教师待遇太差,留不住人!

第一篇：教师待遇太差,留不住人!

“教师待遇太差，留不住人！”昨天下午，江苏省政协十一届三次会议分组讨论时，江苏省政协委员、南京市教育局局长吴晓茅忧心忡忡地表示，因为待遇问题，仅去年一年南京有100多位教师离开教师队伍，其中多为家在外地的男教师。他建议，江苏省出台弥补性措施，提高教师待遇，为孩子们留住好老师。而在今年1月20日封6版的南京市两会报道中，就曾为提高教师待遇呼吁。

多劳不多得

南京不少教师离开岗位

每一年南京的编制内公办教师招聘都很火爆，但每一年也都有不少教师竞争上岗后，又无奈离开教师岗位或离开南京。吴晓茅透露，“由于待遇不好，教师流失的数字每年都在增长。2012年是40多个，2013年是90多个，去年已经有100多名老师离开教师队伍了。”他有些无奈地表示，这些流失的老师都是体制内的，有句话说“死也死在体制内”，如今是为了“不死”才要离开体制内。具体来说，离开的以男教师居多，而且多是老家在外地的。

吴晓茅介绍，绩效工资改革后，老师们的收入70%是基本工资，30%是奖励性工资。但是奖励性工资是按照人头拨款的，对于教师们来讲这些钱是肯定能拿到手的。多干活不会多得，少干活也不会少到哪去。对于在南京工作的外地老师来说，扣除税金、保险等费用，剩下的工资交完房租、水电，养活自己一个人还可以，养家糊口就别想了。

由于老师的工资待遇有限，在招聘时很难招到优秀的教师人才。而上岗的教师，特别是来自外地的男教师，虽然不少人在学校比较受到认可，但因收入太少，有尊严一点地生活都很难，更别说买房了，这让他们不得不放弃在南京的公办教师岗位。

适当增加收入，给多劳者发些奖金

吴晓茅表示，教师待遇不提高，教师队伍建设也是很难推进的，他建议要提高教师待遇。他表示，教师的付出不能以八小时来计算，即便回家了，还要备课、批改作业，而与家长和学生的联系，在下班后也很多。有人认为教师有寒暑假，比较轻松，但事实是教师在寒暑假还要进行各种培训，能休息三分之一的时间就算多的。

吴晓茅建议，想要提升教师的待遇，不是说打破现有的绩效工资重新再做方案，而是省里可以做一些弥补性措施。适当增加教师收入，增长的这一部分作为奖金发给老师们。多劳多得，重责重得，优绩优得，形成奖励机制。让老师们在努力工作的同时，可以有尊严地生活。

男教师只有三成，建议放宽政策

教师待遇的问题“难住”吴晓茅的同时，教师性别比例、教师流动政策也颇让吴晓茅“头疼”。

吴晓茅表示，在基础教育阶段教师性别比例严重失调。幼儿园男教师基本没有，小学占到8%-9%，初中在17%左右，高中能达到50%，平均下来男教师只占30%左右。他介绍，为了均衡男女教师比例，南京曾经计划在教师招考中针对男女教师分别划线，但这个方案被相关部门否定了，认为这种做法可能存在性别歧视。“能不能请省里相关部门给一点宽松政策，在基础教育阶段能引进一些男教师加入教师队伍。”

第二篇：领导脾气大,公司留不住人怎么办？

领导脾气大，公司留不住人怎么办？

主题描述

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司 里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

亲，作为共同经历过部队出身上级的 我，先对你表示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系，不管咱怎么努力付出，总会有些说不清道不明的隔阂在中间，想要改变他们的思想 和性格，是绝对不可能的。要想继续下去，就要主动地想办法调整，不然，干脆就一拍两散，各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处，我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同，只提供参考思路，不是标准操作流程。

这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当 初进这家公司，属于非常巧合的机缘，入职董助兼HRM。第一天报道，看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了：无私奉献、敢于牺牲！刚 从外企出来，第一次看见这样的企业文化，真是体会到一股杀气，既来之则安之，硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议，主要是给大家介绍下我，也算是露 面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭绕如同仙境般的会议室里，我就听到了来自我们祖国南北东西的不同方言和各种经典动听的粗话大全，那个场面确实有 些震撼的。会议开完了，老板留下我，脸上有些挂不住，说：“W小姐见笑啦，我这些手下就是这样的，包括我本人文化也不高，希望你以后能帮公司改善一下这种情况，提高一下这些人素质”。

你改变不了一个人的性格为人，但你可以影响他的行为举止。没 有想到，首先和老板交上了火。刚开始，老板还算客气，估计是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作时间长了，那份客套也就免了。第一次被老板 K，为了些前任副总留下的破事，本来和我无关，没想到老板发火了，骂道：“你妈的XX！”听得我叫一个怒火攻心，好在我一向是越生气越平静的性格，于是我 接了句：“X董，你认识我妈？”老板正骂得正起劲，冷不防被我这样问了一句，一下有点懵，问道：“你是什么意思，我不认识你妈妈啊？”我接道：“刚才你不 是说我妈怎么？”老板一下泄了气，说：“我不是这个意思，我是在骂你妈，啊呀，我不是骂你妈，我只是有点生气；我也不是骂你，算了，乱套了！”我给老板倒 杯水递过去，让他喝口水平静下，等着他气平了，我仔细问了问情况，其实跟我没有半毛钱的关系，当然这个当头也不便于解释。下来我了解一下整个事情经过，书 面做了份报告给了老板，老板看完后，到我办公室来扯东扯西说了一堆话，这事也就这样了结了。后来才知道，说你妈的XX是老板的口头禅，在部队骂人骂惯了一 时改不了。每次他要发火前，我在场会对他笑笑，他就背对着我开骂。习惯一时半会改不了，慢慢地老板不再不分场合对象地乱骂了，也算是个进步。

过硬的本事是对付“粗人”必备的两把刷子。第 二个交上火的财务总监。好像有种说法，说财务和HR是天生的对头。好在自己会计专业毕业FM出身，所以一直与财务部门关系不错，没想到在这里直接跟财务总 监干上了。财务总监是老板的战友，以前在部门做后勤的，公司成立后，就一直在财务部门工作，老资格，某地人，脾气那叫一个火爆，粗口多得惊人。公司各部门 上上下下没有不被他骂的，特别到了发工资前后，就跟分他家产一样。因为他的原因，财务和HR两个部门走的人也是十来个了。我们冲突从第一次发工资开始，以 前的工资表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改动，老板也签字认可了，结果财务总监不舒服了。工资表审核完成后，他拖着不签字，直接对着我的主管开 骂：“啥X玩意！老子没文化也做得比这个X好。你们那个经理就是靠脸吃饭，X本事没有！”我一听二话没说，拿上财大毕业证和会计师证，直接就去了财务总监 那里。对他也没有客气，甩在桌子上说：“X总监，你说得对，没得金刚钻不揽瓷器活！首先我是XX财大会计专业毕业，其次我在银行还有外企做过多年的FM，工资表是我通过老板修改的，没有告诉你、让你搞不懂是我的错，现在我来详细告诉你。”于是我一五一十解释给他听，看样子估计他也没有听明白，只是被我震住 了，没有话说。我就守着他签完了字，让老板签字然后发工资。部分未办卡员工要发现金，他居然让出纳到对面的工行提了几捆十元、五十面额的，拿过来给我，说：“出纳有事马上要去税局，W经理你自己帮忙发下工资。哦，对了，点钞机坏了，要自己清点！”点就点，想当初我在银行时候，是省分行的点钞亚军，这几捆 钱算个啥？！我立马就在财务办公室，当着众人开点钞票，用了多指多张和扇面点钞两种手法，高调点给他们看。一时间财务室人满为患，一堆人都挤着看热闹，清 点完了，抬头一看，财务总监不知何时悄悄地走人了。自此，财务总监至少不在我面前耀武扬威了，后来我利用在银行的关系帮了他一点私人的忙，也算做了回朋 友。

适当地学会骂人也是种职场技巧，万不得已时，也得“以暴制暴”。一 次遇到省市两级领导要到公司来调研民营企业发展和经营，公司选为被调研单位。头天开协调准备会的时候，又来了个故态重施，各种方言的脏话集中大爆发，想着 第二天省市领导就要来公司，到时克制不住丢脸就丢到家了。我提高嗓门直接插话，说了一堆的XXXXXXX，把这辈子听到的、学到的、南北东西的脏话一通狂 吐，全场立马失声（现在想起来⊙﹏⊙汗啊）。老板忍不住说：“W小姐，你咋能说脏话呢，太没有素质了，你是接待总负责人，要是省市领导听见了，怎么想我们 公司？！”我说“现在说完了，明天就不说了，反正丢脸也丢在自己家，别人不知道。哦，对了，X省领导听说也是当兵出身还是X总老乡，说不定和我们有共同语 言！”老板气的一怕桌子：“听着，明天谁管不住嘴谁就给我直接滚X蛋！以后开会，有人说脏话，罚款五百元当场交现金！三次以上降级处理！”后来，第一个月 我收了罚款5500，第二个月2000，第三个月500，第四个月0，降级的还真是没有。

有控制还要有疏导。个 人性格脾气的东西，想彻底改是不可能的，只能通过一些方法去调整和引导，当然光挥大棒不给胡萝卜也是不现实的，时间长了，反弹还会很厉害。后来我说通老板 腾了一间库房出来，设立一个休息室，里面可以吸烟聊天、喝茶和咖啡、玩飞镖，从批发市场买了一堆便宜的杯子，以防有人不高兴砸杯子发泄（从老板到部门经理 都喜欢生气时随手砸杯子或者小文具），当然你也可以说脏话。中午休息时间，还可以让这帮家伙在里面斗两把地主，前提是不赌，也算是给他们找到了一个发泄渠 道。再把各种培训跟上，老板又出钱给几个高管办了些高端场合会员卡，高层的素质也就渐渐有所提高了。

你没有办法选择领导，更没有办法改变领导。如果觉得值得做下去，你可以改变工作技巧和手段。很多强势霸道的领导表面下，其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道，切忌过于文绉绉和拐弯抹角，废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。

前些日子，有位茅友问我，跳槽到金融公司行不行？我给的意见是，只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型 的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的.小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点：

1）如果让你们入股，千万不能入；2）如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3）你不要和这种公司打仲裁。

下面说这个案例的解决方式： 你能否改变二把手？

这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是，想改善二把手的管理方式，解决这个问题，被他骂是 100%的事情，因为他只会这么管（就和我们HR一样，会劳动法的使用劳动法，会沟通的使用沟通，他只会打骂的管理方式，而这种方式，在军队中被强化了，深入他骨子里了，你根本改变不了），到头来“滚蛋”的一定是你，所以不要坚持你认为所谓的正确、真理，职场上只有炮灰，没有英雄。处处不利的条件下，乱出 头肯定会被打死。

你能否招到适应这种脾气的下属？

有本事的不受这个气，没本事的没资格受这个气。你要面对的问题，到底是什么？

问题不是员工离职，而是二把手会一直这么管理员工，当离职比入职多，而你招聘困难时，二把手会立刻找上你，问你工作怎么干的？此时咱们就失去先机，处处被动，无力回天。

如何在这类强势领导下生存，如何化解马上就要到来的困境？个人建议，先屈后伸，化解问题，在使用的时候，要先了解这类领导的特质。这些特质有： 1.“浑”的时候特“浑”（其实在“浑”的时候，就是他明白的时候，这类人比人精都人精）。

2.对自己人很仗义，想成为他的人很难（识人能力超强，你说第一句，他就知道你要干什么）。3.只欣赏有真本事的人（对于他来说，真本事就是他自己的不足。你有这能力，他就会高看你一眼。否则你就是个屁）。

4.坦诚的谈利益和方法，比理论更有效。（他认为理论就是忽悠，理论结合利益才是正道）

5.为他想比为公司更重要（宁可对人不可对事，他需要的是心理安全，而不是客观正确）。

6.不卑不亢的沟通方式，比较容易触动他（前提是你的主张能确实高过他，但还不能高多了，否则就是让他失了面子）。

好了，我们怎样屈伸有度，才能化解自己的危机。

屈：员工离职，你该做离职面谈做离职面谈，着重了解，是什么原因？引起二把手发火。汇总出来。把这些和主管负责人沟通，如果没有主管负责人，你就找二把手 吧，针对发火原因，做工作分析，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。（沟通时：这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理 了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其 他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的）。第一步屈，是获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。

伸：建议安排二把手的几个心腹（从那5个人中选），安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思，天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就 管住了。（兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们 职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险）。

面对这类领导的处事原则是：领导永远是对的，根据领导特质选择管理模式（屈：屈是因为你无法改变），你才能留在这个岗位上，留下才能发挥作用（伸：朝着自己的目标伸，而不是无关紧要的目标）。

当我们遇到问题的时候，要坚信任何一种管理方式，都有其不足和优势。要洞悉其中关系，找到适合的作用点，将不利化解，这也是事务思维转为管理思维第二个障碍：要化解问题，不是解决问题。

解决问题是什么呢？ 就是你认为二把手管理方式是问题，所以你就会想怎样改变他，结果肯定改不了啊，最后是他不认可你，你不认可他。问题进入死胡同。（因为这个问题的核心，是 员工工作确实有不到位的地方）咱假设二把手就算听你的了，不骂员工了，可问题还存在，他会再认可你的方式吗？不会，最后肯定又开骂了，你怎么办？（第一个 方案最关键，这叫先手，失去先手是最不专业的表现）

化解问题是什么呢？要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。

最后给大家的建议是：见势不妙，立马闪人。这行业，难以充分发挥人力资源的作用，不建议有想法的HR在这样的行业中。

第三篇：领导脾气大,公司留不住人怎么办

领导脾气大，公司留不住人怎么办？

一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

一、分析

1、公司情况——刚刚成立金融公司至今两个多月。

2、人员流动——30名员工，5名是公司成立至今，其他人员统统换了一遍。

3、原因所在 ——公司二把手关系

——二把手为军人出身，脾气不好、独裁，不听任何意见，经常把“滚蛋”、“走人”挂嘴边

——我在各种面谈时，反馈出二把手的问题为重点。

二、引子 1、7月天，下午14：00，老板拖着那100公斤、又壮又胖的身体来到办公室。这又燥又热的天气，让他第一时间想去开那可爱的空调，一下、两下、三下„„“妈的！怎么回事！”老板拿起电话就往行政部打：“那个妈的，谁谁谁啊！怎么空调坏了都没有叫人修理啊，给我滚上来„„”行政主管真倒霉，三步当两步走的上来了。又是被骂得狗血淋头，老板骂够了：“还傻不**干什么，不会去给老子拿个风扇。”„„ 是不是感觉比案例中的二把手还脾气大啊~ 2、3月份，新兵连接近体能训练的尾声。军事教导股的股长一边看着手表，一边看着快到终点的新兵们，心里面那个美啊~这时，第一批到终点的新兵们冲到的终点线时，股长冲着这帮新兵骂道：“妈的，跑得像蜗牛。听老子口令，原地100个俯卧撑！”嘴边还不时骂了一句：“新兵蛋子。”„„ 是不是感觉不尽人情啊~ 3、2月份，公司为了能够早点开工，让原本为公司的车间员工兼职装修工协助装修师傅们开始了一个为期一个星期的冲刺。员工们都汗流浃背努力的工作着。然与老板的所见刚好有那么一个时间差。10：00老板来查看，看到的是员工们都坐在抽着烟、休息着；15：00老板来督工，看到员工们都围在一起聊着天，17：00老板又来巡视，又看到员工们在休息。那个火啊~

“滚蛋！走人！”已经不是挂嘴边了，直接下命令走了~ 是不是有问题要问~

三、见解

案例中把二把手说成了万恶之首，非处理“二把手”才能稳定住公司现有的情况，而“我”也通过相关的调查把“二把手”给定罪了，但出现的问题是：

其一、真能够把二把手定罪了吗？应该是没有办法的~ 其二、二把手真的是不可理喻吗？应该可以进一步了解~ 其三、二把手是不是被赤化了呢？是不是客观去分析分析~

1、改变——兵楞不是楞兵

从案例中可以看出的问题是“二把手”个人因素影响到了公司的正常发展，而案例中一直强调的一项是“独裁专制”、“不听任何意见”来说明的我甚至他人都无法改变“二把手”的现状。因此，真没有办法改变了吗？

当兵的人都让人感觉太过于傻、楞，而真正的不是真傻或真楞。服从是军人的天职。是一名军人几年甚至几十年下来的兵“楞”，这并不代表“二把手”真的是独裁与不听意见。因此，要改变二把手就必须从根本解决。

首先，了解二把手的习惯与性格；引子2里面可以看出军人股长并非真的不可理喻，而是一种军人的作风。相信二把手也有相关的作风；

其次，分析二把手的言行举止，使其明白。一名真正的老板的一言一举会对下面的影响度，引导其改变；

再次，充分利用二把手的言行举止所带来的负作用，让其自我了解一下自己；

最后，化劣势为优势。让这种独裁、不听意见的行为用在可以接受的工作中，达到最大的效果。

2、赤化——事分两头看 如果改变不了“二把手”就要尽量让所招聘来的人员适应这“二把手”。所谓伸手不打笑脸人。当员工能够达成二把手要求的效果来说，使其公司达成平衡，未偿不是一件坏事。最终通过一个和蔼的团队来改变二把手，变化员工甚至改变公司。这就是我所谓的赤化。

首先，在应该新人是把二把手当过军人相对夸张说得神一些（当然，不能过于夸张）并在夸奖的同时说出二把手的严格一面，这样可以让新人能够接受一点；

其次，了解到二把手的性格、作风与习惯。让新员工甚至老员工能够快速体现出本身的优点，让二把手赤化，认同员工的能力与价值体现得到赤化双方；

再次，通过“滚蛋”、“走人”的言语与“专制”、“不听取意见”所带来的只是一种发脾气时默认，鼓励员工经常与二把手进行私下交流、提问题、提建议的方式达成共鸣、赤化；

最后，把事情分成两头看，不要过于在乎员工或过于在乎二把手的感受给员工或二把手扣上不和协的“帽子”。

3、隔离——把握好度

通过以上两种方式。实话实说，未必能够真正达成公司所需要的，而只剩下最后的一种方式就是隔离了。当二把手一而再，再而三造成了员工的流失，使公司无法得到正常人力资源的运作。建议做为人力资源的我们与一把手沟通，把二把手暂时隔离或者使其负责适合二把的工作。话说简单，实操并非那么简单。一般见解： 1）摆事实

事出必有因，把相关的事实依据罗列出来。作为人资的我先与二把手进行沟通，寻求坦诚；（依据正常的军人出身还是比较喜欢坦率的沟通）2）讲道理

通过与一把手的沟通，提出建议对二把手进行隔离。3）立危害

事实有了，道理讲了；处于企业的发展与现有的矛盾所至来解决当前的问题为关键所在，在说服老板就必须把危害说明到位来引起一把手的重视与二把手的反省。4）立观点

在走到这一步的情况下，作为HR的我们如果没有两把刷子，很容易把自己给填进去。在没有达到一定的境界时，建议千万不要用。一但用了，就要为了自己的后路想好。呵呵~有种杀身成仁之感。

四、总结

又到了总结。好像该说的也都说了，在此提一句：职场上的“曲”与“直”，“忍”与“愤”、“奋青”与“安逸”都不是绝对的。记得一个故事：一老师桃李满天下，其为人铁面无私，痛恨溜须拍马。一日，其徒高中状元返乡看望老师并与老师道：承师傅教导，但为天下苍生。徒准备100个溜须拍马之举，愧对老师。师愤道：逆徒怎能如此！徒愧道：唉，如果天下众生都能与老师，怎会如此？师无言。终道：唉，师也是一时感慨，罢了罢了。徒告别师傅喃喃自语：100个溜须拍马之举完成。总结一句话：凡事都有一个度。

第四篇：基层工作单位留不住人原因分析

基层工作单位难留人

为何基层工作单位，特别是贫困地区基层工作单位人难进、人难留？细究其原因很多，但粗略算来，主要有以下几个方面原因：

一、从客观上来讲

（一）基层工作生活条件艰苦，难与大城市相比

基层工作单位，特别是贫困地区基层工作单位工作条件相对较差，虽然横向比较条件相对优越，但工作生活条件之艰苦仍是有目共睹：一是生活条件差。被招录人员到基层工作，首先要解决吃的问题。二是工作条件差，到基层工作的同志一般都要被分配到村乡工作，大多数没有配备车辆，即使配备车辆的单位，也是超期服役的老昌河、老普桑，用的没有修的多。

（二）政治经济待遇低，难有发展前途

在政治上没有发展前途，经济待遇差。

（三）工作难度大，劳动强度高，难以应付

一是劳动强度大。二是工作难度大。

二、从主观上来讲

（一）、大学生树立较高的理想，希望尽快实现。当代的大学生普遍都很有自信心，也不乏好高骛远，急功近利的思想。理想很远大，但是现实的残酷通常使得他们有逃避的想法，工作中一旦遇到不能克服的困难寄希望于离开现在的岗位，所以会找寻机会通过考调进入县级部门或市级部门。

（二）、基层的工作繁琐，会使大学生觉得浪费自身人才。我们这一代的大学生都是经过十几年的寒窗苦读才毕业从而进入社会，基层事务的繁琐使得这些大学生基本每天都做着很细微很琐碎的事情，以致于产生心里不平衡，是这些大学生产生离开想法的一个主要原因。

（三）、大多数大学生都有跳板思想，只想在基层过度，不远踏踏实实扎根基层。到基层的大学生部分有跳板思想，只想在基层混2年的基层工作经验，把选调生或是选派生当做过渡期，没有扎根基层的想法，从而也没有具体的行动来促进自己在基层锻炼和进步。解决方法

（一）畅通进人渠道，加强人员管理

（二）改善办公条件，倾斜招录政策

（三）、提高各种待遇，拓展发展空间

（四）、国家优惠政策

（五）、加强大学生就业教育，弘扬价值观

第五篇：教师待遇资料

提高教师待遇资料

《教师法》第二十五条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”

新修订的《义务教育法》第三十一条规定：“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。” 《教育法》第三十三条则规定：“国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办理。”

2010年教师工资改革

一．取消中、小学教师职称工资 目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入 教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）

2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

日本中小学教师职业被视作“圣职”，教师被称为“先生”，与议员齐名。人们普遍认为，教师是为社会作出巨大牺牲的职业，因而是无比神圣的，教师本身也是廉洁清正的。日本中小学教师的社会地位高，工资待遇高是在情理之中的。

（一）确定中小学教师工资的因素

日本中小学教师的工资主要根据职务、责任、学历、教师证书资格等级、教学年限来确定。按照日本《一般职职员工资法》和《教师公务员特例法》的规定，中小学教师的工资结构为：基本工资、工资调整额、特别调整额、初任工资调整额和各种津贴补助。

日本中小学教师实行资格证书制度。每年公开向社会招聘教师，由地方教育委员会组织教师资格考试，应聘人员包括大学生、硕士、博士毕业生等、一般来讲，学历越高，获得教师资格证书的等级越高，工资也就越高。

日本中小学教师实行职务聘任制，只有拿到教师资格证书，才能担任教师职务。中小学教师职务分为首席教师、教师和助理教师三种。具有临时资格证书的，只能担任助理教师；具有普遍资格证书的，才能担任教师和首席教师。日本中学生教师工资表按教师的职务等级分为4个等级，每一等内又分若干工资号，工资号按教学年限晋升。第一级为中小学、幼儿园的助理教师；第二级为中小学、幼儿园教师；第三级为中小学首席教师、幼儿园园长；第四级为中小学校长

1990年日本中小学教师工资表共4级，每级内分15-39个工资号，最高工资为451900日元，最低工资为112700日元，二者相差4倍。日本的高级中学，盲、聋、哑特教学校和海员学校的教师执行另一种工资表，该工资表分为4个等级；第一级为助理教师、实习助手和生活指导员；第二至三级为教师和养护教师；第四级为学校校长。每一级工资内又分若干工资号。1990年日本高中教师工资表分为4级，每级内分15-40个工资号，最高工资为477300日元，最低工资为112700日元，二者相差4.2倍。

日本教师除工资外，还有多种津贴。如抚养津贴、边远地区津贴、初任职调整津贴、函授教育津贴、住房津贴、期末津贴、加班津贴、管理职务津贴、特殊勤务津贴、交通津贴、寒冷地区津贴，等等。日本所有教师每年6月和12月还可以得到两次奖金，数额等于5个月的工资总和。

在上述津贴中，专门为中小学教师设置的津贴有义务教育教员特别津贴和教职调整额。义务教育津贴是为提高教育质量、稳定师资队伍而制定的措施，适用于所有从事义务教育的教职员，其支付标准按中小学、高中教师工资表来划分，最高津贴额为20200日元，最低津贴额为4800日元。教职调整额是对义务教育学校的教职员按职务和工作特殊性支付的工资调整额。支付对象限于中小学工资表和高中教师工资表中第一至第二级的教职员。津贴标准相当于本人工资的4%。此外，对于从事通讯、农业、水产、工业、商船等产业教育的职员，加发本人基本工资10%的产业教育津贴，以鼓励产业教育的发展。

（二）中小学教师工资的晋升与调整

日本中小学教师工资确定后，可在本职务等级内，按教龄晋升工资号。教师的工资晋升分为正常晋升和特殊晋升两种。

1.正常晋升。根据《工资条例》第八条第六项与第十项规定：教职员在定级后12个月内以良好的成绩完成本职工作者晋升一级，即每年晋升一次。但是，58岁以上者不在此列。根据《工资条例》第八条第六项与第九项规定，凡年龄在58岁以上的教师必须间隔18个月方能升级一次。教师是否提薪以两个条件为准：一是工作好者可以提薪；二是缺勤两个月以上者或受过处分者不能提薪，但以下情况除外：公休、因公负伤或因公病休；女教师产假；为试行“一周工作五日制”而带着任务不必到工作岗位上班者。《人事院规则》第九条规定：正常晋升时间为每年4月1日、7月1日、10月1日或1月1日。凡工作已满一年的教师于上述时间都能晋级加薪一次。2.特殊晋升。根据《工资条例》第八条第七项，《人事院规则》第九章第八节第三十七条到四十二条规定：成绩特别优秀的教师，可缩短晋升期限提前晋升，或晋升两级。这种晋升叫特别晋升。特别晋升有三种情况：(1)每年定期评选一次，给予全体教师的15%以特别晋升的机会。条件是：因教学成绩特别优秀而受过表彰者。但在此期间除公休外，缺勤30天以上者不在此例。这种评选主要在偏僻地区的教师中进行。(2)给连续从事教学工作20年以上而将要退休退职的教师以“特别晋升”的机会。因为退职金与退休金是以退职、退休时的工资级别计算发放的。因此，对即将退职、退休教师特别晋升的评定北看做事关重大的事情。(3)特殊情况下的特别晋级。对因公成疾或因公残废的教师可以晋升二级，以资表彰。

除晋升工资号外，日本人事院每年4月还要根据私营企业同类人员的工资状况和生活费用的变动情况，修订中小学教师的工资表。

（三）中小学教师的工资水平

日本教师社会地位高、工资待遇高，从而导致师资水平高，即世人所称的日本教师“三高”。但这也有一个演变过程。第二次世界大战后的一个时期，日本中小学教师的起点工资虽然与进入企业的同等学历者相同，但由于前者增长速度大大低于后者，因此，数年后，二者之间就有了较大差距。于是，中小学教师队伍中的优秀人才纷纷流向企业，教师队伍发生了危机。有鉴于此，1974年2月在日本国会通过了“关于维持和提高学校教育水平，确保义务教育的各级各类学校教职员中的人才特别措施法”（简称“人才确保法”），明确规定：给予义务教育各级各类学校教职员的工资高于一般公务员水平的优厚待遇，并强调从公布之日起按计划逐步实施改善和提高工资待遇的措施。这项措施从经济上保证和提高了教师生活水平。同时实行了“教师增薪三年计划”，逐渐扭转了教师工资偏低的现象，并超过了其他部门职员的增薪标准。现在中小学教师初任工资已超过一般公务员工资的16%。此外，日本政府还在工资制度上，积极鼓励高学历毕业生到中小学任教。早在1985年日本政府就规定：(1)大专毕业生去幼儿园任教，起始月薪162100日元；去小学和初中任教164700日元；去高中任教164500日元；去大学任教153500日元。显然是鼓励他们去小学和初中任教，而不鼓励他们去大学任教。(2)获得学士学位的去幼儿园任教，起始月薪187400日元；去小学和初中任教190400日元；去高中任教190100日元；去大学任教188700日元。(3)获硕士学位的去幼儿园任教，起始月薪219900日元；去小学和初中任教223400日元；去高中任教223000日元；去大学任教223900日元。(4)获得博士学位去幼儿园任教，起始月薪262800日元；去小学和初中任教266900日元；去高中任教266500日元；去大学任教271100日元。第二次世界大战前后，日本中学教师不合格率很高，甚至比旧中国还要糟，但是经过三四十年的努力，现在已经完全改观。据1990年日本人事院统计，日本中小学教师中，大学毕业的占94%；高中教师中，大学毕业的占88.6%，硕士、博士毕业的占10%。中小学师资队伍素质的提高，有力地保证了日本科技的发展。