深圳市人事局深圳市财政局关于我市机关事业单位工资制度改革后工[小编推荐]

第一篇：深圳市人事局深圳市财政局关于我市机关事业单位工资制度改革后工[小编推荐]

【发布单位】81909

【发布文号】深人发[1996]80号 【发布日期】1996-12-31 【生效日期】1997-01-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

深圳市人事局深圳市财政局关于我市机关事业单位

工资制度改革后工作人员假期工资待遇问题的通知

（1996年12月31日深人发〔1996〕80号）

各区人事局、财政局，市属各机关事业单位：

根据广东省人事厅《关于机关、事业单位工资制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》（粤人薪〔1996〕18号文）精神，结合我市的实际情况，现将机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇问题通知如下：

一、一、病假期间的工资待遇

（一）病假在两个月以内的，基本资金全额发给。

（二）病假超过两个月不满六个月，从第三个月起，工作年限不满十年的，基本工资按90％计发；工作年限满十年及以上的，基本工资全额发给。

（三）病假超过六个月，从第七个月起，工作年限不满十年的，基本工资按70％计发；工作年限满十年不满二十年的，基本工资按80％计发；工作年限满二十年及以上的，基本工资按90％计发。

（四）获得由人事部与国务院其他职能部门联合授予或省政府授予的劳动模范、先进工作者称号，以及获得国家、省政府授予的有突出贡献专家、南粤杰出教师称号，仍然保持荣誉的，病假期间基本工资全额发给。

（五）建国前参加革命工作的，病假期间基本工资全额发给。

（六）因公负伤治疗期间及身患绝症者，基本工资全额发给。

二、二、事假期间的工资待遇

（一）工作人员请事假，全年累计在一个月（按30天计，含公休假日，不含法定节假日，下同）以内的，基本工资全额发给。

（二）全年累计超过一个月的，其超过天数的工资按本人基本工资的80％计发。

（三）全年累计超过两个月的，其超过天数的工资按本人基本工资的60％计发。

（四）全年累计超过三个月的，超过天数基本工资停发。

三、三、探亲假期间的工资待遇

在规定的探亲假期间，基本工资全额发给。

四、四、年休假期间的工资待遇

在规定的年休假期间，基本工资全额发给。

五、五、产假、哺乳假期间的工资待遇

（一）符合计划生育规定的，产假期间基本工资全额发给。

（二）符合计划生育规定的女工作人员产假期满后，经单位批准请哺乳假的，在规定的哺乳假期间基本工资按75％计发。

六、六、婚假期间的工资待遇

在规定的结婚假期间（含晚婚增加假期），基本工资全额发给。

七、七、丧假期间的工资待遇

在规定的丧假期间，基本工资全额发给。

八、八、享受上述假期的工作人员，奖金待遇原则上按深人发〔1995〕38号文执行。病假期间和哺乳假期内，基本工资按比例发放的，奖金按相同比例计发；事假计超过一个月的，从下一个月起停发本年度奖金。

九、九、享受上述假期的工作人员，物价补贴照发。

十、十、机关事业单位工作人员日工资，按每月实际工作天数21．5天计算。

我市机关事业单位工资制度改革后本人月基本工资计算基数按深人发〔1995〕38号文规定执行。

本《通知》从1997年1月1日起执行。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第二篇：深圳市机关事业单位

深圳市机关事业单位普通雇员招聘实施细则

第一章 总则

第一条 为进一步规范机关事业单位普通雇员(以下简称普通雇员)的公开招聘工作，根据《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深圳市人民政府令第133号），制定本实施细则。

第二条 机关事业单位在机构编制部门核定的雇员员额内出现岗位空缺需招聘普通雇员的, 应采取公开招聘的方式。但应聘人符合下列条件之一，且所从事专业或所学专业与拟聘雇员岗位对口的，可采取选聘方式招聘：

（一）应聘岗位属于市人事行政部门认定的本市事业单位当人才紧缺岗位的；

（二）具有副高级以上专业技术资格或者高级技师资格的;

（三）通过全日制普通高等教育取得硕士以上学位的；

（四）市外机关事业单位在编人员，且为本市户籍人员配偶或符合随军条件的驻深部队军人配偶的。

本市事业单位当人才紧缺岗位目录和具体应聘条件由市人事行政部门另行制定。

第三条 招聘普通雇员原则上应当面向本市户籍且持有《深圳市普通雇员基本素质测试合格证》(以下简称《合格证》)的人员公开招聘。已在我市机关事业单位雇用满1年以上且非因违法违纪解除雇用关系的人员，其自解除雇用关系之日起2年内视同持有《合格证》。

前款规定人员确无法满足岗位需要的，经市人事行政主管部门同意方可面向未持有《合格证》的本市户籍及市外人员招聘。市外人员应聘普通雇员除应具备岗位要求的条件外,还应符合我市人才引进的相关规定。

第四条 应聘普通雇员须具备下列基本条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）愿意履行雇员义务；

（三）具有良好的品行；

（四）适应岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位要求的其他资格条件。

应聘专业技术岗位普通雇员的，还应具有大专以上学历。

第五条 市人事行政部门负责本市机关事业单位普通雇员招聘工作的宏观管理和监督检查。区人事行政部门负责本区机关事业单位普通雇员招聘工作的综合管理和监督检查。经区人事行政部门授权，亦可由区属机关事业单位或其行政主管部门负责本单位普通雇员招聘的组织实施。市属机关事业单位负责本单位普通雇员招聘的组织实施。

第二章 普通雇员基本素质测试

第六条 普通雇员基本素质测试（以下简称基本素质测试）是评价应聘普通雇员者是否具备普通雇员所需基本素质的测试。

第七条 本市户籍人员均可报名参加基本素质测试。

第八条 基本素质测试由市人事行政部门统一组织。

第九条 市人事行政部门委托市人事考务机构统一命题测试，合格线由市人事行政部门统一划定, 对成绩合格的人员统一印制和发放《合格证》。

第十条 基本素质测试科目为《普通雇员基本素质测试》,分A、B两个类别。A类基本素质测试合格的考生可应聘本市专业技术类及辅助、工勤类普通雇员岗位, B类基本素质测试合格的考生可应聘本市辅助及工勤类普通雇员岗位。

第十一条 基本素质测试按以下程序进行：

（一）市人事行政部门发布测试公告；

（二）考生通过互联网报名，网上付费并打印准考证；

（三）考生凭准考证和身份证参加测试；

（四）成绩合格的考生，凭有效身份证明到市人事行政部门委托的市人事考务机构领取《合格证》。

第十二条 《合格证》自取得之日起2年内有效。

第三章普通雇员公开招聘程序

第十三条 机关事业单位公开招聘普通雇员一般按以下程序进行：

（一）制定公开招聘计划；

（二）发布招聘公告；

（三）报名；

（四）资格初审；

（五）适岗能力测评；

（六）资格复审及考核；

（七）体检;

（八）确定拟雇人员名单并公示；

（九）办理雇用备案手续。

第十四条 雇用单位根据工作需要和岗位空缺情况拟订公开招聘计划，报同级编制部门审核后，经行政主管部门汇总报同级人事行政部门核准。

公开招聘计划应当包括下列内容：

（一）招聘单位名称、行政主管部门名称及雇员岗位总数、雇员岗位空缺数、拟招聘总人数；

（二）拟招聘雇员岗位名称、专业、人数及所需资格条件；

（三）招聘对象范围。

第十五条 公开招聘计划经同级人事行政部门同意后，由市属各单位、各区人事行政部门或其授权的招聘组织单位（以下简称招聘组织单位）负责发布招聘公告。招聘公告应在市人事行政部门指定的网站发布，也可以同时在其他媒体上发布。

招聘公告须明确招聘岗位及人数、招聘范围和条件、招聘各环节的具体要求等内容。招聘公告的内容应当与经核准同意的公开招聘计划的内容一致。

第十六条 招聘组织单位委托市人事考务机构组织公开招聘的报名工作。

第十七条 资格初审由招聘组织单位负责，招聘组织单位在资格初审结束后3日内在市人事行政部门指定网站公布资格初审结果和进入考试人员名单。

第十八条 适岗能力测评由招聘组织单位组织，也可委托市人事考务机构组织。适岗能力测评具体方式和内容由招聘组织单位自行决定，其中测评内容要与招聘岗位要求相符，测评方式可采取笔试加面试、直接面试、实际操作、专家评估等方式，按测评成绩从高分到低分的顺序等额确定拟雇用人员。

第十九条 拟雇用人员由招聘组织单位组织到市人事行政部门指定的医院进行体检。体检标准和项目参照公务员录用标准执行。雇用岗位有特别要求的，应当事先在公告中说明。

第二十条 对体检合格的拟雇用人员由招聘组织单位负责对其德、能、勤、绩、廉以及适应所报考职位的相关情况进行考核，并对其资格条件进行复审。

资格复审应安排资格初审人员以外的其他工作人员进行，主要审查报考人所提供的材料是否真实，是否与公告及报考岗位所列条件要求相符。考核可采取到报考者原单位实地调查、调档审阅等方式进行。雇用单位须对资格复审和考核结果做好登记。

第二十一条 拟雇用人员名单由招聘组织单位在市人事行政部门指定网站进行公示，公示时间为7日。

拟雇人员经公示，没有投诉或有投诉经查投诉不实或投诉属实但不影响雇用的，由用人单位为其办理雇用备案手续。

拟雇人员经公示，被投诉查实不能雇用的，由各区人事行政部门或市属机关事业单位取消其雇用资格；对投诉一时难以查实的，暂缓办理雇用手续，待查实并做出结论后再决定是否雇用。第二十二条 雇用单位应在公示结束后2个月内备齐规定资料报同级人事行政部门备案。

第四章 法律责任

第二十三条 招聘单位未经核准擅自招聘人员，不按招聘公告规定程序和要求招聘人员，或有其他违反本实施细则规定行为，情节轻微的，责令纠正并予以警告；情节严重的，按以下规定处理：

（一）追究招聘单位负责人责任；

（二）对招聘单位进行通报，并限制其一定时限内的招聘权限；

（三）人事行政部门对其招聘结果不予认可，不予办理相关手续。

第二十四条 凡参与招聘工作人员在招聘工作中出现下列情形之一的，按有关规定给予处分，禁止其参与机关事业单位招聘工作；属人事干部的责令其所在单位将其调离人事工作岗位；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）指使、纵容他人作弊，或在测试、测评、体检、考核等过程中参与作弊的；

（二）故意泄露测试、测评题目的；

（三）在资格审查中徇私舞弊、失职失责，致使明显不符合条件的考生进入测评，或恶意拒绝符合资格条件的考生应聘的；

（四）有其它违反规定影响招聘工作公平、公正进行的。

第二十五条 应聘人员有下列情形的，5年内不受理其应聘我市机关事业单位工作人员的申请，其中尚未办理雇用手续的，取消其雇用资格；已经雇用的，解除雇用合同。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取雇用资格的；

（二）在招聘过程中作弊等其它严重违反招聘纪律行为的。

第五章 附则

第二十六条 各区人事行政部门可根据本实施细则制定本区的招聘实施细则，报市人事行政部门审定后颁布实施。

第二十七条 本细则自2009年7月1日起施行，有效期5年。《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》（深人发〔2005〕5号）有关条款与本细则冲突的，以本细则为准。

第三篇：关于机关事业单位工资制度改革后职工

关于机关事业单位工资制度改革后职工

取暖补贴发放标准的说明

各行政事业单位、各镇（办）：

机关事业单位工资制度改革后，职工工资结构发生了变化，根据市有关文件精神，结合我区实际情况，机关事业单位职工取暖补贴发放标准暂按以下执行：职工个人月基本工资加生活补贴300元。

个人基本工资标准为：行政人员已调整工资和级别工资计算；行政未调整工资的按职务工资、级别工资、基本工资、工龄工资加预发数（科级以下150元、科级200元、处级300元。以后正式套改调整后再多退少补）计算；行政工人按岗位工资和技术等级（职务）工资计算；事业单位人员按职务工资和薪级工资计算。

财政局 2007年11月8日

附：补充要求

补充要求：

1、各单位参照11月份工资表，按财政关于职工冬季取暖核算要求，于11月13日将职工取暖的花名册交教育局财务科。

2、请八中、二十五中、二十七中、四十三中、四十九中、105名册。

2007115中按小学、初中、高中分类报花教育局财务科 年11月8日中、

第四篇：深圳市机关事业单位参加社会保险须知

深圳市机关事业单位参加社会保险须知

（一）首次参保单位需提供的资料

1、深圳市（区）编办批文原件及复印件（验原件、提交复印件）；

2、《深圳市机关事业单位工资基金管理手册》；

3、《深圳市机关事业工作人员工资制度改革套改工资名册表》的原件及复印件（验原件、提交复印件）；

4、单位开户银行及帐号；

5、填写《深圳市（区）机关事业单位参加社会保险登记表》，同时填写《深圳机关事业单位参加社会保险人员月报表》,（以下简称《月报表》，由社保机构提供）。

（二）首次参保人员提供的资料

1、提供参保人员身份证复印件；

2、提供制作《深圳市劳动保障卡》（以下简称《劳动保障卡》）用的公安机关认可的第二代身份证数码照相回执；

3、提供参保人员的有关资料（与“

（三）中的（1）、（2）”，从市内、市外调入所提供的资料相同）；

4、新调入人员，单位必须在3个月内申报办理参保手续；

5、提供编制卡复印件(加盖公章)；

6、提供工资审批表。

7、首次参加社会保险的人员需制做《劳动保障卡》，需提供身份证复印件，做《劳动保障卡》的数码照片回执，单位填报《月报表》；

（三）已参保单位情况发生变动时按以下规定办理

1、人员增加：填写《深圳市（区）机关事业单位参加社会保险人员月报表》（以下简称《月报表》，要求将财政和自筹人员分开填写，还要把“增加栏”内每项内容填写清楚），同时提供以下资料：

（1）市外调入：

①国家公务员、职员：需提供调令、编制卡及工资转移单、身份证复印件。

②合同工：需提供《合同工劳动用工手册》、编制卡和工资转移单，以上人员如有养老保险金转入我市，需提供内地社保机构的“职工养老保险金转移单”，经查核到帐后，由市社保机构的机关事业社保处（科）按有关规定处理。（养老保险金转入我市的户名：深圳市社会保险基金管理局，开户银行：建行深圳市分行营业部，账号：***）。③毕业分配：需提供“大学生毕业分配通知书”及工资转移单，身份证复印件。④复、转军人：需提供《复转军人退役证》（原件）及工资转移单、身份证复印件。⑤提供编制卡；

（2）市内调入：

①国家公务员、职员：需提供工资转移单和参加社会保险个人电脑号，身份证复印件。②合同工：需提供《合同工劳动用工手册》、工资转移单和参加社会保险个人电脑号、身份证复印件。

③毕业分配和复转军人需要提供的资料与“

（三）中的（1）”同类人员相同、身份证复印件。

④提供编制卡。

2、人员减少：填报《月报表》，要求在表内只填写以下几项内容即可：姓名、电脑号、职工性质、并在“何时何地调入调出”栏注明减少原因，同时提供以下资料。

（1）国家公务员、职员：

①调出，需提供工资转移单或行政介绍信；

②辞退，需提供有关文件；

③辞职，需提供“自动辞职申请书”及有关部门批准辞职的有关文件。

（2）合同工：需提供《合同工劳动用工手册》。

（3）出国定居：单位报减后，由本人持出国护照原件（或复印件）、单位证明（如果需要委托他人办理的，要说明二者的关系）、户口注销证明、社会保险手册、《劳动保障卡》等资料到社保机构机关事业社保处（科）办理退保手续。如果委托他人办理的，除提供以上资料外，代办人本人需提供自已的身份证原件。

（4）因公死亡：指已参加工伤保险，并经过工伤认定的，需提供单位证明（由社保机构工伤部门加注意见），单位上报减少后，由其亲属持以上资料和身份证、单位证明（同时证明死者与亲属的关系）、《社会保险手册》、《劳动保障卡》到社保机构机关事业社保处（科）办理退保手续。

（5）1996年7月前退休死亡的，先把死者生前医疗费用报销完毕后，由单位上报减少，亲属持单位证明，《劳动保障卡》、亲属本人身份证原件到社保机构机关事业社保处（科）办理退保手续，才能作退保处理。

3、退住房公积金：指工作人员原在企业参加了住房公积金，调到机关事业单位后才购房的，积累的个人帐户金额及其利息可退还参保人。由现单位填报《深圳市（区）机关事业单位参加社会保险人员月报表》，在“增加栏”内填写姓名、电脑号，并注明“已买房”，同时提供办理买房手续的有关资料，如“房产证、买房合同、付款收据、分期付款单”其中一种凭证的复印件，单位证明、由本人到社保机构机关事业社保处（科）办理退回住房公积金手续。

4、工作人员工资变动：每年工资普调后，应由用人单位填报一次工资变动情况，社保机构不再作另行通知。由单位经办人员到社保机构机关事业社保处（科）领取“单位缴交情况表”，在“工资”一栏填写调整后的工资额，加盖公章，并附上工资套改表复印件。

5、社保费银行托收帐号、开户银行、单位名称更改，填报《月报表》，应分别提供新帐号和有关名称更改文件，备注栏注明更改帐号。

（四）养老保险费的补交

工作人员原应交、未交、漏交的养老保险费,需在现单位办理补交手续的，必须填写《月报表》，注明补交起止年月，补交的工资基数，由单位领导签署同意意见，同时提供调令、工资转移单、合同手册和补交时间内的工资表（主要证明其是否在职）。补交时间段的编制卡或编制册。

另：补交1992年8月至1996年6月（共47个月之中）的养老保险个人帐户，按深府[1999]164号文的有关规定和程序办理。

（五）具备以上资料后，单位经办人员应于每月15日前报社保机构机关事业处（科）办理。

（六）参保单位可在每月25日后到社保机构机关事业社保处（科）领取和打印“社会保险手册、参保单位情况表、单位缴交情况表、单位补交清单”。“个人帐户打印单”于参保次年初提供给各参保单位，再由单位发给参保人。

注：程序内提到的“工资转移单”，要求提供原件和复印件（财政拨款的正反两面者要复印），审原件、提交复印件

第五篇：对深圳市事业单位人事制度改革的思考

对深圳市事业单位人事制度改革的思考

林

芳

内容提要：当前深圳改革开放和现代化建设事业已经进入了一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，政治体制改革也在稳步推进；科技、教育、文化、卫生、服务等事业单位的体制改革也在日益深化；党政机关干部人事制度改革正在开展；企业新一轮人事制度改革也正在全面展开。所有这一切，都要求我们必须加快推进事业单位人事制度改革，打破计划经济下形成的事业单位传统人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能进能出、能上能下、充满活力的用人机制。

关键词：事业单位 体制改革 人事制度

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领，是实施科教兴国战略的重要阵地。随着我国经济、政治体制改革的日益深入与发展，事业单位管理体制的许多弊端也日益凸现，越来越难以适应经济体制改革和社会发展的客观需要，需要进行必要的改革。而事业单位人事制度是事业单位改革中难点，也是事业单位改革的前提基础。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

一、事业单位人事制度概述(一)事业单位的概念

事业单位是指一个社会服务组织,它是由国家机关举办或者其他 组织利用国有资产举办的,主要目的是为了社会公益。它主要从事教育、科技、文化、卫生这方面的活动。它作为一种社会组织实体,具有与企业组织、党政社团等不相同的特征。其最主要的特点是政事不分。事业单位的设立是以维护和实现公共利益为目的,在专属范围内通过提供公共产品和服务为有需要的单位组织和个人服务。事业单位之所以依附于政府组织是由于公共权力扩张至社会领域引起的。

(二)人事制度的含义

人事制度有狭义和广义之分。广义的人事制度是指对所有职工进行管理的制度,而狭义的人事管理制度则是指对国家机关工作人员进行管理的制度。管理的内容包括国家机关工作人员的录用,待遇、考核、退休等。

二、深圳事业单位人事制度存在主要问题

（一）事业单位分类改革严重滞后

事业单位分类改革是人事制度改革的前提和基础，实质上也是一种人事分类制度。但是这项改革却迟迟没法出台，严重影响和制约了人事制度改革。比如，深圳事业单位工资制度改革，必须建立在事业单位体制改革和机构改革基础上，需要体制改革和机构改革提供分类管理的依据。统计显示，目前深圳市区两级共有事业单位1902家，其中市属事业单位518家，编制9.3万人，占全市财政供养人员的61%。事实上，深圳从1996年就开始酝酿事业单位改革，但与政府行政机构改革和国有企业改革相比，事业单位改革长期处于局部试点、单项推进的探索阶段。(二)缺少用人自主权

目前来看,政府部门把事业单位当做下属机构,对事业单位的的管理事无巨细,尤其是对于人事权,更是被政府部门当做是管理事业单位的主要手段。事业单位用人权的缺失导致了两个问题的产生:第一,政府部门过度的人员安置,使得事业单位机构臃肿,有限的经费使用效率更低;第二,事业单位本身无法根据需要引进满意的人才,即便是看得上的人才也需要政府主管部门的审批,这样加大了事业单位人事流动的难度。人、财、物是事业单位发展的三要素,其中人是处于第一位的。如果缺乏用人自主权,也就意味着事业单位缺乏最起码的事业发展自主权。计划经济体制下观念和产物依然还是事业单位视为行政机关的附属物和政策性工具,是事业单位改革最大的障碍。

（三）人员管理和流动机制有待完善

受医疗保险、失业保险、养老保险等社会保障制度制约，事业单位人才“柔性流动”、“智力引进”无法真正实现，人才难以跨市、跨省流动。事业单位人员退出机制不明确。在人员出口上，富余人员仍只能由事业单位自己内部消化解决,或者通过给予相对优厚的待遇，在本人自愿的基础上来实现分流，造成单位“想让走的不肯走，想要留的却走了”的局面。而且上述途径由于缺少相应法律法规和社会保障制度支撑，人员退出渠道严重不畅，往往会带来人事劳资纠纷。

(四)“聘用双轨制”导致“身份歧视”，“岗位管理”部分回归为“身份管理”

目前，在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，甚 至对这两种制度的认识出现了偏差，导致在具体的人事管理上出现违背这两种制度的目标要求的问题，具体表现为：

1、身份歧视

由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老办法，新人新办法”原则。但在不少单位，对这一原则的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。

2、合同用人混乱

一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给规范管理带来困难；另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开”人的方便理由来运用，使“新人”缺乏职业稳定感。

3、“岗位管理”部分回归异化为“身份管理”

目前，大多数事业单位的岗位设置以现有职称、职务序列为基础，按照职称、职务、任职年限、工龄、获奖等因素来进行岗位评价，并且绝大多数都没有再次竞聘上岗，而直接按照职称和资历对应到岗位和岗位工资，使“名义上岗位管理”回归异化为“实际上的身份管理”。

（五）编制管理滞后并严重制约着事业单位发展

1、编制总量增长幅度与公共服务发展的规模不匹配

我国公共事业发展需求扩大主要有两大原因：一是人口规模扩大，二是经济社会发展，公民生活水平提高。建设小康社会，必然导致公共服务需求规模急速扩大，公共服务质量要求急剧提升。其结果是事业单位用人规模迅速扩大。但自上个世纪90年代以来，我国对事业编制一直没有进行全面核定，编制增量极为有限，编制管理滞后极为明显，事业发展与编制之间的矛盾日益突出，这在广播电视、医疗卫生等行业表现极为典型。

2、编制缺乏动态调整机制

随着经济社会发展，公共服务需求不断增加、公共服务技术不断提高，公共服务内容不断调整，与此相适应，事业单位工作人员的产业与行业分布也相应有所调整。由于我国强调行政层级和部门编制的总量稳定与总量控制，编制逐步具有资源属性，编制总量的机械增长和编制层级化、行业与部门化现象日益严重，缺乏与公共服务事业需求结构调整、事业单位分布结构变化之间的互动与匹配。因此，对需要大力发展的行业或部门而言，事业编制不足极为明显。

3、大量编外人员的基本权益得不到保障，蜕变为事业单位高层次的“农民工”

经过20多年的规模化发展，编外用人及其管理已经成为事业单位人事管理不可回避的重要问题。一是编外用人已经成为一个普遍现象。目前，除极少数职能弱化、财政经费不足且没有创收能力的单位外，编外用人已经成为各种类型事业单位的常态现象。从行政层次上 看，从中央到地方的各级事业单位，都普遍存在编外用人现象。从行业分布看，教科文卫等各行业或各部门的事业单位，都普遍存在编外用人现象。从承担的职能类别上看，不论是行政管理类的单位，还是公益服务类和生产经营类单位，都普遍存在编外用人现象。从拨款方式上看，不论是全额拨款事业单位、还是财政补助型事业单位和经费自理型事业单位，都普遍存在编外用人现象。二是编外人员已经具有相当规模。目前深圳相当一部分部门，编外人员占实有人员的比例已经超过20%。广电、卫生、教育等领域编外人员的规模相对较大。广播电台、电视台大量使用编外人员已经十分普遍，各级电视台编外人员几乎都占到实有人员的40%以上，如深圳卫视电视台编外人员占实有人员总量的40.2%。三是编外人员在事业单位发展中发挥着越来越重要的作用。相当一部分编外人员处于核心业务岗位。这一些现代服务业中表现尤为明显，如深圳卫视电台的209名编外人员中，在编播业务岗位上的有98人。深圳市第九人民医院的1020名编外人员中，有2.6%在医疗岗位上，74.7%在护理岗位上。编外人员将成为支持事业发展的重要力量。经过几年的发展，这批人将成为这些单位业务发展的中坚力量。四是编外用人管理混乱，编外人员的各项权益得不到有效保护。其一，编外人员的基本工资低于编内人员，且缺乏必要的增长机制。很多编外人员的基本工资以社会最低工资标准或同类职位的最低工资标准为依据，且很多编外人员的基本工资一聘不变。因此，有些编外人员缴完各项社会保险费用后，其基本工资所剩无几。其二，编外人员社会保险缴费基数较低，退休后的养老保障水平低于编内人 员。很多单位以基本工资为基数为编外人员交纳社会保险，而编外人员的基本工资普遍低于编内人员。其三，编外人员专业技术职务和行政职务晋升受到限制，职业发展渠道不畅。部分编外人员的职务聘期内不变，甚至有的是一聘不变，职业发展机会极为有限。其四，编外人员不能参加选举、培训、考核等等。

（六）分配制度改革有待完善

近年来，机关公务员规范津补贴、实行阳光工资后，事业单位的收入分配制度改革相对滞后，尤其是财政体制改革力度不断加大，全额拨款事业单位可用于自主分配、发挥激励导向的经费来源渠道越来越少。特别是对于专业技术性较强、对人才素质要求较高的事业单位，收入待遇得不到很好的解决，就难以引进和留住优秀人才，更谈不上推动事业的快速发展。

三、事业单位人事制度改革的对策

（一）加快推进事业单位分类改革

事业单位分类与改革后的定位。根据事业单位的社会功能，将现有事业单位分为经营服务类、监督管理类和公益类；按照不同类别的特点，采取不同的改革和管理方式。原则上监督管理类和经营服务类从事业单位中分离出去，分别转归行政管理序列和转为企业，公益类予以保留。改革后事业单位的定位是：从事公共服务并相对独立于政府和企业之外的非营利组织，基本特点是：非政府、非企业、非营利。

1、经营服务类事业单位及其改革

经营服务类事业单位所从事的业务一般不属于政府应当直接提 供的公共服务职责范围。根据此类事业单位的职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同情况，进一步划分为经营开发类和中介服务类。

（1）经营开发类事业单位。指面向市场从事生产、经营和开发性活动的单位。这类单位已经实现或经过相应调整后可以实现由市场配置资源，不宜由政府举办。主要包括党政机关所属培训机构和接待基地、后勤服务、新闻传媒出版、影视文艺创作、开发性科研、勘察设计等单位。

经营开发类事业单位原则上全部转为企业，注销事业单位法人登记并依法进行企业注册登记。无市场前景、转企后难以生存的单位予以撤销；由我市代管而产权不属于我市的单位，交回上级主管部门管理。今后不再批准设立经营开发类事业单位。

（2）中介服务类事业单位。指利用专业知识和技能，从事市场服务、社会公证、行业协调和社会服务的单位。这类单位的行为受法律法规、行业自律机制和单位章程或规则的约束，其运营成本和其他支出主要通过向社会提供有偿服务得到补偿。按照国际惯例，中介服务类事业单位通常是由社会力量举办，以合伙制或有限责任制形式运作，主要包括仲裁公证、经济鉴证、检验检测、咨询服务、要素市场中介等机构。

中介服务类事业单位原则上实行脱钩改制，不再列入事业单位序列，其中直接为市场主体提供服务、与市场经营活动密切相关的单位，改制为市场中介组织；为会员提供服务的单位，转按社团运作；依据 国家法律法规履行强制性检测认定职能的单位，保留事业建制，按照效能原则整合资源，打破部门和行业界限，进行合理重组。

2、监督管理类事业单位及其改革

监督管理类事业单位指依据法律法规授权或政府委托，依法行使行政许可、行政管理、行政执法和检查监督等职责任务的机构。其经费支出主要来自同级财政、行政性收费或通过行使政府职能而获得的垄断性、资源性收入。

监督管理类事业单位原则上纳入行政管理序列（法律法规另有规定的除外）。其中主要承担行政管理和执法职能的，剥离相关服务职能后转为行政或行政事务机构，并重新核定机构编制；部分承担行政管理和执法职能的，按照政事分开的原则收回有关行政职能。今后不再批准设立监督管理类事业单位。政府新增监督管理事项中，凡属可委托的辅助性、事务性工作，原则上不再新设机构和配备人员编制，实行“养事不养人”；不能委托的事务，可优先考虑招聘雇员（或聘任制公务员）来承担相应工作，降低行政成本。确实需要单设机构的，按行政或行政事务机构设置原则处理。

3、公益类事业单位及其改革

公益类事业单位所从事的业务一般属于政府应该提供的公共服务。根据此类事业单位的职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同，可划分为纯公益类和准公益类。

（1）纯公益类事业单位。指从事关系国家安全、公共安全、公共卫生、社会经济秩序和公民基本权利等事业的单位，所提供的公共 产品主要目的是保障公众的基本利益和国家长远利益。这类单位一般由政府举办，涉及范围主要包括义务教育、公共文化、公共卫生、群众体育、生态资源和环境保护等领域。

政府要保证并加大对纯公益类事业单位的投入。此类单位的机构设立、服务宗旨、公共目标、业务范围等事项由政府确定和监管，严禁从事营利性的经营开发活动，所需经费由同级财政予以保障。

（2）准公益类事业单位。指可部分实现由市场配置资源的单位。政府可有选择地举办准公益类事业单位，并逐步加大扶持力度。这类单位向社会提供公共产品的同时，可依法收取一定费用补偿其支出，涉及范围主要包括非义务教育、非营利医疗卫生、经营性公用场馆等领域。

准公益类事业单位要根据国家确定的公共目标开展相关业务活动，政府按照法律法规、国家政策、单位业务特点和财务收支状况，给予不同程度的投入。这类单位可按照价格行政主管部门核定的收费标准收取公共服务的补偿成本，但所取得的收入应当用于公共事业发展，其收入和支出由财政部门核定和监管。

无论是纯公益类还是准公益类事业单位，在不影响公共服务质量和水平的前提下，其提供的服务凡可以通过市场供应的，可以撤销事业建制或转为企业，政府通过公开招标、政府采购等方式实现公共服务的目标。

（二）建立灵活的用人机制

法定机构享有用人自主权，可依工作实际需要合理设置人员岗 位、确定人员结构比例、设定人员聘用条件，并按公开招聘程序聘用人员。具体用人数量由执行层提交理事会确定，对经费主要来自于财政性资金的法定机构，其用人数量在经理事会审议后，须提交有关部门核准或备案。在具体人员管理上，除部分重要岗位可根据需要采用委任制外，其余按《劳动合同法》管理。同时，参照企业年金的做法，建立年金制度，促进人才的引进与合理流动。

(三)进一步完善聘用制与岗位管理

2010年深圳事业单位将实行全员聘用制。下一步，事业单位领导人员选拔任用制度也将进一步完善，委任、聘任、选任等方式，将完全取代过去一枝独秀的“委任”制，这表明，事业单位领导选拔方式在科学性、民主性方面将有进步。但是，推行形式上的事业单位改革比较容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现聘用制和岗位管理并不简单，很多单位改革只是“换汤不换药”。因此，必须加大改革力度，进一步完善聘用制和岗位管理制度，实施科学合理的严格意义上的聘用制和岗位管理。

（四）淡化编制管理

事业单位编制管理越来越不适应公共事业发展，其主要原因在于：一是对事业编制管理过细。在实行政事分开、管办分离的改革背景下，事业编制仍然受到严格控制。事业单位的编制核定、岗位设置、职称比例、进人指标乃至考试程序仍然都在编制部门或主管部门通过行政手段严格管理之下，事业单位缺乏编制管理自主权。二是编制管理手段单一。长期以来，我们对事业编制，管理上都一直沿用单一的 行政手段，审议、批准、审核、控制是最基本的方法，成本核算、预算约束、绩效管理等经济手段在编制管理上的没有得到充分运用，行政手段和经济手段也没有紧密结合起来。

编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度，编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位的客观需求和编外用人的大势所趋。既然事业单位的发展方向是“全员聘任”，就应该打破“编制”的束缚，取消事业单位编制管理，真正地“按事设岗、按岗聘人”，通过财政控制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少”。当真正有社会需要时，还应该允许多设岗、多聘人。

（五）搞活分配机制，发挥激励导向作用

分配的形式要规范，分配的标准要相对统一。既不能放得太活，也不能收得太死，又要避免新的大锅饭。对有偿公益类单位，要体现社会效益的导向，不追求经济效益的最大化，可在统一津贴工资标准的基础上，根据不同行业，上浮一定比例的效益工资，采取激励的分配方法；对无偿公益类事业单位，要体现社会效益的最大化，实行绩效工资，对现有的各类补贴进行归并，列入绩效工资。对于有一定非税收入的事业单位，要给予一定比例的经费补贴，用于自主分配，调动单位和职工积极性；对于苦脏累的特殊岗位，要区别情况，给予特殊岗位津贴。参考资料：

1、王敏，《公共人事制度》，西南财经大学出版社，2009年5月版。

2、李冲，《事业单位聘任制的罪与罚》，《汕头大学学报》，2008年第五期。

3、陈明，《公共事业管理学》，中国人民大学出版社，2009年9月版。

4、葛宪昌，《社会保障学》，上海财经大学出版，2010年2月版。

5、刘俊明，《公共部门人力资源管理》，河南人民出版社，2009年5月版。

6、陈志东、郑文，《公共管理学原理》，高等教育出版社，2010年12月版。