第一篇：IBM公司的薪资管理制度
IBM公司的薪资管理制度 [ 2007-1-25 10:21:00 | By: 青莲 ] IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
激励文化
薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（Ｈｉｇｈ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ）不可不察。薪资管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
薪资与职务重要性、难度相称
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划ＰＢＣ。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。
１９９６年初IBM推出个人业绩评估计划（ＰＢＣ）。具体来说，ＰＢＣ从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。ＰＢＣ不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。
薪资充分反映员工的成绩
ＰＢＣ考核通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”
对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，Ａ等级的员工是大幅度定期晋升者，Ｂ等是既无功也无过者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等则是生病或因其它原因达不标准的。
从历史看，６５－７５％的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有５－１０％的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。１９９６年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：
一、员工过去３年＇个人业务承诺计划＇（ＰＢＣ）成绩的记录；
二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；
三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。
薪资要等于或高于一流企业
IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定药资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。
定期调查选择对象时主要考虑以下几点：
１． 应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业；
２.要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业；
３．是有发展前途的企业。
为了与各公司交换这些秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪额，就必须相应地提高工作成绩。IBM的工资与福利项目
基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持
春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用
浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献
销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决
退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。
员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
第二篇：公司薪资管理制度
公司薪资管理制度
依据：社会同行业报酬水平制度
一、报酬的构成及发放原则
（一）工资部分：基本工资、年资工资、其他；
（二）津贴部分：职务（岗位）津贴、其他补贴；
（三）奖金部分：绩效奖金、特别贡献奖、其他；
（四）福利部分：季节性福利、劳保福利、节假日福利、独生子女费、住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险、丧葬补贴、其他；
二、报酬的发放原则
（一）员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和；
（二）绩效考核与工资调整相联系；
（三）代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金；
（四）员工在停职的期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。
三、工资的确定还应考虑学历
（一）中专或大专毕业见习期内；
（二）大本毕业生见习期内或中专大专毕业生见习期满一年；
（三）大本毕业生见习期满一年；
（四）硕士学位获得者试工期满。
四、年资的确定
年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定：
（一）年资工资以第一年______元作为基数；
（二）第一年至第三年每年增加______元；
（三）第四年至第六年每年增加______元；
（四）第七年至第九年每年增加______元；
（五）十年以上每年增加______元；
五、其他培训
（一）防暑降温费于每年随国家有关办法执行；
（二）为确保公司正式职工的身体健康，由公司负担安排职工每两年体检一次；
（三）每季度劳保福利标准为_____元（包括洗理费）。
第三篇：科技公司薪资管理制度
科技公司薪资管理制度
第一章
总则
第一条
目的1.本制度的目的是确定科技有限责任公司（以下简称“科技”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.科技的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.科技编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.本制度适用于科技编制内的全体正式员工。
2.试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
科技所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.学历工资
4.工龄工资
5.绩效工资
6.福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.科技工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.人力资源部计划公司佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司业绩规划（预算）与战略配置，预算工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.员工与科技所签的内部契约中规定之部份。
4.公司借还款。
第十条
基本工资
1.依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，科技以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
科技所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.职能系列的员工的薪金总额一般占其个人计划工资总额的70-80%。
3.职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
●
●
●
中层管理人员
●
●
●
●
●
初级管理人员
●
●
●
●
●
事务员
●
●
●
Z类
高级工程师
●
●
●
●
工程师
●
●
●
●
助理工程师
●
●
协理员
●
●
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
级差（元）
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由科技“发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经发展规划小组审议批准，可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在科技从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线
业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定
相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职
能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原
则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
●
●
●
●
●
参考职能管理类执行
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
级差
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
每等10级
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡科技公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
●
●
●
工程师
●
●
●
助理工程师
●
●
●
协理员
●
●
职务-职能工资（元）
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
标准级数（个）
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归科技总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第四篇：公司餐饮业薪资管理制度
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公司餐饮业薪资管理制度
（一）总则
第一条 目的为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度
第二条 薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条 薪金支付种类
薪金计算包括下列4项：
1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；
2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但
全月不上班者，不支付该月薪金；
3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；
4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条 支付方法
1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人
事部申请以现金直接支付；
2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条 扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除：
1.个人薪金所得税；
2.劳动保险费；
3.工会协议的事项；
4.其他法令所规定事项。
第六条 薪金计算期间及支付日
1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底
支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；
2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；
薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；
3.薪金计算期间遇调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条 缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
（二）基准内薪金及基准外薪金
第八条 基准内薪金及基准外薪金
1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；
2.工作时间的单价计算公式如下：
时间单价 = 基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数
第九条 调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前
根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；
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3.临时调薪的相关事项，另行制定；
4.受行政处分的员工，不予以调薪；
5.有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：
平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
（三）奖金
第十条 奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：
1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；
2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；
3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率
再乘以出勤率；
4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；
5.级别加算及支付率的规定；
6.出勤比率的计算根据下列公式：
出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；
7．连续工作年限的加算
3年～5年未满每年加发300元；
5年～10年未满每年加发350元；
10年～15年未满每年加发400元；
15年以上每年加发450元；
8．结算奖金是依据中的收益及成果分配规则，以前进入公司且 于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。
（四）临时津贴
第十一条 临时津贴支付的对象及支付额
凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：
1.因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补
助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；
2.其他经由公司认为有必要者。
（五）特别事项
第十二条 特殊职务津贴
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：
1.特殊职务的资格：
（1）酒店服务人员；
（1）兼职性质的员工；
（1）洗碗工、清洁工。
2.以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；
3.奖金可视其绩效不定时发放；
4.不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。
（六）附则
第十三条 本规章自××年×月×日起实施。
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第五篇：IBM公司的知识产权管理制度
IBM公司被称为当今知识产权管理成效最显著、知识产权资产效益发挥最突出的企业。这家公司已经连续几年成为美国专利申请合授权最多的企业，据称IBM公司每年知识产权对外许可和授权的收入达到10亿美元之巨。这家以持续活跃的技术创新为特色的巨型企业，对于知识产权管理有着十分丰富的实践和经验。他们已经建立起全球的知识产权管理体系，并且开发出了知识产权管理工具，这一工具据其员工称正在全球范围内使用着。IBM公司在知识产权管理方面的实践已经结出硕果，在内部是其技术创新、市场经营都非常好地应用了知识产权策略并取得了巨大成就，在外部则是IBM公司的知识产权管理模式已经为人所称道，成为具有一定示范作用的案例。
一、知识产权管理的基本特征
“集中式管理”被舆论称为具有典型IBM公司知识产权管理特征的模式。所谓集中式管理是指对于知识产权的归属、实施、使用等等，完全有总公司集中管理，除非是IBM的海外公司由于该国法律有特别规定，IBM公司员工所完成的发明创造产生的知识产权均归属于IBM总公司所有，然后再由总公司负责处理有关使用、授权等事项。IBM中国公司、IBM中国研究院等产生的知识产权也遵从之一机制。这种集中式管理得以实现，依靠一些明确的制度。
1、员工发明创造成果以协议移转给公司
IBM公司通过协议规定公司的发明人或创作人，不论其职位如何，只要他是从IBM内部取得若干机密信息或是从以前员工完成的发明、著作等创作物中撷取若干信息来完成IBM的有关研究开发项目的成果，以及其因执行职务或为公司业务而产生的成果，都应该将这些成果的知识产权移转给公司。IBM公司甚至通过一些具体的方式，规避一些国家的法律规定。例如日本专利法规定，对于受雇人职务发明以外的发明，如预先以合同约定雇主取得专利权其约定无效。为规避此规定，IBM日本公司在聘用新员工时，都要求其先填写转让声明，以作为为进入公司的条件。如此一来，员工的发明还是归属于公司所有。
2、子公司的知识产权移转给总公司，再由总公司授权使用
IBM公司统一向各个子公司划拨研究开发的费用，子公司的研究开发工作如有成果，知识产权必须移转给总公司所有。这样，总公司会得到几乎全球各个地方移转来的知识产权，总公司再进行统一的管理，为公司知识产权战略的实施奠定基础。并且，由总公司向各个子公司授权使用有关知识产权时，会在账务上做出子公司向总公司支付使用费的财务报表。
总公司与子公司之间知识产权移转、授权、再授权的方式，IBM得以集中管理、使用这些知识产权，而这个全球统一管理知识产权的方式，是IBM公司管理知识产权的突出特征。
二、知识产权管理的制度设计
IBM公司集中式的知识产权管理模式，决定了必须在总部设立专门的知识产权管理部门，事实正是如此。IBM公司总部知识产权管理部门负责包括美国本土在内全球的知识产权事务。大的方面，IBM公司将全球划分为四个地区，在设有子公司的地区，必要是成立对应的知识产权管理部门，没有设知识产权管理部门的地区子公司，则由该地区的IBM公司设有知识产权管理部门的子公司一并管理。
IBM公司规定各子公司的知识产权管理部门除依隶属关系向主管做业务报告外，受总部知识产权管理部门极强的功能性指导。因此，全球的知识产权都依总部知识产权管理部门的统一政策来运作。
1、知识产权管理部门的职权
知识产权管理部门的职责范围是处理一切有关IBM公司业务上的知识产权事务，专利、商标、著作权、半导体芯片布图设计保护、商业秘密及其他有关知识产权的事务，公司法务部门负责知识产权以外有关法律的事务。由于IBM公司每年都必须花费其总收入的一成以上用于研究开发活动，因此知识产权管理部门最重要的使命之一就是适当地保护其研究开发的成果，但是IBM公司也绝不是申请大量的专利后，再以排他独占的方式来实施，而是在确保其营业活动自由的必要范围内，持久地维护较好的专利财产。知识产权管理部门履行以下基本的职权：
（1）寻找合适的发明
知识产权管理部门的重要使命是与研究开发人员、技术人员等密切合作，一方面向其灌输知识产权的观念，另一方面从中发掘优良的发明。对研究开发中的产品必须调查有关专利问题，因此尽早发现这些信息便显得更加重要。
（2）申请专利
这是知识产权管理部门的基本工作内容。在IBM公司，有专门的专利律师，同时有外聘的专利代理人来，申请由这些人完成。员工只需向专利律师等说明发明构思即可。关于有关产品知识产权检索以及制造产品的有关技术，技术人员只要对专利律师说明技术特征，专利律师会从专业的角度来调查及判断有无侵害他人知识产权的可能。
（3）知识产权授权许可谈判
IBM公司在检索其有关产品的知识产权时，也同时监视竞争对手有无侵害其知识产权，如果有则要争取促成他人与之订立授权许可合同。拟定授权许可回头的的谈判策略也是知识产权管理部门的重要使命之一。
（4）审核合同中涉及知识产权的问题
IBM公司与其他公司所签订的开发合同、买卖合同、委托制造合同、合并合同等，有关知识产权的条款，例如知识产权的归属、机密信息的取得等规定，也是由知识产权管理部门负责审核。
2、其他突出的管理制度
（1）商业秘密的保护及管理
IBM公司将其机密信息分为四个等级来管理。依据一个机密与IBM公司业务的关系、与IBM公司业务的实施方针的关系、有关业界竞争的影响度、是否为IBM公司产品技术上及收益上成功的关键等因素，依重要程度的高低，依次分为“绝密”、“机密”、“限阅”、“仅内部使用”等四种。再依这一等级，决定其复印、对外公开、对内公开、废弃、保管、资料传送时的处理规定。例如：对外公开时，前三类的资料必须得到特定人员的同意：复印资料时，前量类的资料必须转成密码才可传送。为了彻底实施公司的规定，公司内部也设有自我检查制度，随时实施内部检查并指导员工养成自我管理的习惯。
（2）奖励制度
IBM公司严格筛选发明成果申请专利，刊载于技术性公开出版物的发明成果约为申请专利的10倍。IBM公司用“计分制”来兑现奖励，这与国内对于司机违章的计分有异曲同工之处，IBM公司的计分是用来奖励，而我们的计分缺用来处罚。IBM公司的计分制，申请专利给发明人计3分，刊载于出版物，给该发明人计1分。当这些分数累积到12分时，给予现金奖励。一项发明被第二次采用时，再次给予奖金奖励。上述制度在总公司及子公司都共同实行。另外，如专利权对于整个公司有重大的贡献时，该发明人还可依其贡献程度的大小得以若干的奖金。
三、知识产权管理体现出的思想
IBM公司对于知识产权管理所体现出的，完全是一种深谙知识产权法律制度内涵、积极鼓励技术创新、理性对待知识产权资产的管理思想，出处显示出一个技术创新为本的高技术国际大公司的风范。IBM公司知识产权管理的基础思想，是保证活动的自由，也就是总公司和子公司在开发、制造、买卖产品时，如不侵害他人知识产权，这些开发、制造、买卖的活动畅通无阴。实施知识产权管理的目的在于确保这类活动的自由。IBM公司的专利授权也采取开放政策，对任何人都提供，IBM公司同时也会要求对方提供授权。IBM公司在新产品工发前，为确定该产品是否侵犯他人知识产权，会彻底地检索有关信息。如果结果显示使用到他人专利权时，IBM公司就运用前述的自己的知识产权资产，与有关权利人进行相互授权谈判。为了在与对方谈判时争取有利的授权条件，IBM公司经常考量知识产权资产存量，保有优良的知识产权资产，对无用的则放弃。IBM公司实施知识产权管理的几个经典作法常常为人称道。
1、申请专利与公开技术结合IBM公司申请专利的最终目的是保证优质的知识产权资产，也就是取得授权价值高的专利。这个价值的高低要在决定申请与否时就要考虑。实施这样的选择申请，势必会造成有许多发明成果未申请专利，一旦被其他有相同发明的公司去申请，又会阻碍IBM公司。为防止这种情形发生，IBM公司自1950年开始就
自行出版技术公报，每月公开那些未申请专利的发明。有统计称IBM公司每年申请的专利约有六、七百件，但刊载在技术公报上的发明却高达8.000件以上，可见其选择申请专利之严谨。
IBM公司筛选申请专利的发明，是同发明人所属子公司或部门（多为IBM出版的企业内部研究所）知识产权管理部门来共同进行的。首先，研究所主管评价后决定是否推荐申请专利、公开，或者作为技术秘密。如果是推荐申请专利，知识产权管理部门就再对其是否为公知技术、有无专利性、授权价值如何等从专业角度予以评价。然后再决定是推荐申请专利、刊载于技术公报或者不不采用。由于研究所主管要做这样的评价，所以他必须熟知IBM公司本身的专利，并且也要知道别人专利技术的最新动向，因此研究所主管要定期与知识产权管理部门交换情报以更新他的知识。
IBM公司的知识产权管理部门将专利分为五个技术领域，每一个领域由一名专任律师负责。这些专利律师负责收集掌握各公司有关的专利情报、技术情报以及各专业部门的活动情形，然后再依据这些情报决定是否申请专利、建议申请国家的范围、提供有关的先前技术及请求范围应如何等等。专利律师在自己的技术领域内，依据总部知识产权管理部门主管每年预计的专利申请计划来调整申请的件数。专利律师对于决定要申请专利的发明，依其重要性及授权价值，区分为一至三等级，价值高者等级高，价值低者等级低；同时，针对各国工业化程度、国民生产总值、竞争程度、IBM公司业务活动的程度等因素，将全世界不同国家或地区划分为呈现为五个阶段的不同“集团”，再将这些等级及集团加以组合，以决定申请的范围。IBM公司是一个国际化的企业，它的产品通常在许多国家都有销售，因此IBM公司会在许多国家申请专利，尤其是重要的发明，更会同时在数十个国家申请专利。因此，专利律师同意申请并经最后决定要申请专利的发明，是由管辖完成该发明之研究所的知识产权管理部门来撰写专利说明书，并以当地国做为第一个专利申请国，然后再送往各国知识产权管理部门，向各选定国申请专利。专利律师不仅收集IBM公司本身的专利情报，也经常收集、更新其他公司有关的专利情报及技术动向等信息，然后针对有关产品的知识产权及专利授权谈判等事项，向有关人员提供信息情报支援。
2、研发前的专利检索
IBM公司已经形成制度，某项产品或技术进入市场前，会全面检查相关知识产权。在产品设计阶段，知识产权管理部门会进行专利检索。知识产权管理部门依据该产品的预定生产国、预定上市国以及技术内容，确定调查的范围，各知识产权管理部门对其自己管辖的国家则由其自己进行调查，对其他的国家则委托管辖该国的知识产权管理部门进行调查，然后再要求各知识产权管理部门将调查结果送回原知识产权管理部门。原知识产权管理部门汇总各调查结果，确定没有问题时，才同意原研究所的主管发表新产品。如调查结果发现有专利上的问题时，原知识产权管理部门就将该信息传给各国的知识产权管理部门，彼此交换有关在先技术的有效性、回避策略、对应专利等信息，等各国知识产权管理部门做出在其管辖国有无问题的结论时，再向原知识产权管理部门报告。如果知识产权管理部门认为有专利上的问题时，会通知原研究所主管，劝告其在必要时候应取得相关授权。
3、保存发明创造过程文件
IBM公司要求软件及其他作品开发者，必须对有关的开发创作过程、背景等详细情况按照统一定格式做报告，内容包括该程序或作品有没有利用到IBM公司或其他人现有的作品、使用程度如何；利用到他人作品时有无取得同意书、有无参考他人电脑程序的荧屏显示、外观设计等。在委托他人开发时，也要取得同样格式的确认书，以确保无侵害他人著作权之情况发生。另外，在著作权存续期间，要同时保有程序源码的微缩影片。至于重要且基本的程序及有大量被盗版之可能的程序，则向美国著作权局登记。
4、交叉许可
从20世纪50年代开始，IBM公司就开展了交叉许可，同其他公司进行知识产权的相互授权。相互授权包含两种基本形式：一种是概括地相互授权所有需要使用的专利，然后双方预计在一段期间内各自会使用对方专利，又应支付对权利金，交互计算后由预计会多使用的一方支付给另一方其间之差额，以后也不必再追加支付权利金；另一种每利用一专利就必须依一定比率支付权利金。前一种支付方式虽然需要双方在事前先核算权利金总额并达成协议，但一旦谈成便不再管对方究竟使用了哪些专利，应付多少权利金，而自己产品又使用了对方哪些专利应付多少权利金。可谓省时省事得多。后者则每使用一专利，制出多少
产品都必须调查清楚才能算出应支付的权利金数额。虽然这种支付权利金的方式较为合理，但是要费很多人力去调查，才能管理这些权利金的支付事务。
如双方对于使用彼此在大类技术上的专利资产无法达成协议时，则针对其中某一类技术相互授权，甚至再范围缩小，只针对某一项专利相互授权。有关权利金比率的问题，IBM公司会把自己所有的专利权分为第一类及第二类，第一类是一些授权价值高的专利，第二类则是未被选入第一类的专利，然后再依据对方使用专利的件数定出许可费的支付比率。如产品中使用IBM公司专利的部分仅占一小部分，则不用产品销售额百分比的计算法，而是以使用专利部分的制造成本与全部产品制造成本之比率来计算许可费。
有关授权的谈判，并非知识产权管理部门的职责范围，而是由授权部门来承担，知识产权管理部门则负责谈判中有关自己公司、其他公司专利的分析、谈判的策略。这个分析也是利用前述专利律师的情报。在授权谈判中，是否能掌握对方所需要的专利资产是关键因素。
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