新劳动合同法给企业带来的风险与挑战

第一篇：新劳动合同法给企业带来的风险与挑战

新劳动合同法给企业带来的风险与挑战

企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。这是当今中国企业无法回避的课题。

从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新的企业劳动合同法。与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。

这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就广泛被关注，褒贬不一。但有一点是肯定无疑的，这就是它对置身于中国的所有企业都会产生极大的影响。这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：

第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。

第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。

第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。

第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。而这些与人力资源有关的支出，本身是非激励性的，与企业的价值创造没有直接的关系，甚至是负相关关系。

第五，新劳动合同法对于企业内部有活力机制的构建有重大的影响作用。无论是在内部良性竞争机制的形成，在内部压力机制的传递，在危机意识的强化，在优秀企业文化和组织氛围建设，在内部淘汰机制的建立，在绩效管理体系和薪酬体系的建立，在人力资源管理体系和干部管理体系的建设等各方面，新劳动合同法都会给企业带来很大的影响。不可否认有些影响是正向的，但比起对企业的冲击和挑战来，后者无疑是更直接的。新劳动合同法对中国企业的长期影响，现在我们还没法做出准确和清晰的判断，但有一点是肯定无疑的，这种影响随着时间的推移，将进一步显现出来。可以认为，随着新劳动合同法的施行，一方面企业会因内部成本的增加，影响产品在市场上的竞争力；另一方面，企业会因构建内部有活力的机制和制度的障碍，影响企业可持续成长的核心竞争力。对于如何应对新劳动合同法所带来的挑战，短期内可以有很多具体的策略与方法，但是我认为，长远来看，必须构建新的人力资源管理机制，才是企业在新劳动合同法下企业人力资源管理的活力之源。

第二篇：劳动合同法给HR带来的机遇和挑战

劳动合同法给HR带来的机遇和挑战

《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。

“如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。

一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？

一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳

动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。新法下的“雇主策略”

随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。

鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。”在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努 1

力地把你当成自己的家人，将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密的联系在一起。

可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当的高，常凯教授认为。

常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。

同时，常凯教授还指出作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像80、90年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。

规范管理，以情留人

社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体。法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础，而社会更呼唤情与理的存在。

企业发展至今天，我们不应仅仅站在法律这一层面，思考新法实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险。更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。

可以说，即将实施的《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者——劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。

“人才流失”永远是HR心头的痛。当员工把辞职申请书摆在HR面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。

我经常听到员工们议论过自己的企业：

“我们以前公司最让我怀念的就是上下午都有水果吃，阿姨会帮我们洗好苹果，削好皮放到我桌前，那种感觉好温馨。”

“看我的手机吗？当初我特别喜欢这款手机，那段时间项目上的事情特别忙，整天加班。后来项目完成了，我收到了一个包装行别精美的礼盒，里面居然就是这部手机。我太感动了。”

“上个月我是我们部门的销售冠军，公司带我去影棚拍的明星照，做了个灯

厢广告把我的照片放在里面，挂在公司走廊的墙上，真有种当明星的感觉。”类似的议论不计其数。不难看出，公司对员工小小的恩惠都能让员工铭记于心。于是“非货币激励”这一新名词出现在HR管理中。

当很多HR困惑，某些职位的员工薪酬水平早已达到了市场75%分位值甚至是90%分位值，而岗位人员的流动率依然居高不下。他们明明知道竞争对手的公司薪酬水平甚至不足市场的中位值，而想挖来他们的人，简直比登天还难。也许这就是“软福利”的神功。

相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？其实上述几位员工的谈话已经给了我们不少的启发，这些小小的恩惠对于留住员工，激励直线销售人员都是不错的点子。

“非货币激励”在西方很多国家已经采取多年，而这方面我国企业做得并不多。新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多的人才，而HR基础薄弱的企业日子会更加难过。这种“优秀”的定义显然是“软福利”在起作用。一份良好的“软福利”对于吸引人才亦起到了至关重要的作用。为劳动者提供工作机会的同时，告诉他公司的福利。当劳动者手拿多份Offer 的时候，“软福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。

特别是对于越来越多的80后员工，他们更加追求多元化的福利，不仅仅是最基本的“五险一金”，差异而有个性的福利计划会更加吸引他们的眼球。你甚至可以学学招商银行、中国移动，建立一整套本公司的“福利积分银行”体系，用积分的形式换取员工们喜欢的产品或服务。

比如你的公司有一整套中长期福利积分银行体系，员工的每一次出色表现，都能获得一定的积分，甚至是每工作一天，都能换取固定的积分。当他在本企业工作不足一年，每天工作的积分仅有1分，而工作满一年，除了有1分的积分外，还能有额外的0.5分的奖励。工作满两年，每天工作积分为2分，以此类推。当积分达到一定额度时，他可以自由地选择兑换免费的新马泰旅游、笔记本电话、手机甚至是一些可爱的玩具。

从现在起，规范人力资源管理体系，整合公司的各项福利，通过“非货币激

励”手段增加员工的凝聚力，应对人员的自然流失，是企业HR工作的当务之急。“火眼金睛”识人术

在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么？”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。

以往企业对于那些工作责任心不强，做事情“吊儿郎当”的员工，往往采取劳动合同到期后不再继续签约的方式自然辞退，《劳动合同法》实施后，这种方式对企业方来讲需要付出更多的代价。

从《劳动合同法》看，首先对于劳动者的试用期比现行的《劳动法》规定有所缩短，通过试用期后，对人员的解聘有了新的规定，这些都使得企业在用人上必须慎重。从这方面讲，《劳动合同法》一定程度上限制了扩大就业。这些规定的出台，对于企业招聘工作的压力会明显加大，如何快速准确地找到适合企业发展需要的人才对招聘经理来讲可谓一个巨大的挑战。

因此，HR须从现在起，审视你的招聘流程，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，优秀人才才不会与你擦肩而过。

看看你的职位说明是否更具诱惑力。现如今大多数的企业更倾向使用网络招聘，作为候选人，每天浏览的职位不计其数，如何能够吸引他的眼球？招聘广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读。所以必须要让前两行的描述有吸引力。

《劳动合同法》的实施更大程度地满足了员工自由选择职业发展的需要，他们不再有违约金的束缚，随着职业发展的需要，劳动者除了必要的薪酬需求外，更多的劳动者看重在某公司工作带给自己的挑战，能够学到什么，是否有所发展。高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样，因为他们对工作更有识别力，吸引他们接受一份新工作最重要的一点就是工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。特别是雇用中、高级人才，这点对他们来讲十分重要，所以在职位描述上千万不要忽视这点。

《劳动合同法》对试用期有了新规定，以往很多企业采用三个月试用期，用更长的时间来观察该员工是否符合岗位发展的需要，一旦发现该员工不适合企业的发展，可以不付出任何代价地解除彼此的劳动关系。在试用期期间的工资也比同岗位的转正后人员工资低。但新法的出台，这招显然是不再适用。很多企业的HR都有过类似的抱怨：如今表面看来人才济济，然而想要招到符合岗位需求的员工并不是一件容易的事。通过几轮面谈及基本技能的考察，只能判断出一部分。通过一定时间的试用期，让新员工适应岗位工作，特别是文化氛围的适应，在此基础上再决定是否正式录用该员工。试用期缩短，一旦成为正式的员工，这时候发现员工不适合岗位的需求，无论何时解除合同，对企业来讲都比以前增加了成本。其实就企业本身来讲，这点补偿金算不了什么，但从HR的角度来讲，这是我们非常不希望看到的。当员工不适应该岗位的工作，也安排不了他到其他岗位工作，留与去对彼此都是种伤害。

用人方式的“重新洗牌”

劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。1979当Fesco(北京外企服务集团)向外商驻华代表处派遣了第一名员工，标志着中国人才派遣行业的兴起。二十多年来，像Fesco，中智、智联易才这类专业的人才派遣公司方兴未艾，人才(或劳务)派遣这种对企业来讲经济而有简单

方便的用人模式被广为采纳。尽管因劳务派遣而发生的劳动争议时有发生，但并没有影响企业对这种用人方式的喜好与认可。

劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。

中国劳动保障报社劳动法律事务中心主任韩智力曾说：“劳务派遣解决的应是同工同酬的问题，合同长期化的问题，而不是身份隶属问题。现在很多企业都没做到同工同酬，在同一岗位上，正式员工和劳务派遣员工之间有差价。干同样的工作，本企业员工拿5000块钱，派遣来的拿500块钱，这种劳动力之间的差距产生以后，导致了劳动者权益无法保护的问题。这才是劳动合同法要着力解决的问题之一。”

而《劳动合同法》的出台，对这一局面将有所改变，企业可能需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这预防了

用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确，就使雇佣关系清晰化，从而有效地保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》中对劳务派遣的规定，将有效遏制劳务转包现象，而使企业更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

总而言之，在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性明显增加，基于这样更严格的法制环境，HR各项工作对于企业发展将起到越来越重要的作用，或者说比从前更重要的作用。如何提高自身能力以帮助企业“降低用工的意外风险、法律风险和管理技术风险”；帮助企业“建设良好的企业文化和用工理念，帮助员工和企业获得更好的成长”等都将成为HR必须更慎重的面对的一系列重要课题。

第三篇：劳动合同法对企业用工带来的主要挑战

劳动合同法对企业用工带来的主要挑战

1、员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。

2、对试用期管理提出更高要求

（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3 年，设定6 个月试用期。）

3、劳动关系倾向于长期化和稳定化

《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳

动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能，如出资招用和特殊待遇等等；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可

以自行选择要求继续履行劳动合同的或要求单位双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。

（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。今后的趋势是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》

取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。

其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。

8、对老员工的管理（尤其是距退休10 年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。

9、工会作用得到适当的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四篇：《劳动合同法》给企业用工带来影响

《劳动合同法》给企业用工带来影响

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。

（5）年底合同到期时，裁减冗余人员。

第五篇：新劳动合同法后企业

新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段

高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。

《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。

从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。

Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。

《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。

所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。

让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。

另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。

岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。

在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。

第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。

第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学

作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。

总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。

最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。