完善“好干部”选拔机制的思考

第一篇：完善“好干部”选拔机制的思考

完善“好干部”选拔机制的思考

总书记在全国组织工作会议上围绕新时期好干部的标准和选拔作了重要的论述，提出了新的思路。如何正确识别、科学评价、公正选拔好干部？是各级组织部门当前急需研究的重大课题和认真实践的重大任务。对此，我谈几点粗浅的思考。

一、要强化标准导向，指导“选什么样的人”。一是选人

用人标准上的导向。习总书记提出新时期好干部的信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五条标准，针对了当前干部队伍存在的突出问题和干部选拔方式存在的一些问题，回应了干部群众的呼声，提出了加强干部队伍建设的新要求，树立了选人用人标准的新导向。“五条标准”都是讲的政治标准和作风标准，在今后的干部选拔中肯定要更加突出这方面的用人标准，即使能力很强但政治上不强、作风不正派的干部也不能提拔重用，甚至会因作风问题受到免职和纪律处分。组织部门对“五条标准”还要进一步细化，修订干部任用条例，对选拔好干部发挥更好的导向作用。二是上级选人用人行为的导向。选什么样的干部？怎样选拔干部？上至中央下至乡镇党委都有选人用人行为，上级党委及组织部门的行为，对下级单位具有很强的指导性和参照标准。坚持选人标准、规范选人程序、严肃选人纪律、端正选人风气，必须从上级领导机关和领导干部做起，发挥表率示范作用，并加强对下级单位选人用人行为的检查监督，发挥匡正纠错作用，才会收到“上行下效”的良好结果。

二、要坚持正确方向，明确“从哪里选人”。公务员编制是有限的，想进入公务员队伍的人员是大量的。领导职位是有限的，想晋升领导职位的干部是大量的。所以，选拔好干部，尤其是选拔重要领导干部，必须明确“从哪里选人”，坚持正确的源头方向，选拔出最优秀的干部。一是要注重从基层干部中选拔。广阔的农村基层和企事业单位是培养锻炼干部的主渠道。古人云：将军拔于卒伍，宰相起于州郡。要坚持多从基层干部中招录国家公务员和选拔基层领导班子成员，从基层领导班子成员中选拔上级领导干部，加大干部上下交流力度。二是注重从边远地区和复杂地方选拔。当前，很多干部追求舒适享受，不愿到边远贫困地区工作，造成边远贫困地区人才引不进、留不住，优秀的干部资源缺乏。边远贫困地区和情况复杂地方更能磨砺干部的品德和情商，展现干部的才能和业绩，最能检验好干部。要强化优惠政策和跟踪培养，鼓励年轻干部和优秀人才到边远贫困地区工作，注重从边远贫困地区和情况复杂地方提拔重用干部，让吃苦多的干部不吃亏。三是注重从“三重”工作中选拔。即在重点工作、重要项目建设、重大突发事件处理中培养、考察、使用干部。不同时期、不同地方应有不同的艰巨任务和工作考核重点，如过去的农村税费征收、计划生育、移民搬迁、征地拆迁，现在的信访维稳、项目争取、招商引资。能够完成艰巨任务、表现突出的干部就是好干部，要给予奖赏和优先提拔重用。四是注重从业务骨干中选拔。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”好干部是相对的，每个单位都有好干部。干部在不同岗位有不同的能力要求，好干部的能力必须适应工作需要。要坚持分类管理、人岗相适的原则，在党政部门和事业单位既要适当交流领导干部，更要注重从本系统、本单位业务骨干中选拔专业性领导干部。

三、要改进选人方法，规范“怎样识人选人”。选拔好干部，正确识别、科学评判是前提、是关键。一是规范领导干部初始提名办法。根据不同领导职位的特点及要求，分别采取单位党组织提名、干部职工大会提名、组织部门提名、县委领导提名、县委会议提名、个人自荐提名等方式进行初始提名，强化各类提名主体的权利和责任，拓宽好干部进入组织视野的渠道。二是改进民主推荐和考察方式。现在民主推荐得票起的作用较大，是决定考察人选的主要依据，但民主测评、民主评议、民意调查基本流于形式，发挥作用不大。要规范民主推荐参会人员范围，减少不知情人员参与推荐，填票时给予充分思考时间，在推荐结果计票时加大熟悉情况的上级领导、组织部门的权重。同时，建立高素质的考察员队伍，改进考察方式方法，不能光坐在屋里找几个领导座谈，要多近距离地接触考察人选，多听取知情人员对考察人选的评价，深入了解考察人选的个性特点和实际表现，认真撰写考察材料，全面、准确地评价考察人选，防止考察工作走过场和考察材料千人一面。综合分析得票情况和考察情况，尊重民意但不简单地唯票取人，考察情况不好但即使得票较高的也不能使用。三是完善平时考核、绩效考核和品德考核制度。现在对干部的平时考核不够规范，没有有效运用平时考核、年度考核、经济责任审计结果，主要依靠一次性民主推荐考察情况和领导印象来选用干部。要强化平时考核记录，加强平时考核和多种考核结果综合运用。健全和完善体现科学发展观的绩效考核和品德考核的具体办法，绩效考核要突出科学发展和工作重点，综合分析工作的难易度和经济效益、社会效益，品德

考核要突出政治素质和廉洁从政，综合分析在职业道德、社会公德、家庭美德方面的表现，为正确识别、科学评价、公正选拔好干部提供准确的依据，坚决落实“一票否决”，防止“凭印象用干部”和“带病提拔”。四是保证组织部门的政策把关、考核评价、任用建议权。组织部门是专门研究和从事干部工作的职能部门，掌握着一个地方和单位所有干部的基本档案和总体情况

。要充分运用最熟悉干部选拔使用政策和最清楚干部总体情况和个人档案的优势，注重干部政策、党委意图和群众意见三结合，履行好选拔干部工作中的政策把关、考核评价、任用建议的职权，当好党委选人用人的参谋；要敢于坚持原则，排除干扰，公正地对待所有干部，给敢于担当、不怕得罪人、受到委屈的干部主持公道，不让不拉关系、只干实事的老实人吃亏，担负起选好用好干部的主要责任。

四、要完善配套制度，纠正“用人上不正之气”。干部选拔工作的政策性、程序性、纪律性都很强，同时社会关注度极高。新时期选拔好干部，更需要有好制度保障。没有十全十美、一劳永逸的好制度，制度建设是一个不断修补、改进、完善的过程，既要注重统筹规划、顶层设计又要注重实践操作性，既要巩固成果、保持连续性又要与时俱进、不断创新。一是完善来自基层一线的干部培养选拔机制。国家和省级层面已经出台“三支一扶”、大学生村官选聘管理办法和公务员招录、遴选和事业单位人员招聘实施办法，要认真贯彻执行，引导更多的大学毕业生到基层就业和创业。同时，各地开展了从基层干部中推选上级领导干部的改革试验，今后要加大力度，选拔更多的群众公认、业绩突出、综合能力强的基层干部到上级机关任职，提拔上级机关领导干部要强调基层工作经历，促进好干部的培养和产生。二是完善干部职级和待遇保障机制。干部由好变坏，既有自身原因，也有政策机制原因。很多干部不愿到基层、到边远贫困地区工作，就是嫌工作环境艰苦、职务晋升慢、工资待遇低。公务员队伍大、领导职数少是永远的客观存在，目前领导职数严格控制，非领导职数设置又非常少，造成大批干部晋升无望和部分干部为晋升拉票贿选。上级部门要根据公务员法有关规定，完善普遍推行职务和职级并行的配套政策，在控制实职领导职数的同时增加非领导职务职数设置，缩小不同地区的干部待遇差距，提高边远贫困地区的干部工资待遇。三是完善社会有效监督机制。当今时代是一个以改革、开放、民主为主要特征的时代。从现实情况看，社会监督也是最有效的监督，有利于推动干部工作科学化和社会公平正义。要进一步完善干部监督机制，在上级部门监督的同时畅通社会监督渠道，及时、恰当地公开不涉密的干部政策和干部工作信息，正确引导社会舆论，引导群众负责任地参与干部的推荐、测评、考核、举报和过程监督，高度重视并及时查处群众举报反映的干部问题，保障群众在干部选拔任用和日常管理中的知情权、参与权、选择权和监督权，营造选好用好管好干部的良好环境。

第二篇：完善“好干部”选拔机制的思考

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完善“好干部”选拔机制的思考

总书记在全国组织工作会议上围绕新时期好干部的标准和选拔作了重要的论述，提出了新的思路。如何正确识别、科学评价、公正选拔好干部？是各级组织部门当前急需研究的重大课题和认真实践的重大任务。对此，我谈几点粗浅的思考。

一、要强化标准导向，指导“选什么样的人”。一是选人用人标准上的导向。习总书记提出新时期好干部的信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五条标准，针对了当前干部队伍存在的突出问题和干部选拔方式存在的一些问题，回应了干部群众的呼声，提出了加强干部队伍建设的新要求，树立了选人用人标准的新导向。“五条标准”都是讲的政治标准和作风标准，在今后的干部选拔中肯定要更加突出这方面的用人标准，即使能力很强但政治上不强、作风不正派的干部也不能提拔重用，甚至会因作风问题受到免职和纪律处分。组织部门对“五条标准”还要进一步细化，修订干部任用条例，对选拔好干部发挥更好的导向作用。二是上级选人用人行为的导向。选什么样的干部？怎样选拔干部？上至中央下至乡镇党委都有选人用人行为，上级党委及组织部门的行为，对下级单位具有很强的指导性和参照标准。坚持选人标准、规范选人程序、严肃选人纪律、端正选人风气，必须从上级领导机关和领导干部做起，发挥表率示范作用，并加强对下级单位选人用人行为的检查监督，发挥匡正纠错作用，才会收到“上行下效”的良好结果。

二、要坚持正确方向，明确“从哪里选人”。公务员编制是有限的，想进入公务员队伍的人员是大量的。领导职位是有限的，想晋升领导职位的干部是大量的。所以，选拔好干部，尤其是选拔重要领导干部，必须明确“从哪里选人”，坚持正确的源头方向，选拔出最优秀的干部。一是要注重从基层干部中选拔。广阔的农村基层和企事业单位是培养锻炼干部的主渠道。古人云：将军拔于卒伍，宰相起于州郡。要坚持多从基层干部中招录国家公务员和选拔基层领导班子成员，从基层领导班子成员中选拔上级领导干部，加大干部上下交流力度。二是注重从边远地区和复杂地方选拔。当前，很多干部追求舒适享受，不愿到边远贫困地区工作，造成边远贫困地区人才引不进、留不住，优秀的干部资源缺乏。边远贫困

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地区和情况复杂地方更能磨砺干部的品德和情商，展现干部的才能和业绩，最能检验好干部。要强化优惠政策和跟踪培养，鼓励年轻干部和优秀人才到边远贫困地区工作，注重从边远贫困地区和情况复杂地方提拔重用干部，让吃苦多的干部不吃亏。三是注重从“三重”工作中选拔。即在重点工作、重要项目建设、重大突发事件处理中培养、考察、使用干部。不同时期、不同地方应有不同的艰巨任务和工作考核重点，如过去的农村税费征收、计划生育、移民搬迁、征地拆迁，现在的信访维稳、项目争取、招商引资。能够完成艰巨任务、表现突出的干部就是好干部，要给予奖赏和优先提拔重用。四是注重从业务骨干中选拔。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”好干部是相对的，每个单位都有好干部。干部在不同岗位有不同的能力要求，好干部的能力必须适应工作需要。要坚持分类管理、人岗相适的原则，在党政部门和事业单位既要适当交流领导干部，更要注重从本系统、本单位业务骨干中选拔专业性领导干部。

三、要改进选人方法，规范“怎样识人选人”。选拔好干部，正确识别、科学评判是前提、是关键。一是规范领导干部初始提名办法。根据不同领导职位的特点及要求，分别采取单位党组织提名、干部职工大会提名、组织部门提名、县委领导提名、县委会议提名、个人自荐提名等方式进行初始提名，强化各类提名主体的权利和责任，拓宽好干部进入组织视野的渠道。二是改进民主推荐和考察方式。现在民主推荐得票起的作用较大，是决定考察人选的主要依据，但民主测评、民主评议、民意调查基本流于形式，发挥作用不大。要规范民主推荐参会人员范围，减少不知情人员参与推荐，填票时给予充分思考时间，在推荐结果计票时加大熟悉情况的上级领导、组织部门的权重。同时，建立高素质的考察员队伍，改进考察方式方法，不能光坐在屋里找几个领导座谈，要多近距离地接触考察人选，多听取知情人员对考察人选的评价，深入了解考察人选的个性特点和实际表现，认真撰写考察材料，全面、准确地评价考察人选，防止考察工作走过场和考察材料千人一面。综合分析得票情况和考察情况，尊重民意但不简单地唯票取人，考察情况不好但即使得票较高的也不能使用。三是完善平时考核、绩效考核和品德考核制度。现在对干部的平时考核不够规范，没有有效运用平时考核、考核、经济责任审计结果，主要依靠一次性民主推荐考察情况和领导印象来选用干部。要强化平时考核记录，加强平时考核和多种考核结果综合运用。健全和完善

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体现科学发展观的绩效考核和品德考核的具体办法，绩效考核要突出科学发展和工作重点，综合分析工作的难易度和经济效益、社会效益，品德

资料来源：http://www.xiexiebang.com/data/xdth/

第三篇：完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。

第四篇：创新和完善干部选拔任用机制问题研

完善后备干部选拔促进企业持续发展

为加强后备干部队伍建设，建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支“德才兼备”、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质、符合企业领导人员岗位特质、数量充足的后备干部队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要高度重视后备干部的选拔培养工作。

一、拓宽视野，多渠道选拔后备干部

要建设一支德才兼备、数量充足、结构合理、专业配套的后备干部队伍，在选拔上应该按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。

一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备干部队伍。如结合各单位的竞聘上岗和领导班子的考核等工作物色后备干部；也可通过建立专业人才队伍，发现掌握后备干部人选，使更多的优秀人才纳入组织的视野。另外可将符合条件的年轻干部统一进行认真考察，全面考察后备干部人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其工作能力和主要专长，最后由人力资源部门和党群组织部门采用文字写实形式对被考察对象进行基本评价，对主要优点和成绩、缺点和存在的问题进行具体准确的评价。通过民主推荐、组织考察、党政领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻干部，不拘一格选人才；对于后备干部的缺点和失误，应坚

持“用人看主流，看本质，看发展”的原则，全面正确、客观公正地看待，保护后备干部的积极性；要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的年轻干部选拔到领导岗位上来。充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。更要防止和克服个别领导干部从确保自己的位置作为出发点，担心培养锻炼后备干部对自己构成威胁，不愿或不敢培养后备干部的错误行为，要襟怀坦白，甘为“人梯”，当好“伯乐”，为企业选拔培养一批优秀的后备干部。

三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与后备干部的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔后备干部工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在后备干部人选产生过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。把那些群众公认的政治业务素质好、工作能力强、各方面表现突出的优秀年轻干部人员掌握起来，及时纳入到后备干部队伍中来。

二、加强锻炼培养，提高后备干部的综合素质

后备干部是干部补充的主要渠道，后备干部的成长，除了自身刻苦努力外，企业要有针对性的培养教育，要自觉纠正是“金子总会发光”，后备干部靠自然成长，用不着培养锻炼的错误认识，充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用，因此，企业要注重全方位、多渠道地加强后备干部的培养锻炼。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。

一是有针对性地制定培养计划。首先，应对各单位领导班子的现状进行调查预测，确定后备干部总数，建立一支不同层次、不同年龄、不同类别的后备干部队伍。其次，要根据后备干部的个人情况、成长规律、发展方向逐人确定培养规划及其培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。

二是加强理论培训。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养

方向等采取短期培训、系统培训、自学等多种方式，给后备干部“充电”，更新知识结构，提高理论素养。如参加各类交流学习、各类专题研讨班学习，选派到高等院校进行短期培训等。同时，为适应企业发展的需要，还应对后备干部进行创新理论、科学发展观、党风廉政建设、企业经营管理、行政管理、法律法规、以及新知识、新技术的培训，提高他们的业务水平，提高认识问题、分析问题和解决问题的能力。增强工作创新的能力。

三是强化实践锻炼。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长的一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为后备干部提供更多的锻炼机会。如长期在机关工作的干部，适当安排到基层进行锻炼，尤其到艰苦的环境、复杂的地区经受实践锻炼和考验，让他们丰富阅历，了解基层实情，夯实做好领导工作的基础。长期在副职岗位上工作的干部，可以把他们放在重要的岗位上锻炼，负责抓本单位的重要单项工作，或单独处理急、重、险、难的临时任务，以提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。有条件的还应进行轮岗交流或跨专业交流，以提高后备干部在不同岗位、不同专业的适应能力，使他们打破原来的人际关系，跳出原有的工作圈子，用新的思维、观念去分析、解决问题。

三、备用结合，建立健全后备干部动态管理制度

选拔培养后备干部是基础，及时合理使用后备干部是目的。因此，我们应通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。

首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合领导班子建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。在提拔干部进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干部队伍建设成为调整充实领导班子的主要来源。要积极创造条件，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。

二是深化干部制度改革。实行竞争上岗。拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，在竞争上岗中，条件相同

时应优先考虑后备干部，使后备干部选拔工作与民主推荐、提拔任用结合起来，为后备干部上岗创造更多机会。

三是坚持正确的用人导向。全面贯彻德才兼备原则，把那些在培养锻炼中政绩突出、群众信任、廉洁奉公的后备干部选拔进领导班子，克服后备干部队伍建立后就束之高阁的现象，努力为后备干部工作营造一个良好环境。

四是对后备干部要实行动态管理，坚持优胜劣汰。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。对于考核被确定为不称职或是基本称职的；政治思想、道德品质、党风廉政建设等方面出现问题的；工作实绩不突出，发展潜力不大的；工作失职，造成较大损失或不良影响的；群众意见较大，威信不高的；由于健康原因，不能担负繁重工作任务的；年龄偏大的；在规定时限内未达到知识更新目标的；因其他原因不适合继续作为后备干部培养的，要及时调整出后备干部队伍。真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。对工作表现好、实绩突出的提任或调任，发现新的优秀人才要随时补充，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

四、严格监督管理，保证后备干部健康成长

要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，各级党组织要对后备干部思想政治素质现状进行定期分析、谈话诫勉等措施，准确掌握后备干部的思想实际，及时帮助解决后备干部思想、作风等方面存在的突出问题，不断增强后备干部加快自身建设的自觉性。树立正确的世界观、人生观，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权位；建立健全领导干部谈话和请示报告制度，后备干部取得成绩和进步时，要给予肯定和鼓励，遇到实际困难时，要认真帮助解决，出现缺点和错误时，要及时指出，帮助改正，使其健康成长。

五、建立后备干部档案和后备干部信息库

后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、考核结果、任免情况、培训和奖惩情况等。要按照干部管理权限，对后备干部档案实行统一管理。各级人力资源或党群组织部门要建立统一的后备干部信息库。后备干部工作变动时，应当将后备干部档案移交新单位。

六、加强领导，明确责任，把后备干部队伍建设工作提高到一个新水平

加强后备干部队伍建设，关键在于领导的重视和正确领导。各单位党政领导要自觉地把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。制定领导班子后备干部选拔培养的目标和规划。要建立责任制，层层抓落实。干部没有培养好同样是领导者的失职和失误。各单位党政主要负责人要亲自抓后备干部工作，对重要的后备干部要亲自抓好培养教育工作。努力营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境，建设一支高素质的干部队伍。

第五篇：完善干部选拔任用制度的思考和建议

关于完善干部选拔任用制度的思考和建议

一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法

1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额

在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上，滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。2011年下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多，人员素质比较强，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人，到最后的人选产生，经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节，让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后，亲笔批示：“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”

2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，吸引更多优秀人才，服务滨海经济社会发展大局，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部（区发改委副主任、区经委副主任等7个职位），现已结束笔试、面试等环节，进入考察阶段。

3、干部选拔任用实行全程记实

2007年起，本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录，确保记实步骤清晰。从民主推荐、考察到讨论决定、任职、试用，将

每一个环节的履行情况记录在案；二是坚持一环节一责任人，确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制，确保记实监督到位。

4、干部选拔任用实行德的专项考核

加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确用人导向的重要举措。去年10月，中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后，在认真组织学习文件精神基础上，广泛收集、汲取外省市经验做法，结合滨海实际，今年9月，制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法（试行）》。坚持提任考察与日常考核相结合，正向测评与反向调查相结合，正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、民主测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法，形成一个德的考察程序链，对干部的德实行全方位的考察。

二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题

1、推荐提名环节尚缺乏民主、科学的制度保障

如何形成既能表达真实的民主意图，又充分体现组织部门的把关作用，确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设臵，和提名、推荐规则的合理衔接，能否形成固定或多重模式？在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗不匹配情况，如何科学、真实地统计和利用民主推荐提名的计票结果？

2、考实考准干部的德有待进一步深化

坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，要求考实考准干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的考核意见》，为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定《德的考核评价办法（试行）》，但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重，在考实考准上欠缺把握。

3、考核手段存在形式化倾向

在考核过程中，考核主体偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，不注重对领导干部更深入的认识，致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话，有认为说了也白说，说了会对自己不利等顾虑，在考核取得实效方面还存在距离。

4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象

在考核结果的运用上，没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部，没有得到提拔重用，而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用，或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况，但是，会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。

三、完善干部选拔任用的意见和建议

1、规范竞争性选拔干部工作

目前，竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法，但缺乏相应的政策法规依据，这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订，进一步规范竞争性选拔干部工作，切实提高竞争性选拔的民主质量。

2、研究制定党政领导干部破格提拔程序

破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来，至今尚未出台。近年来，一些地方破格提拔了一些年轻干部，但往往受到质疑，组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”，容易导致工作被动，产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法，规范破格提拔的条件、方式和程序，为破格提拔提供制度依据和保障，同时防止破格提拔上的不正之风。

3、切实推进干部分类管理

“深化分类分级管理，健全干部人事制度体系”，是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前，我们已经在党政领导干部中，初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型，但在实际工作中，选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此，要进一步深化干部分类管理，既要加快领导干部委任制改革的步伐，又要推进领导干部选任制改革的范围和层级，把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时，要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求，建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。

4、明确干部“下”或“出”的标准和程序

干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益，不使老实人吃亏的前提下，严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度，进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。

四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议

1、选拔任用党政正职突出综合素质或互补搭配

滨海区非常重视处级单位党政正职的配备问题。在现行体制下，党政正职对一个单位影响很大，选好人非常重要。目前在党政正职的选拔任用中民主推荐面不断扩大，由提拔担任党政正职经干部大会、全委会提名推荐，“3+2”酝酿，全委会票决等等。对于党政兼任的具体人选要求除了专业能力外，更强调综合素质好、顾全大局、统筹协调能力强。对于党政分设的两位人选要求除了个人能力素质外，更强调年龄、经历、性格、特长等形成良性互补。

问题：可供选择的面不宽，存在急用急早现象。

建议：制定重点岗位人选预备计划，每个重点岗位按照近、中、远期准备3—5名人选，形成梯度人才储备。

2、选拔任用年轻干部突出早培养、早使用

滨海区把年轻干部培养工作作为重点工程来抓。目前滨海区在专业化年轻干部队伍储备与实现区域经济、社会科学发展之间还存在一定差距，滨海区委意识到培养和储备一批熟悉经济管理、城建规划和社会管理专业的优秀年轻干部具有重要战略意义，在此背景下启动了为期五年的“优秀年轻干部培养工程”，每年通过推荐、考试、课程培训、实践锻炼等环节重点培养40名左右年轻干部，到“十二五”末建立一支200名左右40岁以下、全日制大学本科以上学历的经济管理、城建规划、社会管理优秀年轻干部队伍。

问题：年轻干部培养工作在部分处级单位未引起足够重视。建议：将年轻干部培养、使用情况作为班子考核内容，形成上下合力，抓好源头建设。

3、选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部突出统筹安排

滨海区将选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部作为一项重要工作来抓。在乡镇换届时，综合考虑干部结构改善，将女干部、少数民族干部和党外干部的配备作为每个处级领导班子配备时必须衡量的一个重要因素，在全区范围内统筹安排。各项指标均达到或超过全国、全市要求。在届中调整时，注意进一步改善干部结构，因退休、调动等原因出现空缺时，注意补充调整女干部、党外干部。

问题：德能素质优秀的党外后备干部数量不多。

建议：建立组织部、统战部的定期联席会议制度，有计划地发现和储备一批党外后备干部。

4、竞争性选拔干部突出人岗相适

滨海区将竞争性选拔干部作为干部选拔任用的重要方式。通过竞争方式，有利于改变干部干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾等保守思维。在选拔过程中加强透明度，将各环节得分、结果通过网站及时发布，既有利于参与者了解选拔情况，又有利于群众进行社会监督。无论区内、区外参选人员，坚持标准一致，公平公正。将人选与职位条件的匹配程度作为比选标准，将最合适的人选出来。

问题：竞争性选拔干部程序复杂、时间周期长、工作成本大，对外单位人员考察难度大。

建议：建立统一竞争性选拔平台，统筹利用参选结果。在征得参选人同意的情况下，综合分析人选情况，通过人才引进方式录用。