第一篇：员工创新能力训练
员工创新能力训练
--明阳天下拓展培训
一、企业员工创新能训练的可行性(一)创新能力训练的实践功效
对创造规律较全面、系统的研究是从20世纪30年代开始的。对人的创新能力进行开发的实践也并非史无前例。创造工程学的奠基人——亚历斯·奥斯本全力投入了对创造学的研究和推广。他办起了创新能力咨询公司以及创造性思考夜校等，创造了著名的创造技法——智力激励法和检核表法，使创造学得到了世界的重视和确认。1936年美国通用电气公司科技人员开设了创造工程继续教育课程。1937年通用电气公司的专利申请量便猛增3倍。日本是创造学推广最好的国家。
(二)创新能力训练的理论基础
创新能力训练在取得实践效果的同时，在理论上也可找到其依据。创造学的基本原理是：人人都有创新能力；人的创新能力不是天生的，它可以通过教育、训练而得到提高；当今世界上的一切都不是完美的，他们可以通过创造而变得更完美。
1.从生理角度看。神经生理学家认为，一般人的大脑潜力仅利用了4%-5%，少数创造者利用了10%左右。如果左右脑同时得到协调开发，那么创新能力就能得到开发。
2.从心理角度看。许多人的创新能力之所以没有能释放，是因为存在着严重的心理障碍，特别是因缺乏自信心而不相信自己有创新能力。创新能力中的非智力因素特别是心理素质也可以通过自我和外界力量得到提高。有研究结果表明，学完创造方面课程的学生与没有学过这类课程的学生相比，前者在自信心、主动性以及指挥能力方面都有大幅度的提高。
3.从教育心理学角度看。作为创新能力训练的对象——企业员工，大多属于成人年龄范畴，他们的学习又有不同于在校学生的学习特点。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人学习理论。人们常把马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的模型建立在下列一些假设条件上：(1)成人需要知道他们为什么要学习；(2)成人有进行自我指导的需求；(3)成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；(4)成人是带着一定的问题去参与学习的；(5)成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对学习的启示中一个基本的要求是互动性。成人已有一定的知识储备，形成了自己的知识结构，而且具有相当丰富的工作经验，这就使得他们能够把理论与实践在高层次上结合起来，善于理论的灵活运用，强调知识的可操作性和实践性，以此来指导自己的工作。同时他们也具有一定的人生阅历，对人和事形成了相对固定的思考模式和见解，这就使得对成人的训练并非易事，需要采用多种形式和方法实现最终的目的。但一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧，提升了创新素质，他们就会在应用层次上实现最优化，达到效益的最大化。
4.从人力资源开发角看。由于开始意识到了培训在应对竞争性挑战过程的战略地位，许多公司不论规模大小，都按企业办学模型来组建培训职能部门，并呈现出上升的趋势。利用此种模型趋向于提供范围更广的培训项目和课程。该模型将培训作为中心，从而保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。摩托罗拉大学、西门子管理学院、意大利eni集团培训中心、施乐公司大学等都是企业办学模型的代表。摩托罗拉大学就是企业办学模型的一个很好的例子。摩托罗拉大学一直在摩托罗拉公司的成功中扮演着重要角色。为了扩大其全球业务范围，最近摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。这种企业办学模型为创新能力训练提供了可能性。
从上述四点分析可以看出，创新能力的训练不仅是必要的，而且具有可操作性，是能够实现训练目的的。
二、企业员工创新能力训练模式的建构(一)创新能力训练的方法
企业员工创新能力训练主要采用团体建设法。团体建设法让学员共享各种观点和经历建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身优缺点及其他学员的优缺点。团体建设法包括冒险性学习、团队培训和行动学习。团体培训是指通过协调在一起学习的单个学员的绩效而实现共同目标。团体的规模为12至18人。团体培训形式可以增强成员的彼此互动，提高成员的开放和接纳程度。这些都是创新能力发挥的重要心理氛围。提高团体训练活动可以使每个成员面临一种与人坦诚交流的情境，从而有助于解除各种心理防御机制，以便在人与人之间形成一种自由的、直接的、开放的沟通。同时这也是一种给人以深刻印象的个人体验，它会导致人与人之间更直接的交往，增强对他人的理解和接纳。
在团体形成初期，成员还存在心理上的戒备，没有安全感，不会自由表达自己内心的想法，影响了成员间的互动与交流，这就阻碍了创造性的发挥。训练师可通过一系列的游戏活动达到破的目的。如通过画手活动即画出自己的超级大手，分别在五个手指和手掌中写出自己的基本情况简介如：姓名、籍贯、年资等，增进成员间的彼此了解。或者通过自由动作组合表演即全体成员围成一圈站立，每个人设计一个动作代表自己，并且边做动作边说：我是——的——。做完后，下一个成员重复上一个成员的话语及动作，之后再做自己的动作，依次重复下去。这样可以在轻松、融洽的气氛中激发成员的参与意识，以利于创意的产生。
冒险性学习是利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。又可称为户外拓展训练。
其目的在于认识自己、熔炼团队、培养团体意识、养成正确处理问题的方式。其中包括一些费力的、富有挑战性的体育运动，如登山；以及有组织的个人和小组户外活动，如爬墙、攀绳、有保险的蹦极、登梯及利用其他辅助设施从两座塔之间的钢丝上走过。每项训练都为学员提供一种困境，并要求学员找到最佳的解决方案。如面对下面情境：茫茫大海中，轮船失火，40分钟后就要沉没，所有门全被堵住，只有爬上4.3米高通过一个窗子方能到达甲板，其间不许借助任何工具，要让所有的人平安脱险。训练师为学员准备道具，并要求学员进行实际演练，最后完成任务。这一过程主要使学员养成创造性处理问题的程式：首先分析问题，听取各种意见，然后找出最佳的解决途径，形成共识，最后全体为之努力。在练习后要由培训师组织一次讨论，探讨在练习中发生的事情、学到的东西、练习与工作情况的关系等，并将所学知识应用于工作当中。冒险性学习的实践让学员共享一段具有感情色彩的经历，这种感情经历能帮助学员打破原有的行为方式，使他们愿意改变自己的行为。另外一个最重要的特点在于，练习可作为组织行为的隐喻，即在团队中工作时发生与冒险性学习实践中类似的行为方式。团队培训一般采用许多种方法。可利用讲座或录像向学传授创造技法，也可通过角色扮演、案例研究、商业游戏、行为示范等方法给学员提供讲座中强调的技法的实践机会。
(二)创新能力训练的原则
在创新能力训练的团体中要遵循人本主义学习观的非指导性原则即以学员为中心。训练师的主要职能是促进学员自由地表达自己的想法。训练师和学员的关系是平等、信任、民主、尊重以及相互促进、共同成长的关系。
1.目标训练原则。在每次团体训练之前，训练师要制定明确的训练目标。在总体目标确定的情况下，各次团体训练活动又有其不同的阶段目标来设计游戏活动、角色扮演和讨论活动等。例如某次训练活动以创造技法中的头脑风暴法作为阶段目标，由于这种技法重视团体训练的环境和气氛，要求参与者人人平等，消除压抑感，尊重成员提出的任何想法，即使是怪异荒诞的构想。这样在进行热身准备及互动释放活动时就要选取一些能够培养团队精神和使成员身心处于放松状态的游戏活动。
2.体验为主的原则。团体与一般的教学有所不同，它更重视每次活动给成员带来的情绪、情感体验。一般的课堂教学仅仅是给学生提供一些新的信息、知识，对接受者的认知活动产生一些影响，但并不一定会使其意志行为方面发生改变。相反通过一系列的户外拓展训练活动、案例分析讨论、角色扮演等可以给学员带来强烈的情绪情感体验，进而产生心灵的震撼，同时有可以将在团体内产生的观念和行为迁移到真实的社会环境中去的想法，这样就带来了意志行为的改变。
(三)创新能力训练的程序
每次团体训练活动当然都有其不同的活动内容，并且会采取不同方法达到目的。但是所有的活动都有其遵循的一般程序，这种程序的建立都有其遵循的相应心理学理论。程序归纳如下：
1.创新能力训练需求坪估
创新能力训练属于人力资源开发的一部分，所以在进行之前首先要进行培训需求评估，即在训练前应明确训练是否必要。组织分析包括：判断培训与公司经营战略和资源是否相适应；同事与管理者是否愿意为学员在工作中应用培训内容提供支持。人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决的问题，明确哪些人需要培训。任务分析包括：明确需要进行培训的任务和知识、技术、能力。需求评估过程可获得谁需要培训和需要学些什么等方面的信息。需求评估还可决定公司是从供应商或咨询者那里购买培训还是利用内部资源自行开发培训。
2.创新能力训练基本技术
(1)热身准备活动。在整个训练活动的初始阶段，热身准备主要是为消除成员彼此之间的陌生感，鼓励成员融入团体，建立安全感，试着接纳他人，开放自我。一般可以选择较为轻松的、需通过合作完成的活动。随着团体成员信任感、亲密感的增加，热身准备主要目的是调节成员的精神状态，提高成员的情绪唤醒水平，进而提高工作效率。一般可以设计一些趣味性强的游戏达到此目的。
(2)互动释放。主要通过一些室内或室外的游戏活动及拓展活动使成员充分体验信任与合作，同时通过设置的某些情境来激发成员的创新思维，突破原有观念。如团队墙活动，可以实现创新与合作。活动进行如下：有一堵3米多高的墙，要求所有成员都站到墙上去，但成员依靠个人的力量是无法实现的，大家必须分工合作。无论想达到什么目的，成员都要发挥创造性思维，找到最佳的方法和途径。活动允许失败，失败后再重新开始，直至成功。活动之后，训练师要组织成员进行讨论，要求成员自我开放、坦诚表达、回馈个人的体验感受。创造性思维的自组织理论也认为，创造性思维的自组织形成的过程，就是大脑思维不断开放的过程。
(3)心理干预活动。这是指广义上的心理训练和心理干预，其目的在于培养成员的健康心理素质，塑造健康的人格。心理素质的训练和培养并不是我们训练的主题，但它却能促进一个人创造性的发挥。有人做过关于大学生认知方式与创新能力之间关系的研究，结果表明，具有独立性的大学生的创新能力水平以及在独创性、精细性、流畅性和变通性四个特征上明显高与具有依存性的大学生。心理干预活动包括以下几个方面：
行为训练技术。通过行为训练来塑造新的行为，如对成员进行自信心训练。同时还可以采用行为模拟、角色扮演等来提高成员的交往技能和团体合作技巧。
心理分析技术。通过采用心理分析来调控成员的内部冲突及影响其行为方式的情结和童年经验等。如对成员的习惯化的消极行为方式进行分析，发现其心理潜能。
认知领悟技术。人消极情绪的产生往往在于一些错误的非理性的思维方式，应该用积极的心态和观念来看待客观事物。
(4)创新施能力思维和技法训练。向成员介绍有关的创造技法，如组合法、列举法等。成员领会和理解技法的要旨后，要在训练师的主持下进行相关的创造技法的练习。同时还可以进行一些思维能力训练，如发散思维能力，这种能力是通过训练学员的灵活性、变通性、流畅性来实现的。
(5)案例分析。配合所介绍的创造技法以及学员所来自的企业部门，进行案例分析与研讨活动。成员可以分成几个小组进行讨论，也可以进行轮流发言。训练师的主要职能是调节团体平等、尊重的气氛。当出现冷场时，训练师要采取积极的策略来消除这种局面。如讲笑话或让学员做一些简单的肢体动作等。
(6)经验分享。每个成员都要谈谈对本次活动的感受，有哪些收获，得到什么启发等。这也是一个互动的过程。每个成员都会对其他成员产生影响。这一阶段最重要的是要求学员彼此开放，说出自己真实的感受，对成员个人面临的问题，其他学员要积极寻求办法加以解决。训练师的职能在于引导，引导学员思索一些问题，引导学员突破和开拓自我。
创新能力训练实施后的一个重要问题就是让学员在工作中能应用所学的技能，即训练成果的转化。许多工作环境特征会影响培训成果转化，如管理者和同事的支持、执行的机会等。学习型组织被认为是训练成果转化的最有利的工作环境，它能使创新能力训练的成果在工作和生活中得到转化及运用。
第二篇：员工创新能力
员工创新能力，你培养了吗？
《经济学家》曾经在大约200家中国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。
从国家主席胡锦涛“把中国建设成为创新型国家”的讲话，到各种国际国内组织的总经理们关于创新对于公司生死存亡的重要性的强调都可以看出，培训和开发员工的创造性思维能力对于所有组织来说都是重要且大有裨益的，然而员工创新能力的缺乏则为公司的管理者和人力资源部门带来了巨大挑战。创新能力是可以培养的如果员工不懂英语，公司可以让他们学习英语课程；如果员工需要提高沟通技巧，他们可以参加有关沟通的培训，只要员工缺乏特定领域中所必备的技能知识，公司都可以给他提供相应的课程。既然这样，为什么绝大多数的员工仍然不具备这种十分重要且最受青睐的创新能力呢？公司为什么不对员工进行创新能力的培训呢？
对于第一个问题，许多人认为创新能力是无法培养的，是与生俱来的，只有极少数人会幸运地拥有这种“神秘的东西”或“异常的天赋”。笔者认为这完全是无稽之谈，其实不管我们多有天赋或有多少缺陷，我们都拥有一项天生的才能，那就是只要通过不断的实践，都可以在某个领域取得进步。
创新能力亦是如此：每个人都可以提高能力。事实上，对于那些没有或自认为没有创新能力的人而言，如何开发自己的创造性思维更为重要。就算是姚明也不得不每天进行篮球训练，尽管他具备这方面的天赋（2米29的个子，且父母都是优秀的篮球运动员）。所以即使是很有创意的人也要不断地开发和提高他们的创新能力。
既然创新能力可以而且必须通过训练来获得和加强，那么公司为什么不对自己的员工进行创新能力的培训呢？原因之一是，包括人力资源部门负责培训的人员在内的大部分人都不知道应该怎样做创新能力方面的培训
营造创新的氛围，给员工思考的时间
虽然通过培训提高员工的创造性思维可能是一种必要且尚未成熟的手段，但是如果管理者和人力资源部想真正拥有创造性的员工，而不仅只是停留在谈论阶段的话，仅仅提供培训是不够的，营造一个创新的氛围同等重要。什么是创新氛围？它是在组织内营造的这样一种氛围：员工创新思维活跃，可以随时提出许多好的想法，而且这些想法能够得到支持并付诸实践。
如果研究一下那些奇思妙想是何时产生的，你会惊奇地发现，这些出色的想法通常都是在其构想者独自一人、身心放松、处于无期限要求和非工作时间时产生的。例如，牛顿是坐在苹果树下时发现了万有引力定律，爱因斯坦是在草坪上休息时发现了相对论，等等。
当然，并不是说管理者应该让他们的员工整天躺在办公室外的草地上，而是指公司如果想让员工能有奇妙的想法，就要给他们放松休闲的时间（并非经常，偶尔即可）。比尔。盖茨是世界上最知名公司的董事长，也是世界首富，尽管他长时间努力工作，但他每年也会专门外出几周去阅读书籍和思考问题。所以，即使世界上顶级的企业家都能给自己一点放松的时间，静下心来认真思考，那么，管理者们是不是也应该从中得到一些启示呢？
可惜，许多公司，尤其是中国公司，认为让员工长时间地努力工作是尽可能获取更多利润的有效方式。然而，从长远来看，更好的做法是给他们一点思考的时间。就拿Google公司来说，它是一家备受关注的盈利迅速增长的公司，股票市值高得惊人。实际上它的员工仅有70%的时间花在“应该”做的工作上，20%花在与公司有关但不在工作描述范围内的事情上，10%花在公司范围以外的事情上。简言之，他们认为与其强迫员工全力以赴完成公司要求的任务，不如让他们开发自己的思想。事实上，如果员工感到公司在鼓励他们进行思考和开发新的思想，那么他的思路就会更加开阔并且会提出更多的想法。显然，一个思路开阔的员工比一个墨守成规的员工对公司更有价值。
人力资源部最重要的任务之一就是保证公司最重要的资源——人力资源——得到最充分的利用。所以，如果公司注重创新，那就是给员工思考的时间。管理者的职责：树立创新榜样，重视员工建议
员工不会仅仅因为接受过培训或者给予了时间思考就会变得具有创造性，他们还需要鼓励，而这正是管理者的职责。如今，很多管理者以为只要告诉员工创造性的重要性，他们就会具有这方面的能力，但事实并非如此。老板仅仅将创造力挂在嘴上是不够的，还必须在员工面前展示出创造力的重要性。达成这一目标的最好方法便是树立良好的榜样，通过自身对新想法的勇敢尝试来激发员工采取同样的工作方式。
领导者以身作则，树立创新榜样
瑞典有一家大型职业介绍所，其总经理MarieHallander-Larsson在领导力方面表现得相当卓越。在她担任这个职位仅几个月的时候，遇上一个为期两天、公司所有高级管理人员都要参加的会议。在会议的第一天早上，Marie站起来宣布大会日程安排：“这本该是一个为期两天的会议，但是现在它一天之内就可以完成，因为我取消了所有演讲者的单独发言，仅保留了休息时间！”所有人都看着
他们的新老板，以为她疯了。大家一致反对，因为觉得闲坐一整天什么正事都不做纯粹就是在浪费时间。但是Marie坚持自己的立场，并解释说会议中最有价值的部分通常是与会者在休息时的谈话，在那时，他们的思想不会被日常琐事所占据，就能同那些平常没时间见面的人讨论重要的问题。当会议结束时，所有与会者都一致认为这是他们所参加过的最有意义的一次会议。Marie的想法收到了巨大成效，同时值得一提的是，Marie通过勇于实践一个她自己都不十分确定会有效的“疯狂想法”向她的经理们树立了一个良好的榜样，以行动向所有人表明，如果下属偶尔也有疯狂想法想要实施的话，她会表示欣赏并予以支持的。
苹果电脑公司是一家被公认为勇于创新的公司，它最近的成功大部分都归功于创始人——史蒂夫。乔布的重返公司。当初乔布离开公司后，一位不重视开发新观念，而仅专注于销售尽可能多的现有产品以追求利润最大化的人担任了公司的首席执行官。结果，苹果公司几乎濒临破产。当史蒂夫。乔布重掌大权以后，他发起了苹果公司“不同凡响”这个新口号，为的是向公司内部和外部同时表明，创新重新成为苹果公司的关注重点。如今，史蒂夫。乔布每年都会多次登台，骄傲地发布该公司的最新产品。在做出表率的同时，他也不会忘记将功劳归于他最重要的合作者，使他们也同样能在新产品发布会上享受观众的欢呼声。作为一个典型的例子，史蒂夫。乔布不仅大谈新观念的重要性，而且还以实际行动向人们明确展示他的这种想法。
当然，也并不是说所有管理者都必须向史蒂夫。乔布一样，对于管理者来说，不管供职于什么公司，位处什么层级，都必须把通过实际行动来表达创造力的重要性当成他们最重要的职责之一。这也是为什么对于管理者来说，学会如何开发他们自身的创造力尤为重要。
重视员工的好建议
遗憾的是，针对提高管理者的创造力的培训并不多见，这就使得员工的建议在公司内部并不能引起重视。尽管很多公司都设置了建议搜集系统，比如建议箱，但问题在于，如果管理者没有热情采纳好的想法，公司无论拥有再多的现成系统都无济于事。
一个不采纳员工好点子的典型例子来自挪威国有铁路公司。该公司的一名员工曾在上班时间发明了一种将铁轨加固的新方法。这个新方法意味着新的铁轨维护起来可以更加迅速，从而可为公司节省一大笔开支。不幸的是，几年过去了，公司一直没有对他的发明产生兴趣，于是这名员工放弃了在该公司的进一步尝试，带着他的新发明开始自立门户（在他离开之前，挪威国有铁路公司允许他对自己的发明拥有专利权，因为公司认为这个发明根本不值钱）。这名员工后来将他的发明授予了一家大型跨国公司，这项发明成果也因此而在全世界范围取得了巨大的成功。后来他拥有千万家产，并对他的前雇主采取了报复手段：在授权这一发明时，他规定这项发明可以出售给世界上的任何一个地区，但是挪威除外。因此，当世界上其他铁路公司通过使用“Panderoll”（这是那名员工对该项发明的命名）大大提高了工作效率，并且节省下大量成本的时候，挪威却错失良机。由此可见，如果一个公司轻易地拒绝采纳员工好的建议会有什么下场。
现在挪威国有铁路公司设立了一个大奖——Panderoll奖——授予那些很好地采纳了员工建议的老板。这个奖项时时警醒着公司要杜绝Panderoll事件的再次发生。
人们总是非常在意自己所提出的建议，因此，让他们感觉到自己的建议得到了重视非常重要。这当然并不是说，所有的想法都应该被贯彻执行，因为员工的大多数想法可能都不是新颖可取的。然而，重要的是让他们感觉到所有的想法都得到了认真的考虑，向他们表明公司领导非常欢迎员工提出新的想法。提高思想感知能力
创新在一个变化缓慢的行业里也许并不重要，但在当今世界迅速发展的大背景下，基本上已不存在变化缓慢的行业。由于全球化的继续和越来越多来自发展中国家的企业在研发方面变得更具竞争性，创新的速度也日益加快。这就意味着公司必须更擅长于所谓的思想感知：即公司或个人的吸收新思想的能力。具有很高的思想感知能力与具有创造性是有区别的，具有创造性是指能够想出一些新点子，而具有良好的思想感知能力意味着擅长于去发现新想法，并知道怎样运用它们。
公司还需要理解这个事实：最好的想法可能并不是来自本公司内部。思科公司（Cisco）是能够很好理解这一点的典型：它们拥有一个研究和收购部门，而不是研发部门。本部门的作用在于开发公司未来的产品以及收购拥有该公司希望在未来发展的发明、构想和创新的小型创新型企业。
企业完全可以从外部——顾客、供应商、售后服务、公众甚至是竞争对手——发现一些好的想法。这就给公司如何去寻找想法以及人力资源部门如何在这方面起到作用提出了新要求。对那些提出建议的人，不论他们是否是公司员工，都应该确保他们受到欢迎。而谁来完成这个工作呢？或许应该落实到人力资源部门。毕竟，“人力资源”并不一定意味着仅仅是公司内部的那些资源，还应该包括可能成为公司资源的每一个人。善于利用公司外部的想法是所有公司都能够并且应该擅长的一件事情。
现在，企业不应该仅仅拥有能够鼓励员工拿出好的想法或是擅长于收集这些想法的文化，还必须营造一种能够很好地把想法变为现实的文化。一个不能被实施的想法就不是一个好想法。另外，在实施一个想法之前先花更多的时间去慎重思考这个想法到底如何，可能会比不去思考能更快且成本更少地把想法变为现实。
最后，笔者再问问那些从事人力资源管理相关工作的人最初的三个问题：你认为贵公司的成功依赖于拥有创新能力的员工吗？你认为贵公司员工的创新能力可以通过培养而提升吗？你认为贵公司在培养员工创新能力方面做得足够吗？如果你对前两个问题的回答是肯定的，而对第三个问题的回答是否定的，那么你所做的人力资源管理工作还仅仅处于人事工作阶段，这是中国大部分企业的现状。这时，你就有必要扪心自问：既然人力资源部、管理者和员工都一致认为创新能力是当今社会的一种重要能力，为什么公司不花更多的资源来培训开发管理者和员工的这种能力呢？
第三篇：员工创新能力培训
员工创新能力培训
创新能力培训的宗旨是提高员工开拓新思想、打破成规、勇于创新的能力，是为了使员工能够创造性开展本职工作，从而促进整个企业核心能力的培养，是现代企业培训体系中最重要的培训内容。
创新能力被认为是现代社会企业生存和发展的最重要的能力，如果一个企业失去创新能力，即失去市场竞争的可能。企业创新能力的培养来源于企业员工创新能力的形成，增强员工创新能力，就是增强企业核心竞争力，其中公司决策层、管理层和技术人员的创新能力尤为重要。
创新能力培训不同于其他既定专题的培训，因为此类培训的主题、任务和结果都很明确，授课可以有针对性地有的放矢，而创新能力培训是提高人的思维能力和基本素质，很难量化各种指标。因此，企业创新能力培训多集中在企业的管理层和技术人员，其培训方式以外部培训为主，走出去的培训可以很大程度上避免企业内部培训的近亲繁殖现象，有助于突破固有思维方式，接受新观点，产生新思维方式。
第四篇：能力训练
案例分析思路训练题 案例一
女，48岁，初中文化，已婚，退休工人。失眠，情绪低落2个月，伴有想死念头3天，由丈夫和弟弟来陪。
我是退休半年了，刚开始还好。后来就觉得无聊，很烦躁。想打电话给丈夫又怕影响他工作，儿子在读大学也很忙。晚上睡不着，有时只睡1—2个小时，心情也越来越差，做事没精力，对什么事都没兴趣。每天早上丈夫出门的时候，就开始担心这一天该怎么过，他下班后会好些。记性也越来越差，连做饭都会忘放调料。我越想越觉得自己没用，再这样下去会害了丈夫和儿子的，所以，我就想死了算了（边说边哭泣）。
丈夫反应：我妻子初中毕业后就进工厂了，一向工作兢兢业业，是劳动模范。半年前退休后在家，刚开始很好的，很勤快的作家务。但2个月前，我发现她好像有心事，整天闷闷不乐的，做事没有精神，说话反应慢。晚上睡觉时老翻来覆去睡不好，我看她精神不好就劝她去看看医生，大概一个半月前我带她去看内科，医生说她是“更年期综合症，失眠”，配了些安定，吃了药后睡眠好了些，看上去精神也好了些。
但近一个月来我看她越来越瘦，吃饭没胃口，还说胸口被东西堵牢了，吃不下，人也瘦了好几斤。每天除了做饭就在床上躺着，也不看电视。这2—3天，特别厉害，我下班后发现她连饭也不作了，还说生活没意思，我想可能是她一个人在家太寂寞了，打算陪她出去散散心。今天早上我回来拿忘了带的东西，发现她正在系绳子要上吊，说她不想活了。我就带她来了。其他资料：求助者病前性格偏内向，人际关系好。工作认真，做事力求完美，能力好。咨询过程：求助者以前没有情绪低落或高涨持续存在现象。病前人际关系良好。月经正常，性生活明显减少有2个月。谈话过程求助者低头，表情忧伤，有时还哭泣。没有抱怨别人，但是对自己很自责，让丈夫洗碗感到很不应该。在鼓励下交谈仍然被动，回答问题时反应慢。有掌握基本资料后，对求助者进行了解释，指出是由于她的情感障碍，才出现其他的症状。求助者最后表示自己希望能够获得治疗。
案例二
徐某，男性，17岁，高中尚未毕业。
自我陈述：因反复做事，犹豫不决，自知不必想或不必做的事仍要想、要做，为之痛苦紧张3年。求助者14岁开始遗精，由偶然渐至频繁，多达每日数次，有时手淫。对此事不敢声张，暗中自责。15岁考入高中，因学习日渐紧张，对担任学生干部社会活动多，影响学习有顾虑，老 1 师提出优秀学生干部考大学时可降低一档（4分）录取分数线，求助者常为此十分矛盾，既怕耽误前程，又怕辜负老师，冥思苦想，难以决断，辗转不眠。
每每下定决心，但又次次动摇，很难完成一件事情，无休无止，脑袋发胀，心情烦躁，全身倦怠，学习成绩下降。自感问题严重，于是强迫自己学习，制定学习方案，但经常是手捧书本，思想却云游四方。自称是“该记的记不住，该忘的忘不掉”。最近半年很担心自己的身体健康，心情烦闷，感到自己不如别人，做事更加小心与缓慢。做事反复多次，同一个问题总要去想。为此而来咨询。
了解资料：家住农村，兄妹4人，排行老大，在乡下念完小学、初中，从小懂事守规矩，做事特别认真，成绩优良，一直当学生干部。家人反映做事很慢，考虑过多，某日与家人去邮局取钱，15元钱一目了然，可徐某反复数了好几次。一次在上体育课时不小心破坏了一块水泥预制板，徐某耿耿于怀，整天想这一件事情，难以安定下来。对自己信心不足。
案例三
孙某，男性，28岁，未婚，也一直未交女朋友，现就读某著名高校硕士研究生三年级。自我陈述：
担心，紧张，烦躁，1个月以前开始怀疑自己生病，自己求医就诊。
由于一直就读工科院校，学校男女生比例严重失调，所以始终未找到女朋友。1个半月前，同在这个城市中学未毕业就开始做生意的老同学，带着我说是“见见世面”，大吃大喝后去了洗浴中心，可能喝多了的原因，糊涂得与洗浴中心的小姐发生了一次性关系，以后再未来往，也无其他类似经历。但内心在很长一段时间都非常后悔，后悔自己那次糊涂，并担心会因此染上艾滋病。为此我整天想着这件事，心烦意乱、紧张不安、失眠。于是上网了解有关艾滋病的知识，也曾偷偷给疾控中心打电话，知道自己得爱滋病的可能性非常小，但我仍很担心害怕，学习工作都无法集中注意力。
后来，干脆狠下心来和次偷偷去医院做相关检查，虽然结果都正常，还是紧张害怕是否是在潜伏期，快毕业了，面临论文答辩，很担心自己因为不能集中注意力影响学习工作，害怕答辩无法通过。随着毕业临近，感到压力更大，腰酸背痛，情绪也越加不好，经常想着自己不好的一些事情。虽然如此，学习，工作，或是老师交给的任务尚能胜任完成，同学关系还很好，生活也没有乱套。了解资料：
求助者既住无重大躯体疾病史，无家族遗传史。求助才自小个性好强，脾气急躁。比较在乎别人对自己的评价，敏感多疑。一直以来读书升学都很顺利。在家中排行老大，有里人都以他为骄傲。咨询过程中观察求助者服装整洁，讲话思路清晰，逻辑推进也正常。自认自己有心理问 2 题，但解决不好。心理测验：
该求助者采用SCL-90（1—5计分）检查结果： 阳性项目：40、躯 体 化： 2.3、强 迫：1.4、人际关系：1.4、抑 郁：1.8、焦 虑： 2.9、敌 对：1.2、恐 怖：1.4、偏 执：1.9、精神病性：1.4； 咨询过程：
本案例在了解情况后共进行了四次咨询，都是在学校咨询室进行。咨询师前两次与求助者讨论了目前所表现的主要症状及其产生的主要原因，站在理解的角度上予以心理疏导和解释，并指导一些放松方法。通过分析求助者明白了产生心理问题的根本原因是自己的认识、态度和自己一贯的思维方式，即“过于相信自己的感觉，而忽视现实”。后两次与求助者一起讨论了如何调整自己的心态，使求助者明白了，要想解决其问题，首先要从认识上调整自己，对自己担心的事情要去详细了解其相关的知识，改变某些错误的观念，而对自己要有客观的评价，要面对现实，而不是任凭自己的猜想臆断；对自己的某些一贯的思维方式也要进行调整。通过咨询，求助者认为获益不少，咨询结束时自己觉得很轻松，对咨询结果感到满意。
案例问答题
案例问答例题一
一般情况：某女，33岁，大学学历，汉族，在某研究所工作，已婚，有一女，父母健在。收入中等，经济状况良好。
求助者自述情况：最近一段时间心里总感觉很烦，什么都不想做，干什么都没有兴趣，经常委屈，哭泣，睡眠很差，难以入眠，梦很多，睡不踏实，注意力不集中，记忆力下降，工作效率低，领导交给的任务总是不能按要求完成，领导虽然没有表现了不高兴，但我能看得出来，我心里很不是滋味，觉得自己现在真没用，一辈子就这么碌碌无为，越是想这些就越心烦，感觉活着特别没意思，很绝望。在家看孩子也不顺眼，总感觉心里不痛快。同时还觉得很累，浑身不舒服，经常头痛、头晕、腹痛，曾经到医院好几个科室看病，做了B超、心电图、脑电图等很多检查，未查出任何问题，医生建议我到心理科看一看，我想，我确实存在问题，需要心理医生的帮助。
心理咨询师了解的情况：求助者回答问题时思路清楚，情绪较低，语音低沉。求助者是独生女，自幼身体健康，未患过严重疾病。从小娇生惯养，很受父母宠爱。小学至初中，在学校一直担任班干部，性格在别人看来较外向，但自己有很多事情在心里装着，不对任何人讲，担心别人对她的好印象发生改变。
在高中时曾有一次因为好友的学习成绩超过她，一段时间心里很不舒服，大学期间与同学谈恋爱，感情很投入，毕业后求助者到现单位任职，男友到公司工作，两年后两人结婚。因丈夫单位不景气，频繁跳槽，直至现在事业不顺利。求助者工作勤奋，上进心很强，经常为领导出谋划策，两年后入党，很受器重，工作一直很顺利。
两年前单位里调入一名上级领导的妻子，年龄与求助者相仿，研究生毕业，她渐渐的发现在领导面前失宠了，领导却对那位上级领导的夫人很关照，副高级职称评定时她因学历仅为本科而落选，而来单位仅两年的领导夫人却顺利过关。她心里很不服气，觉得自己工作能力比领导夫人强，她找过单位领导，但领导因名额有限而无能为力。她开始埋怨丈夫无能，不理解她，训斥孩子脾气暴躁，烦闷。
开始失眠、多梦，白天昏昏沉沉，浑身没劲儿，工作精神头不足，没有兴趣，工作效率下降，领导和同事开始对她有意见，她对自己也很不满意。内心感到个人前景暗淡，未来渺茫。目前变得不愿意与外界交往，常常回避热闹的场合，几乎不参加集体活动，经常头痛、头晕，但未见加重或减轻，医院检查未发现任何器质性病变。夫妻性生活变得很少，毫无兴趣，夫妻关系有些紧张，常常因为一些小事争吵，人心极为苦恼，有摆脱这种痛苦的愿望。求助者的主要症状是什么？
病程：最近一段时间（生活事件是两年以前）
情绪低落：“心里总感觉很烦，什么都不想做”、“经常委屈，哭泣”； 兴趣缺失：“干什么都没有兴趣”；
睡眠障碍：“睡眠很差，难以入眠，梦很多，睡不踏实”
精神活动迟滞：“注意力不集中，记忆力下降，工作效率低，领导交给的任务总是不能按要求完成”
回答问题
求助者的主要症状是什么？ 是否需做心理测验？ 需要做那些鉴别性诊断？ 如何制定咨询目标？
案例问答例题二
一般情况：柳某，女，二十一岁，某科技大学三年级学生。
求助者自述情况：柳某神色慌张而羞怯，大步跨入咨询室后赶紧把门关上。柳某认为自己是个怪人，有害羞的怪毛病。两年多来，从不多与人讲话，与人讲话时不敢直视，眼睛躲闪，像做了亏心事。一说话脸就发烧，低头盯住脚尖。心怦怦跳，肌肉起鸡皮疙瘩，好像全身都在发抖。她不愿与班上同学接触，觉得别人讨厌自己，在别人眼中是个“怪人”。
最怕接触男生，即使在寝室里，只要有男生出现，也会不知所措。对老师也害怕，上课时，只有老师背对学生板书时才不紧张。只要老师面对学生，就不敢朝黑板方向看。常常因为紧张，对老师所讲的内容不知所云。更糟糕的是，现在在亲友、邻居面前说话也“不自然”了。
•由于这些毛病，极少去社交场所，很少与人接触。自己曾力图克服这个怪毛病，也看了不少心理学科普图书，按照社交技巧去指导自己；用理智说服自己，用意志控制自己，但作用就是不大。后来她哭诉说，这个怪毛病严重影响了她各方面的发展：学习成绩下降；交往失败，同学们说她清高。她正争取入党，同学关系不好肯定不行。眼看就快毕业了，这样下去怎样适应社会呢？她急切地就诊：“医生，请你快点告诉我，我为什么会这样呢，我该怎样才能克服怪毛病呢？”
咨询师了解情况：柳某从小性格内向、胆小、孤僻。父母对我要求极严甚至苛求。父亲动起怒来特可怕。记得一次柳某考试成绩不理想，父亲让她重做生题，她不乐意。父亲怒气冲天地将钢笔甩到她脸上，笔尖刺伤了她的脸，鲜血直流。柳某至今想起那件事还很害怕。父母很传统、很古板，对其禁忌很多，不准其和男孩子交往。
父亲认为女孩子在外蹦蹦跳跳、打打闹闹是不正经的，还容易上坏人的当。因此柳某除了学校和家，很少在外玩耍，从不和男生交往。中学时，见到男女生之间的往来感到很反感。初中时一向成绩很好的她，一次提问没答好，被老师当众批评、挖苦，难过得直流眼泪。上大一时，同室一位同学来自农村，家境不好，经常主动帮助她、资助她，却得到了相反的结果。同学不但不把自己当朋友，反而时常挑剔自己、指责自己、刁难自己，故意当自己的面和其他同学亲亲热热，以冷落自己、孤立自己。这使得柳某委曲、难过极了。柳某恨自己，自责自己是不受欢迎的人。后来，柳某与同学事件发生了冲突，开始讨厌她、恨她、和她不讲话，并认为对方也讨厌自己。不知不觉地就怕和人接触，愈来愈害羞了。
回答问题
•该求助者的主要症状是什么？
•本案例最可能的诊断是什么？诊断的依据是什么？
•引发求助者的问题的原因是什么？ •如何判断来访者的心理问题的严重程度？ •本案例需要选择何种心理测验？ •本案例需要做那些鉴别性诊断？
•如何制定咨询目标？可以采用什么心理咨询技术？
心理诊断技能训练题
心理诊断技能训练案例一
罗某，女，35岁，已婚，保育师。因紧张、烦躁、坐立不安、心悸、气急、怕疯、怕死1 0月余，于1987年10月入院。
病人1980年结婚，婚后多年不孕，四处就医。1987年元月做诊断刮宫，术中无明显不适。但术后出现阴道流血。病人较恐慌，听同事说有癌症的可能，更加紧张，感心慌、气促。两周后，经处理出血停止，但病人仍恐怖，患有不治之症，又怕不能生育会被丈夫抛弃。诉失眠、烦躁、易激怒，对外界环境兴趣降低，但尚能坚持工作和操持家务。
三个月后症状加重，并出现发作性极端烦躁、坐卧不宁、呼吸急促、胸闷、心悸、出汗、手脚麻木。自觉会发疯、变傻，有濒死感，每次发作持续半个小时至1小时不等，几乎每天皆发作。发作间歇期仍有烦躁，担心再发，但尚能控制自己。至5月份，症状更加严重，无明显间歇期，整日处于惶恐不安之中，有明显的自杀企图，主要是因为“太难受了”，但同时又怕死。不愿去精神病院看病，爱人只好请医师至家中，病人抓住医师不放，反复叙述自己的病痛。经常无故找爱人吵闹，将自己的不适归咎于爱人不关心、不理解她。彻夜不眠，也不让爱人安睡，对爱人十分苛刻，要求他百依百顺，否则就大吵大闹。怕听收音机，怕看电视，怕人打扰，但周围无人又感到十分孤单。看到离婚或丧偶的女性触景生情，心中出现“一阵阵绞痛”。整日愁眉苦脸，喋喋不休，叫喊“不得了”。严重时撕头发，捶胸顿足，两手不住在腹部揉搓，致使上腹部皮肤发红、肿胀，有时甚至在地上打滚。至此，己完全丧失工作和操持家务的能力，生活难以白理。
8月份去某市精神病院就诊，当时诊断不详，给予多虑平、奋乃静、安定等药，10日后症状明显改善，且恢复工作。9月份，因小事与一丧偶女同事交谈，激发焦虑情绪，次日症状复发，表现同前，再用多虑平等治疗，无明显好转，且出现震颤、运动迟缓等副作用。
病中食欲增加，特别爱吃零食，甚至可以边哭边吃。既往素健，无明显躯体和精神疾病史。病前性格急躁，易激惹、好强固执、好攻击、心胸狭窄、多疑多虑、做事犹豫不决。
否认家系中有精神疾患和遗传性疾病史。
精神检查：意识清，仪表整，接触合作，焦虑、恐慌貌，两眉紧锁，不能保持安静，动作多，搓手顿足、来回走动。在交谈中，时时抓住医师的手，喋喋不休叙述白己的痛苦，声泪俱下，呻吟不止，反复讲“不得了”，“快救我”，语言罗嗦重复，认为“辛辛苦苦建立起来的家庭会被别人夺走”，否认有嫉妒妄想，后悔自己住院太晚，耽误了时间。自知力充分，求治心切。
心理诊断技能训练案例二
陈某，女，23岁，未婚，中专文化。因与人交往时紧张、局促不安三年，羞见生人、回避社交一年求治。
病人姊幼时家境不宽裕。父亲平日寡言，性格暴躁，动辄训斥。母亲懦弱厚道，逆来顺受。病人童年身心发育无异，懂事甚早，自诉入学前便颇知几分人情。文静、朴实，举止谨慎，懂礼貌、善自制，学习刻苦，成绩优良，常常因为某次考试未得第一名，或某次表扬没有自己，而怨别人或自责。19岁时进入某专科学院在花枝招展的女同学们面前颇感压抑，立志发愤读书，以示不随波逐流，但成绩平平，故时而气馁，悲观，时而愤愤不平，甚有嫉妒之意，然而在公开场合却又显得不以为然，落落大方。
常暗中注意同学们对自己的态度，如言语中有无含沙射影？眼神中有无蔑视怠慢？某日上课，发现新来的青年男教师似乎老是注意自己，颇难为情，课后照镜子观察，并未发现像貌装束有何刺眼之处，不禁浮想联翩，心慌脸红。迎面相逢，教师若无其事，病人却面红耳赤，心慌气促。眼神想主动回避，但又非看不可，越是回避，越是要看，心理矛盾，不可自拔。此后只要遇上该老师便言行失措。心情极度焦虑，担心老师有不良看法，惶惶不可终日，为此寝食不安。上课之前就心慌、气短、出汗，不敢出门。
久之，似觉同学们也洞察其心中隐秘，于是与同学们相处也不自然了。毕业后，父母告诫病人“听领导的话，守规矩，不要让人讲闲话”，等等，病人奉为信条，努力工作，上班时从不参与同事的清谈，有时同事主动与其交谈，也因不敢正视对方而假装做其他事，或托词走开。其办公桌面壁而放，背对同事，上、下班故意加速或放慢速度，避免与人同行。自知如此做实无必要，甚至会遭他人非议，但又不敢与人相处，常因此陷入矛盾之中。
后经人介绍结识一男友，才貌均颇中意，两人虽同在一市，却多是鸿雁往来。虽向往能像别的年轻人一样相互依偎在花前月下，挽手出入于剧院、商场，但每次下定决心，马上心慌、脸红，以致勇气全消，偶应邀赴约，也总是姗姗来迟。一次男方父亲寿辰，特邀病人赴宴，病人无词推托，几天前便开始忐忑不安，惶惶不可终日。赴宴那天，硬着头皮来到男方家中，未见公婆就心慌气促，四肢发颤到与公婆见面时，顿觉头昏目眩，满身大汗，语无伦次。众人误以为病中暑，急送医院部诊。
此后，几乎羞见一切外人，甚至与家人共餐也有些不自然。为避免这种窘境，常托词休病在家，以免交往。
体格检查及实验室检查无特殊阳性发现。精神状况检查未发现精神病性症状。明显焦虑，自诉“得了一种怿病，怕见人的病”。深知这种害怕毫无必要，称“没有见不得人的事”，但事到临头又紧张不己。病人对此百思不解，因而苦恼、不安，迫切求治。
心理诊断技能训练案例三
张某，男性，35岁，已婚，中专文化，某县小学教师。因失眠、精神差、易疲劳近4年而就诊于某院神经症专科门诊。
病人自诉4年前所在学校大抓教学质量，工作任务加重，觉压力很大。3个月后开始失眠表现为入睡困难，伴多梦易醒。躺下后辗转反侧，往往要二三个小时后才能入睡。睡后极易惊醒，轻微的响声都可使其醒来，睡中梦境频频，内容多与日间上作有关。白天病人侧感到昏昏欲睡，精力极差，易感疲劳，连上4楼也感到吃力。工作能力受到严重影响，有时甚至不能坚持上完一节课，病人自感只有躺在床上才略觉舒服些。
曾到当地医院内科、神经科就诊，多项临床检查未发现任何躯体疾病，多次被诊断为“神经官能症”、“神经衰弱”、“阴虚”等症。曾服用许多中西药物治疗，疗效甚微。近半年来病人到某省属师范学校校长培训班学习，更感难以胜任，上课时注意力不能集中，有时一堂课下来。竟不明上课所讲的主要内容。自感记忆力和学习效率下降，一看书便心烦意乱，对所读内容印象不深，记忆力下降到有时连非常熟悉的同学的名字也叫不出。近3个月来开始头昏、头痛，伴眼花，但无恶心、呕吐。情绪急躁、不快，并常因小事叹息不已，遇高兴事可暂时有所好转。起病后食欲尚可，体重无明显变化。
既往体健，否认慢性躯体疾病或传染病史，否认各种精神疾病史，亦无颅脑外伤、颅内感染或高热昏迷史。
出身于职师家庭，童年时父母教育较为严格，在校学习成绩及在单位工作能力均属中等。病前性格以多疑、敏感、不果断、易急躁、自信心不足及情绪不稳定较为突出家庭中除其父亲有长期失眠病史外，否认两系三代成师有精神病史或遗传性躯体疾病史。体格检查：未发现阳性体征。
精神状况检查：接触良好，检查合作，外貌显萎靡。自觉非常敏感。无幻觉、视物变形等感知觉障碍。表述清楚，未发现思维逻辑障碍，语速正常未发现妄想。情绪较低沉，认为自己的疾病非常顽固，难以治愈因而甚为着急。病人认为，只要治好现患疾病，自己将会有较好的前途。无明显悲观厌世情绪。检查过程中病人注意力能集中，近期与远期记忆正常。自知力存在，主动诉述病情，求治心切。
实验室检查：三大常规、肝肾功能、心电图、甲状腺功能检查未发现异常
心理诊断技能训练案例四
王某，男，27岁，工人，未婚。因孤僻懒散，与人长期格格不入，流浪街头数年于1972年9月被送来院就医。
1968年分配到土产公司工作时即发现病人孤僻，不与人来往，分配工作任务完成不好，甚至不干，好计较而与人争吵，曾搬迁数次，认为公司里大学生能住较好的房子自己为什么不能住，将自己住的房间门窗拆下，壁纸撕掉，搬到大礼堂去住，到处找领导要房子、工资，不上班，将自己的东西拍卖。逐渐发展到流浪街头，睡门洞，到餐馆讨饭吃，时常叫喊母亲的名字（母已自缢死亡）。在马路中间走，认为汽车不敢撞他，偶有自语。病人为遗腹子寄居外祖母家，母亲因患精神病及下肢瘫痪自杀死亡。
小学成绩好，1964年因自然灾害，家庭经济困难而失学。性格喜静，常独居，不愿结识他人，母去世后，性情更加孤僻。不顺心时怒气大，浑身发抖，曾任生产小队会计，1966年参军，因“精神不正常”而住院8个月左右，1968年复员进土产公司。
体格检查：头颈胸未见特殊，心肺正常，腹平软，肝脾不肿大，脊柱四肢正常，神经系统检查无特殊。
精神状况检查：意识清晰，衣饰不甚整齐，对周围不主动接触，被动接触可，生活能自理，否认有病。自述个性较固执，不适应群体，自觉心烦，仍纠缠房子及工资等事。诉说常看到死去的母亲，想自杀。在整个检查中未发现思维散漫，但强词夺理。嘱其将感想写下来时，内容冗长，不时引证哲学词汇，常离题发挥，重复，繁简失当，如谈到与干部住房对比不公平问题上，认为“不能利用出现的一种倾向掩盖另一种倾向，也就是特殊情况特殊对待的问题，犯绝对平均主义的问题”。认为领导和周围的人对他不好，常感孤独，要把东西卖掉去找其母，对人冷谈，不谈笑，独来独往，要求出院。
第五篇：创新能力
创新能力
一、基本内容
创新能力是指领导干部通过更新观念，采取新的对策，对工作中不合适的地方进行革新，创造出一种顺应时代发展新局面的能力。
它包括：洞察力、记忆力、想象力、判断力、思维力和创造力。
1、洞察力：是透过事物的表面现象观察事物的本质的能力。敏锐的洞察力是一个合格领导不可缺少的能力。他能洞若观火，把事物现象、人的行为背后的内容或意义看得一清二楚，并及时发现问题，决策正确，处理得当。
2、记忆力：记经历过的事物和情况的能力。任何创新活动都必须以所记得的经历和事物为基础。
3、想象力：在过去经验和知识的通过思维加工产生的形象或新的设想能力。想象力可以使领导者在错综复杂的环境下，在可依据的展开丰富想象，制定全新方案，创造新的工作局面。
4、判断力：是指对事物和各种现象进行分析、辨别的能力。领导干部要对各种知识和信息进行思考和分析，挖掘出新的事物和现象，从而引发创新。当前正处于改革发展中，一些新的问题和矛盾不断出现，这就需要我们领导干部认真分析研究，运用正确的科学分辨力，去判断过去，取其精华，去其糟粕。
5、思维力：是对客观事物间接的、概括的反映能力。是找出事物间内在的、本质的、必然的联系方法的能力。领导干部要提高思维的广阔性、深刻性和灵活性，打破思维和僵化，在事物的相互联系中 1
进行思考。
6、创造力：是指产生新思想，创造新事物的能力。当今世界竞争日趋激烈，创新的民族将日益发达。领导干部肩负着民族复兴的历史使命，只有不断创新，才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。
这几种能力是相互作用、相互联系的，观察力是窗口，记忆力是仓库，想像力是翅膀，判断力是钥匙，思维力是针线，创造力是粘合剂。
二、创新能力的重要作用
1、创新能力有利于充分发挥党政领导干部的主观能动性。在我国改革发展的新时代中，出现了前所未有的新情况和新问题。这需要领导干部充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，为组织建设和神社会建设注入新的活力。
2、创新能力有利于促进党政领导干部工作效率的提高。创新能力的发挥将促进领导干部转变观念，不断释放自身能量，理顺管理体制，整合各种社会资源，带动群众共同努力，从而促进工作效率的提高。
3、创新能力有利于增强组织的竞争实力。一个国家和民族要想保持强大的生命力，就必须具有强大的竞争力和创新能力。领导干部必须以科学发展观为指导，以实现好、维护好和发展好人民群众根本利益新方式和途径为核心，转变工作职责、改进工作方式、增强服务群众功能、扩大党组织工作覆盖面，进一步提高党组织的战斗力、凝
聚力和影响力。
三、领导干部创新能力缺失的表现
1、安于现状，不思进取。一些干部主观上缺乏应变思维，缺乏创新动力，照搬陈规旧俗，凭经验做事，完全照搬上级指示不走样，缺乏竞争意识。
2、畏首畏尾，逃避创新。一些干部顾虑重重，在不利的客观情势下就“唯条件论”，过分强调客观问题，缺乏创新的信心和勇气，丧失组织的活力，失去发展的机会。
3、浮躁蛮干，扭曲创新。一些干部对本地区的优势和不足缺乏了解，立功心切，情绪浮躁，脱离实际，把蛮干当作创新，照搬他人模式，头脑发热，独断专行，好大喜功，热衷于“政绩工程”。
4、骄傲自满，不思创新。一些干部在取得成绩后，处处居功自傲，没有继续创造新的动力，导致裹足不前。
5、心胸狭窄，不容创新。一些干部不但缺乏创新能力，而且也不容他人有创新的表现。对创新过程百般刁难，对创新成果冷言冷语。
四、创新能力缺失的原因分析
1、思想僵化，观念保守。一些干部思想保守，习惯于穿新鞋，走老路；工作目标定位低，起点不高，缺乏二一流事业、创一流业绩的赶超意识。
2、自身能力缺乏。面对困难和问题，发展信心不足，缺乏敢为天下锐气、自我加压的勇气、奋发进取的志气。不善于深入研究新的问题，创新意识不强，对发展中的问题不敢破解，缺乏改革创新的动
力，不注重学习，尤其是科技知识和市场管理知识，对待市场经济，缺乏新思路、新办法。
3、过于重视自身利益。怕决策失误而承担责任，怕引起上级领导怪罪而丢“位子”，怕失去群众信任影响自身形象。因此，在工作中，宁可错失良机也不愿去创新，宁可逃避也不去冒险创新。
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