新时期事业单位绩效考核机制完善路径的几点思考

第一篇：新时期事业单位绩效考核机制完善路径的几点思考

新时期事业单位绩效考核机制完善路径的几点思考

【摘要】绩效考核是事业单位人力资源管理的重要模块，完善的考核机制对于提升事业单位绩效水平以及职工绩效完成能力具有非常重要的作用。本文对于事业单位绩效考核机制完善原?t进行探讨，分别从绩效考核内容、考核方法、考核沟通以及考核作用等四个维度进行了事业单位绩效考核问题分析以及策略探讨，以期帮助事业单位制定更加完善的绩效考核机制，推动事业单位的更好发展。

【关键词】事业单位；绩效考核；完善；路径

一、引言

由于事业单位本身性质以及工作内容的特殊性，绩效考核是一个难点和重点，尤其是在事业单位改革深化的情况下，当前事业单位绩效考核机制不完善的问题非常突出，绩效考核机制科学性较差、满意度不高，激励作用发挥不大，这极大地影响了绩效考核机制作用的充分发挥。

二、事业单位绩效考核机制完善原则

我国事业单位种类较多，且不同事业单位规模大小不一，这意味着绩效考核没有固定的模式，不过一般来说，事业单位绩效考核机制完善有以下几个基本原则需要遵循。

1.公平原则

公平是事业单位绩效考核机制的灵魂，没有公平的绩效考核所带来的危害往往要远远甚于没有绩效考核。因此事业单位在绩效考核机制完善方面需要坚持公平原则，将公平放在一个比较重要的位置，绩效考核各方面内容设置，需要充分考虑公平问题，确保绩效考核机制能够客观公正的对事业单位职工绩效完成情况进行一个科学的评价。

2.面向未来原则

事业单位绩效考核机制完善需要做到面向未来，而不是着眼于过去，绩效考核的最终目的就是提升职工未来的绩效完成能力，绩效考核是手段而不是最终目的。对于事业单位职工过去的业绩进行考核，目的是让其能够了解自身绩效任务完成方面存在的不足和问题，从而在未来实现自身绩效任务完成能力有极大的提升。

3.目的多维原则

目的多维是事业单位绩效考核机制完善的基本原则之一，事业单位绩效考核不仅仅是对于职工过往一段时间的绩效完成情况进行一个总结和评价，同时还涉及到职工工作态度如何、行为是否规范、创新意识等各方面进行考核。因此，事业单位绩效考核机制完善要做到目的多维，全面兼顾德、能、勤、绩、廉等各方面的考核内容，确保绩效考核内容、质量得到全面性的提升。

三、事业单位绩效考核机制存在的问题

1.考核内容不够全面

事业单位绩效考核目前局限于职工业绩完成方面，忽视行为、态度、业绩完成质量等方面的考核内容，考核内容的不全面，很容易导致事业单位职工不注重业绩完成质量的提升，创新意识不强，也很容易诱导事业单位职工为了实现业绩目标，而出现短期逐利行为，损害到实绩完成质量和效率。

2.考核方法简单粗糙

从事业单位的绩效考核方法来看，主要就是根据职工业绩的完成情况，进行强制分布，绩效任务完成好的职工考核等级为优秀，绩效任务完成不好的职工考核等级为合格、不合格。但是，这种方法难以深入的分析和掌握职工绩效任务完成方面的能力不足，不能全面客观地反映绩效考核的效能。

3.考核沟通不够理想

考核沟通是绩效考核工作顺利推进的重要保障，能不能做好考核沟通，将会直接影响绩效考核工作的有效开展。当前，事业单位绩效考核机制的不完善还体现在考核沟通不理想方面，单位并不注重绩效沟通工作的开展，在考核工作开展之前、之中以及之后，都没有做好考核沟通工作，从而导致了考核工作的受阻。

4.考核作用发挥不够

事业单位绩效考核作用发挥不够，绩效考核往往止步于考核结果的出台，没有做到对于绩效考核结果进行深入分析，没有将绩效考核结果与奖惩、培训等工作挂钩，结果使得考核作用没有得到充分发挥，影响到了事业单位绩效考核水平提升。

四、事业单位绩效考核机制完善路径

1.加强考核沟通

事业单位绩效考核机制完善的重要内容之一就是加强考核沟通，考核沟通可以让被考核人员更加深入的了解绩效考核内容，掌握考核指标以及考核目的，减少绩效考核实施阻力。另外，考核结果出台之后，则通过考核沟通，力求绩效考核结果被职工接受，减少因为对于绩效考核结果有意见而淤积的负面情绪。

2.完善考核内容

事业单位绩效考核内容方面，关键是要在绩效考核指标方面做到更加全面，一般来说，绩效考核指标要囊括完成的实绩、取得的成效、认可程度等方面的考核内容，只有考核内容更加全面，才能够确保考核结果更加全面的反映出职工的真实绩效。

3.优化考核方法

事业单位绩效考核方法层面，需要解决目前绩效考核方法简单粗糙的问题，引入信度、效度更好的考核方法，举例而言，可以利用平衡计分卡法来替代现有强制分布法，这一方法的好处在于可以通过绩效考核发现职工工作能力方面的问题，从而给未来的改进提供方向。

4.提升考核作用

事业单位需要采取措施提升考核作用，对于考核结果进行深度分析，将考核结果与职工培训、奖惩等进行挂钩，针对职工绩效任务完成方面的不足进行培训方案的设计，这样就可以提升职工培训的针对性以及实效性。

五、结束语

总而言之，事业单位绩效考核机制的完善对于单位职工绩效水平提升，对于单位自身的健康有序稳步发展意义重大。因此，事业单位需要高度重视绩效考核机制的完善，以考核方法优化、考核内容完善为切入点，同时做好考核沟通工作，全面提升绩效考核的作用。

参考文献：

[1]唐果，袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究[J].云南社会科学，2010（02）.[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

第二篇：关于健全完善乡镇卫生院工作人员绩效考核分配机制的思考

关于健全完善乡镇卫生院工作人员绩效考核分配机制的思考

医改是世界性难题，其难点之一就是如何处理好公平与效率的关系。医药卫生领域最大的特点是信息不对称性，一般患者难以掌握医生和医疗机构以及诊疗行为的情况，做哪些检查、如何用药、怎样诊治，患者缺乏知情权和决策权。诊疗行为是否科学、规范、高效，取决于医务人员业务素质和技术水平，取决于医务人员职业道德素养，取决于医务人员的利益导向机制。而医务人员利益导向机制主要由绩效考核和分配机制来决定。我省实施基层医药卫生体制综合改革（以下简称基层医改），基层医疗卫生机构回归了公益性，在基层初步实现了把基本医疗卫生制度作为公共产品向人民群众提供的目标，人民群众得到了实惠。同时，由于基层医改彻底破除了“以药补医”机制，建立在此基础上的绩效考核和薪酬分配机制也发生了重大变革。通过实行“两考核、两挂钩”的绩效考核和分配新机制，并全面实施绩效工资政策，医务人员合理待遇得到保障，平均工资收入明显提高。但是，由于效率不高是公益性事业机构普遍存在的问题，如何制定科学、简便、易行、管用的绩效考核和分配机制，努力调动骨干医务人员积极性，成为巩固完善基层医改的重要课题。

一、基层医改前乡镇卫生院内部考核分配情况

实施基层医改前，“以药补医”是基层医疗卫生机构的重要补偿机制。基层医疗卫生机构内部绩效考核和分配机制也是与“以药补医”紧密联系、密切相关。乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是与个人职称挂钩的基本工资。乡镇卫生院按照人事部门核定的工资标准，确定工作人员的档案工资。从乡镇卫生院调查的情况来看，一般按档案工资40—60%发放。二是与个人业务量挂钩的处方提成。乡镇卫生院确定收入目标，并分解到科室，科室根据情况，再分解到个人。完成收入任务的，按月或按季，根据个人总处方额的2—5%发放提成收入。三是与个人工作量挂钩的加值班费。根据加值班情况，发放加值班费。四是与个人开药额挂钩的药品回扣。这部分收入属于有处方权医生的“灰色收入”，由医药公司或医药代表根据医生销售的某一种或几种药品的数量，计算支付药品回扣。在前三部分收入中，处方提成收入是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源。2008年，阜南县朱寨卫生院发放在职人员工资总额86.9万元，其中58万元以职工创收提成的形式分配，占工资总额的67%。

在与“以药补医”相关联的利益导向机制下，个人收入直接与经济效益挂钩，乡镇卫生院及其人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊。一方面，为获得更多的提成收入，乡镇卫生院和医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，患者做了不必要的检查，吃了无需吃的药，身心健康受到严重影响。此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，给群众就医安全埋下隐患，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和谐稳定。

二、基层医改后乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制。按照皖政〔2010〕66号文件要求，省卫生厅、财政厅、人社厅印发了《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》，各地都按要求制定了绩效考核实施细则和绩效工资实施办法，开展了绩效考核，兑现了绩效工资，医务人员平均工资收入增加500元左右。实施绩效工资后，乡镇卫生院工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，国家规定基层医疗卫生事业单位的两者比例为6：4，为进一步调动积极性，我省允许各地自行调整绩效工资内部分配比例，合理拉开收入差距。芜湖县、定远县等30余个县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例。三是专项奖励和补助。定远县每年评选“首席医师”和“服务标兵”，每月分别奖励1000元和200元；铜陵县、东至县、鸠江区、金安区等县区建立院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励。四是超收返还奖励。天长市、无为县等30多个县（市、区）出台了超收返还政策，超收部分的30—50%用于奖励乡镇卫生院负责人和临床一线职工，以充分调动医疗业务骨干的积极性。

三、现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分地区绩效工资总量偏低，调控余地不大。乡镇卫生院绩效工资水平参照当地教师绩效工资标准和公务员规范津补贴标准，受财力制约，皖北等部分欠发达地区规范津补贴水平偏低，导致绩效工资总量不高，年人均仅1万元左右，即使后来提高到1.5万元，如果按照绩效工资6：4的内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为6000元。即使一般职工每年只得到绩效工资平均数的一半即3000元，业务骨干得到绩效工资平均数的2倍即12000元，差距也只有9000元。而以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元之间。二是机构考核直接影响人员考核，任务核定不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，容易出现“鞭打快牛”的现象，影响机构和工作人员的积极性。原先业务开展得好的机构，工作压力更大；原先业务开展得不好的机构，工作压力反而较轻。这既不符合注重公平的要求，也不符合讲究效率的原则。完成任务压力大的机构，收支差额缺口大，绩效工资难兑现，“破罐子破摔”；完成任务压力小的机构，“小富即满”，依赖于财政补助，工作主观能动性不强。三是各地绩效考核政策制定有差别，执行效果不同。全省只有近三分之一的县（市、区）调整了绩效工资内部分配比例，制定了超收返还政策，只有部分地方实施了院长奖励基金、业务骨干专项补助等政策。芜湖县乡镇卫生院同样职称人员月均奖励性绩效工资差距500元以上；院长奖励基金差距1200元左右；加值班费差距1000元左右。实践证明，提高了奖励性绩效工资比重、实施超收返还、专项奖励和补助政策的地方，乡镇卫生院工作人员积极性就高，服务效率和质量就好。否则则反之。四是绩效考核细则过于具体和明细，落实情况不好。《安徽省基层医疗卫生机构工作人员考核评价细则》虽然详细规定了十一类岗位的考核标准，但由于评分标准过细，考核工作量过大，操作性不强；定性标准过多，许多评价指标依赖于考核人员的主观判断，容易导致“和稀泥”和“当老好人”情况的发生，不能真实反映工作人员的实际工作量和服务质量等情况。五是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，负责人和医疗骨干的积极性，对于机构的服务能力和服务质量，起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，负责人的权力明显削弱，自主权受限，导致积极性下降，对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

四、健全完善绩效考核分配机制的重要性

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。如果不努力调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，病人就会流向县级以上医院，不仅增加了县级以上医院的负担，甚至在一定程度造成了新的“看病难、看病贵”，偏离了基层医改的初衷。据新农合统计数据，2011年上半年全省参合农民在乡镇卫生院的住院人数同比下降20%左右。与此同时，部分民营医院趁虚而入，以收入提成、定额回扣等方式，拉拢部分缺乏职业道德的医生、乡村医生、村计生专干等，怂恿他们当“医托”，将病人转移到民营医院，并通过虚增费用等方式，套取新农合补偿资金。不但扰乱了医疗市场秩序，形成不正当竞争；而且给新农合统筹基金的管理和运行造成了极大的风险，严重损害了国家和群众的利益。这些问题不解决，就难以巩固提升基层医改成果，难以有效满足人民群众的基本医疗需求。

五、健全完善绩效考核分配机制的建议

健全完善绩效考核分配机制的总体思路是：在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动医疗业务骨干积极性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求。

健全完善绩效考核分配机制的主要原则：一是要保证人民群众得到实惠。群众常见病、多发病在乡镇卫生院能够得到有效诊治，乡镇卫生院服务能力、质量和效率高于基层医改前的水平，人民群众在乡镇卫生院看病就医的费用不高于基层医改前。二是要充分体现技术劳动价值。乡镇卫生院工作人员收入要与个人实际业务能力、技术水平等挂钩，与个人具体开展的诊疗行为技术含量、难易程度、数量、质量和群众满意度密切相关。调整一般诊疗费标准，体现医务人员技术劳动价值。三是要合理拉开个人收入差距。按照工作技术含量、实际工作量、工作质量等情况，拉开不同机构人员、不同岗位人员、相同职称人员之间的收入差距，形成合理竞争，鼓励争先创优，激发工作活力。四是要向基层医务人员倾斜。采取多种方式，提高基层医务人员的工资水平和福利待遇。保证基层医务人员的平均工资水平高于改革前，努力使基层医务人员的合理收入与改革前基本持平，努力做到基层医务人员与县级以上医务人员同工同酬。五是坚决防止过度医疗行为。切断病人医疗费用与医务人员收入的利益联系，避免回到“开单提成”的老路上，防止滥用药物、过度医疗行为的发生。

为此，从以下四方面入手，健全完善绩效考核分配机制：一是实施四级激励方式，做大收入分配资金总额。第一级为调整绩效工资内部分配比例，要求医疗服务人次明显下降的县（市、区）按照县内平衡的原则，调高奖励性绩效工资所占比例。基础性绩效工资也要进行考核，按照考勤情况按月发放。加值班费在乡镇卫生院奖励性绩效工资总额中提取，按加值班情况按季发放。第二级为全面实行超收返还政策。对于医疗服务收入超过医疗服务支出的部分全额返还给乡镇卫生院，规定使用比例，原则上30%用来奖励乡镇卫生院负责人和临床一线医务人员。同时对控制医药费用作出规定，对于次均门诊费用、次均住院费用增长超过一定比例的乡镇卫生院，超收部分不得返还。第三级为专项奖励和补助政策。鼓励各级财政设立对医务人员的专项奖励基金和补助政策，对业务骨干进行激励。第四级为评先评优奖励。由县级人民政府或卫生部门对于医德医风高尚、业务水平优良的医务人员进行表彰，并给予一定的物质奖励。二是注重服务能力考核，鼓励乡镇卫生院留住病人。根据新农合统计数据，考核当地乡镇卫生院实际服务能力和水平情况。按季度统计辖区内居民在乡镇卫生院门诊和住院人次占辖区居民门诊总人次和住院总人次（其中剥离乡镇卫生院基本医疗服务执业范围以外的人次）的比例，体现乡镇卫生院在服务辖区居民中的作用。把这一指标作为县级卫生等部门考核乡镇卫生院，确定乡镇卫生院绩效工资总额和奖励补助金额的重要依据，引导乡镇卫生院提高技术水平，改善服务质量，尽可能地服务基层群众。三是突出服务效率考核，体现乡镇卫生院及人员服务能力。根据相关统计数据，按季统计计算乡镇卫生院人均服务门诊人次（乡镇卫生院门诊总人次除以在编总人数）、住院人次（乡镇卫生院住院总人次除以在编总人数）、医生人均服务门诊人次、住院人次等指标，作为乡镇卫生院考核指标和县内统筹调剂乡镇卫生院人员编制的依据之一，使人均服务人次多的乡镇卫生院，人均绩效工资总额和奖励补助高。在乡镇卫生院，病人一般慕名看医生，因而技术水平高的医生服务人次多。医生、护士实际服务门诊人次、住院人次，作为乡镇卫生院奖励性奖励工资和超收返还的重要依据之一，使服务人次多的医生、护士获得的收入高。四是按照分级诊疗规范，科学计算医务人员工作量。按照医疗机构手术分级管理规范要求，对于乡镇卫生院能够开展的手术，根据技术含量、难易程度和劳动强度，换算成相应的门诊人次和住院人次，科学确定医务人员实际工作量。五是借助信息化手段，推进乡镇卫生院绩效考核。科学制定基层医疗卫生机构信息系统，把绩效考核模块作为其中重要组成部分，贯穿于诊疗行为全过程，对乡镇卫生院及工作人员服务数量、质量、效果和居民满意度评价进行直接采集，根据绩效考核体系进行量化统计，与基层医务人员的岗位、收入挂钩，并为卫生部门对乡镇卫生院的考核、资金发放和乡镇卫生院内部的分配和奖惩提供客观依据，提高卫生服务管理工作水平，提升公共卫生等财政补助资金分配的科学性。

第三篇：完善考核机制的思考

完善考核评价机制的几点思考

近年来，果洛州在建立完善科学合理的党政领导班子和领导干部考核评价机制方面做了大量的探索工作，进行了积极创新，取得了一定成效。

一、党政领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法

1、考核评价的内容不断完善。近年来，我州积极探索和实践多层面、多渠道考核领导班子和领导干部的有效途径，不断完善考核评价指标和内容，使领导班子和领导干部的考核评价指标和内容更加趋于全面和准确。对领导班子注重从政治方向、精神面貌和围绕中心、维护大局、分工协作抓落实、处理利益关系、务实创新、处置突发事件的能力；经济建设、文化建设、社会建设以及党风廉政建设等方面情况进行考核。领导干部注重从政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题能力，廉洁自律等方面进行考核。对各县领导班子和领导领导干部突出考核其在推进经济社会发展、维护稳定、社会管理创新等方面的成效，对州直部门领导班子和领导干部重点考核其发挥职能作用和为经济建设服务的情况，使考核评价更具体、更详实。

2、考核评价指标体系不断更新。指标设置周严精密，体现个性特点。主要经济指标、生态保护、民生改善指标力争与省上下达的指标相衔接，与上级部门之间的数据相吻合。对不同层次、不同类型的领导班子和领导干部，实行不同的考核要求，考核评价工作逐步形成了一套规范的具有针对性的考核评价指标体系。设置民主测评、民意调查内容和实绩分析指标，充分考虑不同层次部门和不同岗位的差异性，尽量平衡衡量尺度，避免导致评价结构不合理，多从定性定量的指标体系来把握，以准确反映领导班子和领导干部的个性化特征，把握住深层次的潜能、潜绩与显能、显绩的关系。

3、考核评价的方法不断创新。把自上而下的组织考察同自下而上的民主测评相结合，在领导班子和领导干部考察考核中，抓好述职述廉、民主测评、个别谈话、综合分析等关键环节，做到环节不少，程序不漏，确保了考察考核的质量，同时增加了实绩公示、群众满意度调查、征求上级领导和上级部门意见等程序，为州委准确使用干部提供了真实可靠的依据。

4、民主参与的程度不断提高。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有定论。在领导班子和领导干部考核评价中，充分发扬民主，走群众路线，坚持公开、公正、透明原则，认真落实群众在考核评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。为了保证考核结果的准确性，在拓展考核层面上狠下功夫，努力实现考核的准确性，鼓励广大党员、干部群众、党代表、人大代表、政协委员、退休老干部积极参与考核评价工作，对本地区本部门的工作成绩、服务质量、社会影响全方位进行评价，扩大了参与考核评价的范围，在一定程度上促进了各个部门的服务质量和工作态度，提高了干部考核的公信度。

5、考核结果的运用不断加强。坚持把考核结果作为干部提拔任用的重要依据，根据考核评价结果，科学配备领导班子，努力打造高素质领导班子和干部队伍，提高领导班子的整体合力，以知识水平、专业、资历、个性特征与岗位、职位特点相匹配为标准来整合领导班子，努力建设年龄结构梯次合理、专业结构互补、性别比例协调的党政领导班子，使班子每个成员都能发挥现有能力，增强了领导班子整体合力。

二、我州当前领导班子和领导干部考核工作存在的问题及成因分析

1、缺乏对考核工作的调查和理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作，如何使其做到规范化、科学化，发挥其应有的作用，如何建立科学的考核指标体系，如何做到定性考核和定量考核相结合，需要研究和探讨的问题很多。实际当中，缺乏对考核工作的做法和经验总结，以及对一些问题的深入思考和分析。

2、考核内容不够全面，存在以偏概全现象。虽然近年来，领导班子和领导干部考核内容不断得到完善，但在具体的考核操作中仍然存在一种倾向，就是“绩”的考核，侧重经济社会发展指标考核，平时注重收集各项指标完成情况，党政建设考核指标设置定性的多、定量的少，共性的多、个性的少，缺乏对不易量化考核目标的综合评价分析。

3、信息获取不够对称，不同程度影响考核结果。重集中轻平时，多是注重年终考核，根据领导班子和干部队伍建设需要，组织不定期的日常考核制度尚未形成，重静态轻动态，平时考核的机制不健全不完善。从考核自身来说，平时不算账，年底总算账，难免会出现以领导干部短期工作成绩或年底考核依据的“近因效应”，致使考核工作缺乏规范化和科学化。

4、缺乏专业的考核评价队伍。对领导班子和领导干部考核多集中在年末一个月内，时间紧、任务重、工作量大。所以每年都要临时抽调部分人员参与考核工作，参加考核的工作人员，缺乏系统、详细的业务培训，往往对考核工作把握不是很准确。考核人员业务能力不强，知识结构不全面，对考核对象所在岗位职责了解不够，不能科学准确地评价干部的德才和实绩。考核人员自身存在的这些问题在一定程度上影响了考核评价的质量。

三、进一步完善考评机制的几点思考

（一）紧扣工作中心，建立健全促进科学发展的考核评价机制

1、牢固确立围绕中心的指导思想。健全领导班子和干部考核评价机制，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照省委省政府确立的总体战略部署，进一步完善领导班子和领导干部的考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，加强综合分析，强化结果运用，充分发挥考核的导向、激励和监督作用，引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，不断提高领导和推动科学发展的能力，促进果洛经济社会又好又快发展。

2、始终坚持六个方面的基本原则。坚持突出考核领导班子和领导干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。坚持以人为本、注重实绩。引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。坚持民主公开、竞争择优，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同部门、不同类型干部的特点，增强考核工作的针对性和实效性。坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合，全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强考核工作的科学性和真实性。坚持于法周延、于事简便，力求简明实用、可操作性强。

3、充分突出科学发展的根本导向。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系，构建适应科学发展要求、体现各地各部门和岗位不同特点的干部考核评价新机制，为促进科学发展提供可靠的制度保障。

（二）合理制定考核标准，完善考核标准体系。

1、制定科学的评价标准，是考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部工作实绩的重要基础和前提。对不同地区和部门班子的考核，要按不同基础、不同条件、不同工作难易程度和不同综合实力分类，对基础条件较好，完成工作任务比较容易的地区，考核权重可以适当调低；对于基础条件差，完成工作任务难度大的地区，考核权重可以适当调高，对同一类型的进行横向比较考核。

2、建立科学的考核办法，全面正确地评价工作实绩。坚持“软指标”与“硬指标”并重，定性考核与定量考核相结合。既重视有形的硬任务，也不忽视无形的“软指标”，进一步加大“软指标”的考核权重，不搞“单出头”。具体到地区和部门领导班子，考核以主要工作目标（目标责任绩效）为主、共性工作目标（社会稳定、精神文明建设、党的建设、廉政建设）等方面兼顾；坚持结果与过程并重的办法，根据岗位职责和工作分工，对即定实绩考核的同时，注意对实绩取得过程的考核，尤其是对主观努力程度、发挥作用等方面情况进行重点考核。坚持全局与局部并重，不仅要看履行岗位职责所取得的成绩，更要看其能否站在全局的高度来维护大局。坚持实绩与成本并重，对政绩的评价引入成本分析，正确评价政绩带来的现实成效与长远影响，避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等。

3、科学合理地设置考核评价主体，建立全方位的考核评价体系。要坚持组织认可和群众公认相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价的主体体系中来。一是上级考核评价。上级主要领导及相关职能部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导与考核评价对象工作职责比较接近、工作关系比较密切，对考核对象政绩取得有一定鉴别权。三是下级考核评价。下级是考核对象实绩的主要施行者和落实者，情况最清楚，感受也最深。四是群众评价。群众是被考核对象的服务主体，最能发现问题，评价最为客观真实。

4、改革创新，建立长效保障机制。加强领导，要将考核工作纳入党委、政府重要议事日程，实施定期安排、定期考核、定期评定、定期通报、定期检查，使考核工作经常化和制度化。组织部门是实施综合考核评价抓总的职能部门，组工干部是考核评价工作的组织者、实施者。要培养一支懂专业的考核队伍，勇于改革，大胆创新。作为一项长期性的工作，不论是考核目标体系，考核评价办法，还是考核的组织与管理，都需要在实践中不断改进，逐步完善，一些内在规律还需要在实践中把握和探索。（作者 李华庆）

第四篇：做好事业单位绩效考核的几点思考

评价事业单位绩效，督促事业单位进一步提高公益服务和履职水平，逐渐成为事业单位改革中极其重要的一环。2011年以来，广饶县立足实际，积极探索和创新绩效考核工作，初步建立了事业单位绩效考核制度，并先后在2012全省事业单位监督管理工作会议和2013全省事业单位绩效考核工作会议上作了交流发言。下面，我以广饶县为例，具体围绕事业单位绩效考核“为什么做”、“具体做什么”和“如何才能做好”三个方面谈几点自己的想法：

一、为什么做

（一）健全完善综合考评体系的必然要求。以广饶县为例，2012年底，共有事业单位273个，其中县级7个、正科47个、副科级51个、股级及以下168个，主在分布在教育、卫生、文化等领域，在提供公益服务中发挥着重要作用，但是对事业单位的管理仅限于纳入县委、县政府综合考核的部分正科级以上事业单位和副科级单位主要负责人，对事业单位的绩效管理尚无统一的规范要求和制度安排，因此，建立事业单位绩效考核制度，将事业单位绩效作为县委、县政府综合考核的重要组成部分，有利于形成覆盖党政群机关及所有事业单位的综合考评体系，是健全完善综合考评体系的必要要求。

（二）事业单位改革的必然要求。加强对事业单位的监管是事业单位改革的重要内容。中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）指出：要加强对事业单位的监督，建立事业单位绩效考核制度，考评结果作为确定预算、负责人奖惩与收入分配的重要依据。省委、省政府《关于贯彻中发〔2011〕5号文件精神分类推进事业单位改革的实施意见》（鲁发〔2011〕16号）和《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）进一步强调：建立事业单位绩效考核制度。实施事业单位绩效考核，对于进一步提高事业单位的公益服务水平，巩固和深化事业单位分类改革的成果具有重要意义。

（三）事业单位登记管理的重要内容。事业单位登记管理是机构编制部门对事业单位监管的重要手段，但长期以来仅限于登记年检，管理措施比较单一。《山东省事业单位机构编制管理规定》（省政府令第152号）要求：各级机构编制部门应当结合事业单位登记管理、机构编制统计和考核工作，对事业单位运行情况、社会效益、经济效益和服务质量进行检验评估，检验评估结果作为调整其机构编制和经费来源的依据。同时，为加强对事业单位的监管，省委、省政

公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位登记管理局承担。

二、具体做什么

根据上级有关工作要求和县委、县政府工作部署，在积极总结2011基层医疗卫生机构绩效考核工作经验的基础上，2012广饶县在教育、卫生系统选取了64家事业单位进行绩效考核工作。下面，简要说明具体做法：

（一）加强领导，明确牵头机构。为加强对全县事业单位绩效考核工作的领导，县委、县政府专门印发了《关于成立广饶县事业单位考核委员会的通知》，成立了以常务副县长为主任，纪委书记、组织部部长为副主任，组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等相关单位主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。负责组织、协调全县事业单位考核工作，确定考核等级，受理事业单位对考核结果的申诉。办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会的成立为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了明确的依据。

（二）细化指标，科学制定政策。根据《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）和《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）等文件精神，在充分调研和论真的基础上，拟定了《广饶县事业单位绩效考核办法（讨论稿）》，并向组织、财政、人力资源社会保障等考核委员会成员单位征求了意见、建议，经县政府常务会议、县委常委会议研究同意后，以县委、县政府文件正式印发了《广饶县事业单位绩效考核办法》（广委〔2012〕55号，以下简称《考核办法》）。《考核办法》规定，绩效考核实行百分制量化考核，考核内容由共性指标和个性指标两部分构成，共性指标适用于所有事业单位，包括登记管理和社会评价两部分，其中登记管理部分主要考核法人登记、年检，宗旨、业务范围履行、信用建设、信息公开等情况，由县事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分，民主评议由纪检、监察部门结合本社会评议单独组织进行，民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围组织实施。个性指标主要是对被考核单位主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等进行考核，由行业主管部门结合工作目标、行业相关标准等内容进行制定，并报县事业单位考核委员会办公室审定后组织实施。

业单位绩效考核工作打好基础，我们在坚持“试点先行、稳步推进”的原则下，选择部分未纳入县委、县政府目标综合考核且公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统所属64家事业单位作为试点，严格按照《考核办法》规定相关操作程序进行了考核，确保了考核工作的顺利进行及考核结果的客观、公正。考核过程中，我们先后印发了《2012事业单位绩效考核工作实施方案》、《关于做好2012事业单位绩效考核工作的通知》等文件，对考核的范围、程序等内容进行了详细的说明，并对考核人员分工、时间安排等相关工作进行了具体的部署。根据事业单位绩效考核细则有关规定，县事业单位考核委员会办公室与教育、卫生系统主管部门组成联合考核组，通过采取查阅资料、现场检查等方式对被考核单位本工作完成情况进行集中考核，并结合日常管理等情况，最终评定年终综合考核成绩并报县事业单位考核委员会，由县事业单位考核委员会确定考核等次。

（四）兑现奖惩，确保考核成效。2012，我县共有64个教育、卫生系统事业单位列入考核试点，10个事业单位被确定为A级，其余54个事业单位被确定为B级。按照《考核办法》规定，A级单位给予一次性奖励，本事业单位法人信用等级评定直接确定为AAA级。经过积极争取协调，最终确定给予A级单位一次性现金奖励3万元，共计30万元，由县级财政全额拨付。另外，绩效考核结果在2012全县综合考核表彰大会进行了通报，对事业单位绩效考核工作起到了极好的宣传和推动作用，有力地促进了下一步绩效考核工作的开展。同时，将考核结果通报县事业单位考核委员会成员单位，由相关成员单位在各自职责范围之内根据《考核办法》有关规定运用考核结果，充分落实考核政策。

三、如何才能做好

事业单位绩效考核工作是事业单位监督管理方式的探索和创新，没有固定的路子可寻。通过开展教育、卫生系统事业单位绩效考核工作，虽然取得了一定的工作经验，也得到了县委、县政府、被考核单位及其主管部门和社会的认可，但还是存在不足之处。我个人认为要想做好绩效考核工作，就必须履行好以下“三个角色”的职责：

（一）加强领导，积极参与，做政策制定的“ 牵头者”

一是要成立高规格事业单位绩效考核领导机构，加强对事业单位绩效考核工作领导，统一负责绩效考核工作的组织、协调等工作，省政府《关于加强事业单

位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）明确提出，要建立事业单位考核机制。成立由组织、机构编制、监察、财政、人力资源社会保障、审计等部门组成的事业单位绩效考核委员会，负责领导、组织、协调考核工作；二是加强对事业单位的监管是机构编制部门的重要职责，针对传统上依靠登记年检监管暴露出的监管手段单

一、措施乏力等问题，开展绩效考核对于强化事业单位监管职能具有重要作用，因此机构编制部门要积极参与到事业单位绩效考核工作中去，要充分发挥自身职能优势，做绩效考核政策制定的“牵头者”；三是绩效考核政策的制定要经过充分调研和论证，积极借鉴先进地区的经验和做法，结合本地区实际，制定出切实可行的绩效考核政策，从而树立鲜明的绩效考核导向，进一步强化和提高事业单位职能履行能力和提供公益服务的水平。

（二）履行职责，全力推进，做政策实施的“执行者”

一项政策再好，如果没有执行或者执行不到位，那也将是一个花架子，一纸空文。《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）文件明确规定，事业单位考核委员会办公室设在机构编制部门，具体工作由事业单位监督管理机构承担。因而做为具有事业单位监管职能的机构编制部门就要充分履行自身职责，多措并举的全力推进绩效考核政策的实施，做好绩效考核政策实施的“执行者”。

（三）健全机制，确保成效，做政策落实的“监督者”

要注重绩效考核结果在日常工作中的运用，建立、健全绩效考核结果运用的督导检查长效工作机制，一方面，机构编制部门不仅要在自身职责范围内充分运用绩效考核结果，而且要对事业单位考核委员会成员单位绩效考核结果的运用情况进行监督和跟踪问效，准确掌握各成员单位在日常工作中对绩效考核结果的运用情况，确保考核结果的运用取得实效。另一方面，要对每个被考核单位分别撰写绩效考核总结报告，客观分析各单位的工作绩效和存在的问题，提出解决问题的意见建议，反馈被考核单位，并对各单位的整改情况进行督导检查，切实发挥绩效考核工作“以考核促提高”的作用。

第五篇：改进事业单位绩效考核的几点思考

改进事业单位绩效考核的几点思考

（东营市人力资源和社会保障局——齐庆华）

（东营市技师学院——周拥军）

（东营市人力资源和社会保障局——王红春）

摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。

关键词：事业单位；绩效考核；改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业

单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。

（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。

（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教

师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

4、合理有效的利用考核结果。绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。考核工作结束后，考核者及时向被考核者反馈考核结果，使被考核者了解自身存在的不足，从而起到激励和鞭策的作用。有效的利用和转化考核结果，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，可以真正维护绩效考核工作的积极性和激励性，可以有效的提高事业单位的工作效率。