从神经元到脑 读后感

第一篇：从神经元到脑 读后感

本书是神经生物学领域内的一本世界级名著，本版为跨世纪的第4版。内容涵盖了神经生物学的许多重要方面，系统介绍了神经生物学的基本概念、神经系统的功能及其细胞和分子机制。作者应用许多生动的实例，通过严密的逻辑组织起来，以展示神经生物学的发展脉络。结合300余幅制作精良的插图，为读者提供了这门重要学科的一幅有内在联系的全景图。全书把神经生物学的基本原理和近年进展紧密结合起来，文笔流畅，深入浅出，对相关领域的学生、教授和研究人员均是一本有用的参考书。

J.G.尼克尔斯（John G.Nicholls）意大利Trieste国际高级研究院生物物理学教授。1929年生于伦敦，在Charing Cross医院获医学学位，后在伦敦大学生物物理系Bernard Katz爵士指导下进行研究，获生理学博士。他曾在伦敦大学院、牛津大学、哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学及瑞士Basel生物研究中心工作。与S.库福乐一起进行了有关神经胶质细胞的实验，并撰写了本书的第一版。他是英国皇家学会会员、墨西哥医学科学院院士，曾获委内瑞拉Andres Bello勋章，曾在美国伍茨霍尔、冷泉港，以及许多国家的大学中开设过神经生物学的理论和实验课程，这些画家包括阿根廷、澳大利亚、马西、智利、中国、印度、以色列、马来西亚、墨西哥、尼日利亚、菲律宾、斯里兰卡、乌拉圭和委内瑞拉。他的研究工作专注于神经系统损伤后的再生，最初是对无脊椎动物水蛭进行研究，现在则是以未成熟的哺乳动物脊髓为标本。enn，我曾经读过这本书，尤其是作为一个生命科学学习者对Nancy Ip充满了崇敬的时候。虽然，我对Nancy的崇敬，不纯粹是因为她是一个业界出色的女科学家，还有星座学上的原因，但是，总是怀着膜拜的态度来读这本书的。

这本书，和Gene一样，为许多学者所推崇。个人觉得，写作风格上，与所有国外和国内的优秀书籍的分野一致。入门是比较容易的，写的比较有趣，如果学生物化学的学生，读过王镜岩先生的《生物化学》第三版和GeneⅧ的，就大概能够猜出此书与国内的神经生物学的书的区别。本土化，肯定是有本土化的优点，适合中国国情呀，价格便宜诸如此类的。

作为一个对神经生物学感兴趣的生命科学三脚猫，我推荐此书给各位对神经生物学需要有个了解的入门书籍。根据书中给出的线索去更新知识体系，应该会对神经科学有个更全面的了解。个人认为，本书比较适合大学高年级的学生和象我这样的研究生菜鸟。

仅以此书评纪念我的偶像，以及逝去的生命科学科班学习旅程。

本书是神经生物学领域内的一本世界级名著，本版为跨世纪的第4版。内容涵盖了神经生物学的许多重要方面，系统介绍了神经生物学的基本概念、神经系统的功能及其细胞和分子机制。作者应用许多生动的实例，通过严密的逻辑组织起来，以展示神经生物学的发展脉络。结合300余幅制作精良的插图，为读者提供了这门重要学科的一幅有内在联系的全景图。全书把神经生物学的基本原理和近年进展紧密结合起来，文笔流畅，深入浅出，对相关领域的学生、教授和研究人员均是一本有用的参考书。第一章 信号运作和组够原理

第二章 离子通道和信号传递 第三章 离子通道的结构 第四章 跨细胞膜转运 第五章 静息膜电位的离子基础 第六章 动作电位的离子基础 第七章 神经元作为电导体

第八章 神经胶质细胞的特性与功能 第九章 直接性突触传递的原理 第十章 突触传递的间接机制 第十一章 递质的释放 第十二章 突触可塑性 第十三章 突触传递的细胞和分子生化机制 第十四章 中枢神经系统递质

第十五章 水蛭、蚂蚁和蜜蜂中整合和行为的细胞机制 第十六章 自主神经系统

第十七章 机械和化学刺激的转导 第十八章 躯体感觉和听觉信号的处理 第十九章 视网膜的信号转导和加工 第二十章 外膝核和初级视皮层的信号处理 第二十一章 视皮层的功能构筑 第二十二章 运动控制的细胞机制 第二十三章 神经系统的发育

第二十四章 突触连接的去神经支配和再生 第二十五章 视觉及听觉系统的关键期 第二十六章 悬而未决的问题 附录A 电路中的电流

附录B 低分子质量递质合成及失活的代谢途径 附录C 脑的结构和通路 术语编汇 参考文献总汇 索引 译者后记

自由与神经生物学 读后感

感性大脑是在进化过程中极度优化过的硬连接的处理器，处理速度极快，直接控制着我们的身体；

理性大脑是一块可编程的处理器，具有抽象思维、自我意识等高级功能，处理速度较慢。

行为决定由感性大脑直接产生，然后才通知理性大脑，理性大脑需要为行为寻找一个合理的解释，以维护理性大脑的一致性。

理性大脑虽然不能直接控制身体，但也对感性大脑做出的行为决定拥有一定的否决权。

感性大脑的逻辑部件本身虽然不能灵活修改，但是通过有意识的训练也可调整其中的一些参数，达到控制自我的目的。

第二篇：CNS脑神经元激活再生免疫体系效果如何

致谢信

我是一名高三学生，家住四川成都青羊区，一直以来都是性格开朗、心态最好的人，在学习中也是老师和学生眼中的佼佼者，家人也一直以我为傲。

然而，就在两三个月前，我莫名的感到心慌，对于任何事情也提不起兴趣，以至于学习成绩一直下降，对自己也没有了信心，很是着急，同学都说我是不是患了抑郁症了，之后去医院检查，确实如此，医生说我压力过大引起的，要很好的调理，可是看了两三个月了还是不见好，我也就更加的着急了，以至于病情加重。

抑郁症是一种心理疾病，如果不及时的治疗，其危害是很大的，有朋友推荐去成都永康神经内科医院看看，说那有一个心理疾病治疗专家，有40多年的临床经验，除了专家权威以外，还引进了一项新的疗法治疗心理病症，效果很好，有不少的患者都已经被治愈了。

起初我是不愿意去医院的，但是为了不影响我的学业，抱着试试看的态度，我来到了成都永康医院，在导医的引领下，我见到了汤志强教授，汤教授听完我的病情描述后，有给我做了相关的检测，为我制定了治疗方案。

汤教授告诉我，不用手术，通过CNS脑神经元激活再生免疫体系疗法就可以很好的消除抑郁症的现象，听到这个消息，我是很激动的。

治疗开始了，CNS脑神经元激活再生免疫体系包括CNS检测系统、Axon递质靶向复原疗法、心理辅导疗法、鬼门十三针疗法、NAK-1神经元激活疗法等八大诊疗方法。可准确查明病因，根据具体病因与病情采用对应一种或多种组合疗法进行系统治疗，从根源去除各种病因，平衡紊乱的脑神经递质，全面修复受损大脑神经元，彻底治愈各种精神疾病。

经过几天的治疗，我的抑郁症现象明显的减轻，由于我的抑郁症情况比较严重，治疗一个月内头痛、失眠、抑郁症、心理障碍等症状基本恢复正常。汤教授对我说：你的抑郁症之所以能够如此快的被治愈，主要原因是能够严格按照治疗的要求，注意平时的情绪波动，所以抑郁症治疗的快。

眼看病魔离自己远去，我的心理是非常高兴的，我真的很感谢汤教授，要是没有他的治疗，我都不知道怎么办。

此致

2015年2月27日

第三篇：从0到1读后感

读《从0到1》有感

认真读完彼得·蒂尔、布莱克·马斯特斯的《从0到1》这本书，让我陷入久久的沉思，让我深思的是我从这本书中领悟到了什么或者我今后要怎么做，我认为读这本书需要摆脱现有职位的局限，要站在更高的高度去领悟。本书从商业、创业的角度揭示了我们如何去创造价值，书中很多创业成功的案例让我羡慕不已，创业的观点很独到也很中肯，结合个人工作与生活，主要有以下感想：

一、每个人都要打造自己的蓝海

在日益竞争激烈的当今社会，一个人如果没有一技之长，将在市场的红海竞争中被淘汰出局，因此我们要具备竞争意识和创新意识，要在自我的专业领域不断的学习、突破，打造拥有独一无二的、无法被别人取代的东西，我们要在红海中找到属于自己的蓝海。

二、不要忽视团队的作用

书中讲到的PayPal、谷歌、苹果等成功的企业案例都展示了一个优秀的团队，他们在创业中各自发挥自己的长处，优势互补，如果没有团队，从0到1是十分困难的。在日常工作开展中，团队同样非常重要，我们要制定团队目标，并且要把目标分解到团队成员的每一个人，我们需要团队的每一个成员完成自己的角色任务和责任，这样公司整体的目标才能实现。

三、股权激励的作用大于现金激励

在书中第9章讲到“现金奖励不是王道、股票报酬才能让员工全力以赴”，这个观点非常的有道理，现金奖励侧重的是对过去的业绩的奖励，而股权激励是对员工未来的一种奖励，我们需要与企业共同发展的员工，股权激励可以让员工全身心的投入工作，为企业的发展奉献自我，因为员工也希望将来的股权激励能够实现。

四、每个人都有独特的一面，要分工明确

在第10章打造帮派文化中讲到“每个员工都与众不同，要让每名员工专注一件事情”。一个人要真正做到“全才”很难，我们只能更多的“术业有专攻”，因此作为一个部门负责人，部门的岗位分工非常重要，我们要做到人尽其才，只有合适的人在合适的岗位才能发挥最大的价值，并且权责利要明确，这样成员才能独立开展工作，能够独挡一面。

/ 2

五、垄断是一个褒义词

书中在垄断资本主义小节讲到“富有创意的垄断者创造出崭新的事物，给消费者更多的选择”。我认为我们应该从正面的角度分析垄断概念，垄断能够让企业获得超额回报，同时能够让企业获得更多的资源去创新、创造。我认为个人也是一样的，如果我们在某一领域具备了垄断实力，那么我们也能够给自己更多的选择。

六、长期规划对个人也很重要

在书中作者讲到“规划优先于机遇”，对于我们个人来说长期规划同样非常重要，规划能够对我们人生指引方向，预则立，不预则废，激烈的竞争决定生涯规划的重要，将现实和长远规划相结合定位并不断完善，是就业和职业升级的关键，所以职业生涯规划对所有人来说都很重要,将对其一生的成就产生重大影响。

正如《经济学人》对本书的评价：《从0到1》写的清晰、理性又实际。不只是企业家，每个不满于现状、对世界前景有想法的人都应该读一读这本书。

二〇一六年四月二日

/ 2

第四篇：《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》是一本优秀的管理论著，全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，读后感觉受益非浅，对岗位工作感悟颇深。

本书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量—>再实现跨越。具体是围绕三方面展开分析： 训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。从优秀到卓越需要七个重要因素：第五级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。由于时间问题先从以下4个方面谈谈读后的一些心得体会。

一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人

第五级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。达尔文.史密斯是在被我们称为第5级经理人中的一个典型例子--他身上混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质。在现场实施过程中也非常强调这种特质。这恰恰和公司的价值观文化完全吻合，精英人才、优质经营、品牌声誉。

第5级经理人培养接班人，为公司以后取得更大的成绩做好铺垫，而以自我为中心的第4级经理人，为公司物色的接班人却导致公司的失败。将雄心壮志倾注到公司上，为公司的成功培养接班人，在柯林斯的研究中在3/4的对照公司中，发现有的经理人为他们的接班人留下了隐患，或选择了无能的接班人，或两种情况都有。这使我想到现场带队的过程当中也非常重视培养接班人，一是为公司梯队建设做出贡献，同时也是为了推动项目组工作的进展及个人综合素质的提高。本人将持续地朝着成为第五级经理人而努力。

令人折服的谦虚：‚与对照公司领导人以自我为中心的领导风格相反，实现跨越公司的领袖从不谈论自己，这给我们留下了很深的印象。采访实现跨越公司的领袖时，他们常常乐于谈论公司和其他经理所作的贡献，但当被要求谈谈他们自己时，他们会说：‘我不希望让人觉得我是个重要人物。’或者：‘如果不是董事会选出了如此卓越的继任者，你今天可能不会想同我谈话的。’再或者：‘我与这些成功有很大关系吗？哦，这样说显得有些太自以为是了。我不认为应该把这些功劳归功于自己。能得到这些了不起的人都帮助，我们真的很幸运。’或者：‘公司还有很多人比我更能胜任这项工作。’‛

优秀的人都非常的谦虚，古语也有云‚谦受益，满招损‛，平时工作当中一定要戒骄戒躁，不能因为取得了一点点成绩就骄傲自满，要谦虚谨慎，这样才能在工作中不断取得进步。

《财富》500强中有11家公司符合苛刻的标准进入这项研究项目，所以这11家实现跨越公司的首席执行官的确是本世纪最杰出的。尽管他们创造了杰出的业绩，但却几乎没有人评论他们。这些卓越公司的领袖们是我们学习的榜样。

在11家实现跨越公司的首席执行官中，有10个是从公司内部提拔上来的，其中有三个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的6倍还要多--但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。一家公司要招聘高级管理人才，首选从内部提拔，这和我们公司的用人机制也是非常吻合的，所有员工进入我们之后都必须从最基层做起，能力突出的，可以尽快升职。内部提拔优点非常多，比如公司对这个人的能力、性格很了解，这个人对公司各项业务都非常熟悉。在所有条件的都具备的情况下，肯定是内部提拔优于空降部队。在一切都很顺利的时候，第5级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因素（如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气）。同时，如果事情进行的不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。作为现场项目经理同样需要具备这种素质，需要经常朝镜子里看，承担责任，分析问题，解决问题。同时有功劳是要尽量的将其归功于项目组、公司、客户环境。就比如山西公司全口径储备库尾款回款工作，做为项目经理做的更多的是穿针引线，充分利用了客户之间的关系，最终回款了，功劳要归功于公司、项目组、客户，能够回款是公司在背后的大力支持，后援工作做的好，是项目组积极努力的结果，是客户鼎立相助的结果。只有这样，才能让人头脑清醒，时刻清楚的认识到自身的不足从而努力去提高，而不是站在功劳簿上沾沾自喜进而退化落伍。

二、优先组建优秀的管理团队

合适的人才才是最重要的资产。实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向何方。我们公司在选择现场项目经理的时候也遵循着同样的道理，公司首先培养、选拔出精英团队管理人才，让他们去现场带队，目前的网省项目经理就是先人后事的典型案例，人定好之后，公司只要有新的项目都是他来负责。公司在西安、北京、杭州招聘也是先人后事的又一典型案例，从三地招聘将人才输送全国各地，一个的地方的项目结束之后，马上可以开赴另一个战场。

对照公司通常采用‚1个天才加1000个助手‛的模式——天才领导者作出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。现在有的现场项目组就存在这样的问题，大部分的工作都是项目经理一个人在做，有一部分是项目组成员在做，但是他们的主动性几乎为零，需要项目经理说的很清楚之后，才能干活。一旦项目经理离开，现场就瘫痪了。这种现象公司很多项目组都存在，因此急需解决。对于一个公司来说，人力资源管理，如:人才甄选、培训非常重要，是公司发展的前提。

我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。抛弃了人力是最重要的财富的旧观点，在实现公司转变中，人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。每个人进入公司之后都有自己的既定想法，有的人只是为了挣钱而工作，工资少了，或奖金没了，工作积极性也就没了，而且这种人还大有人在。另一种人的想法是我工作是除了获取适当的报酬以外更重要的是为了体现个人价值，建功立业，被社会认可。心态非常积极，这才是公司‚合适的雇员‛即公司最大的财富。

衡量某人是否‚合适人选‛，主要看内在的性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。知识、技能可以学习、锻炼，所以不是绝对的。内在的性格特征如谦逊、努力等等才是最重要的，是后天一时无法改变的。

三、直面残酷的现实——只要精神不滑坡，办法总比困难多 所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的现实为起点，从而走向成功之路的。在企业竞争过程中，肯定是残酷的。同时在个人职业规划发展中也是同样的道理。

斯托克代尔悖论：坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。需要面对现实勇气和决心，现实胜于美梦。

有魄力可以是一种财富，也可以是一种毒药。过于强硬的领导个性，会阻碍一个人直面残酷的现实。像丘吉尔的魄力就是一种财富，而过于强势的领导会使一个人失去客观的判断，对当前局势的错误判断往往导致错误的决策。

领导不是始于远见卓识，而是始于让人面对残酷的现实，并积极的采取行动。领导要有面对残酷事实的勇气，同时要具备因对残酷事实的方式、方法及策略。

花时间与精力来‚激励‛人是巨大的浪费。真正的问题不是‚如何激励员工‛。如果你有合适的人，他们就会自我激励。关键是不要打击他们的积极性。而最令人泄气的事情，莫过于忽视残酷的现实。现在实施现场就急缺这样的人，他们有持续的工作热情，只需要告诉他们任务，他们就会积极主动、高效的完成交代的工作。

四、做‚刺猬‛不做‚狐狸‛

那些实现跨越公司的精英，在某种程度上都是刺猬。他们运用自己的刺猬本性，为公司努力建立我们今天所谓的刺猬理念。那些对照公司的领导人倾向于做狐狸，从来没用获得刺猬理念的优势。他们的思想是分散的，不集中不连贯的。

实现跨越的公司更像刺猬——简单而不引人注目的动物，只知道‚一件大事‛，并且坚持不懈。对照公司更像狐狸——狡猾而鬼诈的动物，知道很多事情，但是缺乏一致性。在项目组实施过程中会有很多工作同时开展，这就要求项目管理者面对复杂的工作，始终保持清晰连贯的思维，有条不紊的推动各项工作的开展。

这个世界充斥着众多的管理怪才、精明过头的战略家、装腔作势的未来学家、恐惧传播者、蛊惑人心的权威和其他各色人等，能看到一个公司只依靠一个简单的理念，并运用想象力和卓越的能力支配运用这个理念而获得成功，真是让人耳目一新，为之叫好，成为世界上最好的便利药店，持之以恒的增加单位顾客光顾利润——有什么比他更明显更直接的呢。我们**公司，成为百年老店的愿景，持之以恒的提升用户体验，和‚刺猬理念‛完成吻合。

实现跨越公司与对照公司的本质区别，表现在两个基本方面：第一，实现跨越的公司把战略建立在对三个主要方面的深刻理解上——就是我们所说的三环；第二，实现跨越的公司把他们的理念转化为一个简单明确的理念来指导所有工作——就是‚刺猬理念‚。刺猬理念的三环图：你对什么充满热情、是什么驱动你的经济引擎、你能在什么方面成为世界上最优秀的。你能在什么方面成为世界上最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。你对什么充满热情。实现跨越的公司对引发他们热情的活动全力以赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么是你热情洋溢。在平时的工作过程当中也是一样的，需要找到项目组各成员最擅长的工作，要做到知人善用，同时要经常鼓励大家往正确的方向走。站到巨人的肩膀上去发展，可以飞得更高更远。如果每个企业领导人都想独自摸索，什么都从零开始,那么我们的发展高度是有限的。相反,如果我们借鉴前人累积的智慧知识,包括运用中外的著名经济学家和管理大师们所总结的一些结论与规律，通过学习,结合自己的经验和实际情况,感悟出一些能够使企业实现跨越的理念，或许我们最终能够成为卓越公司并且保持基业长青。

在总部工作组、片区现场实施以及以后的工作当中能否真正运用《从优秀到卓越》这本书中提到的经验总结，是我们每个看完这本书的人所面临的挑战。

bill

2011年9月27日星期二

第五篇：《从混沌到有序》读后感

《从混沌到有序》读后感

《从混沌到有序》是一本关于当代自然科学哲学问题的著作。通过阅读这本书，我最主要的收获就是关于“系统”这一概念的理解和普里戈金坚韧的科研精神及严谨的科学态度。这本书主要分为三部分，第一部分讨论经典科学的胜利以及这个胜利所带来的文化上的后果。也就是我们通常所说的“两种文化”即自然科学与人文科学之间的抵触。第二部分讨论了两种互相矛盾的物理宇宙观：经典动力学的静止观点和与熵联在一起的进化观点。促进了普里戈金不懈研究，从而发表了耗散结构理论。本书第三部分的主题是时间(和不可逆性一样)是一种幻影我们要重新发现时间。

作者总结了三百年来近代自然科学发展的历史，把科学的演进放在一定的文化背景中加以考查，指出应当把动力学与热力学、物理学与生物学、自然科学与人文科学、西方文化传统与中国文化传统结合起来，在一个更高的基础上建立人与自然的新的联盟，形成一种新的科学观和自然观。

根据书中的介绍，系统秩序的出现不是偶然的，它总是和它所反抗的外在世界的变化息息相关。在系统产生的过程中，哪一个要素能够被优选出来成为统治者决定系统的性质取决于最初的生成状态，因为任意两个要素都是在竞争中存在的，在其中一个要素与周围众多要素的竞争中，个体的力量是微不足道的，只有在它顺应了众多要素的发展意志以后，它才有可能成为统治者并将自己的意志强加在每一个要素身上，从而出现系统的秩序。系统的存在与发展都是以顺应外

在世界的变化并和整个世界融为一体为先决条件的。外在世界是在规律变化中存在的，系统也是在不断顺应这种变化中存在，然而系统性质却随着中心要素的相对稳定而基本不变，这使得系统适应环境变化有一定极限，一旦超过这个极限，系统就会随着中心要素的改变而成为另一种性质的系统，或者由于中心要素的不稳定而进入混沌状态。

这跟我们现实生活中的团队合作很相似，在一个团队中，总会出现一个精神领袖，也就是“中心要素”。要想成为领袖就必须先融入团队集体，在融入的过程中要把一部分的个人利益屈从于集体利益，然后带领整个团队集体与别的团队竞争，获得共同的利益。从而让自己的价值得到很好的实现。

封闭没有发展，平衡也没有发展，这是耗散结构理论的基本结论。一个孤立封闭的系统，只会自发地发生熵增，自发地走向崩溃瓦解。发展是通过涨落达到有序，自组织的机制就是通过涨落的有序，这是耗散结构理论的又一个重要结论。涨落也被称作起伏，通常被看作是噪声、干扰。从系统的存在状态上看，涨落是对系统的稳定的平均的状态的偏离；从系统的演化过程来看，涨落是系统同一发展演化过程之中的差异，也表现出发展成果中的不平衡。涨落普遍存在，只要是由大量子系统或要素组成的宏观系统，其中就必定存在着一定的涨落。涨落可以是系统的创新之源，涨落也可以是系统发展的建设性因素。在一定的条件下，当一定的涨落得到系统整体的响应时，小的涨落就被放大成为引起系统整体进入新的有序态的巨涨落。

这一规律对我们的社会系统也完全适用。当今社会存在许多不正之风，贪污腐败现象司空见惯，对我们的社会和谐产生了消极影响。普里戈金告诉我们，只有开放才能吸收负熵流，抵消系统自生的正熵，减少总熵量。开放是形成耗散结构的首要条件，开放越大，系统与外界的物质、能量、信息交流越多，系统活力就越大。行政正是如此，在一个封闭的体系内必然出现“熵现象”，产生混乱和无序，滋生腐败和不正之风。政务公开就是行政管理开放的基本形式。同时这也是对我们社会主义改革开放正确性的一个很好注解。

这本书中讲的许多知识读起来感觉陌生，不过读后整体的感觉是这本书给我们一个很高的角度俯视自然界。使得我对一些身边能感触到的实际存在，有了一个更理性的认识。特别是通过书中对系统产生与发展理论的叙述，我对团队合作和社会主义改革开放的意义有了进一步的理性认识。

班级：研2-103班学号：1011120580姓名：张松松