改进干部考核民主推荐

第一篇：改进干部考核民主推荐

改进干部考核民主推荐、民主测评方法研究

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民主推荐、民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节，是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主推荐测评结果的真实性、准确性、可靠性，不仅成为评价干部、给干部定格的重要依据，而且直接关系到识人选人的正确与否。科学地开展民主推荐测评，有效提高民主推荐测评准确性，应是科学有效地对领导班子和干部进行考核评价的客观要求和重要内涵。

一、影响民主推荐测评的因素分析

（一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

我们对近五年江山市领导干部年度考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

（二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

（三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

二、改进民主推荐测评的对策建议

（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

制订德才素质标准体系的指导思想：制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

德才素质标准体系的基本内容架构：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：

1、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）敬业精神；（4）专业技能和相关知识；（5）表达能力；（6）协同工作能力；（7）使用现代化办公设施的能力；（8）自律能力。

2、乡镇、机关部门副职领导干部德才素质标准。副职领导干部在县（市）机关部门、乡镇既是领导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职领导干部除应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能力。因此，副职领导干部应具备基本素质包括普通干部素质的八项标准，同时还应具备：（1）参与决策能力；（2）岗位管理能力；（3）组织协调能力；（4）应变能力；（5）示范能力；（6）创造性思维能力。

3、乡镇、机关部门正职基本素质标准。乡镇、机关部门正职是乡镇、机关部门的首长，担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此，他们不仅应该具备普通干部、副职领导干部的基本素质，还应具备：（1）全局决策能力；（2）宏观管理能力；（3）单位资源配置能力；（4）监管能力。

（二）科学设置民主推荐测评标准体系

一是建立多级推荐测评指标体系。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的推荐测评标准和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级推荐测评指标体系。以测评一名科局级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性思维能力等，“绩”可细化为本职工作、中心工作、协作性工作等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时，有必要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴，并可加以细化。

二是合理选定民主推荐测评参加人员。在范围上，既要注重广泛性，又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测推荐测评对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。要以《条例》规定的民主推荐参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。参加推荐测评人员过多，如果有许多人不了解情况，推荐测评的准确性就要大打折扣；参评人员过少，测评意见则难以克服感情色彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。

三是合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化推荐测评内容。在制度构建中，既要充分考虑各项内容量化的可能性，又要在推荐测评的操作程序上进行量化，即先由推荐测评参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分，得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权重。二是要按照推荐测评参加者的“知情度”、“责任度”和“关联度”赋分。

（三）科学分析、运用民主推荐测评结果

民主推荐测评结果，一定程度上反映了推荐测评对象在群众中的公认度，反映了他的德才表现和工作实绩。但由于推荐测评结果受到诸多因素的影响，有时甚至受到非正常扭曲而失真，如果简单地以票论票，以票排队，唯票是举，就有可能导致干部考核评价失真，产生用人不当或失误。因此，对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一是进行外界比较分析。将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，分析其组织（单位）内部推荐测评与外部反映是否一致。二是进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的推荐测评结果进行比较，分析推荐测评结果是否与推荐测评对象的一贯表现相符；将推荐测评结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失真行为。三是进行横向比较分析。将一个组织（单位）内所有推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，或将不同组织（单位）中同一职位层次推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任职时间长短差异、组织（单位）之间差异等因素，以正确定位推荐测评结果。四是进行调查分析。当推荐测评中群众反映的问题对推荐测评结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与推荐测评结果相左时，应进行深入细致的调查核实。

在科学分析的基础上，合理运用推荐测评结果，是民主推荐测评信度与效度的综合体现和要求。一方面，对那些民主推荐测评中反映出来的群众公认、各方面表现突出的优秀干部，要及时提拔重用，或者及时进行表彰奖励。另一方面，对测评中反映较差并经组织调属实的，该降职的要降职，该给纪律处分的要给纪律处分，充分发挥测评结果对干部的教育管理作用和群众的导向作用。

（四）规范操作，减少操作者行为失当误差

一是要严守程序。组织者（操作者）在组织开展推荐测评工作时，要严格遵守《条例》规定的程序和要求。二是要精心组织。组织者在推荐测评前，应预先统计好推荐测评的参加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考时间。对推荐测评工作的有关政策、标准、要求和纪律，事先要作充分的宣传。回收推荐测评表，应采取专门票箱或专用信封方式收取。对推荐测评表的填写，要进行具体细致的讲解，并提出明确的要求。三是要实行推荐测评工作责任制。增强推荐测评组织者（操作者）的责任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鉴运用现代管理人才测评技术

民主测评，是一项涉及哲学、政治学、管理学、生理学、心理学、统计学等多种学科的综合性工作，需要在实践中不断研究和完善。民主测评的结果主要体现了参加测评人员对被测评对象在素质、能力、成绩等方面的认可度，反映了被测评对象在一定时间、一定范围的表现，并不能够完全体现被测评对象本身具有的能力素质的完整性。就是说，民主测评主要是评价了测评对象能力素质表现，而对测评对象本身素质能力大小存在，则无法进行有效评价，这方面的功能性缺陷是显而易见的，有必要进行完善。

完善民主测评在评价测评对象素质能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改进测评技术，把现代人才测评技术运用到干部民主测评中，是一个值得思考和努力的方向。一是在民主测评中引入现代人才测评。现代人才测评属心理测评范围，具有间接性和相对性，它基于人素质的七个特征而产生。传统心理学认为，人素质具有基础性、抽象性、相对稳定与可塑性、层次性、可分解性、个体内部的统一性、个体外部的差异性七个特性，这七个特性，决定了通过科学方法对人基本素质进行测量和评定的可能性。现代人才测评，是在传统心理学基础上，综合运用现代心理学原理，对人基本素质的心理测评、间接测评和相对测评。如在现代人才测评中应用较为广泛的人事匹配原理(社会角色理论)，是由美国社会心理学家乔治?米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来，提出了社会角色理论，引申到工作中，也称之为“工作角色”。它可解释为社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望，对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中，对角色规范也会进行学习与适应。特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。越是高级的工作角色，对素质的要求越高。现代人才心理测评，成功地将“人事匹配”原理运用其中，通过问卷测试、问答等形式，较为科学准确地量评了测评对象的基本素质。这对于干部民主测评来说，应该是值得借鉴运用的测评方法，作为民主测评的有效补充。目前，一些地方已开始引入这种新的方法，如公开选拔领导干部中的心理素质测试。二是在民主测评中综合运用现代信息、声像等技术。比如，可以利用现代计算机技术，设计干部素质基本素质测试软件、干部心理测评软件，干部民主测评综合统计、运用软件等，全方位、多侧面、快速准确地反映出民主测评结果，并借助现代的科学手段，推动民主测评成果最大限度地向工作成果的转化。在干部心理测评中，还可以运用现代声像技术，获取被测评对象的形、声等方面的信息资料，为领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解，提供比较直观形象的材料

第二篇：关于改进干部民主推荐工作的若干思考

关于改进干部民主推荐工作的若干思考

民主推荐是干部选拔任用的一道十分重要程序，是选好人用好人的关键环节。最近中共中央颁布的《XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和中共广东省委颁布的《关于贯彻〈XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉的实施意见》再次把进一步完善民主推荐制度作为深化干部人事改革的一项重要内容，明确提出要“改进民主推荐的方法，增强民主推荐的真实性和科学性”。我作为一名基层组工干部，在工作实践中深深体会到现行干部民主推荐制度还存在不少弊端，亟待改进和完善。

一、现行干部民主推荐制度存在的弊端

1、单位“一把手”的主观干预影响推荐结果的公平性。其实，就一个空缺岗位，单位“一把手”乃至整个班子有较为统一共识的人选，这是十分常见的，也无可厚非。但问题是，有些单位的“一把手”对此过度干预，带来了负面影响。他们往往会通过各种方式早早就在干部群众中制造舆论或散布消息，说某某同志是“组织意图人选”，导致民主推荐还未开始，单位上下已经议论纷纷、“满城风雨”。这些做法不但导致民主推荐结果失真，而且打击了干部群众参与民主推荐的积极性，他们认为上级已有内定人选，推荐只不过是一种形式而已，民主推荐已经失去了本来应有的民主意 义，从而使干部选拔任用的公信度大打折扣。

2、参加推荐范围人员的固板划一影响推荐结果的合理性。《干部任用条例》明确了参加推荐人员的范围，对哪些人应该参加民主推荐，已经有了明确规定。但是，这种固定划一的规定是不科学的。在现实中，有些了解情况的人没有列入应参加范围，有些不了解情况的人却在参加范围之列。比如说，民主推荐一名镇领导班子成员，按规定参加推荐的人员一般为镇政府中层以上干部、村支部书记、镇直机关单位负责人等，尽管范围较广，但现实是，相当部分的镇直机关单位负责人对镇干部情况并不了解，而对镇干部情况比较了解的绝大部分普通镇干部却没有机会参加，这就不可避免地出现一些随意票、盲目票，影响推荐结果的准确性和科学性。

3、难以杜绝的各种“拉票”行为影响推荐结果的准确性。尽管明确禁止在民主推荐中出现各种“拉票”行为，对查实的“拉票”行为有非常严厉的处罚措施。但随着社会的发展、科技的进步，“拉票”的方式灵活多样，要查实十分困难，因此难以杜绝也不可能杜绝各种“拉票”行为。民主推荐开展之前，有些当事人触觉异常敏感，马上开始“拉票”。常见的一是通过打电话拉票；二是利用关系人互相托请拉票；三是请吃送礼或给好处等方式进行“拉票”。“拉票”行为会使推荐结果受到不同程度的影响，准确性大打折扣，导致个别综合素质不高的人凭借“拉票”的本事在民主推荐中夺取较高的票数。

4、民主推荐写票环境的不宽松影响推荐结果的公正性。民主推荐写票环境的不宽松主要表现在三个方面：一是座位安排不宽松。很多地方在民主推荐大会上，与会人员“济济一堂”，没有间隔距离，有些人未免会有思想顾虑，担心写票时旁人看见，出于自我保护的需要，在填写推荐票时草草了事，或违心填写上级领导“内定”的人选。二是票式设计不宽松。当前的民主推荐票一般的设计都是在推荐票上填写被推荐人的名字，这种设计容易引起一些人的顾虑，担心自己写票的字迹会被工作人员外泄，造成麻烦。为了明哲保身，“无可奈何”地投下了违心的一票。三是写票时间不宽松。很多民主推荐要求会上当场投票，由于推荐时间安排过于紧凑，有时给人感觉简直就是“突然袭击”，使参加者缺乏思考和酝酿，甚至弄得手忙脚乱，最终匆匆了事。由于写票环境的不宽松，就无法保证推荐结果的公正，这样的推荐结果是无法反映真实民意的。

5、个别谈话推荐环节的增加影响推荐结果的真实性。《干部任用条例》明确规定“民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐”，但在实践中证明，个别谈话推荐也有一些弊端：一是个别谈话推荐的结果未必真实。有些参会人员心仪人选与“领导意图”有出入，那么他在投票推荐中可能就 会按照自己的意愿去选择，但到个别谈话推荐时，却又担心工作人员保密工作不到家，心里有所顾忌，可能会违心地把票投给“领导意图”人选。在这种情况下，谈话推荐的结果就未必真实，未能反映真实的群众意愿。二是个别谈话推荐有多此一举之嫌。有些人认为，会议无记名投票推荐已经代表了他们的真实意愿，再进行谈话推荐已经没有什么意义。而且谈话推荐要耗费一定的时间，一些人对此颇有微词。

二、大胆改进，努力克服干部民主推荐中的种种弊端

上述的民主推荐存在的种种弊端应引起我们的高度重视，采取有力措施加以解决。否则，势必影响干部选拔任用的科学性，影响选人用人的公信度。如何解决呢？我认为应采取以下措施：

1、科学界定参会人员范围，增强民主推荐人员的合理性。按照知情度、关联度和广泛性、代表性原则，合理确定参加民主推荐的人员范围。如在乡镇开展民主推荐时，参会的除了村支书及镇直机关单位负责人外，还应包括全体镇政府干部职工，因为他们朝夕相处，相互之间比较了解。而在一些职能部门开展民主推荐时，参会人员应为单位的全体干部职工、下属单位负责人和部分服务对象代表，这不仅可以充分体现民意，而且对干部是一个鞭策，使他们能干净干事、廉洁从政。

2、改革推荐票式的设计，增强民主推荐写票的民主性。为彻底打消一些人的担心和疑虑，有必要改革现有的民主推荐票式设计。改变过去将被推荐人的名字写到空白的推荐票上的做法，将符合条件的干部名单一一列出，将其名字按姓氏笔划为序印在推荐票上，让参加推荐者以画符号的方式选择，以增进推荐的民主。个别单位如果符合条件的人数太多，可根据实际情况沿用原有模式。

3、创造宽松的投票环境，增强参会人员推荐的自主性。在场地环境上，应选择宽敞的会议室，并实行单人单桌，确保有一定的间距，达不到上述条件的，则采取统一发票、分散填写的办法，让与会人员自由选择地方填写，如办公室；在填写时间上，应给予与会者充分的时间去思考酝酿，比如按参加人数的多少确定一个合适的时间，切忌草草了事。

4、改进个别谈话推荐方式，增强民主推荐方式的科学性。今后，不再把个别谈话推荐作为民主推荐的必经程序，可以视推荐职位数而定。如在换届时，推荐的职位数较多，可视实际情况进行个别谈话推荐，以便了解推荐人对被推荐人的任职意向，为下一步确定拟任人选的定岗打下基础。平时届中个别的干部提拔调整则不必搞个别谈话推荐。

5、探索竞争性推荐方式，增强民主推荐职位的竞争性。竞争是发展的动力，在民主推荐中也应引入竞争机制，可推行二次竞争推荐。第一次推荐实行差额推荐，推荐人数为拟提拔人数的2倍。会上，工作组当场统计投票结果。紧接着，进行第二次推荐。会上，先对第一次民主推荐情况进行适当说明，并公布初步人选，然后让有关人选上台演讲，再进行二次投票推荐。此次推荐后，最终入围的干部可确定为考察对象。经过二次竞争推荐的结果将更加令人信服、更加公正。

6、严明推荐工作纪律，增强民主推荐工作的严肃性。一要发挥制度约束的作用。出台具体细则或制度，严禁“拉票”，一旦发现拉票行为，经调查核实后，将给予严肃处理：干部拉票的，取消其考察提拔资格；替他人“拉票”及“一把手”违规拉票的，进行诫勉谈话，情节严重且造成恶劣影响的，要给予通报批评乃至行政处分。二要发挥群众监督的作用。在民主推荐会上，均要强调组织纪律，严禁拉票行为和非组织活动，及时公布举报电话和电子邮箱，接受群众监督。三要发挥警示教育的作用。对干部选拔任用工作中出现的拉票行为和非组织活动，要及时将其树为反面典型，列为反面教材，让各级领导干部从中受到警示和教育。

第三篇：借鉴大数据思维改进干部考核评价

借鉴大数据思维改进干部考核评价

2014-04-22 09:22 来源： 学习时报 作者： 肖兆权

大数据被认为是一个正在到来的观念革命。干部工作也应当运用大数据的思维，从干部多重身份的角色表现、不同时期的成长轨迹和多元评价主体的考核意见等大量信息中，运用科学的分析工具，提升考核评价工作的科学化水平。当前正处于信息化时代，大数据被认为是一个正在到来的观念革命。干部工作也应当运用大数据的思维，从干部多重身份的角色表现、不同时期的成长轨迹和多元评价主体的考核意见等大量信息中，运用科学的分析工具，提升考核评价工作的科学化水平。考核评价有三重境界。第一境界“源于事”，考察的是所为之事和行为表现；第二境界“识于人”，聚焦的是个性特质和德才素质；第三境界“归于势”，关注的是职业生涯和发展趋势。这三重境界反映了评价干部由低级走向成熟的三个必由阶段。

源于事——“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”

第一境界关注的是“事”，面对的是具体的、生动的、复杂的工作和事件，聚集的是干了什么、干成了什么，考察的是在具体事件中的行为方式和工作表现。它更多的是感性认识，是整个评价的基础和源头。面对全方位、多视角、广维度的评价信息，既要甄别各类信息真伪，辨析信息价值大小、关联度和有效期限，又要防止有效信息、关键信息被大量的表象信息、雷同信息所淹没和稀释。考核领导干部要在查阅工作计划、述职报告、纪检监察和巡视组评价意见等资料基础上，运用民主测评、实绩分析和个别谈话等方法，重点考察在突发事件、重点工作、关键时刻等过程中的表现，全面、准确地考察人的行为表现，深入了解其理想信念、政治纪律、坚持原则、敢于担当、行为操守。

第一境界的核心是信息的效度，它的主要分析工具是评价项目梯形权重体系。由于不同评价主体所处地位和关注焦点不同，他们对不同项目所掌握的信息数量和有效性也不一样，因此，相关权重也应有所不同，形成梯形权重体系。评价完成任务和能力水平，最重要的是上级，其次是同级，权重最小的则是下级和社会。这是因为上级站位比较高，布置工作任务、调配相关资源运用的是全局战略和整体思维，同时对下级的能力水平有着不同的比较，因此对该项目的评价上级就比较客观、准确。相反，由于同级干部之间存在竞争和嫉妒的心理，下级对上级存在仰视的角度差，因此，对该项目的判断，同级和下级的全面性和精准度就要低得多。同理，评价工作作风和行为操守，最重要的是下级和社会，其次是同级，再次是上级。这是因为下级和公众对领导干部的工作作风和行为操守有着经常的接触和切身的体会，同时领导干部在他们面前表现得也更为真实。相反，在上级面前人们会不自觉地隐藏傲慢和锋芒，谨慎地选择言辞，因此，对该项目的判断上级的权重显然要低得多。评价领导干部沟通协调和关系处理情况，最重要的则是同级，其次是上级和下级。

识于人——“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”

第二境界关注的是“人”，透过形形色色的工作表现、纷繁复杂的评价信息，运用概括综合、判断推理的方法，由表及里地揭开信息的面纱，勾勒出考察对象显著的素质特征和内在的个性特质。这里更多的是理性分析，是第一境界的升华，也是识人的深化。根据素质模型的冰山理论，个体素质被形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，第一境界则是观测水上具体的、可见的行为事件，第二境界则是探寻水下潜在的、深层的个性特质。为了深入把握考察对象内在素质，需要在信息综合分析的基础上，去除一般性、表象性的笼统判断，提炼出具有特征性、指向性的素质评价，既要分析其优势，又要分析其劣势，从优势与劣势的相互转化趋势中寻求内在的逻辑性、一致性，从而把握其主流和本质。

第二境界的核心是识人的深度，它的主要分析工具是素质评价公式模型。素质评价公式模型，从定性的概念出发，运用定量的分析方法，最终回到定性的判断，定性与定量的两次结合，为准确、客观、公正地评价领导干部提供了有力支撑。它包括以下几个方面：评价效度，衡量人们有效参与表达意见的程度。在考核评价中经常会收回一定数量的对所有领导干部、所有项目都作同一评价的测评表，如全部表项都填“好”或“较好”。从信息量的价值角度来分析，这类评价表的效度显然非常低。如果这类评价表过多，就会大大降低考核工作的评价效度。总体评价，衡量领导干部履行岗位职责的总体评价情况。争议度，衡量不同评价主体对领导干部评价的差异程度。特征素质，指示评价项目中最显著的要素，包括突出的长处和短处。

归于势——“见微足以知著，见端固以知萌”

第三境界把握的是“势”，根据干部成长规律，在对素质特征进行判断的基础上，分析其发展潜力，演绎其职业生涯发展趋势。识人的根本目的是用人，最高境界是对人的发展趋势的把握。将识人的成果回归到用人的实践中，预测其将来职业发展和工作表现。这既吻合了自然科学中理论预测、实验证明的思维方法，又实现了认识论中由认识再到实践的飞跃过程。对人的考核评价只有回到实践中才能得以检验、补充和发展，才能准确地把握其成长趋势，合理地规划其未来发展。

第三境界的核心是评价的信度，它的主要分析工具是领导干部德才绩效矩阵。该矩阵突破了传统的“德、能、勤、绩、廉”单线条考核方法，将领导干部区分为普通型、潜力型、成熟型、极限型四种类型。普通型，多数干部属于此类，在本职岗位上默默耕耘，既普通，又平凡。潜力型，对应于德才素质较高、工作绩效还未彰显的领导干部。成熟型，对应于德才素质较高、又取得较高绩效的领导干部。极限型，对应于工作绩效远高于德才素质的领导干部。成熟型是培养选拔上一级职位的理想人选，极限型可以作为上一级职位非领导职务人选，潜力型要深入分析，属于德才素质与现职岗位不匹配的，可优化其工作环境。

德才绩效矩阵既可以有效地破解彼得原理难题，又可以为领导干部今后发展定制培养措施。彼得原理的不胜任者大多数属于极限型，人们往往由于“一俊遮百丑”的晕轮效应，对其较高的工作绩效形成了清晰鲜明的印象，便把许多好的品性和能力都加在他的身上，掩盖了工作能力的全面考核，忽略了发展潜力的深入分析。该矩阵揭示了干部成长的轨迹为从普通型到潜力型再到成熟型。从普通型转化为潜力型，反映的是能力的提高，所需时间往往较长。它要求组织上应创造条件提高干部素质，可通过挂职锻炼、轮岗交流，来拓展其工作经历，以实践的磨练提高其工作能力。从潜力型转化为成熟型，反映的是工作绩效的提高，它要求组织上优化其能力与岗位匹配，缩短其发挥工作潜能、创造最佳绩效的时间。

第四篇：民主推荐干部实施方案

根据《xx区教育系统校（园）级干部选拔任用实施意见》的精神、《～年xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部的实施方案》，特制订《～年xx中学民主推荐校级后备干部的实施方案》。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管干部的原则，坚持正确的用人导向，按照先进性和能力建设的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的人才选拔到校级后备干部的队伍中来，为徐汇教育的可持续发展提供干部保证。

二、推荐条件

1、年龄：一般男48周岁、女45周岁以下（特别优秀的可适当放宽年龄）。

2、学历：大学学历以上。

3、职称：中学一级教师职称以上（40岁以上一般应当具有中学高级教师职称）。

4、经历：有班主任经历，有教研组长或年级组长经历，并有本校中层等岗位经历或相关经历两年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素质好，且具有较强管理能力的区教育系统以上中青年骨干教师可以破格。

三、推荐名额

1、梅园中学可推荐校级后备干部1名。

四、工作步骤

1、准备工作

党支部召开支部委员会会议，学习领会推荐工作的意义，研究制定本单位实施计划，并在全体党员会议上征求意见后确定。同时，党支部梳理出本单位符合条件的全部人员。

2、推荐工作

（1）第一步推荐

①党支部召开教职工民主推荐会（教职工的参与率要高于90％），对本单位符合条件的全部人员进行民主推荐。

le=FONT-SIZE: 12pt;FONT-FAMILY: 宋体>②确定建议人选名单：党支部在汇总推荐情况后填写《徐汇区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》，并召开党支部委员会会议，对原始推荐情况综合分析后，按规定名额1:2的比例列出组织推荐建议人选名单。

在第二步推荐前，党支部要与相关人选进行一次谈话。

（2）第二步推荐

①推荐、测评。党支部负责将组织推荐建议人选名单（附个人基本情况和简历）在一定范围（年级组长、教研组长以上干部、全体党员和民主党派代表）内进行第二步推荐，并进行测评。党支部负责汇总第二步推荐、测评情况。

②进行考察。党支部组织实施考察访谈，访谈不少于15人（要求：教职工数30人以下访谈不少于10人，30人以上访谈不少于15人），被访谈人员的构成要体现广泛性、代表性。

③撰写考察报告。考察报告要反映出被考察对象的德、能、勤、绩、廉，同时注重被考察对象的管理能力、业务能力、性格特点，以及主要不足等。

④确定拟上报人选名单。召开党支部委员会会议，根据第二步推荐、测评结果、考察情况以及各单位推荐名额，确定拟上报人选名单。

3、党内公示拟上报人选名单。党支部可采用在党的组织生活会上通报或征求每位党员意见等形式，将拟上报人选名单在党内进行公示。

4、确定上报人选。党支部根据公示情况，确定上报人选名单，填写《xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》，根据上报人选的人事档案填写《xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》。

5、总结推荐工作。党支部认真总结民主推荐工作的情况并填写《～年xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。

五、上报工作

1、上报材料

上报材料包括《xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》、《xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》、《xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》（每人1份）、考察报告（每人1份）、《～年xx区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。上报时，须交书面稿和电子稿（交盘片，所有资料保存在一个以党支部名称命名的文件夹内。其中，一寸照片的电子版用被推荐者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

党支部对破格推荐的人选要另附破格推荐报告。

上报的书面材料须由党支部书记签字并加盖党支部公章。所有原始材料由党支部保留备查。

2、上报时间

于9月

EN-US>29日（星期五）前完成材料上报。所有上报材料均交至教育党工委组织干部科。

七、工作要求

1、明确责任

党支部负责本次民主推荐后备干部工作，党支部书记是此项工作的直接责任人，对上报材料负责。

2、广泛宣传

党支部要在工作中把握好正确的～导向，运用校园网切实做好宣传工作，广泛发动群众积极参与，做到公平、公开、公正。

附：

F 梅园中学符合本次民主推荐条件的全部人员名单：

序号

姓名

性别

出生年月

年龄<

o:p>

学历

职称

现职务

担任中

层年限

1

xx

女

1973-2-15

cm;BORDER-BOTTOM: windowtext 1pt solid;BACKGROUND-COLOR: transparent;mso-border-alt: solid windowtext.5pt;mso-border-left-alt: solid windowtext.5pt;mso-border-top-alt: solid windowtext.5pt width=36>

33

大学

本科

中一

政教

主任

～年

8月至今

2

xx

T-INDENT: 23pt;mso-list: l1 level1 lfo1> 1)召开支委会，学习文件，研究制定学校实施计划；（9/15）

2)召开党员会，传达文件精神，征求意见后确定学校的实施计划，梳理出学校符合条件的名单；（9/20）

3)召开教职工民主推荐会（90%以上参与率），进行民主推荐；（9/21）

4)召开支委会，确定建议人选名单（规定名单1：2的比例）；（9/21）

5)与建议推荐人选进行谈话；（9/21）

6)第二次测评（测评对象：建议推荐人选；测评范围：两长以上干部、全体党员、民主党派代表）；（9/25）

7)访谈考察（不少于15人）；（9/25---9/26）

8)撰写考察报告；（9/27）

9)召开支委会，确定拟上报人选名单；（9/27）

10)党内公示拟上报人选名单；（9/27—9/28）

11)

第五篇：关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考（定稿）

关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考

作者：刘连一

近年来，省市积极探索建立符合科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价机制，将科学发展的要求转化为量化的目标体系，更加注重经济、政治、文化、社会建设和生态文明建设的协调发展，更加注重扩大考核的民主化，提高群众的话语权，增强了考核工作的公信度，对推动科学发展起到了重要的引领作用。但由于考核工作本身的复杂性和艰巨性，干部考核评价机制还需要在实践中进一步探索和完善。现就考核工作谈几点粗浅认识：

一、进一步改进干部考核指标的设置

考核指标具有“指挥棒”作用，只有根据领导班子和领导干部的工作职责科学设置考核指标，才能使考核评价有据可依。

要按照充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学设置考核指标。一是考核指标的设置应体现差异。要充分考虑各地的区域性质、功能定位、主导产业、现实条件等因素，分别设计不同的考核指标体系，因地制宜，分类考核,不搞一刀切。如对工业基础较好的县区适当提高工业经济指标权重，对以农业为主导的县突出对农业相关指标的考核，对第三产业发达的市内区则加强对服务业指标、城市建设等方面的考核，增强考核的针对性、可比性，有效引导不同区域实现科学发展。二是考核指标的设置应关注民生。着眼解决人民群众最关心、最直接、最现实的实际利益问题，尽可能地把群众就业、就学、就医、住房、劳动保障等列入考核，通过考核促进社会事业发展，让人民群众的幸福感随着经济发展而增长。三是考核指标的设置应兼顾“人均”。与总量相比，人均指标更能反映发展的实际水平和质量，反映群众在发展中得到实惠的多少。要善于用人均指标衡量工作，包括GDP、财政收入、财政支出、民生投入、环境容量等等，客观反映经济社会发展的实际成效。四是考核指标的设置应注重稳定。考核指标在一定时期内要注意保持相对稳定，确保领导班子和领导干部施政思路的持续性，发挥长期效果，杜绝短期行为。

二、进一步创新干部考核的方法

考核评价方法是保证干部考核评价结果客观公正的手段，只有建立和运用科学的干部考核评价方法，才能防止和克服考核失真、失实。

要以考准考实干部政绩、推进工作落实和发现问题为目的，不断创新干部考核评价方法。一是考核过程透明化。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。积极探索干部考核评价结果反馈与公开的有效形式，做到既向领导班子和领导干部本人反馈，也采取适当方式向干部群众反馈；健全谈心谈话制度，通过平时谈话、考察谈话和任职谈话等多种形式，把考核中了解到的有关情况向领导班子和领导干部进行反馈，及时激励和提醒；试行在领导班子内部通报考核评价结果，促进班子成员之间的相互了解和监督；探索建立实绩公开、公示、公议制度，深入了解领导干部在群众中的公认度。二是评价主体多元化。注重公论是考核评价干部的一条重要原则，体现这一原则的有效途径就是扩大评价主体，提高群众的参与度。不仅要有“下对上”的评价，而且还应有“上对下”的评价，同级之间的评价，服务对象、管理对象的社会化评价，这样才能形成全方位的评价，全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。应有效推广民意调查，健全和完善党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，同时，还可以综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，广泛收集社情民意，着重了解群众对本地区、本部门科学发展成果的切身感受，以及对党政领导班子和领导干部工作作风、履行职责、依法办事能力等方面的满意程度，不断提高考核公信度。三是考评方法灵活化。把考核工作与其他工作有机结合，如与加强重点工程项目和重点工作的跟踪考察结合起来，与听取纪检监察部门的意见和巡视组巡视结合起来，与干部选拔任用“一报告两评议”工作结合起来。同时，还注重与上一考核情况进行比较，发现领导班子和领导干部存在的突出问题。使定期考核、平时考核与任前考察等相互补充印证，全面了解干部的真实情况。四是考核手段现代化。运用现代信息技术，健全干部考核考察数据库，把干部任职、换届和届中考察考核等信息记录在案，使考评结果更加真实，更有运用价值。

三、进一步加大干部考核结果的运用

干部考评结果的运用，是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，只有正确运用考评结果，才能解决考评结果与干部使用脱节的问题，真正发挥干部考核的导向作用。

要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。

（作者系中共石家庄市井陉矿区委常委、组织部长）