中国正在制定的劳动合同法可能给企业带来的风险管理（推荐阅读）

第一篇：中国正在制定的劳动合同法可能给企业带来的风险管理

中国正在制定的劳动合同法可能给企业带来的变化

作者：姜俊禄

中国全国人民代表大会（简称：中国人大）已经将《劳动合同法》的制定列入2005年的立法规划，中国劳动和社会保障部作为国务院主管全国劳动和社会保障事务的行政机关正会同国务院法制办公室一起起草和研究劳动合同法的草案，期望该草案能够尽快提交全国人大审议。

目前该草案正在研究当中，其文稿直到国务院正式提交全国人大才算暂时有阶段性成果，即便如此，该草案还要接受全国人大代表和常委委员的审议通过后方能成为法律，对用人单位和劳动者产生法律效力。

本文探讨的问题来自于作者亲身参加草案讨论过程。这些问题的答案仅是作者的观点，没有得到法律的认可，需要读者在劳动合同法正式颁布后仔细研究方可成为指导企业人力资源管理工作的法律指南，并对劳动合同及员工手册进行全面的修改。特别说明，本文不是法律意见书。

一、企业不与劳动者签订劳动合同的法律后果

中国现行劳动法要求用人单位和劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。口头劳动合同一般不予认可，除非用人单位和劳动者于劳动内容没有任何异议。通常劳动保障监察机构 会对建立劳动关系而没有签订劳动合同的用人单位予以行政处罚。

中国劳动合同法（草案）也对劳动合同的形式予以关注，并加大用人大单位不签订劳动合同的法律责任。如果用人单位不签订劳动合同，则劳动关系的期限将被推定成无固定期限，即长期的劳动合同（也有学者提出推定成3年）。考虑到中国劳动法对于解除劳动合同的严格限制，该长期合同会给企业灵活用人带来巨大的压力。

企业有必要高度重视中国劳动合同法（草案）对于企业不与劳动者签订劳动合同的法律责任的关注和态度，根据企业实际需要与员工签订有固定期限的劳动合同。

二、劳动合同到期后用人单位是否有义务支付经济补偿金

中国劳动法没有要求用人单位在劳动合同到期终止情形下支付经济补偿金，但是有的地方法规或者规章有此项要求，例如福建省。

经济补偿金是劳动者离开用人单位后所获得的用于遣散和寻找工作的费用，也是对于劳动者为企业工作贡献的另外一种报酬方式。在中国现行的劳动法中，员工因不胜任工作（有一定过错）而被解除劳动合同仍可以获得经济补偿金，而劳动合同到期(没有过错)却不能获得经济补偿金，这造成不公平。此外，更重要的是，劳动合同到期劳动者无权获得经济补偿金导致劳动合同期限普遍偏短的现象引起全社会的关注，即劳动合同短期化现象。

由于中国劳动法对于解除劳动关系的严格限制，而疏于对于到期终止的限制，故企业普遍选择了签订一年期的劳动合同，以规避劳动法对于提前解除劳动合同的限制，并且无需支付经济补偿金。

在劳动合同法（草案）的讨论中，抑制劳动合同短期化的措施被普遍关注，一种措施是要求企业对于续订两次的劳动合同推定为长期合同；一种是要求企业在劳动合同终止时支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照每工作一年支付一个月（或者两个月）工资计算。后一种观点占上风。

按照劳动合同法（草案）的上述观点，企业有必要调整人力资源的政策和制度，根据企业需要确定劳动合同的期限，修改企业员工手册，制定和修正考核标准和惩罚标准，做到企业需要的人能留下，不需要的人能离开。

三、企业制定内部劳动规则将有法律要求

企业的内部劳动规则是企业制定的日常人力资源管理的制度，也是涉及劳动者具体权利义务的文件。企业可以依据内部劳动规则对于员工进行处理，但是对于企业内部劳动规则的制定程序一直没有规定，劳动合同法草案将对此给予规定。

劳动合同法（草案）要求用人单位应当制定有关安全卫生、劳动纪律、休息休假以及劳动合同管理等方面的内部劳动规则，为劳动者享有劳动权利和履行劳动义务提供保障。

劳动合同法（草案）要求用人单位制定和修改内部劳动规则应当听取本单位工会的意见。没有工会的用人单位应当听取本单位劳动者的意见。

劳动合同法（草案）要求用人单位制定的内部劳动规则自向劳动者公示之日起对用人单位和劳动者发生效力。内部劳动规则的无效，由劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员和人民法院确认。

企业在与劳动者发生劳动争议时，如果劳动者提出企业的内部劳动规则无效，企业则负有举证义务说明该内部劳动规则符合劳动合同法的上述要求。如果企业举证不能，则企业依据内部劳动规则对劳动者的处理可能被撤销。在实践中，最有效的公告方式仍是由员工签署书面确认书，而企业采取电子邮件的公告方式则要格外慎重。

四、企业使用劳务派遣公司的员工将承担更大的法律责任

劳务派遣公司派遣员工行为受到广泛关注。劳动合同法（草案）尤为关注派遣行为是否给劳动者带来权利损害。

劳务派遣公司与人才中介公司及猎头公司不同，其直接聘用劳动者，与劳动者建立劳动关系，然后将其派到实际需要该劳动者的单位。实际使用劳动者的单位支付给劳务派遣公司一笔费用后，无需承担直接向劳动者支付工资、缴纳社会保险费和住房公积金的义务。该等义务由劳务派遣公司承担。而人才中介公司和猎头公司则不与劳动者建立劳动关系，也不为劳动者交纳社会保险和住房公积金。

劳动合同法（草案）允许劳务派遣方式的存在，但是要求用人单位从事劳务派遣，应当取得劳务派遣的资格。

劳动合同法（草案）要求用人单位和接受人员派遣的单位应当订立劳务派遣协议，并载明下列条款：

（一）被派遣的劳动者的姓名；

（二）被派遣的劳动者的工作岗位；

（三）劳动场所地址；

（四）派遣从事劳务的期限；

（五）接受人员派遣的单位使用被派遣的劳动者的具体要求；

（六）用人单位在劳动者被派遣期间应当承担的义务和接受人员派遣的单位对被派遣的劳动者应当承担的义务。劳务派遣协议的内容应当由被派遣的劳动者知悉。

劳动合同法（草案）要求接受人员派遣的单位不能超出劳务派遣协议的约定使用被派遣的劳动者，也不得将被派遣的劳动者再派遣到其他单位。

劳动合同法（草案）要求被派遣的劳动者变更、解除劳动合同的意愿可以通过接受人员派遣的单位向本单位提出，接受派遣的单位有为劳动者与其本单位就劳动合同的协商提供沟通便利的义务。

劳动合同法（草案）要求使用派遣员工的企业对于劳务派遣公司

克扣劳动者工资等违法行为给予监督，并承担连带责任。

五、外国公司在华代表处将获得直接用人权

目前外国公司在华代表处没有直接用人权，只能通过外事服务机构聘用与外事服务机构建立劳动关系的人员。这种方式不适应当前劳动制度改革的需要，并且造成劳动关系复杂化。

劳动合同法（草案）倾向于外国公司代表处可以作为用人单位直接与劳动者建立劳动关系，适用中国劳动合同法。

六、竞业限制将有明确规定

竞业限制是本次劳动合同法（草案）讨论中较激烈的问题。由于劳动法没有规定竞业限制，而在一些行业，如IT行业，竞业限制较为普遍，劳动合同将如何对待竞业限制倍受关注。

劳动合同法（草案）允许用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定劳动合同中的竞业限制条款或者订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品或者业务，劳动者如有违反，应当向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当同时约定在劳动合同终止或者解除时，用人单位因劳动者接受竞业限制约束而向其支付经济补偿。竞业限制经济补偿的数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，而不论竞业限制的期限长短（有专家反对此条款，认为竞业限制经济补偿的数额应当与竞业限制的时间相关联。竞业限制经济补偿应当按照竞业限制的时间支付相当于三分之一的工资）。违反竞业限制条款的违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的经济补偿的2 倍。

劳动合同法（草案）要求竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2 年，与现行的3年限制相比，缩短了一年。

同时，劳动合同法（草案）对于下列情形之一情形发生时，竞业限制条款失效：

（一）用人单位的商业秘密已经公开或者对其利益已经没有影响的；

（二）用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的。

七、保护劳动者原则将贯穿劳动合同法的始终

虽然保护劳动者原则没有写进劳动合同法（草案）中，但是在具

体条款上，该原则得到了体现。

在对劳动合同文本的字义发生理解不同时，由于劳动合同文本通常由用人单位提供，故劳动合同法（草案）规定，劳动者和用人单位对劳动合同条款的理解不一致的，以有利于劳动者的理解为准。在劳动合同的续订方面，劳动合同法（草案）要求用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。未按照前款规定办理续订手续，而劳动者仍在用人单位工作的，视为按原劳动合同续订。在劳动合同被认定无效或者被撤销时，但劳动者已付出劳动的，除用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家的、集体的或者他人利益的情形外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额可以由用人单位和劳动者协商确定。协商不成的，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。

在劳动合同、集体合同和国家规定出现不一致时，劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等内容低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未规定的，适用国家的有关规定；集体合同和国家规定都有相关规定的，适用其中更有利于劳动者的规定。

保护劳动者原则将在仲裁和司法实践中被广泛使用。

八、结论

劳动合同法（草案）所带来的对于劳动关系调整的变化是广泛的，必然给企业人力资源管理带来巨大的变化。人力资源经理有必要重新审视原有的聘书、劳动合同、内部劳动规则以及各种公司人力资源文件、备忘录、福利计划等，及时修改、增添、删除，以适应劳动合同法的要求。

第二篇：新劳动合同法给企业带来的风险与挑战

新劳动合同法给企业带来的风险与挑战

企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。这是当今中国企业无法回避的课题。

从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新的企业劳动合同法。与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。

这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就广泛被关注，褒贬不一。但有一点是肯定无疑的，这就是它对置身于中国的所有企业都会产生极大的影响。这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：

第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。

第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。

第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。

第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。由于企业辞退员工的补偿标准提高，企业须增加辞退补偿费用，等等。而这些与人力资源有关的支出，本身是非激励性的，与企业的价值创造没有直接的关系，甚至是负相关关系。

第五，新劳动合同法对于企业内部有活力机制的构建有重大的影响作用。无论是在内部良性竞争机制的形成，在内部压力机制的传递，在危机意识的强化，在优秀企业文化和组织氛围建设，在内部淘汰机制的建立，在绩效管理体系和薪酬体系的建立，在人力资源管理体系和干部管理体系的建设等各方面，新劳动合同法都会给企业带来很大的影响。不可否认有些影响是正向的，但比起对企业的冲击和挑战来，后者无疑是更直接的。新劳动合同法对中国企业的长期影响，现在我们还没法做出准确和清晰的判断，但有一点是肯定无疑的，这种影响随着时间的推移，将进一步显现出来。可以认为，随着新劳动合同法的施行，一方面企业会因内部成本的增加，影响产品在市场上的竞争力；另一方面，企业会因构建内部有活力的机制和制度的障碍，影响企业可持续成长的核心竞争力。对于如何应对新劳动合同法所带来的挑战，短期内可以有很多具体的策略与方法，但是我认为，长远来看，必须构建新的人力资源管理机制，才是企业在新劳动合同法下企业人力资源管理的活力之源。

第三篇：新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范

新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范 即将于2008年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制定规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险的主要原因何在，应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。

一、企业制定规章制度潜在的法律风险

本文所说的企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有权部门依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然新《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。

（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同 1

相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。

（二）企业可能承担民事赔偿责任。

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）企业可能承担行政责任。

新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（四）劳动者可以随时解除劳动合同。

新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。

企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。

二、企业规章制度存在法律风险的主要原因

新《劳动合同法》在赋予企业规章制度制定权的同时，为了防止企业权利的滥用，也规定了企业规章制度制定的法律要求。法律对企业规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖，是存在法律风险的主要原因。

（一）制定主体不适格。

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。

（二）内容不合法、不合理。

《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。

企业规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，企业应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的“度”。一般来说，企业规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了“合理性”。

（三）与劳动合同和集体合同相冲突。

最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

（四）违反公序良俗。

公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到所有法律。新《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（五）程序不合法。

新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。企业在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，企业规章制度会因制定程序缺失而无效。

三、防范企业制定规章制度法律风险的对策建议

企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有

效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力的支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

（一）成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。新《劳动合同法》赋予了企业职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，企业需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。

（二）依法制定，确保合法有效。

企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外，企业需注意以下细节：

1.企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。

2.规章制度中应避免没有责任的条款。

3.规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项。

虽然新《劳动合同法》从程序上加大了企业制定规章制度的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。而劳动合同中的事项却是双方当事人协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度的效力时，往往会认为，凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。

4.明确规章制度的效力范围。

规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。

（三）严格执行，依章治企。

企业规章制度是企业的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才会是行之有效的。企业职工对规章制度的意见经常表现在执行过程中的不公正，就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有非常大的人为因素，从而造成职工对规章制度的反感。

（四）清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序。

规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公示现有规章制度；五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

（五）提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系。

完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性。通过对企业规章制度的良性实施，实现企业与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现企业精神，形成完整的企业文化，构建和谐稳定的劳动关系。

第四篇：《劳动合同法》给企业用工带来影响

《劳动合同法》给企业用工带来影响

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。

（5）年底合同到期时，裁减冗余人员。

第五篇：劳动合同法对企业用工带来的主要挑战

劳动合同法对企业用工带来的主要挑战

1、员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。

2、对试用期管理提出更高要求

（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3 年，设定6 个月试用期。）

3、劳动关系倾向于长期化和稳定化

《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳

动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能，如出资招用和特殊待遇等等；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可

以自行选择要求继续履行劳动合同的或要求单位双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。

（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。今后的趋势是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》

取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。

其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。

8、对老员工的管理（尤其是距退休10 年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。

9、工会作用得到适当的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。