党的制度建设这一根本性建设，关系到党的执政能力的提高和执政地位的巩固，深刻影响党的思想建设、组织建设、作风建设和反腐倡廉建设，是党的先进性和廉洁性得以充分体现的重要保证。因而，面对日益加大的反腐强度和日益严峻的反腐形势，制度建设既是反腐倡廉建设的一项根本性建设，也是反腐倡廉建设的一项保障性建设，必须贯穿始终，互为促进，共同提高。

2010年6月4日

第四篇：学校数学教育要适应社会发展的需要

学校数学教育要适应社会发展的需要

研究数学教育与社会的关系，既是一个理论性问题，又是一个实践性问题。弄清这个问题，对于今后的数学教育应该朝着什么方向发展，具有十分重要的现实意义。

一 数学教育与社会的关系

简要地回顾一下历史，我们就能发现，数学教育是在人类社会发展的需要下，特别是在生产发展的需要下产生和发展起来的。反过来，数学教育又为一定的社会延续和发展而服务。早期的数学教育只传授给极少数人，而且教学内容也比较简单。随着数学本身和社会的发展，特别是工商业的发展，需要更多的人掌握较多的数学知识，数学教育也随着发展起来。到了现代，随着科学技术的高度发展，数学本身也在急速发展，它的应用也日益广泛。数学逐渐成为每个社会公民必须掌握的工具，而且对每个公民必须具有的数学水平提出了更高的要求。60年代开展起来的数学教育现代化运动不是偶然的现象，而是现代科学技术发展的需要的必然产物。

历史的经验表明，数学教育的目的、内容和教法都不是一成不变的，是随着社会的发展而变化的。但是它不是自然而然地随着社会的发展而变化的。学校的数学教育无论在课程、内容和教法方面比较来说是相对的稳定，而且往往是落后于社会的发展的。这一方面是由于社会的生产和科学技术的发展较快，只有到数学教育严重地不相适应时，才会引起人们的重视；另一方面也由于人们的传统的数学教育思想和习惯了的教学方法是很不容易改变的。但是这种落后的情况，在现代社会条件下，并不是不可改变的。只要我们发挥主观能动性，正确运用现代教育科学理论进行深入研究，就能使数学教育不断适应现代社会发展的需要。

新中国成立以后，进行了多次数学教育改革，以适应社会主义建设发展的需要。例如，50年代，为了适应农村小学毕业生中大多数参加生产劳动的需要，曾在小学算术中增加了农业生产合作社的简单簿记，并加强了珠算。50年代末至60年代初，为了更好地适应我国社会主义建设发展的需要，提高了中小学数学的程度。小学教完全部算术内容，中学增设解析几何。1977年，为了适应我国社会主义现代化建设的需要，进一步改革了中小学数学教学内容。主要措施是：精简传统的内容，在小学适当增加一些代数、几何的初步知识，在中学增加微积分以及概率统计、逻辑代数等初步知识；适当渗透集合、对应等数学思想。此外，在教学目的要求上加强了培养学生的逻辑思维能力。

二 调查研究社会发展对数学教育的需要是改革数学教育的首要任务

要使数学教育改革符合实际需要，首先要了解社会发展有哪些需要。社会需要是多种多样的，它们之间的关系也是错综复杂的。这就要求我们对调查的材料认真地进行分析，并理清各种需要之间的关系。根据我国的实践经验，要着重弄清以下几种关系。

（一）近期需要与长远需要的关系

其中特别要弄清传统的数学内容和现代的数学内容之间的关系。要根据社会发展的水平，确定好传统的数学内容和现代的数学内容所占的比例。从长远的需要看，要多注意学生思维能力的培养；而从近期的需要看，培养学生运用所学的数学知识解决一些简单的实际问题的能力也不容忽视。

（二）共同需要与不同需要的关系

首先，必须把共同需要的数学知识选作中小学的数学教学内容。但是即使在一个国家里，各个地区之间也会存在着经济、文化、科学技术的发展不平衡。因此学校的数学教育既要有一定的统一性，又要有某些弹性。

（三）社会需要与个人需要的关系

从现代社会的科学技术发展的需要来看，要求每个成员必须掌握一定的数学基础知识和技能，使数学成为每个人的生活、工作的有用工具。但是也要注意到，个人对数学的需要还有差异的一面。而且，不同的学生对数学的兴趣和爱好也有一定的差异。因此，在确定数学教学内容时，统一要求的内容不能过多，要留有余地，以便有可能满足学生的不同需求。例如，准备就业的学生，在学完统一要求的内容以后，可以选学一些实际应用较多的数学知识；而准备升学的学生，可以选学一些有助于进一步提高的数学知识，以充分发挥他们的数学才能。

（四）需要与可能的关系

只有既清楚地了解社会发展的需要，又清楚地了解学生能力的发展水平，教师的条件以及设备等，才能使数学教育逐步地适应社会发展的需要。任何设计方案，如果超越了客观条件，必然导致失败。

三 学校数学教育必须进行全面的改革才能适应社会发展的需要

根据我国的实践经验，要使数学教育适应社会发展的需要，必需从以下几方面进行改革。

（一）改革不适应社会发展需要的教育思想

转变教育思想是数学教育能否顺利改革的重要前提。我国的经验表明，有了正确的教育思想，才能有正确的教育方向，并选用合适的教材教法来实现既定的目标。否则，不可能编出好的教材，即使编出较好的教材，教师不能正确地使用它们，仍然不会收到好的教学效果。为此，要使每个数学教育工作者知道未来的社会需要培养出什么样的人，要求数学教育达到哪些目标，并弄清数学知识的教学与发展学生能力之间的关系。这样每个数学教育工作者就能自觉地为培养符合现代社会需要的人才而努力工作。

（二）改革不适应社会发展需要的课程和教学内容

这是解决数学教育与社会发展需要不相适应的关键问题。长期的实践使我们体会到，这是一项非常复杂艰巨的工作。在进行改革时必须采取慎重的态度。此外，除了在充分调查研究社会需要的基础上注意处理好前面所述的几个关系之外，还要注意以下几点：

1.要切实从本国的生产和科学技术发展的现状和趋向对培养人才的需要出发，进行可行性的改革。在改革中，对于外国的经验只能作为改革的借鉴，不能简单地模仿和照搬。

2.从大多数学生和教师水平以及设备条件出发，恰当地拟订各阶段的数学教育目标、课程设置和教学内容。要充分考虑普及教育的特点，防止要求偏高，以免造成学生的过重负担。

3.为了提高教学效率，培养学生能力，要努力研究良好的数学教材结构，优化的数学教学顺序，以及合理的练习作业。

4.加强数学同实际的联系，使数学切实成为每个现代社会公民所掌握的有用工具，能用以解决生产和工作中简单的实际问题。

（三）改革不适应社会发展需要的教学方法

这是使数学教育改革的目的得以实现的重要保证。我国的经验证明，教学方法的改革，必须与数学课程和内容的改革同步进行。特别是要实现数学为所有的人，充实先进的数学内容和加强能力培养等新的要求，必须有数学教师采取适当的教学方法。要着重帮助一些教师改变注入式的助长学生死记硬背的教学方法，而学会运用有助于发挥学生学习积极性和发展他们的智力的教学方法。还要相应地改革考查和评价学生数学成绩的方法。

四为适应90年代中国社会主义现代化建设的需要，在数学教育改革方面正在进行的几项工作

（一）调查研究中国经济和社会的发展对数学基础知识和技能的需要，当前中小学数学教育的情况以及改进的意见

第一项调查是1984年开始的，进行了两年。在这两年中，课程教材研究所会同中国教育学会数学教学研究会和一部分省市的教学研究单位调查了工业、农业、商业等16个行业，高等学校各专业，以及76种杂志。结果表明，近几年来，由于我国的现代科学技术和现代化生产的发展，普通劳动者和工作人员对数学知识的需求发生了一定的变化。有些传统的初等数学内容，如复数、几何中较难的论证、数学用表和计算尺等，需求量已经很少。而对一些可以直接应用的知识技能，如视图、概率初步知识等，需求量增加了。另外，对于一些近代和现代数学内容，如集合、对应和线性规划等的初步知识的需求有所增加；对于向量、矩阵等的初步知识也开始成为多数行业的需要。

第二项调查也是从1984年开始，进行了2年。调查的主要对象是教师和教研人员。通过调查，基本上弄清了当前大多数学校和教师的数学教学水平。此外还了解了现行数学课程和教学大纲中存在的主要问题。

完成这两项调查研究，就为改革数学课程和教学内容提供了比较可靠的依据。

（二）拟订90年代小学和初中的数学教学大纲（草案）

在上述两项调查研究的基础上，草拟了数学教学大纲（草案），以便于普及九年义务教育，提高全民族的素质，为培养各级各类人才打好数学基础。具体采取以下几项重要措施。

1.进一步删减不必要的和繁难的内容。例如，在小学删减一些数目较大的计算和步数较多的四则混合运算等；在初中删减多项式除以多项式，常用对数等。

2.增加进一步学习和生产、生活中有广泛应用的内容。例如，增加估算、射影及计算器的使用。

3.加强能力的培养。除了培养学生分析、综合、比较、抽象、概括、判断、推理等能力外，还强调数学方法的掌握以及培养思维的敏捷性和灵活性。

4.加强良好道德和习惯的培养。例如，强调通过数学学习培养顽强的学习毅力，独立思考和勇于创新的精神。

5.注意面向全体，因材施教。在大纲（草案）中一方面规定了使所有学生必须达到的基本要求，另一方面留出一定时间安排一些选学内容。

（三）着手研究和编写适应不同地区不同水平的中小学数学教科书及其他辅助材料

根据中国各地发展不平衡的特点，初步计划编写几套教科书，其中有适应全国大多数地区具有一般发展水平的，有适应沿海较发达地区的，有适应农村学校的，还有适应少数民族地区的。

（四）开展小范围的科学实验，探索提高数学教学效率的有效途径和方法

目前在中国，中小学数学教学的改革实验已经广泛地开展起来。课程教材研究所已从1984年秋季起，先在两所小学进行实验。在此基础上，于1986年秋在全国一百多所小学（农村、城市约各占一半）进行实验。这些实验已取得较好的效果，受到许多教育行政部门、学校及家长的拥护和支持。

第五篇：适应新形势的需要

论文编号：

中国农业大学现代远程教育 课程论文（设计）课程名称：14企业文化

论文题目：适应新形势的需要，加速企业家队伍的建设

学生姓名

专业

层次

批次

学号

学习中心

年月

中国农业大学网络教育学院制

【论文摘要】：本文主要论述了企业家在建立企业文化中的重要作用。企业文化是企业的灵魂，是企业的核心发展力，要建立现代企业文化，就必须提高企业家的自身素质，发挥企业家应有的地位和作用。特别重要的是建立一支本土的企业家队伍，通过集成企业家们的智慧，创建中国企业的特殊文化。于是，本文先讨论了企业文化与企业家素质的关联，然后阐述了企业家应有的作用，最后提出了建立企业家队伍的措施。

【关键词】：企业文化企业家素质作用队伍

1前言

自从改革开放打开了中国封闭的门户，中国在摸索中走上社会主义市场经济体制之后，外国先进的资本运作方式，企业经营管理模式和高新技术的创新模式开始逐步登陆中国。尤其是当中国加入世贸之后，更多的国内企业得以接触国际化的企业管理与文化，从而在企业的发展壮大之路上建构良好的管理基础。有一句话说得好，企业文化是一个企业的灵魂，这就意味着企业文化根植于企业的生产、销售、管理、决策等一系列的活动之中。纵览当今世界的一流跨国企业，无论是苹果，微软，还是可口可乐，通用电器，乃至中国的本土品牌海尔，它们的成功，都离不开渗透于企业根基之内的企业文化。但企业文化的建立不是一蹴而就的，它需要企业的领导者加以确立、发扬，并把它融入日常的企业管理活动。而真正推动企业文化建立的主导者，正是中国大部分企业所缺乏的高层次管理人才------企业家。

2企业家素质与企业文化

要使一个企业具备现代化的企业文化，具备符合客观经济规律的企业灵魂，离不开企业家素质的提高。企业家，从现代管理学理论上来说，是一个企业的操 舵手、掌门人，是企业的最高级别代表。企业家的性格，脾性，习惯，以及知识文化素养是整个企业管理经营水平的体现，在潜移默化的磨合中对企业整体的风气、习俗产生根深蒂固的影响。所以，企业文化的锻造与企业家自身的素质是紧密联系在一起的，并且具有极大的可比性与相似性。

首先，企业家只有提高自身素质，通晓国际化的管理方法，熟知本区域的管理文化与传统，才有可能为企业建立一套行之有效的企业文化机制。否则，即使企业的效益保持较高的增长幅度，也只是一个“创造财富”的机器，毫无人性化的关怀可言，对企业的长远发展也是不利的。企业家作为企业的意见领袖和决策者，对创立企业文化可谓责无旁贷。通过自身素质的提高，剖析市场化的 运作机制，参与素质化的培训，多接触国外先进的企业管理模式，了解相关的法律法规制度，为本企业文化的创

2建寻找最合适的生存空间。海尔企业文化的成功，充分说明了企业家素质的必要。创新，员工的普遍认同，主动参与是海尔文化的最大特色。而海尔企业文化的建立和总裁张瑞敏的卓越素质是一体的，张瑞敏向来被称为具有3只眼睛的企业家。而他自己也说：“在市场经济条件下，我认为，一个精明的企业家必须有3只眼睛，只有两只不行。要用一只眼睛盯住内部，最大限度地调动员工的积极性，不断提高产品质量；要用第二只眼睛盯住外部，最大限度地满足用户的需求，不断扩大市场份额；还要用第三只眼睛盯住国家宏观调控政策，及时抓住机遇加快发展企业规模”。可见，具备较高的企业家素质是建立企业灵魂的必要之义。

其次，一个良好的企业文化不仅会推动员工个人的职业生涯发展，同样也会对企业家的个人发展带来新的突破，推进企业家进一步提高业务素质水平。可以说，企业文化为企业家提供了一个更佳的管理和运作环境，企业文化的创建可以作为企业的长期投资，一旦开始收益，回报将是巨大的。一旦企业文化走上正轨，其对企业的贡献也将是长期的。与建立企业文化初期相比，这时的企业家所处的内部经营管理条件可谓“得天独厚”。因为企业文化的创立本身就是和企业家的素质合二为一的，一旦成型，企业家推行的生产管理决策就会将阻碍性成本降低到最小，而最大化收益。作为理性的企业家，一定会充分利用这种优越的环境，趁势实现企业的新发展。从这个角度上说，企业文化就是企业发展的东风，也是企业家实现抱负的奠基石。张瑞敏和他的助手们在长期的工作实距中，创造了一套卓有成效的管理模式——OEC，即日清日高管理系统。此种企业文化的成型对张瑞敏推行企业管理策略可谓是左右逢源，即促进了海尔的进一步壮大，也为张瑞敏的未来战略考虑提供了更加便利的条件，对其自身素质的提高也施加了重要的影响。

3企业家应该发挥的地位、作用

毫无疑问的是，企业家在企业文化的建设中发挥至关重要的作用。特别是在中国，许多企业仍然有家族企业的印记，国有企业的厂长，书记对企业的发展握有绝对的指挥权，而民营企业的老板是企业的所有者，自然拥有绝对的控制权。所以，处于绝对主导地位的中国企业家在创建企业文化中的作用可想而知。

第一、企业家们应该紧跟时代潮流，多接触国际化的经营理论与方式，为企业文化的建立吸收养料。无可厚非，一些著名的企业文化案例和相关的理论溯源大多来自国外，而国内由于长期受计划经济和指令的控制，企业文化的生存没有足够的根基。所以，随着中国经济开放程度的深化和经济依存程度的加深，与更多的跨国企业接触成为可能，而这也为企业家们提供了更多的学习机会。

第二、企业家们还应该摒弃落后，保守的经营观念，真正开放自己的心胸，大胆面对外来的挑战。有些企业经营者长期满足于所在区域内的市场和稳定的收益，以致在与新进入者的竞争中由于长期保守，自满而败下阵来。这就必须建立竞争型的，富有忧患意识的企业文化，坚决除去原先的懒散，保守之风。所以，建立企业文化也是企业应对国际化挑战的需要。企业家们应下定决心，坚决建立起本企业的企业文化。

第三、企业家们更应该密切注视国家的法律法规，同时对市场运作机制有一个清晰的了解。现代意义上的企业文化是对市场机制的合理反映，当然，这种反映也必须处于国家的政策框架之下。只有符合国家政策与法规的企业文化才是理性的企业文化，同时，只有与市场机制一致，企业文化才能发挥其软实力的作用。企业家应该在两者之间寻求一个合理的平衡，避免走向任何一个极端。

最后、企业家们之间应该多多沟通，多开展一些论坛似的活动，吸取同行的经验。这对企业文化的建立也是很重要的，可以使企业在发展的过程中少走弯路。同时，作为同行的直接经验，也可以降低本企业探索的成本，可谓明智之举。当然，别人的经验也未必符合自身企业的需求，要依据本企业的实际情况加以取舍。

4建设企业家队伍的有力措施

从上述论述可知，企业家自身素质的提高，以及发挥企业家的地位和作用是创建企业文化的必然要义。而如若可以建设一支富有成效的企业家队伍，将会对企业文化的建立施加更加有利的影响。创建企业家队伍，可以从以下几点着手：

a)建立系统的培训机制。先对企业家团体展开科学的调研，然后制定系统的培

训进修计划，重点学习企业领导学、管理学、行为学等方面的基础理论与业务知识，学习企业领导和管理方面的深层知识，使其知识不断更新，素质进一步提高。

b)建立有效的激励机制。可以开展评比优秀企业家活动。并且，大力宣传企业

家事迹，开展学习优秀企业家事迹活动。对贡献较大，德才兼备、能力强劲的优秀企业家，可以破格提拔，大胆重用，以发挥他的智慧和才能。

c)组织出国考察的机制。众所周知，关于企业管理的知识和经验大多从海外传

入，而海外企业长期以来奉行的企业文化制度建设取得了很好的成绩。作为科学的考察与学习计划，亲临海外企业可以更多地汲取直接经验。

d)建立充分的考核机制。企业家在位一天，就应该接受测评系统的考核与认定。

同时，根据不同行业，不同类企业特点，制定不同的考核内容和标准，要坚持多种考核手段结合的考核方法。

e)建立公平的市场竞争环境。建立企业家队伍，一个很重要的内容就是竞争公

平化，制度化，为每一个竞争主体提供平等的机会。这样就可以促进企业家队伍的优胜劣汰，保持企业家队伍的核心竞争力。

参考文献：

1.陈学法:《西方经济革命对我国建立企业家队伍的启示》，载自《它山之石》,2009年第5 期。

2.林志杰 杨恩生：《建设企业家队伍，要抓好十个机制》，载自《经济纵横》，1994年第8期。

3.刘海藻，中共中央党校副校长:《要按企业家标准，建设企业家队伍》，载自《中国企业家杂志》，1999年第11期。