提升干部培养选拔机制科学化水平的思考

第一篇：提升干部培养选拔机制科学化水平的思考

提升干部培养选拔机制科学化水平的思考

基层干部是干部队伍的重要组成部分。他们的思想政治素质、能力品质和精神状态，直接决定着党和国家路线、方针和政策的全面贯彻落实，直接影响着群众对党和政府的信任度，直接关系到基层社会的和谐稳定。培养造就大批高素质的基层干部，必须建立健全培养选拔激励机制。

一、基层干部队伍存在的突出问题

基层干部队伍结构总体上趋于优化，但年龄、专业结构不够合理的问题仍然明显。其一，年龄结构“纺锤型”，呈现以中年干部为主体的特征。据统计，全市县乡公务员中，36岁-50岁的3896人，占56.3%，其中46岁-50岁的占近四分之一。基层干部年龄没有形成“老、中、青”合理结构。其二，专业结构“雷同化”，呈现以文科专业为主体的特征，城建、规划、社会工作等急需人才匮乏。

基层干部能力素质总体上逐步提升，但工作能力特别是群众工作能力不足的问题仍然突出。部分基层干部对新时期党的路线方针政策不够熟悉，缺乏管理社会事务、协调各方关系、服务基层群众的实际本领；年轻干部“不会做群众工作”的现象尤为突出，时常出现“与老同志说话说不下去，与群众说话说不进去，与新社会群体说话说不上去”的尴尬局面。基层干部精神状态总体上积极进取，但庸、懒、散的作风仍然存在。在加快发展的大背景下，基层工作比较饱满，多数基层干部负荷重，但仍然不同程度地存在“庸、懒、散”现象，一些基层干部感觉“政治上没奔头、经济上没甜头”，缺乏干事创业的激情和创先争优的动力；一些基层干部“平平安安占位子，疲疲塌塌混日子，年年都是老样子”，对上级的政策不明白、对基层的问题不清楚；少数基层干部纪律散、作风散、形象散，生活上高追求，工作上低标准，存在享乐主义思想。

基层干部保障待遇总体上得到改善，但“地板干部”、“受气筒干部”的现象仍然突出。一是长期原地踏步的“地板干部”，乡镇、街道干部晋升空间非常有限。基层公务员工资长期低位运行，这与城镇居民年可支配收入的增幅水平，以及基层工作量倍增形成了较大反差。二是上边压、下边顶的“受气筒干部”。基层干部普遍反映存在有限权力与无限责任的矛盾，权力、财力向上层流动，义务、责任却沉到基层，基层组织“小马拉大车”。由于权小责大，工作推进中往往“上面使劲压、下面用力顶”，基层干部成为“受气筒”。

二、提高基层干部培养选拔激励机制科学化的对策建议

进一步完善培养机制，不断提高基层干部培养的科学化水平

健全全员培训、按需施教的培训机制，切实提高培训质量效益。首先，健全培训目标引导机制，解决培训任务“虚化”的问题。围绕“全员培训”的目标，市级制定基层公务员中长期培训规划，县区制定基层干部培训年度计划，确保基层干部“年年有培训、个个能受训”。其次，健全培训过程管理机制，解决培训管理“松散化”的问题。建立健全基层干部培训登记、办班申报（备案制）、培训需求调查、培训联络员、培训情况反馈等制度。再次，健全培训质量保障机制，解决培训活动“空泛化”的问题。加强对培训机构和培训组织的考核，尤其要注重考核基层干部学习培训的效果等指标，考核结果与领导班子年度综合考核和公务员年度绩效考核“双挂钩”。

着眼于提高服务群众能力，不断丰富基层干部的培训形式。根据基层干部的实际需求，灵活采取“外挂”、“上挂”和“下挂”等方式。以破解经济社会发展难题等为重点，定期选派基层干部到先进发达地区“组团式”挂职、专题化学习。建立健全干部直接联系群众制度，加强社会监督和评价，引导广大干部到基层去、到群众中去。建立健全新录用公务员到社区、贫困地区帮扶工作的制度，帮助年轻公务员提高群众工作本领。推广基层干部网络在线学习，较好解决基层干部的“工学矛盾”。

创新交流培养机制，加长基层干部的成长链。探索县乡之间或乡镇之间的干部双向交流机制，有效盘活干部资源。制定鼓励干部“逆向交流”的优惠政策，对于县区机关干部交流到乡镇任职的，在职级待遇、交通补助、创业扶持等方面予以倾斜。

进一步完善选拔机制，不断提高基层干部选拔的科学化水平

制定规划，拓宽“进口”，逐步解决基层公务员队伍的结构性矛盾。首先，健全公务员统计制度，根据区域经济社会发展状况，以及管理幅度、工作任务等变化情况，加强动态调控，合理设置县、乡公务员编制数，防止机关与基层公务员配置“头重脚轻”。其次，加大招考力度。坚持人事编制“总量不突破”，允许市级在缺编的情况下，调剂招考指标，优先招考县乡公务员，缓解基层公务员年龄老化的问题。其三，探索调任、聘任制等多种选拔方式，形成来源广泛的基层公务员进入机制。推行专业技术类公务员聘任制改革，畅通社会优秀人才进入党政机关的渠道。

创新方式，强化德才和实绩导向，畅通基层干部的上升空间。公开选拔要充分体现“面向基层”的导向，选拔职位上要向基层干部倾斜，拿出一定数量的领导职位或公务员考录中拿出一定比例职位实行定向选拔，坚持竞争性选拔乡镇领导干部到市直乃至省直机关任职工作。在资格条件和考试环节设置上更加贴近基层干部实际，放宽年龄、学历、身份等条件限制；前置民主推荐环节，对民主测评情况不好的不准参加选拔考试，强化群众把关作用；改进考试面试方法，侧重考察人选解决实际问题的能力。

探索政策创新，不断畅通基层公务员“出口”。建立完善公务员试用期、任期制、辞职辞退制。抓紧制定调整不胜任现职干部的具体办法，明确界定不胜任现职干部的情形，形成基层干部正常退出机制。健全基层公务员的考核评价机制，制定适应基层岗位特点、以业绩和群众满意度为核心的考核指标体系，提高考核的公信度。建立完善基层干部岗位目标责任制，严格问责平庸者、懒政者，让那些混日子、不作为的干部及时“下”。制订鼓励年龄偏大、能力偏弱基层干部提前离岗的政策，为年轻公务员成长进步预留上升空间。进一步完善激励机制，不断提高基层干部激励的科学化水平

建立健全“重视基层”的激励体系，增强基层岗位的吸引力。在权责匹配上，严格执行地方各级人民政府组织法，进一步理顺乡镇管理体制和“条块”关系，建立健全乡镇党委统一领导下“条块结合、以块为主”的管理体制；建立“权随责走，费随事走”的新型基层社会管理服务机制，确保基层干部“有权办事、有能力办事”。在政治待遇上，推荐各级党代表、人大代表、政协委员时，扩大基层一线代表的比例。在待遇保障上，建立健全与经济社

会发展水平相协调的基层干部待遇保障机制，建立健全基层干部收入定期增长机制，实行福利待遇向基层、向实绩突出者“两个倾斜”的工资报酬体系，形成基层与机关福利待遇“倒金塔”结构，使基层岗位成为“香饽饽”。

以需求为导向，增强激励的针对性实效性。一是实施分类激励。加强对不同年龄段、不同岗位干部需求的研究，形成各具特色的激励体系。二是注重加强精神激励。基层干部既注重物质需求，更注重精神满足和自我价值的实现。坚持开展优秀基层干部评选表彰活动，激励基层干部创先进、争优秀。加强改进思想政治工作，坚持和完善谈心谈话、走访慰问、联系帮扶等制度；建立健全基层干部压力疏解机制，加强干部心理健康教育，保持心理健康。三是严格控制负向激励。切实精简达标评比和考核项目，慎用“一票否决”权，对于重要工作的考核，可采取增加考核分值或权重的方式加以体现，从而减轻基层干部的精神压力和考核压力。

加强激励政策创新，丰富基层干部激励资源。基层干部职务激励的有限性，主要因为基层激励资源匮乏，形成“粥少僧多”的困境，必须丰富激励资源。应尽快制订职务与职级并行的激励办法，按照县乡公务员总数的一定比例，设置非领导职务，使基层干部干好“有盼头”。市级可以探索职级待遇方面的激励政策创新，坚持注重实绩、群众公认原则，对于乡镇、街道内设综合性机构的主要负责人给予享受副科级待遇，调动基层干部干事创业的积极性

第二篇：提升干部培训科学化水平

提升干部培训科学化水平

着眼长远发展，增强干部教育培训的前瞻性。面对科学发展的新要求和转型升级的新任务，苏州要继续走在全省乃至全国发展的前列，必须通过教育培训培养和造就一支具有世界眼光、战略思维和先进理念的高层次、复合型领导人才梯队。基于这样的认识，市委作出了选派优秀中青年干部赴境外进行中长期学习培训的决策部署。自２００８年开始，连续选派了３期共７４名县处级及其后备干部赴美国马里兰大学攻读一年期的公共管理硕士学位。在美期间，共安排了９门公共管理核心课程，采用全英文授课，同时还穿插不少于２０次的对当地联邦、州政府的参观交流。针对苏州开放度、外向度较高的特点，利用业余时间组织年轻干部进行外语应用能力培训，目前全市已组织举办了４期培训班，３２０余名年轻干部参加培训并全部通过了国家外专局统一组织的出国（境）备选人员外语水平等级考试。

立足现实需要，提升干部教育培训的针对性。坚持把教育培训与解决经济社会发展中的突出矛盾结合起来，着力推进专题化分类培训，努力提升教育培训的针对性和实效性。每年都通过问卷调查、走访座谈等形式进行培训需求的调研，在此基础上确立干部教育培训的方向和重点。近年来，先后组织举办了“金融危机与经济形势”、“增强自主创

新能力”、“城市规划与建设”、“产业转型升级”等专题研修班。培训对象类别化。改变以往按干部级别调训的方式，结合培训专题，突出按干部类别开展培训。在专题研修班上，既有地区和市级机关部门的分管领导，又有各级职能部门（处室）的负责同志；既增强了培训的针对性，又便于干部在相关领域深入研讨交流，实现学学相长。

拓展培训资源，突出干部教育培训的开放性。党校是干部教育培训的主渠道、主阵地，在大力改善党校办学条件的同时，用好外部资源，加大境外培训力度。分期分批组织乡镇（街道）党政主要领导赴新加坡学习社会管理、社区建设经验；组织组工干部到新加坡考察学习新加坡人民行动党基层组织建设经验；组织先锋村、示范村的干部到欧洲、日韩、台湾等地学习新农村建设、城乡一体化建设经验；组织企业家赴斯坦福大学学习企业经营管理和创新发展经验，等等。充分利用三大干部学院的优质资源，组织领导干部到浦东干部学院、井冈山干部学院学习，组织中青班学员到贵州安顺、延安安塞所属的乡镇进行国情体验。充分利用国内著名高校的优质资源，组织干部到中央党校、国家行政学院、清华大学、南京大学、复旦大学等高等院校进行专题培训。

坚持以人为本，兼顾干部参加教育培训的自主性。在坚

持组织调训的同时，积极探索干部自主学习的途径和方式。从２００６年开始在科级以上干部中开展了以“新理论、新知识、新技能”为主要内容的“菜单式”选学讲座，每年精选２０余个专题，利用周末的时间邀请国内相关领域的著名专家、知名学者作专题报告。采取电子刷卡的方式进行签到考核，要求处级干部每年选学５次、科级干部选学３次，并且与个人考核挂钩。２００７年开发开通了“苏州市干部在线学习中心”网站。干部可以通过网络按照自己的时间和兴趣，自主选择学习专题和课程。目前参加学习的科级以上干部达到６４４７人，上传课件近千门，网站的点击率达到１９１万次。

第三篇：完善机制抓住关键提升科级干部竞争上岗科学化水平

建机制 强规范 抓关键 保公正

不断提升科级干部竞争上岗工作科学化水平

为进一步深化干部人事制度改革，规范公务员选拔任用工作，我县从2003年开始对科级干部提拔任用全面实施了竞争上岗。工作中，我们严格按照中央和我市有关规定，结合工作实际，研究制定相关政策，加强对科级干部竞争上岗工作的管理和指导，强化监督检查，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，严肃纪律不放松，努力保证公务员竞争上岗工作规范化、科学化运行。自2003年以来，全县共有684名公务员通过竞争上岗走上了科级领导职位，其中正科级340名，副科级344名，使一批优秀人才脱颖而出。

一、主要做法

（一）完善制度，为科级干部竞争上岗提供制度保障

根据《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等法律条规，2003年制定出台了《XX县科级干部竞争上岗暂行办法》，明确提拔任用科级干部全面实行竞争上岗，并确定了实施竞争上岗的具体要求和工作程序。2009年2月，在总结经验及存在问题的基础上，又研究出台了《XX县科级干部任免管理规定》，进一步规范科级干部选拔任用工作。此《规定》严格界定了科级干部管理原则、任免权限、任职资格与条件、任免程序、部门职责、考核管理和纪律要求，进一步细化了竞争上岗的制度规定、工作流程和操作标准，1强化了竞争上岗工作重点环节。一是必须首先审核职数然后制定实施方案。二是公布竞争职位并公开报名。三是参加竞争人员经过笔试、面试和民意测验、民主测评后，方能进入组织考察程序。四是拟任人选要征求纪检监察部门意见，并通过任前廉政法律法规知识考试。五是党委（党组）讨论决定任免全部实行票决制。六是上报备案前要在规定范围内予以公示。七是科级领导职务实行一年试用期制度。八是县纪委、监察局对竞争上岗实施全程监督。《科级干部任免管理规定》的出台和实施，为全县科级干部竞争上岗工作提供了有力的制度保障。

（二）规范操作，不断提升科级干部竞争上岗工作科学化水平

在制度保证的前提下，我们严格按照《规定》要求，指导各单位抓好落实，确保科级干部竞争上岗工作规范化科学化运行。

1、严格任免权限，落实管理职责。按照党管干部原则，县委组织部负责对全县科级干部选拔任用和科级干部队伍建设工作的宏观管理和监督检查，指导党群序列科级干部竞争上岗工作；县公务员局对县政府序列和乡镇科级干部选拔任用和管理工作进行指导，做好科级干部竞争上岗的组织实施工作；县编办按照相关单位三定方案，对科级干部职数进行审核，严格把关，确保科级干部选拔任用工作在核定的编制和领导职数限额内进行。通过各有关部门认真履行职责，积极协调配合，保证了全县科级干部竞争上岗工作高效有序进行。

2、规范工作程序，把好重点环节。按照科级干部竞争上岗相关规定，抓住重点环节，认真指导各单位开展工作。一是实行

方案审批制度。各单位按照要求经党委（党组）研究后制定竞争上岗实施方案，按照干部管理权限上报审批，实施方案审批过程中将任职资格条件、竞争上岗工作程序作为重点审核内容，不能随意突破规定要求。二是做好资格审查。资格审查采取初审和复审两个环节，首先由各单位对报名参加竞争人员对照拟竞争职位资格条件进行审查，审查通过后按照干部管理权限上报县委组织部或公务员局进行复审，严格把好任职资格关。三是综合评定拟任人选。为确保提拔干部素质，我们采取笔试、面试、民意测验民主测评和党委（党组）会票决等程序，全面、客观地评定拟任人选。首先，由县委组织部和县公务员局统一组织笔试。为保证笔试质量，采取统一命题、集中笔试的办法，县委组织部、县纪检委和县公务员局组成监督小组现场监督，确保笔试公平公正。其次，由各单位组织面试。面试采取结构化面谈的方式进行，当场公布成绩。为保证面试公平公正，面试试题从县面试题库中抽取，面试考评组由单位党委（党组）书记担任主考官，考官分别由县委组织部、县公务员局从本单位领导和县级考官库中“抽签”选派，其中本单位考官不得超过考官半数，面试合格后方能进入民主测评和民意测验。第三，认真组织好民意测验和民主测评。为充分体现民意，要求参加人数必须达到应参加人员的80%以上。民主测评得“优秀”与“称职”票之和达到80％以上，民意测验“同意”票达到50%以上，方能被确定为考察对象。第四，党委（党组）集体讨论作出任免决定，必须有三分之二以上的成员到会，保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见，通过无记名票决超过半数同意形成决定。通过以上四个方面的综合考

评，提高了选人用人的规范化程度，增强了选拔干部的公信力，选拔任用的科级干部总体素质有了明显提升。

3、严明工作纪律，确保监督到位。为保证科级干部竞争上岗的公平公正进行，充分发挥组织、人事、纪检部门在干部选拔任用中的监督职能，对科级干部选拔任用工作定期检查，发现问题，及时纠正。在坚持政策公开、过程公开、结果公开的同时，公开监督电话，随时受理科级干部选拔任用工作举报、申诉，制止、纠正违规行为。

二、几点体会

通过几年工作实践，科级干部竞争上岗工作得到了进一步规范，对建设高素质的干部队伍起到了积极作用。

（一）积极探索创新干部选任方式，是保证公开公正的有效途径。没有创新的精神就没有持久的生命力，其他工作是如此，选拔干部也不例外。科级干部竞争上岗，坚持以德才取人，以能力取人，以实绩取人，不以资历深浅学历高低论优劣，更不讲迁就照顾，把干部放在同一起跑线上公平竞争，使能者上、平者让、庸者下。不能让人才埋没，不能让只会干事，不会来事的人吃亏，采取竞争上岗方式选拔任用干部，努力搭建公平竞争平台，只有这样才能促使党的选人原则和群众公认原则的协调统一。

（二）拓宽选人用人渠道，是优秀干部脱颖而出的有效措施。原有干部选拔方式不同程度地存在着“由少数人选人，在少数人中选人”的局限，实行竞争上岗有利于扩大民主，引入竞争机制，拓宽了选人视野，扩大了选人用人范围，增强了干部选拔任用工作的透明度，保证选拔任用干部的质量和群众满意度。同时，通

过竞争上岗，增强了工作压力和动力，增强了事业心、进取心和责任感，有利于建设一支高素质公务员队伍。

今后，我们将不断完善科级干部竞争上岗管理机制，加强职位类别分析界定，认真学习借鉴先进地区的经验做法，在条件具备的前提下，尝试打破单位界限，在全县公务员队伍中公开选拔科级干部，加快推进科级干部竞争上岗科学化进程。

第四篇：以机制创新提升党建工作科学化水平

以机制创新提升党建工作科学化水平

以机制创新提升党建工作科学化水平

提高党的建设科学化水平是党的十七届四中全会提出的重大命题和战略任务，是对党的建设提出的新的更高要求。近年来，禄丰县紧紧围绕“抓党建、促发展”这一主题，着眼于推动全县经济社会科学发展新跨越，不断健全完善党建工作制度体系，积极推动党建工作由务虚向务实、由软约束向硬约束、由时段性主题活动向构建常态化长效机制不断转变，在提升党建工作科学化水平方面做出了积极的实践探索，取得了明显实效。

一、主要做法

（一）落实责任抓根本，层层落实管党责任。抓好基层党建工作，根本在于充分发挥各级党组织的建党、管党职能。禄丰县从2004年起，探索实行了党建责任制考核制度，建立了一套完整的基层党建考核评价指标体系，成为了抓基层党建工作根本的制度保障。一是党建引领，构建大党建工作格局。党建考核评价指标体系涵盖“云岭先锋”工程、经济社会建设、党风廉政建设、社会治安综合治理、党建工作督查五大子体系，共50余项指标、400多个评价标准，涉及党建和社会经济的方方面面，综合考评各基层党委抓党的自身建设以及抓党建促发展、保稳定的工作成效，从制度上保证了各级党组织抓党的建设和经济社会发展“一盘棋”的要求。二是强化责任，落实“抓书记、书记抓”要求。每年年初，根据全县党建工作重点对党建工作考核评价体系指标进行修改完善，层层签订到各基层党组织，基层党组织结合党员岗位实际，将责任书进一步分解细化签订到党员个人，建立起了县委考核基层党委、基层党委考核党总支、党总支考核党支部、党支部考核党员的“四级目标管理考核体系”，通过推行县、乡、村“三级书记”抓党建双向述评制度，实现了“抓书记”有措施，“书记抓”有责任，抓党建有内容。三是严格考核，强化结果运用。每年末，抽调纪检、组织、政法、统计等部门力量组成党建考核组对党建责任制指标体系进行严格考核评价，对考核为优秀等次的基层党组织和党组织书记大张旗鼓地进行表彰奖励，颁授“流动红旗”和奖章，并把考核结果作为党组织书记推优和提拔的重要依据，真正体现“不抓党建是失职，抓不好党建是不称职”的要求。

（二）激励保障增活力，激发基层源头动力。始终把对党建工作的投入作为抓好基层党建工作的基础，每年投入不少于1000万元的资金专项用于党建工作。一是在保障性投入方面，每年预算354万元，按照每个村党组织2万元、每个社区党组织5万元的标准补助村（社区）党建工作专项经费；安排30万元，按照农村党员人均50元的标准补助农村党员教育经费。加大农村老党员关爱力度，采取财政拿一点、县级留成党费补一点的方式，每年预算65万元，使用县级留成党费35万元，对60、70、80岁不同年龄段的农村老党员分别按照每月15、20、35元的标准发放定补。同时，努力加快基层党组织活动场所建设步伐，每年预算125万元用于基层党组织活动场所建设，为基层党组织开展工作提供必要保障。二是在激励性投入方面，每年安排10万元，用于对基层党组织的考核奖励；按照村干部“一定三有”政策，每年预算安排400万资金，专项用于对村干部进行考核奖励，通过“一定”（设定目标责任）、“二考”（年终严格考核）、“三挂钩”（奖励金额与工作绩效相挂钩）的方式，全方位调动基层干部工作积极性。同时，认真落实优秀村（社区）党组织书记（主任）定向考录公务员、优秀村官评选表彰等制度。通过不断建立健全激励保障机制，一方面保证了基层干部收入待遇的稳定增长，同时有效地激发了他们干事创业的热情，保证了上级党委政府各项决策部署在基层的全面贯彻落实。

（三）培育典型抓示范，以点促面整体推进。按照“以点示范、连点成线、合线成片”的总体思路，着力构建点、线、面“三位一体”的基层党建工作示范带动网络。一是三级联创在“点”上“百花齐放”。按照“高起点、品牌化、强带动”的创建工作要求，建立了党建工作示范点“三级联创”制度，采取“乡—县—州”逐级申报、逐级考核命名、由低向高稳步提升创建水平的良性争创机制，不断扩大示范点创建规模。到2012年6月，全县培树县级基层党建工作示范点49个，8个党组织被州委命名为楚雄州基层党建工作示范点，2个党组织被省委表彰命名为全省先进基层党组织，1个党组织被授于全国创先争优先进基层党组织称号，示范点的示范引领作用日益显现。二是分类创建促“线”上科学规范。在农村全面落实“一定三有”政策，推广“文建明工作法”，加强党组织书记队伍建设；在机关党组织大力开展“规范化党支部”创建活动，按照 “五规范”、“五个有”的标准，打造机关党建品牌；在非公企业大力实施以“强党性、夯基础、树形象、创业绩”为主要内容的“强基立业”工程，进一步规范非公企业党组织党建工作。三是科学统筹实现“面”上整体推进。紧扣“强基固本”这一重点，围绕党建工作责任系统化、基层组织建设规范化、党建创新工作项目化、队伍教育管理质量化、创先争优活动常态化、干部联系群众制度化、跨越发展目标化、示范典型品牌化、统筹城乡一体化、党建宣传立体化的“十化”建设要求，采取“分（分任务）、联（联合力）、创（创业绩）、评（评先进）”四部曲工作法，将创建任务分解落实到各基层党组织，强化创建措施，统筹抓好落实，整体推进基层党组织建设。

（四）项目带动求创新，提升党建科学化水平。着眼于破解制约基层党建工作的热点难点问题，采取抓项目的理念抓党建。2011年以来，探索实施了“基层党委书记抓党建工作创新项目”工程，积极探索党建工作项目化管理的方式。每年，由各基层党委结合本地区党建工作实际，在深入调查研究的基础上，提出1至2个有前瞻性、创新性、实效性的基层党建工作项目，向县委党建工作领导小组书面申报。党建项目经县委党建工作领导小组评审通过后，由党委书记与县委签订责任书，并按批准的《项目实施方案》组织实施。每个项目实施期为一年，由县委党建工作领导小组和乡镇党委共同做好项目的日常督促落实。项目实施基本完成，并取得初步成果的基础上，重点围绕项目品牌打造和典型树立进行巩固提升。项目实施完成后，采取由上级党委点评、基层党委互评、实施地党组织自评和党员、群众代表测评的“五评”方式，对申报完成的党建项目进行集中统一评比，评选出影响深、示范带动作用明显的创新项目在全县广泛宣传推广。“基层党委书记抓党建工作创新项目”的实施，对破解基层党建难题、提高党建效率、提升党建科学化水平方面起到了明显作用。

二、主要成效

通过健全完善党建工作制度体系，禄丰县构建起了抓根本、统全局的大党建工作格局，党建责任制进一步强化，党建基础工作进一步夯实，党建工作的制度化、规范化和科学化水平大幅提升，广大党员及基层干部队伍的整体活力明显增强，综合素质不断提高，组织引领、党员带头创先进、争优秀的良好氛围进一步形成，党组织的领导核心、凝聚民心、助推发展、促进和谐的作用明显增强，在群众中的威信不断得到提升。在“基层组织建设年”活动中，全县1092个基层党组织，被评定为“好”的有483个，占44.23%，评定为“较好”的有415个，占38.1%，评定为“一般”和“较差”的有194个，占17.67%。广大基层党组织在推动全县科学发展新跨越进程中的战斗堡垒作用得以充分显现。2011年，全县实现生产总值100亿元，比上年增长10%；累计完成固定资产投资60亿元，地方一般预算收入达到4.999亿元，同比增长8%，地方财政总收入顺利突破10亿元大关；城镇居民人均可支配收入达18900元，农民人均纯收入达5230元，同比分别增长13%和14%，实现了党建和经济社会发展互促共赢的良好局面。

第五篇：不断提升全县组织工作科学化水平

组工干部用科学理论武装头脑

1、端正的学习态度武装头脑。理论上的成熟是政治上成熟的基础，理论上的先进是其他各方面先进的根基。认真学习各项专业知识，以适应新形势对组织工作的挑战，增强理论素养。善于把所学科学理论运用于现代化建设的新实践，紧密结合工作实际，把组织工作推向深入。通过学习掌握马克思主义的立场、观点和方法，以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，真正做到学有所思、学有所悟、学有所用，不断把学习的成果转变成为民办实事、办好事的思路和措施。

2、深厚的组工文化底蕴武装头脑。深厚的组工文化，以“忠诚老实、公道正派，清正慎己、甘于奉献，坚持原则、敢于斗争”三个方面为核心内容。“忠诚老实、公道正派”，就是自觉服从组织，不讲条件，不讲价钱，带头知人善任，选好人、用好人。“清正慎己、甘于奉献”，就是淡泊名利，耐得住清贫、守得住小节，抵得住诱惑。“坚持原则、敢于斗争”，就是实事求是，严格按照规定办事，敢于给好人说好话，给坏人说坏话，自觉抵制不正之风。要把组工文化建设作为“铸魂工程”，健全组工干部激励关爱机制，增强组织部门的亲和力、凝聚力和战斗力。

3、系统的工作方法武装头脑。“工欲善其事，必先利其器”。无论做什么工作，方法问题是第一位的，在推进组织

工作科学化进程中，要大力推行组织工作“系统工作法”，主要内容是：工作谋划课题化、工作目标责任化、工作推进工程化、工作督查台账化和工作考核绩效化，通过加强过程管理，增强工作实效。

4、开放的工作格局武装头脑。新形势新变化要求组织部门必须破除封闭运行机制，逐步形成了公开透明、民主开放、与时俱进的组织工作新格局。因此，围绕组织工作的重点热点难点问题，到基层一线深入调查。做好正面宣传，搭建高效快捷的宣传平台，及时总结宣传组织工作新经验新成果，加强对身边典型、重大活动的宣传，扩大组织工作影响力。接受社会监督。对一些社会关注的敏感问题、重要事件，要及时公开、重点公开。要学网、懂网、用网，学会与媒体打交道，这是一项基本功。要善待、善用、善管网络媒体，既要自觉接受舆论监督，又要提高引导舆论的能力，努力打造正面宣传强势。通过构建公开、开放的工作格局，不断提高组织工作满意度，提升组织工作科学化水平。