关于健全完善乡镇卫生院工作人员绩效考核分配机制的思考

第一篇：关于健全完善乡镇卫生院工作人员绩效考核分配机制的思考

关于健全完善乡镇卫生院工作人员绩效考核分配机制的思考

医改是世界性难题，其难点之一就是如何处理好公平与效率的关系。医药卫生领域最大的特点是信息不对称性，一般患者难以掌握医生和医疗机构以及诊疗行为的情况，做哪些检查、如何用药、怎样诊治，患者缺乏知情权和决策权。诊疗行为是否科学、规范、高效，取决于医务人员业务素质和技术水平，取决于医务人员职业道德素养，取决于医务人员的利益导向机制。而医务人员利益导向机制主要由绩效考核和分配机制来决定。我省实施基层医药卫生体制综合改革（以下简称基层医改），基层医疗卫生机构回归了公益性，在基层初步实现了把基本医疗卫生制度作为公共产品向人民群众提供的目标，人民群众得到了实惠。同时，由于基层医改彻底破除了“以药补医”机制，建立在此基础上的绩效考核和薪酬分配机制也发生了重大变革。通过实行“两考核、两挂钩”的绩效考核和分配新机制，并全面实施绩效工资政策，医务人员合理待遇得到保障，平均工资收入明显提高。但是，由于效率不高是公益性事业机构普遍存在的问题，如何制定科学、简便、易行、管用的绩效考核和分配机制，努力调动骨干医务人员积极性，成为巩固完善基层医改的重要课题。

一、基层医改前乡镇卫生院内部考核分配情况

实施基层医改前，“以药补医”是基层医疗卫生机构的重要补偿机制。基层医疗卫生机构内部绩效考核和分配机制也是与“以药补医”紧密联系、密切相关。乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是与个人职称挂钩的基本工资。乡镇卫生院按照人事部门核定的工资标准，确定工作人员的档案工资。从乡镇卫生院调查的情况来看，一般按档案工资40—60%发放。二是与个人业务量挂钩的处方提成。乡镇卫生院确定年度收入目标，并分解到科室，科室根据情况，再分解到个人。完成收入任务的，按月或按季，根据个人总处方额的2—5%发放提成收入。三是与个人工作量挂钩的加值班费。根据加值班情况，发放加值班费。四是与个人开药额挂钩的药品回扣。这部分收入属于有处方权医生的“灰色收入”，由医药公司或医药代表根据医生销售的某一种或几种药品的数量，计算支付药品回扣。在前三部分收入中，处方提成收入是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源。2008年，阜南县朱寨卫生院发放在职人员工资总额86.9万元，其中58万元以职工创收提成的形式分配，占工资总额的67%。

在与“以药补医”相关联的利益导向机制下，个人收入直接与经济效益挂钩，乡镇卫生院及其人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊。一方面，为获得更多的提成收入，乡镇卫生院和医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，患者做了不必要的检查，吃了无需吃的药，身心健康受到严重影响。此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，给群众就医安全埋下隐患，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和谐稳定。

二、基层医改后乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制。按照皖政〔2010〕66号文件要求，省卫生厅、财政厅、人社厅印发了《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》，各地都按要求制定了绩效考核实施细则和绩效工资实施办法，开展了绩效考核，兑现了绩效工资，医务人员平均工资收入增加500元左右。实施绩效工资后，乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，国家规定基层医疗卫生事业单位的两者比例为6：4，为进一步调动积极性，我省允许各地自行调整绩效工资内部分配比例，合理拉开收入差距。芜湖县、定远县等30余个县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例。三是专项奖励和补助。定远县每年评选“首席医师”和“服务标兵”，每月分别奖励1000元和200元；铜陵县、东至县、鸠江区、金安区等县区建立院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励。四是超收返还奖励。天长市、无为县等30多个县（市、区）出台了超收返还政策，超收部分的30—50%用于奖励乡镇卫生院负责人和临床一线职工，以充分调动医疗业务骨干的积极性。

三、现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分地区绩效工资总量偏低，调控余地不大。乡镇卫生院绩效工资水平参照当地教师绩效工资标准和公务员规范津补贴标准，受财力制约，皖北等部分欠发达地区规范津补贴水平偏低，导致绩效工资总量不高，年人均仅1万元左右，即使后来提高到1.5万元，如果按照绩效工资6：4的内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为6000元。即使一般职工每年只得到绩效工资平均数的一半即3000元，业务骨干得到绩效工资平均数的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元之间。二是机构考核直接影响人员考核，任务核定不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，容易出现“鞭打快牛”的现象，影响机构和工作人员的积极性。原先业务开展得好的机构，工作压力更大；原先业务开展得不好的机构，工作压力反而较轻。这既不符合注重公平的要求，也不符合讲究效率的原则。完成任务压力大的机构，收支差额缺口大，绩效工资难兑现，“破罐子破摔”；完成任务压力小的机构，“小富即满”，依赖于财政补助，工作主观能动性不强。三是各地绩效考核政策制定有差别，执行效果不同。全省只有近三分之一的县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例，制定了超收返还政策，只有部分地方实施了院长奖励基金、业务骨干专项补助等政策。芜湖县乡镇卫生院同样职称人员月均奖励性绩效工资差距500元以上；院长奖励基金差距1200元左右；加值班费差距1000元左右。实践证明，提高了奖励性绩效工资比重、实施超收返还、专项奖励和补助政策的地方，乡镇卫生院工作人员积极性就高，服务效率和质量就好。否则则反之。四是绩效考核细则过于具体和明细，落实情况不好。《安徽省基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》虽然详细规定了十一类岗位的考核标准，但由于评分标准过细，考核工作量过大，操作性不强；定性标准过多，许多评价指标依赖于考核人员的主观判断，容易导致“和稀泥”和“当老好人”情况的发生，不能真实反映工作人员的实际工作量和服务质量等情况。五是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，负责人和医疗骨干的积极性，对于机构的服务能力和服务质量，起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，负责人的权力明显削弱，自主权受限，导致积极性下降，对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

四、健全完善绩效考核分配机制的重要性

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。如果不努力调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，病人就会流向县级以上医院，不仅增加了县级以上医院的负担，甚至在一定程度造成了新的“看病难、看病贵”，偏离了基层医改的初衷。据新农合统计数据，2011年上半年全省参合农民在乡镇卫生院的住院人数同比下降20%左右。与此同时，部分民营医院趁虚而入，以收入提成、定额回扣等方式，拉拢部分缺乏职业道德的医生、乡村医生、村计生专干等，怂恿他们当“医托”，将病人转移到民营医院，并通过虚增费用等方式，套取新农合补偿资金。不但扰乱了医疗市场秩序，形成不正当竞争；而且给新农合统筹基金的管理和运行造成了极大的风险，严重损害了国家和群众的利益。这些问题不解决，就难以巩固提升基层医改成果，难以有效满足人民群众的基本医疗需求。

五、健全完善绩效考核分配机制的建议

健全完善绩效考核分配机制的总体思路是：在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动医疗业务骨干积极性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求。

健全完善绩效考核分配机制的主要原则：一是要保证人民群众得到实惠。群众常见病、多发病在乡镇卫生院能够得到有效诊治，乡镇卫生院服务能力、质量和效率高于基层医改前的水平，人民群众在乡镇卫生院看病就医的费用不高于基层医改前。二是要充分体现技术劳动价值。乡镇卫生院工作人员收入要与个人实际业务能力、技术水平等挂钩，与个人具体开展的诊疗行为技术含量、难易程度、数量、质量和群众满意度密切相关。调整一般诊疗费标准，体现医务人员技术劳动价值。三是要合理拉开个人收入差距。按照工作技术含量、实际工作量、工作质量等情况，拉开不同机构人员、不同岗位人员、相同职称人员之间的收入差距，形成合理竞争，鼓励争先创优，激发工作活力。四是要向基层医务人员倾斜。采取多种方式，提高基层医务人员的工资水平和福利待遇。保证基层医务人员的平均工资水平高于改革前，努力使基层医务人员的合理收入与改革前基本持平，努力做到基层医务人员与县级以上医务人员同工同酬。五是坚决防止过度医疗行为。切断病人医疗费用与医务人员收入的利益联系，避免回到“开单提成”的老路上，防止滥用药物、过度医疗行为的发生。

为此，从以下四方面入手，健全完善绩效考核分配机制：一是实施四级激励方式，做大收入分配资金总额。第一级为调整绩效工资内部分配比例，要求医疗服务人次明显下降的县（市、区）按照县内平衡的原则，调高奖励性绩效工资所占比例。基础性绩效工资也要进行考核，按照考勤情况按月发放。加值班费在乡镇卫生院奖励性绩效工资总额中提取，按加值班情况按季发放。第二级为全面实行超收返还政策。对于医疗服务收入超过医疗服务支出的部分全额返还给乡镇卫生院，规定使用比例，原则上30%用来奖励乡镇卫生院负责人和临床一线医务人员。同时对控制医药费用作出规定，对于次均门诊费用、次均住院费用增长超过一定比例的乡镇卫生院，超收部分不得返还。第三级为专项奖励和补助政策。鼓励各级财政设立对医务人员的专项奖励基金和补助政策，对业务骨干进行激励。第四级为评先评优奖励。由县级人民政府或卫生部门对于医德医风高尚、业务水平优良的医务人员进行表彰，并给予一定的物质奖励。二是注重服务能力考核，鼓励乡镇卫生院留住病人。根据新农合统计数据，考核当地乡镇卫生院实际服务能力和水平情况。按季度统计辖区内居民在乡镇卫生院门诊和住院人次占辖区居民门诊总人次和住院总人次（其中剥离乡镇卫生院基本医疗服务执业范围以外的人次）的比例，体现乡镇卫生院在服务辖区居民中的作用。把这一指标作为县级卫生等部门考核乡镇卫生院，确定乡镇卫生院绩效工资总额和奖励补助金额的重要依据，引导乡镇卫生院提高技术水平，改善服务质量，尽可能地服务基层群众。三是突出服务效率考核，体现乡镇卫生院及人员服务能力。根据相关统计数据，按季统计计算乡镇卫生院人均服务门诊人次（乡镇卫生院门诊总人次除以在编总人数）、住院人次（乡镇卫生院住院总人次除以在编总人数）、医生人均服务门诊人次、住院人次等指标，作为乡镇卫生院考核指标和县内统筹调剂乡镇卫生院人员编制的依据之一，使人均服务人次多的乡镇卫生院，人均绩效工资总额和奖励补助高。在乡镇卫生院，病人一般慕名看医生，因而技术水平高的医生服务人次多。医生、护士实际服务门诊人次、住院人次，作为乡镇卫生院奖励性奖励工资和超收返还的重要依据之一，使服务人次多的医生、护士获得的收入高。四是按照分级诊疗规范，科学计算医务人员工作量。按照医疗机构手术分级管理规范要求，对于乡镇卫生院能够开展的手术，根据技术含量、难易程度和劳动强度，换算成相应的门诊人次和住院人次，科学确定医务人员实际工作量。五是借助信息化手段，推进乡镇卫生院绩效考核。科学制定基层医疗卫生机构信息系统，把绩效考核模块作为其中重要组成部分，贯穿于诊疗行为全过程，对乡镇卫生院及工作人员服务数量、质量、效果和居民满意度评价进行直接采集，根据绩效考核体系进行量化统计，与基层医务人员的岗位、收入挂钩，并为卫生部门对乡镇卫生院的年度考核、资金发放和乡镇卫生院内部的分配和奖惩提供客观依据，提高卫生服务管理工作水平，提升公共卫生等财政补助资金分配的科学性。

第二篇：健全和完善信访工作机制

健全和完善信访工作机制

固本强基创平安

若羌县委副书记、政法委书记王浩

（2009年6月）

健全和完善信访工作机制，固本强基创平安是落实科学发展观及中央政法委、综治委《关于深入开展平安建设的意见》的具体体现，也是应对国际金融危机等不利因素，维护社会稳定，促进经济社会又好又快发展的重大举措和前题保障。随着经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，如何有效化解层出不穷的矛盾纠纷，这是对我们执政能力和水平的严峻考验。面对当前国际金融危机持续蔓延，国内重大活动多、敏感节点多这一形势和“保增长、保民生、保稳定”这一重要任务，这就要求我们进一步提升做好新时期信访工作的能力和水平，认真解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，着力化解各类矛盾纠纷，持续维护社会和谐稳定，促进经济社会又好又快发展，而健全和完善信访工作机制则是提升做好新时期信访工作重要抓手，固本强基创平安的必要条件。

一、健全和完善社会矛盾纠纷预警预测机制1

当经济社会持续快速发展的同时，也是各类社会矛盾纠纷高发的凸显期，对此，要坚持从源头预防矛盾，加快完善预警预测机制。一是高度重视初信初访，及时分析研究矛盾纠纷是否存在普遍性的苗头，做到萌芽状态处置和提前制定科学合理的对策措施，进行有效预防。二是高度重视信息反映的内幕性和倾向性苗头，及时归类，逐一研究，制定应急预防措施，把可能发生的矛盾纠纷防止在未萌阶段。三是严把源头，在出台各类政策时，务必要坚持科学发展观，牢固树立群众观点，坚持走群众路线，从群众的根本利益出发，立足打基础、利长远，科学论证，邀请相关人员和代表共同探讨，研究确定，切实做到没有兼顾各方面利益易发生矛盾的政策不出台，得不到大多数群众支持的政策不出台，与民争利的政策不出台，配套措施跟不上的政策不出台，防止因政策措施制定草率而引发群众上访。

二、健全和完善社会矛盾纠纷排查机制

进一步健全和完善信访网络，坚持自下而上的定期排查制度，村（居）实行周排查制度，乡镇（综治办、司法所为牵头部门）和部门实行月排查制度，县级以上适时督导排查化解情况制度，有效预防和减少“三访”势头，针对排查出的矛盾隐患，及时进行梳理、汇总、上报，切实做到小问题及时解决不出村（社区），大问题限时解决不出乡镇（部门），重大问题切块划线，建立台账，逐案登记交办，限期解决不

出县，对交办的信访问题，由县级以上信访部门跟踪督办。

三、健全和完善社会矛盾纠纷化解机制

按照“事要解决”、“案结事了”的原则，针对交办的问题要迅速制定调处解决工作方案，严格落实责任制。信访事项涉及的单位，采取主要领导亲自组织督查督办，亲自解决具体问题；针对重大信访问题，实行“一个问题、一名领导、一套班子，包调查、包处理、包稳定”的三包责任制，做到反映问题不化解，工作班子不散，工作精力不减，一包到位，一抓到底，限时化解，对一些涉及面广、牵涉部门多和影响较大的重复信访问题，由信访部门及时牵头召开协调会议，按照“一事一议”和“一人一策”的方法，共同研究处理解决。同时，既要坚持落实好已被实践证明行之有效的机制和制度，又要根据信访工作的新变化、新要求，不断创新机制，提升信访工作水平，推动信访工作新发展。要充分发挥处理信访突出问题及群体性事件联系会议的综合协调指导作用，形成上下联动、左右协调、运转高效、综合施治的工作机制，改变信访部门单打独斗、孤军作战的局面，组织协调各方面力量，充分利用人民调解、司法调解、行政调解相互衔接、互为补充的综合调解优势，发挥包案工作组和联席会议的职能作用，综合运用经济、政治、行政、法律等手段，采取咨询、教育、协调、调解、听证等办法，及时、有效地处理信访问题，构建“统一领导、部门协调，统筹兼顾、标本兼治，各负其责、齐抓共管”的信访长效机制，实施网上信访、信访“绿色工程”和“无障碍信访工程”，畅通信访渠道。加强与域内外经济、政治、文化的交流与合作，减少和化解涉界涉矿矛盾纠纷，消除对立增进了解和双赢互促。

四、健全和完善矛盾纠纷应急处置机制

按照统一领导、协调负责、建立健全矛盾纠纷应急处置预案，明确职责，细化分工，不断加强演练，完善群体性、突发性事件应急机制，真正做到发现得早、控制得住、处置得好。善于准确判定信访初期的性质和其走向，注意研究在社会转型特定时期的典型案例，对问题长期不能解决、涉及利益群体较广、时限性较紧、处理不好可能会激化或“民转刑”的案件，要组织相关力量全力做好初期调处化解工作；对大规模集体上访，要及时向党委、政府汇报，配合基层党政组织掌控、疏导，及时现场引导，有效控制事态升级，正确把握舆论导向，注意证据收取，依法妥善处置。跟踪督办落实情况，坚决防止群体性事件的反弹。还应高度关注可能被敌对势力煽动和利用，而升级为打砸抢焼及暴力对抗党和政府相关部门的行径，对此应予果断打击，避免造成现实危害

五、健全和完善矛盾纠纷责任追究机制

严格按照“属地管理、分级负责”、“谁主管、谁负责”的原则，坚持实事求是，教育与惩处相结合，明确职责，落

实责任。加大督查督办力度，对由于工作责任不清、措施落实不到位，玩忽职守、失职渎职，解决群众信访问题不力，导致矛盾激化升级，引发重大群体性事件或重大恶性事件的，严格按照有关中央纪委《关于违反信访工作纪律适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》和监察部、人力资源和社会保障部、国家信访局《关于违反信访工作纪律处分暂行规定》要求，坚决予以党政纪处分，情节严重的追究其法律责任。同时实行责任倒查，逐级逐一追究责任，坚决遏制越级访和各类非正常上访事件的发生。

总之，要通过健全和完善的信访工作机制，着力推动由对办信接访情况的简单反映向综合分析并提供决策建议上转移；由对信访事项的转办交办向督导检查并促进问题解决上转移；由被动受理群众来信来访向预测、防范并及时协调化解上转移，充分发挥信访工作服务人民、维护稳定、推动发展、促进和谐的重要作用，进一步密切党和政府与人民群众的血肉联系，促进经济社会又好又快发展。

第三篇：完善地方政府财政收入分配机制的思考

完善地方政府财政收入分配机制的思考

《经济纵横》2010年第4期

摘要：由于地方税体系尚不完善、地方政府缺乏正式收入的收入自主权及过大的非正规收入自主权等，导致中央和省级政府之间的收入分配与规范化的分税制异化。应通过优化地方税体系、规范地方政府收入分配行为、进一步实施税费改革、制定《税收基本法》和适时允许地方政府举债等措施完善地方政府财政收入分配机制。

关键词：收入分配；地方税；立法权：举债

一、地方政府财政收入分配存在的问题

1994年分税制改革，根据事权与财权相结合的原则，按税种划分了中央税、地方税和中央与地方共享税：将维护国家利益、实施宏观调控所必须的税种划分为中央税，将同经济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税，将适合地方征管的税种划分为地方税，并充实地方税税种，增加地方税收入，分税制改革在一定程度上理顺了中央财政与地方财政的关系，但在地方财政收入分配中仍存在一定问题。

(一)地方税体系尚不完善

一是地方税范围界定不科学。如，地方企业所得税是地方固定收入，但又将地方金融企业所得税划为中央收入；原则上将营业税和城市维护建设税划为地方固定收入，但又将铁道、各银行总行、保险总公司集中缴纳的营业税和城市维护建设税划归中央。二是地方税主体税种缺位，规模过小，难以满足地方政府支出的需要。现行分税制虽然划归地方的税种不少，但大都税源分散，征收成本高，难度大，收入弹性低的税种，地方税收入一般只占全国税收总收入的20%左右，从而加大了地方财政对中央返还收入和上级补助的依赖程度，使地方财政平衡的难度加大。三是地方税种改革不到位。原有的一些地方税种改革迟迟出不了台，如，土地使用税、物业税、城市维护建设税、教育费附加等。

(二)地方政府缺乏正式收入的收入自主权

1994年的分税制改革，中央与地方重新调整了事权职责与支出范围，但收入权并没有相应下放到地方。地方政府无权立法设立新税种，只能对少数税种有是否征收权(如屠宰税和筵席税)和税率的调整权。这一方面加大了地方政府的支出责任，另一方面地方政府又无财力作保证，无疑不利于地方政府提高公共服务的水平。地方税收入规模过小，使地方政府支出过分依赖中央转移支付和地方非税收入。在目前中央政府的转移支付方法不够规范和数量不足以弥补地方政府支出缺口时，地方政府只好将目光更多地转向了非税收入，尤其是土地出让收入，由此造成基金、收费迅速膨胀，扰乱了正常的国民收入分配秩序，给老百姓带来了难以承受的负担。目前，政府收入除税收以外，纳入预算的规范性收入有：企业收入、教育费附加及其他杂项收入。介于规范性和非规范性之间但仍可精确计算的有：预算外收入、政府性基金收入、社会保障基金收入等。纯属制度外且无法加以统计的收入有：由各地方、部门“自立规章，自收自支”的各种收费、罚款、集资、摊派收入等等。由于非税收入大多缺乏规范性，地方政府对此又无自我约束机制，结果出现地方政府收入严重超越地方经济发展基础的现象，削弱了经济增长的后劲，造成未来地方税税源的严重不足。

(三)地方政府非正规收入自主权过大

一般认为，缺乏正式的税收自主权，会使地方政府以各种不同的方式实施

“非正式的”收入自主权。主要表现在：在法规规定范围之外的各种收费。地方收费是预算外资金的主要来源，而预算外资金占地方预算的比重又相当大。这些非正规收入问题已成为关注的焦点之一。然而，对于这些收费对经济福利造成的实际损失有多大，却不清楚。为人所知的只是这些收费对地方收入的贡献很大，并继续提供所需的资源，对满足地方政府基本支出需要发挥了重要的作用。我国地方收费主要被作为一般性资金来源使用。尽管收费在地方预算安排上具有重要作用，但在那些为地方公民提供服务的项目上，地方政府却没有普遍通过收费来补偿成本。地方政府另一种不同类型的非正式收入自主权表现在给企业的税收减让和优惠上。

(四)缺乏省以下政府正式的收入分配制度

由于1994年分税制改革未触及省以下政府的收入分配制度，造成了目前实践中各省以下政府收入分配体制各不相同的局面。这种非正式的省以下政府税收安排，为省级政府提供了预算的灵活性，并有助于实现地方政府间的收入均衡。但同时也带来一些问题。它使地方政府没有收入自主权。同时，缺乏正式的分配机制也使地方政府的收入可预测性下降，使其安排计划和支出预算的能力下降。缺乏正式的收入分配机制，也促使地方政府将财源隐藏在预算外资金中。

(五)中央和省级政府之间的收入分配方式存在的问题

第一，地方政府之间收入分配不均衡。这是由于中央政府与地方政府根据收入来源(税收征收地)分享增值税造成的。这往往导致资源的不公平分配。目前的增值税收入分享安排因有利于富裕省份，而导致省际间收入分享不均衡问题加重。第二，增值税征收范围问题。即属于地方政府的来自增值税未覆盖的其他一些部门的“营业”税或销售收入税的存在。从税收政策角度看，显然应该取消营业税，而将增值税的范围扩展到以前征收营业税的部门。按销售收入征税是不符合效率原则，在增值税体系下对服务业征收更加有效率。第三，企业所得税的归属问题。企业所得税是一种不稳定的税收来源，所以并不适合地方政府。企业所得税的税收负担很可能会转移到其他地区的纳税人身上，这将有损于收入分配的公平原则。

(六)完全划归地方政府的税收中存在的问题

完全划归地方政府的税收，一般不能向地方政府提供足够的收入来源。事实上，这些税收中的一部分可被视为“麻烦”税收，因为这些税收带来的少量收入可能不能抵消管理成本。中国税制结构的合理化可能要求取消一些目前属于地方的税收。如，应取消1994年改革后划归地方的在旅馆、饭店、娱乐、运输、通信或建筑行业征收的营业税，并用常规的增值税来代替。目前有两种属于地方政府的税收，从长远看，具有向地方政府提供充足的收入来源的能力，这就是个人所得税和财产税(物业税)。

二、完善地方政府财政收入分配机制的思考

(一)完善地方税体系

第一，要扩大地方税规模。一是适时出台税制改革方案中已定的税种，并适当扩大计税范围和提高税率。如，物业税、车船税和城市维护建设税等。二是对已设立但还没有出台的税种，如，遗产税应尽快立法开征；对经济发展要求设立的税种，如环境税(碳税等)，应在理论和实践广泛论证的基础上立法开征。此外，应大力开展对地方收“费”和“基金”的治理整顿，不合理的要予以取缔，具有税收性质的，可改“基金”或“费”为税。如排污费，可改成环境污染税。

(二)适当扩大地方政府的“税权”

地方税收自主权可表现为可自主决定开征新税种、定义和改变已有税种的税基和税率等。从执行和管理费用以及对中央政府保持宏观经济稳定看，以上选择中最小的成本是将税收自主权定义为对一些在全国范围内具有相同税基并且数目固定的地方税可自主选择不同的税率水平。另一方面，加强房产税并逐步将其转化为现代的物业税(不动产税)，但需要解决一些问题。首先，开征此税会加重企业和个人的税收负担，会有一些个人阻力。其次，为使管理更公平，需要在管理上有显著的改进。最后，在未建立成熟不动产市场的情况下，不动产税能否发挥其作用仍然未知，应进行科学的论证。

(三)改进增值税和企业所得税的收入分享制度

增值税和企业所得税收入在中央和地方政府间的分享仍有一些缺陷。建立在税收来源基础上的增值税分享制度(包括对中央新增加的增值税30%部分的税收返还)，导致地方政府间不公平和低效率的收入分配。现行的增值税共享制度，是产生地方政府之间不断增强的不均衡及地方政府之间竞争加剧的主要原因。可考虑借鉴其他转轨国家的做法，将增值税都作为中央收入，然后对这些收入以人均或其他分配方式为基础在地方政府间分享。在短期内，政府可考虑逐步停止税收返还的做法，并为增值税设计一个固定的比例以实现均等化的目的。

(四)继续实施“税费改革”，规范政府分配行为

我国实施的“税费改革”主要措施集中在两个方面：一是重塑财政在政府收入活动中的唯一主体地位，实现财政对政府财力的统筹支配。取消在体制转轨时期形成的政府各部门各单位的多元财力支配主体和独立于财政的利益格局，彻底还权于财政。把所有属于政府收入范围的财政资金，全部纳入预算管理，实现政府收入、财政收入和预算收入的统一。二是规范财政收入分配形式，重塑税收收入在财政收入中的主导支配地位，实行以税为主，税费归位。旨在将预算外资金转为正常预算的“税费改革”政策，应进一步完善，并与其他政府间财政关系改革协调起来。对预算外资金，特别是地方政府需要进行控制和统一支配。由于地方政府没有真正意义的税收自主权，而多征收收入又有可能被中央收回，地方政府在预算支出上的权力又受到限制，结果必然造成地方在收费和预算外资金使用方面的超常增长。即使在地方大量使用收费和预算外资金，对政府责任和预算管理造成损害，但这些措施也增加了地方收入，这在一定程度上使一些基本服务的资金得到保障。收费的使用也有利于弥补一些公共服务部门的成本，这使公共支出的总效率得到提高。

(五)制定《税收基本法》，以法律形式规范中央与地方的关系

提高我国税收立法质量，应从总体上构建以《宪法》为统率，《税收基本法》为主导，《税收实体法》和《税收程序法》为两翼的三位一体的完善税收立法体系。《税收基本法》是国家税收运行过程中的最高法律，它可以规范、约束和协调各单行税种的法规、规则等，不仅应包括如何划分中央政府与地方政府的税收管理权限问题，而且应包括如何确定各级政府的征税权、税法解释权和执行权、税目和税率的调整权、税收加征和减免权、税收征收程序、税收检查处罚程序等。在各级政府税权划分问题上，既要遵循中央统一领导、分级管理的原则，又要充分调动地方政府的积极性，充分体现依法治税的原则。从世界各国的税收管理体制经验看，依法治税是我国的必由之路，而制定《税收基本法》是我国依法治税的重要标志。在《税收基本法》下制定《地方税收通则》，规范地方税收的立法权、管理权和管理体制。《地方税收通则》是地方政府税收工作的指导性法规，能规范各级地方政府的税收行为，以避免出现“一统就死，一放就乱”的现象。

《地方税收通则》应具有高度的概括性，并赋予地方政府充分的管理权，以便各级政府在《地方税收通则》的框架下因地制宜地制定地方税收政策，发展地方经济。但制定《地方税收通则》应与《宪法》、《税收基本法》保持高度一致，不应与其抵触。

(六)适时允许地方政府举债

改革后的分税制预算管理体制，在一定程度上可以较好地处理中央与地方的财政关系。但问题不容忽视。我国《预算法》第28条明确规定：“地方各级预算按量人为出，收支平衡的原则编制，不列赤字。除法律和国务院另有规定外，地方政府不得发行地方政府债券。”地方政府是不允许列赤字的，即使有赤字也不允许举债来弥补赤字。但实际上，我国地方政府的各级预算是不平衡的，他们往往以各种变通的手法，或多或少的存在着“隐形举债”的问题。这些“隐形举债”对地方政府提供公共物品和服务、发展地方经济起到了一定的作用。但地方政府的“隐形举债”的风险较大，由此可能会引发财政风险，以致财政危机。可以看出，与其让地方政府“隐形举债”放任自流，不如加以正确引导，化解潜在的财政风险。因此，本文认为，应允许地方政府举债，理顺政府间财政关系，但应对其加强监控和管理。在政策制定之前，必须结合中国国情，先行制定一些过渡性措施，然后逐步把地方公债纳入规范化轨道。

崔志坤 安徽财经大学财政与公共管理学院

第四篇：健全考核机制完善考核体系

健全考核机制完善考核体系

现代学校管理模式可谓百花齐放，但都离不开考核评价机制。如何在新形势下进一步建立健全考核评价机制，是学校能否与时俱进有新的发展和创新的关键，也是我们近两年来一直在探索的题。

一、健全考核评价机制的必要性和迫切性

1、是市场经济条件下教育自身发展的客观要求。

考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对学校教职工工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用，这早已被多年来的考核评价实践所证实。但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。必须随着社会的发展不断的变化，必须随时作出合理的调整，不断变换方式方法，确立新思想，形成新观念。否则，考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向。这就要求评价更加注重学校及教师个人的个性发展，形成强烈的竞争意识。在这种情况下，学校和广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到学校、教师的切身利益，考核评价成为人们利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。如果做得比较科学规、公正合理，广大教师就会欣然接受。否则，就会直接引发矛盾，影响大的工作积极性。因此，如何建立与时俱进、科学创新的考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的课题。

2、是新课程理念下提高教师队伍综合素质的迫切需要。

新课程紧紧围绕“为了中华民族的复兴，为了每位学生的发展”的核心理念,对高中课程的功能目标进行重新定位，明确指出：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质、面向大众的基础教育，应为学生的终身发展奠定基础。为了实现这一目标,新课程倡导评价的发展功能，强调对学生的发展价值、对教师的发展价值，以及对课程本身的改善价值，建立发展性的课程评价体系。如何针对学校的发展现状和教师队伍实际，深入开展广大教职员工的发展性评价工作，充分发挥其在人才培养中的巨大作用，是加强职工队伍建设的重要一环。

3、是科学发展观指导下现代学校管理体系的重要构成。

按通常说法，现代学校管理制度体系，应包括目标计划体系、质量管理体系和考核评价体系三部分。

4、是偏远落后地区教育快速发展和振兴的根本保证。

在像我们这样的经济欠发达地区，要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，而建立科学规的考核评价机制正是稳定教师队伍，提高整体实力的关键。如今，面对外边的世界，感情留人已显得苍白无力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也许更符合当今的现实。有的人外流就是因为感到不公，有的人放任懈怠就是对某些事不满，而引发矛盾的往往就是评价机制题。

二、完善学校考核评价机制的实践探索

1、建立起公正公平的教职工考核评价体系。

在学校以往各项规章制度的基础上，逐步完善，经过两年多的努力，已经初步形成了有本校特色的教职工考核评价体系。

制定《长白山第二高级中学教职工考核评价制度》，确立了考核评价工作的一个总体框架。

《中层领导干部考核办法》(试行)主要针对中层领导和管理部门，《班主任工作量化考核办法》主要考核班主任，这两项是考核的重点。

《教职工请假考勤制度》面向全体成员，《教师常规工作考核办法》、《后勤职工量化考核办法》分别面向职工中的两大群体，这三项是基础工作考核。

这样，一个总体框架，两个考核重点，三项基础考核，构成了我校教职工考核评价工作的基本体系，虽然有的项目还没有彻底成形，但在工作中已经彰显出了它的威力，收到了比较明显的成效。

2、建立起配套的起导向作用的激励机制。与考核并行的是奖励，在已经实行多年的《高考奖励方案》、实行两年的《班主任量化考核办法》、实行一年的《教学质量奖励方案》的基础上，去年底出台了《先进教师、先进工作者评选方案》，对在2009中工作表现突出的职工进行奖励，已经和正在制定的《骨干教师评选方案》、《首届“校内名师”评选方案》将在今年稳步推进。我们还在校内设立了“特别贡献奖”，用以奖励在某些方面为学校发展做出突出贡献的人。通过这些激励措施，逐步改变大“干多干少一个样，干好干坏一个样”的看法，牢固树立“多劳多得，优质优酬”的全新观念。

3、建立起学校庭社会共同参与的立体评价格局。保证考核评价工作的广泛性、多层性和立体性，推动此项工作有效运行。由学校督导室负责，每学期开展学生长社会共同参与学校评价尤其是教师评价的常规工作，并将结果纳入教学质量考核和部门工作考核方案当中。

三、运行学校考核评价机制的几点思考

1、考核评价工作重在求实做细，这样才能使方案不流于形式。制定方案很容易，执行起来却有难度;考核材料很好写，真正落到实处却很不易。只有真正落到实处，考核评价工作才能真正发挥它的作用。

2、做考核评价工作要有一颗公正之心，这样才能被广大职工认可。要做到这点，就是要减少主观色彩，用制度说话；避免少数人拍板，让更多的人参与进来。

3、一定要注意到考核评价结果的合理应用，这样考核评价工作才会更加有力度。孤立地进行考核，单纯地开展评价，只能增加工作的花样，毫无实际意义，只有依据考核结果进行适度的处置奖惩，并将考核评价结果应用于今后的工作实践中，让它与职工的切身利益紧密联系，为教师的专业发展增光添彩，考核评价的效应才能真正发挥出来。

第五篇：卫生院绩效考核分配细则

卫生院绩效考核分配细则

为切实做好卫生院及人员考核工作,提高单位运行效率,充分调动工作人员的积极性和主动性,根据《XX市基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(X卫基妇[2010]10号)和《XX市基层医疗卫生单位绩效考核指导意见》(X卫字[2012]52号)文件精神,给合本单位实际,特制定本分配细则。

一、考核目的

通过加强对本单位的组织管理、服务数量、服务质量以及群众受益等方面的考核，建立以公益性为导向的机构奖惩机制；通过强化经济管理，严格成本核算与控制，优化资源配置，提高经济运行效益，建立科学合理的成本控制机制；强化本单位的综合服务职能，调动职工工作积极性，提高服务质量和水平，保障全镇人民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、基本原则

（一）坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

（三）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（四）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

（五）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、组织领导 成立绩效考核领导小组，院长为组长，成员由院委会成员等人员组成。

四、工资构成与发放

个人工资由岗位工资、薪级工资、60%基础性绩效工资和40%奖励性绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、60%基础性绩效工资根据出勤天数按月发放，奖励性绩效工资考核发放。

五、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、收支结余等相挂钩。全院每月奖励性绩效工资总额在编在岗人员为54677元，编外在岗人员为 元，合计为 元。

（一）岗位分类。依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（心电、B超、检验、放射、中西药房、药库等）行政后勤（包括行政管理、财会人员、收费员、司机、后勤人员、一体办人员、合管办人员等）

（二）考核内容。对每个岗位的工作数量、工作质量、劳动纪律、医得医风、收支结余等核定指标，实行百分制考核（其中劳动纪律和医德医风占35分，岗位考核65分）。公共卫生岗位考核内容分十大类，每项100分，然后按公共卫生工作人员考核得分=承担工作实得分/承担工作应得分×65折算成岗位考核分。

1、工作数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档率；健康教育数；免疫规划接种率；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病高血压、糖尿病人的管理率；重性精神病人管理数、乡村卫生一体化服务管理执行情况等；

2、工作质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；10大类公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

3、劳动纪律：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

4、医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

（三）、岗位系数

根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。医生1.1；护理1.0；医技药剂0.95；公共卫生1.0；总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.09、0.08、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；因科室工作需要不参加值班的人员岗位系数减少0.2；借用人员岗位系数减少0.3,编外聘用人员岗位系数减少0.4,除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。

六、考核得分

1、基本医疗服务。工作量实行量化积分，1门诊人次计1分（以诊疗费为准）、1住院床日计3分（以住院费为准）、1手术台次计10分（主刀5分、一副3分、二副2分）、平产1人计5分。婴儿游泳沐浴每满100元计3分。摄片每100元计3分。其他检验项目每100计3分。B超每满100元计3分、1心电人次计1分。治疗费满100元计4分、护理上的各项收入费用每满100元计1分。中医适宜技术每100元计4分，草药每100元加3分。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶。

2、公共卫生服务。工作量实行量化积分，1个微量元素测定计2分、1个生长发育检测计1分。二类疫苗纯收入每满30元计1分。

七、绩效考核结果的运用。

绩效考核结果作为工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核实行动静相结合的方式进行，实行“每月一考核、每月一反馈、每月一兑现”的办法。绩效考核结果作为职工晋级、奖励及聘用、续聘和辞退的重要依据。

1、临床医生：个人奖励性绩效工资=工作量每分金额×个人工作量得分×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数

临床工作量每分金额=（临床医生总得分/临床医生奖励性绩效工资总量。

2、护理人员、医技人员、行政后勤人员：个人奖励性绩效工资=临床医生工作量总得分的平均值×临床医生每分金额×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数。中药房人员在以上计算的基础上另加草药收入的1%。

3、防保人员：个人奖励性绩效工资=工作量每分金额×个人工作量得分×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数

防保工作量每分金额=（防保人员的总得分/防保人员奖励性绩效工资总量。

4、单位领导奖励性绩效工资考核分配：院长、副院长每月奖励性绩效工资=职工每月奖励性绩效工资前五名的平均数为基数×院长系数（正职1.2,副职1.1）×考核得分×岗位系数。

5、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的;②收受红包、回扣等经调查核实的； ③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的； ⑧受各种党内、行政警告以上处分的； ⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗差错、责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

7、奖分事项

（1）在全市重大活动中，取得名次的给予加分，其中第一名的加10分，第二名的加7分，第三名的加5分。

（2）在全区重大活动中，取得名次的给予加分，其中第一名的加7分，第二名的加5分，第三名的加3分。

（3）在全镇重大活动中（包括本院），取得名次的给予加分，其中第一名的加5分，第二名的加3分，第三名的加1分。

（4）参加院部安排的突发事件处理的加3分。

（5）受到镇以上政府、部门表彰（包括院部）的加3分。（6）为单位管理、创收提出的建设性意见有明显效果的加3分，积极检举有损单位事件的人和事加3分。（7）未休完规定的假期（每月四天），有一天不休加2分。（8）在市以上刊物上发表新闻或论文的分别加5分和10分,在院简报上登文章的每篇3分。

（9）其他加分事项，由院班子研究视具体情况而定。

八、其他事项

1、每月5日前考核办将各考核单元考核得分统计汇总报办公室。

2、办公用品、卫生材料的领用由供应部门每月3日前汇总报考核办。

3、各职能科室每月3日前将核算所需数据送考核小组。

4、考核办于当月7日前将绩效工资考核分配表报院考核领导小组（院务会）审批后送院长批准发放。

十、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）其他政策根据相关政策规定要求执行。

十一、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修及今后工资政策调整等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以确保公平、公正。

本方案于2012年元月 16 日全体职工会通过，报区卫生局批准后，从2012年元月开始执行。