企业培训师 第一章岗位职务描述

第一篇：企业培训师 第一章岗位职务描述

第一章 岗位职务描述

第一模块：岗位职务描述工作基本方法

一、岗位职务描述工作的基本步骤

岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段之间既互相联系又互相影响，是一个完整的工作过程。

1.准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作，一般包括：了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。

2.调查阶段，主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。3.分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。

4.完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。

准备阶段: 1.了解基本情况。首先需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。在此基础上，要对岗位描述工作的有关情况进行初步了解。包括查阅有关资料、文件，基本明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。

2.确定调查样本。首先要确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查的对象，并选择合适的样本。

3.建立相关联系。在确定工作样本之后，要向有关人员进行宣传解释工作，消除其误会，建立友好的合作关系。4.设计调查方案。根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计适合的调查方案。并明确调查的工作方法。

5.进行人员培训。对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。

调查阶段：

1.编制各种调查提纲和问卷。

2.综合运用各种调查方法进行实地调查。

3.根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。

4.重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。

5.要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

分析阶段：

1.对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。

2.以创新精神分析现状，尽可能发现有关人员在目标工作中存在的问题。

3.对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。

4.回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。

二、岗位规范书的设计方法

岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。1.经验因素：

主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。2.教育因素：

主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。

3.个人特质因素：

其主要的范围包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。4.岗位责任：

主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任：一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

三、岗位说明书的设计方法

岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：

①一般资料②工作描述③任职资格说明④本岗位的工作条件与环境说明⑤个性特质要求 1.一般资料。

主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2.工作描述。

1）工作概要。说明工作的性质、任务及责任，一般要求用简练的语言。

2）工作内容。要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分比、各项活动内容的权限及执行依据等。

3）工作职责。需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。4）工作效果。详细说明本岗位应产生的效果。

5）工作关系。从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关系等。

6）设备与信息应用情况说明。主要指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。

3.任职资格说明。主要包括一下内容： 1）本岗位所需的最低学历。

2）从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。3）本岗位需要培训的时间和科目。

4）本岗位所需的一般能力。主要包括计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。4.本岗位的工作条件与环境说明。主要包括： 1）从事本岗位工作的场所。2）岗位工作环境的危险性。3）工作时间特性说明。4）总体工作强度说明。5）岗位工作的舒适性。5.个性特质要求。

知识点：岗位职务描述的基本理论

1.关于工作任务特性理论。研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。2.关于必备任务特性理论。

用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度： 1）这一岗位工作内容的变化性。2）这一岗位工作内容的自主性。

3）这一岗位工作对于员工责任性的要求程度。4）胜任这一岗位工作所需要的知识及技能。5）从事这一岗位工作所需要进行的社会交往。6）对于社会交往的可选择性。3.关于工作特性模型。

1）技能多样性：表示工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对于员工所应具备技艺和才干的要求多样性程度；

2）任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度；

3）任务重要性：指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度；

4）工作自主性：指员工在安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及判断力；

5）工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作消极的直接而明确的信息。

第二模块：岗位职务分析与培训方案设计

一、岗位分析问卷设计 1.岗位分析基本情况； 2.岗位工作身份； 3.岗位简述； 4.岗位职责； 5.岗位责任；

6.从业人员特点（任职基本资格）

二、岗位分析报告撰写

实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。通常客观、准确性强，但缺乏综合深入分析，多为初学者所采用的撰写方法。

再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。

三、培训方案的确定

1.通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。

2.对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。3.初步确定培训的基本内容。

4.在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。

知识点：

一、岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三方面。1.信息职能维度：

1）比较：选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同； 2）抄写：按纲要和计划召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料；

3）计划：进行算术运算，写报告，进行有关的预计筹划工作；

4）编辑：遵照某一方案或系统，但又有一定的决定权去收集、比较、划分资料、人员、事物信息；

5）分析：按照准则、标准和特别原则，按照艺术、技术技巧的要求，进行检查、评价（关于人员、事物、数据），以决定有关影响（后果），并选择替代方案；

6）创新：在整体运行理论原则范围内、保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程度或方法，以满足特殊要求、特殊条件或特殊标准；

7）协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策（限制条件）或程序，包括监督决策和事件报告； 8）综合：基于人的直觉、感觉和意见（考虑或者不考虑传统、经验和现有的情况），从新的角度出发，改变原有部分，以产生解决问题的新方法来开发操作系统，或从美学角度提出解决问题的办法或方案，脱离现有的理论模式。2.人员职能维度

1)指令协助：注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非需要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的交谈；

2)服务：注意人的要求和需要，或注意人们表示出或暗示出的希望，有时需要直接作出反应；

3)信息转换：通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在完好的程序范围内做出任务分配明细表；

4)教导：在只有两人或一小组人员的情况下，以同行或家庭式的关系关心个人，扶助和鼓励个体；对于日常生活给予关心，利用各种机构参与团体的有关指令、建议和私人帮助；

5)劝导：用交谈和示范方法诱导别人喜欢某种产品、服务或赞成某种观点；

6)转向：通过逗趣，使个体或听众分心，以使其精神放松，缓和气氛；

7)咨询：作为技术信息来源，提供服务和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、能力或产品说明；

8)指导：通过解释、示范和试验的方法为其他人讲解或培训他们；

9)处理：对需要帮助的个人或一小组人员进行特定治疗或调节。

10)管理：决定和解释每组工人的工作程序；赋予他们相应的责任；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效并提高效率，在程序和技术水平上作出决策；

11)谈判：作为正式工作执行一方的代表进行协商、讨论，以便充分利用资源、权力，减少义务，在上级给定的权限内或在使程序完整的主要工作中“放弃和接受”某条件；

12)顾问：与产生问题的人在一起交谈、劝导、协商或指导他们按照法律、科学、卫生、精神和其他专业原则调节他们的生活。

3.事物职能维度

1）处理；2）移走；3）照管；4）操纵；5）操作—控制；6）运转—控制；7）精确工作；8）装配；

二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。

1.将岗位工作内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析； 2.讲岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

3.培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。

4.建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二篇：高级培训师 1 岗位职务描述

第一章岗位职务描述

中级第一模块：岗位职务描述工作基本方法

1、岗位职务描述的基本理论：

一、关于工作任务特性理论（这一理论的基本目的是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起儿形成一个具体的工作岗位的。美国心理学家赫兹伯格的激励-保健理论即双因素理论）。

二、关于必备任务特性理论（美国心理学家特纳和劳伦斯，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响）。

三、关于工作特性模型（心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特质模型，岗位描述和员工绩效测评。5个核心任务维度：1技能多样性，2任务同一性，3任务重要性，4工作自主性，5工作反馈）

2、岗位职务描述工作的基本步骤：

是一个全面的、技术性很强的评价过程。四个阶段：

一、准备阶段（1了解基本情况；2确定调查样本；3建立相互联系；4设计调查方案；5进行人员培训）。

二、调查阶段。

三、分析阶段。

四、完成阶段。

3、岗位规范书的设计方法：

岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。在设计规范时应考虑：

一、经验因素；

二、教育因素；

三、个人特质因素；

四、岗位责任（1对其他员工所负的责任；2对其他员工安全所负的责任；3对设备、生产材料所负的责任）。

4、岗位说明书的设计方法：

岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括：

一、一般资料；

二、工作描述（1工作概要；2工作内容；3工作职责；4工作效果；5工作关系；6设备与信息应用情况说明）；

三、任职资格说明（学历、年限和经验、本岗位需培训的时间和科目、本岗位所需的一般能力）；

四、本岗位的工作条件与环境说明（工作场所、工作环境的危险性、工作时间特性说明、总体工作强度说明、岗位工作的舒适性）；

五、个性特质要求。

中级第二模块：岗位职务分析与培训方案设计

5、岗位分析维度文件：

是将某岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要维度：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度。

6、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：

岗位职务分析的目的，从培训的角度看，是更好的提高培训的针对性和有效性。

一、将岗位内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析。

二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。

三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。

四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

7、岗位分析问卷设计：

一、岗位分析基本情况；

二、岗位工作身份；

三、岗位简述；

四、岗位职责；

五、岗位责任；

六、从业人员特点（任职基本条件）

8、岗位分析报告撰写：

一、实录法（按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告）。

二、再加工法（将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形成撰写成报告）

9、培训方案的确定：

一、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求；

二、对这些要求进行分析；

三、初步确定培训的基本内容；

四、最终确定具体的培训内容、方式、时间等，形成具体的培训方案。

高级第一章岗位职务描述（重点是岗位说 明书，大题可出岗位说明书，小题）高级第一模块：岗位职务描述文件的审核

10、岗位再设置： 岗位职务描述文件是规范性文件。岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组对文件（即方案）的审定，撰写审定报告 织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面 的重新调整、革新。职业生涯规化工作为员工描绘出在本职岗位上发展

11、进行岗位再设置的原因： 的基本方向。并通过职业培训克服发展规化中的障一是企业组织的发展需求；二是现代社会管理对人的碍。重视程度不断提高所带来的要求。

12、岗位再设置的基本思路： 职业生涯规化书：相当于个人简历及对自我的全面分岗位轮换式（以“一专多能”为目标）、工作内容扩析，并描绘出个人发展方向所需的培训。大化、工作内容丰富化（1、增加员工的工作责任感

2、提高工作自主性，加强团队建设。

3、加强反馈。

4、强化考核机制。

5、加强员工培训。

6、增强员工成就 感）

13、企业再造工程：

一、进行企业再造工程的原因（1经济发展和科技进 步对企业组织形式提出了前所未有的新要求；2职业 分类的新发展对企业的组织形式也提出了新要求）。

二、企业再造工程的关键要素（1、一个企业或组织 的独特优势

2、对企业或组织的核心生产过程进行评 估

3、进行横向的组织设计）

14、岗位职务描述方案的审核： 审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行。审定包括：1设计的岗位描述方案是否符合实用性原则；2方案是否符合个性化原则；3方案是否符合专家行为原则；4方案内容在操作过程中是否具有科学性；5方案是否符合动态管理原则；6方案文件结构是否合理。

15、审核报告的撰写方法：

1、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂。

2、对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。

3、要对整个设计方案给出一个总体的评价意见。高级第二模块：职业生涯规划工作

16、职业生涯规划的含义： 所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

17、职业生涯规划与职业培训的关系： 职业生涯规划工作是对员工职业发展的科学设计，为员工描绘了在本职岗位上发展的基本方向。职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业工作的目标。（判断）

18、把握好开展职业生涯规划工作的要点：

一、明确开展职业生涯规划的根本目的。

二、做好职业生涯规划分析工作。

三、开展职业生涯规划工作要实现三个结合（1将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；2实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；3将员工个人职业发展与企业总体发展紧密结合）。

四、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

19、撰写职业生涯规划书：（大题可能不会出）职业生涯规划书包括四个方面内容：

一、个人信息部分。

二、个人情况分析部分（1个人兴趣及爱好；2个人能力分析；3人格特征分析）。

三、改进措施部分（对分析结果提出提高工作能力不足措施）。

四、职业生涯规划建议部分（根据前面分析，对员工职业生涯规化、发展方向提出可行建议）

第三篇：高级企业培训师各章节选择题 第一章 岗位职务描述

第一章 岗位职务描述

单选题

1、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的（）、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。高P/15（A）工作组织结构（B）工作组织方法（C）工作组织能力（D）工作组织业绩

2、岗位再设置的主要原因是（）。高P/15（A）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求

（B）岗位内容的文件结构要客观定位

（C）原来的岗位内容文件没有参照岗位规范书

（D）岗位再设置能够避免减少员工辞职

3、（）是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的调整、革新。(A)岗位(B)岗位分析

(C)岗位再设置

(D)岗位设置

4、岗位职务描述的（）原则是看方案内容能否客观反映不同岗位、不同阶层之间的差异。A．实用性

B、个性化

C、专家行为

D、动态管理

5、（）是岗位工作范围的深化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式。A、岗位轮换制 B、工作内容扩大化 C、工作内容丰富化D、增加岗位的工作内容

6、（）的核心是体现激励因素的作用。

A、岗位轮换制 B、工作内容扩大化 C、工作内容丰富化D、工作内容多样化

7、岗位职务描述方案审核中的个性化原则是指（）P14 A、是否符合本单位当前和发展的实际情况

B、是否符合岗位的发展动态和发展趋势

C、是否能客观反映不同岗位、不同阶级之间的差异

D、是否符合本岗位的工作实际和工作规律

8、岗位再设置的基本思路有四个方面，分别是：（C），工作内容扩大化，工作内容丰富化。

A、拓展训练

B、模拟训练

C、岗位轮换式

D、角色

9、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、（）、工作技术要求等方面的重新调整、革新。P15 A工作方法

B工作能力 C工作要求 D工作业绩

多选题

1、岗位再设置包括的四个方面豹综合因素是（）。P/16

（A）岗位再设置的基本因素（B）环境因素

（C）组织内部因素（D）非正式组织因素

（E）重视员工的个人嗜好因素

2、员工自我职业生涯设计应注意的问题（）P30 A、正确认识企业

B、正确认识自己的工作岗位

C、正确认识自我 D、正确认识组织

E、正确认识他人

3、把握好开展职业生涯规划工作的要点是（）。P/

27、28

（A）明确工作的发展方向和客观要求（B）明确开展职业生涯规划的根本目的（C）做好职业生涯规划分析工作

（D）开展职业生涯规划工作要实现三结合

（E）在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性和科学性

4、职业生涯规划工作对人力资源开发和管理工作的意义有（）P29 A、增强员工的敬业爱岗精神

B、最大限度地激发员工的工作积极性、主动性 C、提高工作效率

D、促进企业发展

E、明确工作的发展方向和客观要求

5、岗位再设置的基本思路一般有三个途径，分别是：（A）岗位轮换式

（B）减少岗位内容

（C）岗位工作内容扩大化（D）岗位工作内容丰富化

（E）岗位责任

21、搜集岗位职务描述信息常用的方法有（）。下P/7~10

（A）观察法、面谈法

（B）问卷调查法

（C）工作实践与工作日写实法

（D）功能性工作分析法

（E）关键事件法

21、岗位职务描述的基本原则是（）下p13 A实用性原则

B专家行为原则

C个性化原则 D科学操作原则

E动态管理原则

22、岗位再设置的工作内容丰富化包括（）p18 A增强员工的工作责任感

B加强员工的技能培训 C提高员工的工作自主性，加强团队建设

D加强员工培训和反馈 E强化考核机制和增强员工成就感

9、职业生涯规划是企业或用人单位，运用心理学测量学、人力资源开发与管理等方面的手段，对员工的能力、（）等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展要求进行的科学设计与指导工作。

（A）兴趣

（B）类型（C）社会型（D）性格

（E）常规性

43、岗位职务描述的准备阶段的工作一般包括：（ABCDE）

A、了解基本情况

B、确定调查样本

C、建立相关联系

D、设计调查方案

E、进行人员培训

44、岗位分析问卷主要侧重于：岗位分析基本情况：（ACDE）；从业人员特点（或称任职基本资格）待几方面进行调查。

A、岗位工作身份

B、岗位特点

C、岗位描述

D、岗位职责

E、岗位责任

第四篇：企业岗位培训师心得体会

心得体会

培训师顾名思义就是培训的老师,做好一名”老师”,不但要业务熟练,还要对”学生”言传身教,教会”学生”,教好”学生”.更不能出现误人子弟的现象,这样做不但害人还害己.进入公司工作有几年时间了,公司的规模在不断的扩大,作为一名老员工,同时作为一名培训师,为许多新进公司的员工进行了培训,我对培训工作也有一些心得体会.以下是我的几点看法:

1.把握好培训质量

为了使新进公司的员工达到所需岗位的要求,适应公司发展的需要,必须对新员工进行培训.要保证新员工适应公司发展的需要,培训师就要把我好培训的质量,使新员工掌握各种必需要掌握的工作技能,提高自身的整体素质,这样不仅对新员工以后自身的发展奠定了基础,还为公司的发展提供了力量

2.因材施教,最大限度挖掘潜力

每个人的性格和特点是不一样的,我们要在培训的过程中发现新员工的优点,特点，看现在培训的岗位是否适合它,有没有更适合的岗位,如果有那我们将为其更换更合适的岗位以发挥其本身的潜能.对于在培训中掌握技能慢的,我们要不断的鼓励,正确的引导,使其尽可能尽快的掌握工作技能,达到我们的培训要求,进入到新的工作岗位中.3.不断学习,提高自身的竞争力

作为一名合格的培训师就是在培训新员工的同时也不断的学习,保持自己的技能与工作同步,这样做不但能保证自己的竞争力,还能在以后的发展中立于不败之地.同样也为新员工做好榜样,让新员工心服口服

以上是我的一些肤浅认识,我将在以后的工作中更加严格的要求自己,不断的学习提高自己整体素质,同样在以后的培训的工作中我也将会更加尽职尽责,为公司的发展贡献一份力量.

第五篇：企业培训师

第一章 岗位职位描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法

能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤

一、准备阶段

1、了解情况；

2、确定调查样本；

3、建立相关联系；

4、设计调查方案；

5、进行人员培训。

二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷；

2、综合运用各种调查方法进行实地调查；

3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；

4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段——核心阶段

1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；

2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；

3、对岗位的工作要求进行工作总结；

四、完善阶段

能力点二 岗位规范书的设计方法

岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

（一）经验因素——从事岗位工作的经验

（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等

（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等

（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。

二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明

三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性

五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等

相关知识点链接

知识点一 岗位职务描述的基本理论

一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论

①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。

②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

二、关于必备任务特性理论

20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：

1、工作内容的变化性；

2、工作内容的自主性；

3、对员工责任性的要求程度；

4、工作所需要的知识及技能；

5、需要进行的社会交往；

6、对于社会交往的可选择性。

三、关于工作特性模型

心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。

1、技能多样性；

2、任务统一性；

3、任务重要性；

4、工作自主性；

5、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计

能力点一 岗位分析问卷设计

岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员的特点（或称任职基本资格）

能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）

1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。

能力点三 培训方案的确定

首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。

其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度

（一）信息职能维度

1、比较；

2、抄写；

3、计划；

4、编辑；

5、分析；

6、创新；

7、协调；

8、综合

（二）人员职能维度

1、指令协助；

2、服务；

3、信息转换；

4、教导；

5、劝导；

6、转向；

7、咨询；

8、指导；

9、处理；

10、管理；

11、谈判；

12、顾问。

（三）事务职能维度

1、处理；

2、移走；

3、照管；

4、操纵；

5、操纵——控制；

6、运转——控制；

7、精确工作；

8、装配。

知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；

3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作

知识点一 人员素质测评的基本含义

所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。

知识点二 人员素质测评的有关概念

（一）人职匹配的含义

所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。

（二）能力的含义

能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

能力分为：

1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。

2、特殊能力。

（三）测评的含义（测和评）

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

知识点三 人员素质测评的内容

1、能力；

2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；

3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

知识点四 人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块 个性特征分析与培训设计

能力点一 16PF测验的使用方法

16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：

（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；

（二）掌握测验的性能；

（三）掌握测验的时间要求；

（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。

能力点二 一般职业能力测验的使用方法

1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；

2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；

3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；

4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；

5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。

能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：

1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性

（三）建议力求全面、可行

能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）

人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：

1、测查和自评部分的应用

2、职业价值观部分应用

第四单元 相关知识点链接

知识点一 16PF人格测验

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。

卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。

知识点二 一般职业能力测验

由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：

1、注意力稳定性；

2、能力空间感知能力；

3、逻辑推理能力；

4、数字运算能力；

5、阅读理解能力；

6、手眼协调能力。

知识点三 控制点与内外控制型人格特征

心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。

所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。

1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）

1、现实型（R）；

2、研究型（I）；

3、艺术型（A）；

4、社会型（S）；

5、管理型（E）；

6、常规型（C）。

观点如下：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。

3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。

知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论

该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。

因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。

知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表

第三模块 培训项目中的笔试测验

能力点一 笔试测验的基本步骤

1、确定测验的目的；

2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。

3、编制题目；

4、编制题目的测试与分析；

5、测验的合成；

6、测验的标准化；

7、测验的技术分析与鉴定；

8、编写测验手册。

编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。

能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法

细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。

细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。

2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。

3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。

4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。

5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。

知识点二 测验的主要技术指标

1、信度指标；

2、效度指标；

3、标准化指标；

4、常模指标；

5、难度指标；

6、区分度指标；

7、测量的公平性

第四模块 测验结果的简要统计分析

能力点一 测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表；

2、结果分析要全面；

3、结果分析要准确。能力点二平均分数的计算方法

1、普通算术平均数。

XXNn

2、加权算数平均数。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

能力点三 方差、标准差的计算方法

1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。

2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：

X(XX)i2/N

其中，X为标准差。

在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。

能力点四 标准分数的计算方法

标准分数的具体换算公式如下：

ZXXX

X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。

在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：

T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接

知识点一 测验统计的有关基本概念

1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。

2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；

②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。

3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。

4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。

知识点二 四类量表的含义（P249-250）

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法

能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；

（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

（三）要学会抓住主要问题。

能力点二 培训项目开发的步骤

1、搜集信息，把握趋势；

2、发现问题，提出设想；

3、识别机遇与需求，给出项目提案；

4、进行可行性研究；

5、制定开发计划。

能力点三 培训项目开发的主要方法

（一）从项目开发主体看：

1、指令性开发；

2、自住性开发；

3、个体、部门和企业开发。

（二）从项目开发内容看：

1、积累性开发；

2、即时性开发；

4、前瞻性开发。

能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书

（一）培训项目开发报告书的主要内容：

1、培训项目的名称；

2、培训目的；

3、培训项目的目标；

4、培训项目的任务说明；

5、培训项目的费用预算；

6、培训项目的经济效益。

（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：

1、依据可靠；

2、要素全面；

3、内容详实；

4、表述准确。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目开发的含义

1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。

2、培训项目开发的含义

培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

知识点二 培训项目的构成要素

1、培训项目名称；

2、培训需求预测；

3、培训项目系统设计；

4、培训项目实施；

5、项目实施效果评估。

知识点三 开发培训项目应遵守的原则

1、服务性原则；

2、针对性原则；

3、实效性原则；

4、适时性原则；

5、可行性原则；

6、系统性原则。

第二模块 指定项目实施计划的方法

知识点一 制定培训项目实施计划的步骤

（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）

1、目的；

2、目标；

3、对象及内容；

4、规模；

5、方式；

6、时间；

7、管理者；

8、教师；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培训场所；

12、设备；

13、费用；

14、效果。

（三）审定、修改计划书

（四）领导决策

知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法

一般有会议法、座谈法、专家论证法等。

知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤

1、公布培训计划

2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。

3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。

4、了解特殊要求

5、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目实施计划的含义

1、计划的含义

所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。

2、培训项目实施计划的含义

指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。

知识点二 培训项目实施计划的构成要素

1、培训目的；

2、培训目标；

3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。

4、培训内容；

5、培训组织范围；

6、岗位规模；

7、时间；

8、地点；

9、方式、方法；

10、教师；

11、方式；

12、经费投入；

13、培训效益、效率的预测。

知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据

1、以企业的发展为依据；

2、以中、长期培训计划为依据；

3、以培训需求预测为依据；

4、以组织优先权为依据；

5、以培训素材基础台帐为依据；

6、以培训项目报告书为依据。

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程

能力点一 怎样确定培训课程目标

培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。

能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）

1、分析企业规范化岗位培训的需求；

2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；

3、预测企业进入市场的潜在需求；

4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）

1、分析需求，选择课题（重点）；

2、选定、安排课程内容和形式；

3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

4、课程的论证、修改、试用；

5、课程实施的结果分析。

能力点三 开发培训课程的方法 P282

1、选择移植法；

2、能力中心法；

3、任务分析法。

能力点四 培训课程内容的编排

1、按工作程序安排；

2、按知识系统安排；

3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排

①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展

具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。

5、相对独立，能分能合。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素

1、课程目标；

2、课程内容；

3、课程教材；

4、教学模式；

5、教学策略；

6、课程评价；

7、教学组织；

8、课程时间；

9、课程空间；

10、教师与学员素质。

知识点二 培训课程开发的特征

1、以能力教学为核心的特征；

2、以操作目标体系为框架的特征；

3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；

4、以动态化和灵活性为特征。

知识点三 培训课程开发的原则

1、一致性；

2、系统性；

3、技能性；

4、操作性；

5、针对性。

第二模块 培训课程体系设计

能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作

1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；

2、确定培训体系框架起草小组人员分工；

3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。

能力点二 培训课程体系设计的基本要素

1确定课程体系目标；

2、课程内容的确定；

3、课程结构体系的构建。

能力点三 信息资料收集的渠道

1、国家会、行业和相关培训的政策法规；

2、企业岗位培训的规范化要求；

3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；

4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；

5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；

6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；

7、受训人思想、知识、能力状况；

8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；

9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。

能力点四 培训课程体系的设计方法

1、分析培训课程体系的支撑条件；

2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；

3、起草课程体系框架文件；

4、信息反馈和框架修订完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程体系的含义

培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

知识点二 培训课程体系的内容

1、培训课程体系的名称；

2、培训课程体系的设计依据；

3、培训课程体系设计的目的、目标；

4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。

知识点三 确立培训课程体系的原则

目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性

第三模块 制定教学大纲

能力点一 制定培训教学大纲的步骤

1、研究培训课程；

2、分析培训课程教学条件；

3、选择培训课程教学手段；

4、安排培训课程教学进度；

5、撰写培训教学大纲；

6、征求意见修改、完善；

7、专家审定。

能力点二 编制培训教学大纲的方法

1、明确分工、责任到人；

2、遵循程序、分步实施；

3、全面分析、深度开发；

4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程教学大纲的含义

培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。

知识点二 培训课程教学大纲的内容

培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。

1、说明部分；

2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。

知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系

1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；

2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；

3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。

知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系

1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；

2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；

3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第五章 培训教材开发

第一模块 培训教材开发的组织工作

能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括

1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。

2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。

能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配

主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：

1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。

2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。

3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。

4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发工作的组织原则

1、统筹计划原则；

2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；

3、协调配合原则。

知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容

1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；

2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；

3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；

4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；

5、审定教材编写计划，监督落实。

第二模块 培训教材的开发与选用

能力点一 培训教材内容的分析与构架设计

1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。

2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。

3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。

能力点二 培训教材的开发方法

1、培训者自编自制教材；

2、集体合编；

3、补充或充实现有教材；

4、借用现有教材。

能力点三 培训教材开发的步骤

1、搜集教育培训素材；

2、设计信息存储和输出形式；

3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：

①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。

能力点四 掌握教材的编辑方法

1、讲授法教材编辑；

2、多媒体教学法教材编辑；

3、角色扮演法教材编辑；

4、案例法教材编辑；

5、成套系统培训发教材编辑

能力点五 培训教材的选择方法

1、就地取材；

2、照章实施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发与选用的原则

1、与培训目标相适相符原则；

2、理论联系实际；

3、经济适用；

4、系统性；

5、教材形式多样性；

6、新颖性；

7、开放性。

知识点二 培训教材的选用与开发依据

1、依据岗位培训目标确定培训教材；

2、依据培训层次水平确定教材；

3、依据行业标准规范确定教材；

4、依据国家有关法律法规确定教材；

5、依据国际职业标准确定教材。

知识点三 培训教材开发的要求

1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；

2、做到内容创新适度超前；

3、简洁求精、通俗易懂；

4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。

知识点四 教材编辑的意义

1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；

2、将社会最新科技知识记载传承的手段；

3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。

知识点五 教材编辑的基本原则

1、针对性与实用性；

2、系统性与科学性；

3、创新性与新颖性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企业培训教学工作

第一模块 企业培训教学管理工作

能力点一 把握好教学系统设计的关键点

1、把握课程设计的任务：

①课程形式的确定；②课程结构的确定。

2、把握课程决策的依据

①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。

3、把握教学系统设计的要点

九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

能力点二 设计教学活动总体实施方案

1、设定培训目的及主题；

2、确定培训的形式或训练方法；

3、确定培训对象；

4、安排培训时间；

5、选择企业培训师；

课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构

基本类型可分为人员系统和物质系统。

（一）教学管理的人员系统

主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。

1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。

（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。

（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。

2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。

（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。

（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。

（二）教学管理的物质系统

1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；

2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。

知识点二 企业培训教学设计的含义与特点

企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：

1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；

2、培训教学目标用可观察的术语来描述；

3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；

4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；

5、教学评价是设计和修改过程的一部分。

知识点三 企业培训教学设计的基本原则

1、系统性；

2、针对性；

3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间

知识点四 企业培训的教学原则

1、尊重成人教学规律原则；

2、遵守企业培训发展规律的原则；

3、教学互动的原则；

4、个性化的原则；

5、现场、现实教学的原则；

6、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块 企业培训教学的实施

能力点一 把握好备课要素与技巧

能否备好课，要特别把握好一下三大要素：

（一）明确备课的目的任务：

1、知识性目标；

2、能理性目标；

3、思想性目标。

（二）掌握好备课的基本原则

1、教学目的的决定性；

2、教学内容的规定性；

3、教学对象的可接受性；

4、教学方法的适应性；

5、教学活动的训练性。

（三）吃透备课的基本纲领

1、领会大纲；

2、吃透教材；

3、了解学员和场地，以及训练设备等。

能力点二 编写教案的方法

（一）深入研究教案的关键要素与内容：

1、模式设计；

2、导语设计；

3、问题设计；

4、语言设计；

5、结尾设计。

（二）掌握教案编写的原则和方法；

（三）尝试编写教案的草案（草稿）；

（四）向老企业培训师学习；

（五）试讲；

（六）走上讲台不断调整。

能力点三 组织教学活动的几个环节

1、组织教学；

2、导入新课；

3、讲授新课；

3、巩固新课；

4、布置课后练习。同时，注意一下环节：

1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；

2、教学过程要坚持论联系实际的原则；

3、教学过程要紧扣教学目标。

能力点四 教学效果的检验

包含两个方面：效果测定和业务评价。

（一）效果测定法的种类与内容：

1、书面测试法；

（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。

（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。

（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。

2、报告法；

3、作品审查法；

4、实际操作法；

5、听取受训者上司的意见。

（二）业务评价法的种类和内容：

1、业务日志法；

2、听讲日志法；

3、清单法；

4、回见、面谈法。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 教学准备工作的三项内容

1、明确教学工作的指导思想和宗旨；

2、明确教学工作的主要内容和环节；

3、备课和教案。

知识点二 编写教案的意义和目的

1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；

2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；

3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；

4、明确学习的程序和连续性；

5、使企业培训师在授课过程中有所参照；

6、为企业培训师提供教学记录；

7、为下尾部的教学奠定基础；

8、为企业培训师提供有价值的信息资源。

知识点三 教案编写的基本形式

1、文字表达法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。

知识点四 教学模式的基本含义

教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。

教学模式的结构一般包含以下几个因素：

1、理论依据；

2、目标；

3、实现条件；

4、操作程序；

5、评价。

知识点五 集中主要教学方法的特点

一、关于讲授法

所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。

1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。

2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。

二、关于讨论法（会议法）

（一）讨论发的基本类型（6种）

1、定型化讨论法（指示性讨论法）

所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。

它采用会议方式，人数一般在12人左右。

2、自由讨论法——自由交续的研究方式

3、集团思考法

给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。

参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。

4、专题讨论法

对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。

一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。

5、小组讨论法

把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。

每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。

小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。

（二）讨论法的优点：

1、受训者是积极地、主动的参加。

2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。

3、诱发兴趣，激发学习意愿。

4、可以提高受训者的应变能力。

5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。

6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。

7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。

8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点

1、需要时间，不经济。

2、系统化有困难。

3、参加人数受限。

4、受指导者的能力左右。

三、关于事例研究法

有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。

1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。

2、揭示事例。

3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。

4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。

5、全体发表意见并接受相互提问。

6、讲评。

（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。

芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。

哈佛——重要应用于经营人员。

（三）事件处理训练法

1、提示事件；

2、收集事实；

3、确立问题存在；

4、确定解决对策；

5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。

四、关于模拟训练技法

经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。

（一）经营演习——企业活动模型化

把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。

优点：掌握经营技巧。

缺点：只注重数量，没有注重质量。

（二）角色扮演法

主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。

如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。

具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。

优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。

缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。

（三）教育游戏法

通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。

教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。

（四）体验式学习法

体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。

（五）其他主要技能

1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；

②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。

2、促进理解测试法——概念澄清测试法

主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：

①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。

⑥对答错的地方进行集中再指导。

3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力

①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。

4、等价交换思考法

等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：

①设定目标；

②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；

③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；

⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；

⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。

5、感受性训练——亦称T小组训练

由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。

训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。

训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。

第三模块 企业培训师的管理

能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理

1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。

2、学员意见的反馈；

3、考核的鉴定；

4、薪酬的发放；

5、续聘和解聘。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训师的选用标准P367-368

第七章 培训评估工作

第一模块 培训评估的方案设计

能力点一 评估实施策略的制定

评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。

一、为什么要评估：

1、评估是为谁进行的；

2、谁是评估报告的读者；

3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？

4、谁根据评估结果采取行动

二、谁来评估

1、谁负责设计；

2、谁负责收集信息；

3、从谁那里收集信息；

4、谁负责分析；

5、谁去负责反馈。

三、何时评估

1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；

2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；

3、培训结束时；

4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。

能力点二 培训评估标准的制定

（一）原则

1、要以培训目的为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、可操作；

4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。

（二）程序

1、确定评估指标；

2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）

3、设立指标登记；

4、确定权重系数；

5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择

1、评估目标与方法的匹配性；

2、评估技能；

3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；

4、组织是否认可；

5、多种方法。

能力点四 评估工具的设计

（一）调查问卷的设计（P379）

问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。

（二）访谈的方案设计

1、访谈对象与访谈目标的确定；

2、问题的设计；

3、反馈式问题。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训评估标准的内涵

培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。

知识点二 评估指标体系分类

培训评估标准从形式上看有两种：

1、指标体系；

2、概括性问题描述。

知识点三 培训评估指标体系的构成

评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。

1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。

2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。

3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。

知识点四 培训评估方案的设计种类

（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286

1、仅有后测，无对照组的设计；

2、前测——后测；

3、后测，有对照组；

4、前——后测，有对照组；

5、所罗门四组设计

（二）按照培训评估的主题划分：

1、以学员为主体的评估方案；

2、以培训组织单位为主体的评估方案；

3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。

（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。

知识点五 培训评估的实施方法简介

（一）收集资料阶段：

1、资料收集法；

2、观察法；

3、访谈法；

4、问卷调查法；

5、测验法；

6、总结法；

7、追踪法。

（二）具体评估法

1、终结性与形成性评估法；

2、纵向与横向评估法；

3、单项与全方位评估法；

4、定性与定量评估法；

5、个体评估与集体评估法。

第二模块 培训评估的组织与实施

能力点一 评估实施的一般步骤

1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。

2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。

能力点二 拟定评估方案的重要内容

1、明确评估对象和评估主体；

2、明确评估的目的；

3、选择评估者；

4、明确参与者；

5、明确制定评估方案的框架思路。

能力点三 收集相关文件与信息

（一）认真收集以下相关材料：

1、专为本次培训撰写的项目提案；

2、有关领导对上述提案的批复；

3、关于本次评估的书面指导方阵；

4、培训方案；

5、培训实施计划；

6、为本次培训编写的课程材料；

7、过去类似培训的评估材料。

（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：

1、写培训项目提案的人；

2、培训方案的设计人员；

3、培训项目负责人；

4、参与培训项目实施的工作人员；

5、参与本项目授课的专职培训师；

6、参与过类似培训项目评估的人员；

7、能提供特别帮助的学员。

能力点四 关键要素形成共识的方法

1、该培训方案的确切目标是什么；

2、哪些反应和培训效果应优先考虑；

3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？

4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？

5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？

6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。

7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？

8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？

9、何时收集信息比较合适？

10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？

11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：

1、缺乏改变培训方案的可能性；

2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：

1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；

2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；

3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。

能力点五 评估数据的整理和分析方法

数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析

1、算术平均值；

2、加权平均值；

3、众数。

（二）离散趋势分析法

1、极差；

2、离差；

3、方差；

4、标差。

（三）相关度分析

能力点六 撰写评估报告

1、导言；

2、概述评估实施过程；

3、阐明评估结果；

4、分析与建议；

5、附录。注意四条原则；

1、要用辩证的眼光来分析问题；

2、在下结论前要有真凭实据；

3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；

4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。

能力点七 实施评估反馈的方法

1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；

2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；

3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。

第四单元 相关知识点链接

知识点 评估组织机构

一、评估工作领导小组；

二、评估工作专家小组；

三、评估日常工作小组。

第八章 培训质量管理体系建设

第一模块 培训工作流程及其控制

能力点一 掌握决定培训质量的工作内容

1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？

2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。

3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。

4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。

能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制

实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：

1、培训动态与培训需求吻合；

2、培训目标和对象的针对性；

3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；

4、培训项目组织严密性与多方参与性；

5、培训大纲编制要严谨；

6、选聘培训教师；

7、培训实施计划与培训模块设计；

8、培训成本的预算；

9、招收学员与学员资格审查；

10、培训前的准备；

11、课前准备；

12、培训监控；

13、培训服务；

14、考试与考核；

15、培训评估；

16、跟踪评价。

第四单元 相关知识点链接

知识点 培训工作流程的构成要素

1、标准化的培训流程；

2、程序化的过程控制；

3、具体化的指导文件；

4、明晰化的责任分工。

第二模块 培训质量管理工作

能力点一 拟定质量管理工作方案

一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：

1、培训项目简介；

2、质量管理的目的；

3、质量管理的部门、人员及其分工；

4、质量管理的方法；

5、质量管理的指标；

6、质量管理的步骤；

7、质量管理的内容及工具；

8、质量管理的报告及反馈。

能力点二 培训质量管理工作实施——P416

（一）准确把握并确定需求

1、培训内与组织发展需求的吻合度；

2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；

3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；

4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。

（二）科学设计与策划

1、绩效（能力）差距的确定；

2、企业有关部门共同参与程度；

3、现代化培训方法运用；

4、高度重视教材的供量；

5、优选师资队伍。

（三）组织实施既严谨，又灵活

（四）培训质量的评估和考核要严密

（五）信息反馈。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容

1、培训质量管理方针；

2、培训质量责任主体；

3、培训质量管理规范和标准；

3、培训质量管理输出文件；

4、培训监控与反馈；

5、绩效评价与考核；

6、培训质量管理总结。

知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则

1、预防性原则；

2、协作性原则

3、全程控制、全员参与的原则。

第九章 现代培训技术应用

第一模块 开发多媒体培训教材

能力点 多媒体教材的开发步骤：

（一）确定教学目标；

（二）注重教学设计；

（三）运用脚本设计；

（四）加强素材准备；

（五）编制程序；

（六）多媒体教材的质量评价及完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 多媒体教材的含义

计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：

1、多样性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重复性；

5、可控性。

知识点三 多媒体教材的基本类型

1、专题课件；

2、系列课件；

3、完善教材。

知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征

（一）类型：

1、讲课型；

2、示范演示型；

3、主动学习型；

4、综合型。

（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：

1、多媒体教材的信息集成性；

2、多媒体教材操作的简化性；

3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；

4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。

知识点五 多媒体教材的开发原则

1、科学性原则；

2、创新性原则；

3、个别化教育原则；

4、实用性原则；

5、信息反馈原则；

6、可扩充性原则。

知识点六 多媒体教材的运用现状

目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：

1、运用多媒体教学就是教学现代化；

2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；

3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；

4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。

第二模块 企业培训管理软件开发与应用

能力点一 培训软件开发的基本能力

1、技术技能；

2、团队合作；

3、方法过程。

能力点二 培训软件基本内容的评估方法

软件的主要内容：

1、建立基本的数据库；

2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：

1、问卷调查；

2、考试考核；

3、访谈；

4、案例研究等。

第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用

能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节

一、实时仿真任务的实现；

二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；

三、模拟显示技术的实现:

1、模拟物体的三维展示；

2、模拟场所的三维展示；

3、点线面的三维模拟；

4、视频的播放。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 仿真模拟技术的含义

仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。

知识点二 虚拟现实技术的含义

虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。

知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系

虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：

1、多感知性；

2、临场感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模块 远程培训网络建设

能力点一 远程教学与培训网络的建设框架

远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。

远程教育两阶段建设：

第一阶段：基本建设，保证正常使用；

第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。

能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）

第四单元 相关知识点链接

知识点一 远程培训的基本含义

广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：

①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。

知识点二 远程教育网络的功能

1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；

2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；

3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。

4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。

5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义

1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；

2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。

3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。