干部考核工作中存在的问题与改进对策

第一篇：干部考核工作中存在的问题与改进对策

干部考核工作中存在的问题与改进对策

摘 要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。

关键词：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准单一

现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。

（二）考核过程中主观因素过多

现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。

（三）考核结果缺乏应有的反馈

考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。

（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰

干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流于形式。

二、改进干部考核工作的对策

随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改进，持续提高的良好氛围和环境。

（一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准

好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。②标准的“宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经常变动，要确保考核的信度。③标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考核标准应是“有形的”“量化的”，并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核等级，让考评者和被考评者都心中有数。

（二）干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合，做到客观、公正、合理

考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人。他们必须善于学习和运用党的干部政策，善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核，要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策。干部的自我考核就是自我鉴定，这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法，且能总结经验和教训，大多数单位都坚持此法，在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务，要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上。在此基础上组织群众民主评议，可采用无记名评价表或问卷等工具，这种考核形式，可消除群众担心报复的压抑心理，对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用，并有利于形成政治上平等的气氛。在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众，一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类，以保证考评结果的全面性与客观公正性。

（三）做好干部考核的基础工作，干部的年度考核和平时考核结合起来

首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行，并且作为干部年终考核总评的重要内容。

（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级

在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。一是纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。

（五）要坚持干部考核结果反馈制度

只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。

（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来

干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如果在规定时间内达不到整改目标的，就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该撤的撤。

三、结语

时代要求我们用勇于进取、大胆创新的思想观念和高效、求实的工作方式取代墨守成规的思想观念和低效、求“形”的工作方式。在干部工作上，一定要加大改革力度，消除干部考核工作中的弊端，以调动广大干部的积极性和创造性，创造一个有利于干部竞争和成长的良好环境，形成一套充满生机和活力的干部考核制度，促进干部队伍素质的不断提高，促进党的事业不断发展。

第二篇：考核工作中存在的问题

考核工作中存在的问题

考核是对计生整体工作的评价，是工作水平的体现，是各项工作的数据化反映。统计存在问题：

1、办事处、村对考核方案及各项指标的学习不够，不能够运用考核评估指标修正自身实际工作指标数，办事处、村计生工作人员、专干思想认识不到位，不重视，不修改数据，等靠思想严重，责任心不强。

2、办事处分管副职及计生办主任对考核指标不熟知，不知如何修改。

3、档卡资料不规范，考核时提供不及时，不能按照《河南省人口和计划生育基层基础台帐填写说明》填写及提供。

4、MIS库数据变更不及时，不准确，不完整，不能发挥MIS作用。

5、村级底子不详，专干作用发挥不好，四清五及时落实不好，新婚漏报，一孩出生漏报，上报不及时已婚育龄妇女漏管等各种问题时有发生。

6、责任心不强，考核迎检水平有待进一步提高。

技术服务站共性问题：

1、系统上避孕落实率低，但报表上避孕措施落实率太高。

2、存在育龄妇女已经手术，但社区没有及时掌握信息。

个性问题：个别存在已经收到节育措施证明后没有粘贴。流动存在共性问题

1、各办事处存在流出、流入漏管情况，今年以来没有认真开展流动人口清理清查工作。

2、流动人口档卡资料都不完善，流动人口档卡资料和信息系统人员不符。

3、新办理婚育证明流出、流入人员均未录入系统，未建立共管，影响清理清查、共管率，影响流动人口信息系统全市排名。4、9月下旬流动办下乡整改资料，对各办事处指出档卡资料存在的问题仍未整改，问题依然存在。

5、办理流入人员办理婚育证明、办理流动人口一孩证件没有及时开展工作，存在推诿现象。

纪检监察：各办事处及村存在共性问题是政务公开变更不及时、工作不够积极主动。

小康办：对持有独生子女证名单底子不清，造成个别人员漏发奖励费现象。

第三篇：招投标工作中存在的问题与对策

招投标工作中存在的问题与对策

招投标工作中存在的问题与对策

工程招投标是一种竞争性的工程发包方式，也是工程建设领域依据相关法律进行的一种市场交易活动。近年来，全国各地区各部门采取有效措施，认真治理工程建设领域中存在的问题，工程建设市场不断完善，监管体制日趋健全，但是在工程建设领域之中围标串标问题仍然突出，在招投标过程中，仍然屡禁不止，目前，工程招投标衍生了一批职业的“围标人”“串标人”、卖标人，也就是“职业投标人”。在实际工作过程中，监管部门对于围标串标行为的查处往往会陷入发现难、查证难、处理难、处罚力度过轻等困境。使得职业投标人的行为越来越成为招投标过程中的毒瘤。

存在的现象

围标。围标是在某项建设工程的招标过程中，同一投标人挂靠几个施工企业或多个施工企业约定轮流“坐庄”，并做出多份不同或雷同的投标文件，以各施工企业的名义进行投标，达到承揽工程项目的。

串标。串标是投标人通过“相互串通投标报价”，彼此之间以口头或书面的形式，就投标报价相互通气，达到避免相互竞争，共同损害国家或招标人利益的行为。

挂靠。挂靠是企业和个人上交管理费的到有资质的企业，由有资质的企业提供资质、技术、管理等方面的服务，而使企业和个人达到承接经营业务的目的。

职业投标人。职业投标人通过围标、串标、挂靠获得中标资格后，将中标项目转卖给其他公司或个人，严重拖延了工程建设时间，致使工程无法按时实施，同时，买标人因资质和经验不足，导致工程在建设质量和施工安全上存在较大隐患。由于对此类行为查处难、处罚力度过轻，严重扰乱了招投标市场和建筑市场，滋生出一系列当前招投标非常棘手的问题。

带来的问题

通过围标、串标、挂靠和卖标，投标人可以达到三个目的：一是取得中标资格；二是提高中标价格；三是买标、卖标、恶意中标。但在职业投标人中标后，会产生一系列复杂的问题。

一是质量上得不到保证。建设单位在工程实际施工过程中为节约成本、追求利益最大化，刻意偷工减料、敷衍了事，在原材料“量”上的不到保证，在建设“质”上更不能保证。同时，挂靠方大多数都属于建设外行人员，无建筑技术和经验，使得工程建设后出现“豆腐渣”工程、“形式”工程。

二是时间上严重滞后。挂靠方基本上为皮包公司，责任心不强，时间观念不足，加之目前法律法规对其处罚难度加大、处罚力度不够，中标后迟迟不主动与招标方联系，迟迟不签订合同，迟迟不交纳履约保证金，导致工程推进非常缓慢。

三是扰乱市场经济秩序。违法招投标不但扰乱了市场经济秩序，而且投标方通过围标、串标，排挤其他竞争者，恶意提高中标价格，获取高额利润，直接造成了国家资产流失。同时，由于工程推进缓慢，给社会造成了不良影响。

产生的原因

施工企业的投机行为。部分施工企业投机心理严重，不是通过加强内部管理、降低成本、提高工程质量来增强竞争力，通过公平竞争达到中标的目的，而是注重短期行为，通过串标获得一点眼前利益或谋取中标。在加上围标串标处理往往存在一定程度的难度，这对于围标串标的行为起到了推波助澜的作用。一些竞争力不强或亏损的施工企业无路可走，通过参与招投标，充当陪标的角色已经成为部分企业的重要“经营收入”。由于不正当竞争导致的恶性循环，陪标的潜在市场也会日益扩大。

分包转包的客观存在。施工企业内部承包责任制的实施失控或越轨后导致以包代管，或允许企业以外的单位或个人承包经营，从而多家挂靠行为成为可能。目前，在建筑市场中，大部分围标串标中标的企业都不是实际中标单位建设。大量的工程往往通过围标串标中标后，买标、卖标、层层转包、分包。中标企业或个人往往不实际参与工程的经营或管理，只是通过非法手段承包工程，从而获取非法承包工程的高额“垄断利润”。

中介机构违规操作。目前，招标代理机构过多过滥，人员素质参差不齐，而招标代理市场则完全是买方市场，招标人处于绝对强势地位。因此，招标代理机构为了在激烈的竞争中承揽到代理项目，往往会主动或被动采取违法违规的手段，如答应代理中保证某人中标，共谋串通损害国家利益或其他投标人利益，掩盖招标人的一些违法行为，无原则地迁就招标人等。这些违法违规行为，与国家引进招标代理制度规范招投标活动的政策目的背道而驰，增大了行政主管部门的查处难度。

监管很难、处罚过轻。虽然我国工程建设方面的法律法规体系已日益完善，对围标串标等行为的处置提供了法律依据。但是，很多围标串标的工程，往往是由组织围标串标的投标人给予了其他投标人一定程度的经济补偿，所以其他投标企业往往不会举报或投诉围标串标的行为。部门往往无法获取相关的线索，同时给予调查也造成了一定程度的难度。同时，《招标投标法》等法律法规对围标串标行为的责任单位和直接责任人的罚金数额较小，其违规违法的成本远小于违规所得。即使扣除围标串标的成本及罚金，也与串标所得的巨大利润相比绝对堪称“一本万利”，这就难免有投标人“前仆后继”去铤而走险了。另外，对招投标违法违规行为处罚政出多门，有关部门都有权力监管招投标行为，但一旦出现问题，常常出现互相推诿、办事拖沓行为，导致出现查处难、处罚轻，处罚慢等的现象。

建议与对策

针对当前“职业投标”严重扰乱招投标市场和建筑市场行为的问题，必须加大打击力度，增添新措施，遏制“职业投标人”的违法行为，从而净化市场竞争环境，保护合法企业的正当权益。为此，应当从以下几个方面强化措施。

建立健全配套制度。一是制定明确的“围标串标”界定范围，专门出台针对围标、串标、买标、买标等违法行为的处罚细则、处罚程序和处罚力度。二是对违规招投标行为的处罚，要有效整合监管部门的力量，明确各个监管部门的责任，确定处罚牵头单位，坚决杜绝出现遇事推诿、办事不积极等行为。三是地方根据《中华人民共和国招投标法》及相关法律法规，及时出台针对性强且供操作的>规章制度进行规范与整治，对违法违规行为的处罚真正落到实处，有效打击招投标中的违法违规行为，维护法律的尊严和社会的公平。

实行准入清出制度。一是在对投标单位资格审查中，要重点对项目经理和项目班子进行考察，建立信用档案，对在招投标活动中存在不良行为的企业和人员列入“黑名单”，凡出现在黑名单达到三次，一律吊销企业建筑资质和个人任职资质、清出建筑市场，以加大违法违规的成本。二是建立市场清出制度，通过加强企业资质核查和专业技术人员执业资格注册等管理手段，对达不到规定要求以及有违法违规行为的企业和专业技术人员，坚决依法予以降级、不予资质核查或清出建筑市场。

限制各种投标条件。项目开标时，拟任项目经理与投标人的委托代理人必须同时到场，现场提供授权委托书、身份证、与投标人的合同及投标人为其缴纳社会保险的相关证明，经现场核查不符的可作为废标处理，有效防范虚假招标行为的发生。

加大对围标串标行为的处罚力度。对围标串标的招标人给予征收招标保证金、罚款等行政处罚；对投标人除采取取消投标或中标资格、罚款等处罚外，还要记入企业信用档案，在一定范围内进行公布，停止其招投标资格；对参与围标串标活动的建造师、委托代理人等直接责任人员要依法取消其个人执业资格，构成犯罪的，要依法移送有关部门追究其刑事责任，严肃查处各类违法违纪案件，发现一起，查处一起，绝不姑息。

加大对工程招投标市场“职业投标人”的打击力度，是规范建筑市场的“牛鼻子”，牵一发而动全身，只要抓住要害，强化举措，就能为招投标市场和建筑市场创造公平、有序、平等的竞争市场环境，从而有力推动社会经济事业持续健康发展。

第四篇：计划生育工作中存在的问题与对策

计划生育工作中存在的问题与对策 滨江开发以来，随着经济社会事业快速发展，为促进人口与计划生育工作创造了良好的条件，但也出现了许多发展中的矛盾和问题：

一是外来流动人口的大量涌入，出租房居住较多，本地育龄妇女因拆迁后过渡房分散移居。有的居民住宅楼成片建起来了，但却没有及时成立居民委员会，使计划生育工作出现了“肓区”。出现了人员难寻，工作难做，孕情难监控，措施难落实。

二是社会变革带来的负面影响相当严重，计划生育政策的落实受到很大冲击，突出表现是人们的思想观念、价值取向、生活方式和婚育行为等发生了变化。一些人的婚姻和生育行为严重扭曲，离婚、再婚、非法同居、包“二奶”人数增加。给计划生育部门的工作带来很大难度。

三是企业抓计划生育工作的力度减弱，法人计划生育责任制落实不够。一些企业的领导只忙于抓经济效益，视计划生育工作为额外负担；有的企业为了精筒人员，把计划生育机构撤并了；有的减掉了计划内生育 联系员，对计划生育的投入就更谈不上了；还有一些独资企业、私营企业、破产企业更无人过问计划生育工作。

四是管理手段单一，前几年，计划生育工作主要靠行之有效的行政手段，这些强制性的行政手段，虽有效地控制

了人口增长的突出势头，但也一度激化了干群的矛盾，影响了干群关系。近几年，从中央到地方，连续出台了一系列法律法规来规范人们的生育行为和行政行为，一改过过去行政强迫命令的作法为依法治理计划生育，从而使计划生育工作走上良性发展之路，然而，我们的家村基层干部却对此普边感到不适应，在计划生育工作面前束手无策，出现了“老办法不管用，新办法不全用，软办法不顶用，硬办法不敢用的局面。以致对计划生育工作失去信心，遇到问题相互推诿扯皮，遇到困难躲着走，总认为还是过的行政手段有效，用的顺手，干的痛快。

针对上述问题，为了进一步稳定当前低生育水平，促进全镇人口与计划生育整体工作，不断迈上新台阶，切实为实现“富民强镇”奋斗目标营造良好的人口环境，认为当前应从以下四方面着手。

1、加大计划生育的宣传力度，镇、村二级要切实把宣传教育放在计划生育的首位工作抓紧抓实。要注重宣传教育的层次、针对性和有效性。在宣传教育内容上，要突出政策法规宣传、科普知识宣传、先进典型宣传以及道德宣传。在宣传教育形式上要多种多样，要通过办“五期教育”学习班、广播电视、黑板报、咨询站、刷写标语口号等形式。提高广大群众对计划生育政策的认识率，对避孕节育、生殖保健知识的普及率，对计划生育工作的参与率和满意率。

2、进一步加强对流动人口的管理和服务，由公安、工商、劳动、计划生育、房产等有关部门对流动人口集中办证，负责全镇的人口管理和服务。不论是到公安部门办暂住人口证、到工商部门办营业执照，还是劳动部门办就业证，都要查验有无《流动人口婚育证明》等有关证件。

3、加大执法力度，坚持依法行政。随着改革者建设步伐的加快，依靠行政手段抓计划生育已远远不能适应当前计划生育发展的需要，必须变行政手段为依法治理计划生育，做到有法可依，严格执法，文明执法。

4、建立有利于人口与计划生育发展的社会保障机制，建立和完善利益导向机制和激励机制，使实行计划生育的家庭在政治上有地位、在经济上有实、在生活上有保障。这是保证计划生育健康发展的重要环节。为此要大力推进和完善养老保险、医疗保险、失业保险、失土农民养老保险、生育保险、最低生活保障机制。逐步提高生活保障水平

闲人游荡

2004年6月4日

第五篇：干部交流管理工作中存在的问题及对策

干部交流管理工作中存在的问题及对策建立健全干部交流制度，积极稳妥地开展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提～部素质，加强队伍建设，特别是领导班子建设的一项重要内容。干部交流对培养锻炼干部，优化领导班子结构，加强党风廉政建设，激活人力资源具有非常重要的意义。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解决的突出问题。认真解决这些问题，使干部交流管理工作走上科学化、规范化、制度化，具有重要的意义。

一、当前干部交流管理工作中存在的主要问题

1、制度需要进一步地完善。《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》对交流工作的政策规定都比较原则，有的地方在执行中有一定的随意性。在交流干部的管理、征求调出调入单位意见的形式、与交流对象谈话的内容和方式等方面，还有不够规范的方面。

2、对交流干部的考核监督和管理教育机制不够健全，缺少经常性的严格督查和行之有效的约束措施，一定程度上存在重选派交流轻管理教育的现象。个别交流干部在原单位很优秀，但在交流后，组织上跟踪培养的措施没有跟上，影响了交流干部的工作积极性，甚至影响干部的成长进步。对挂职干部的管理比较薄弱，有的挂职干部原单位管不了，现单位很少管，放任自流，形象欠佳。

3、干部交流面比较窄。领导干部交流的多，专业干部交流的少；副职和中层干部轮岗交流的多，主要领导干部交流的少。

4、干部交流保障措施比较滞后。由于各种保障措施跟不上，出现了从落后地区交流到发达地区、从经济效益差的单位交流到经济效益好的单位容易，反之则比较难的现象。

5、交流干部家庭生活中的困难影响困扰着交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家属就业、子女升学、老人赡养等实际问题。目前，交流干部家属随调的不到四分之一，交流干部的父母不愿离开故土，有的还无人照顾，既给交流干部又给家属带来许多工作和生活上的压力。这些情况，造成交流干部一方面有尽快熟悉新环境、新情况、干好工作的精神压力，另一方面又时常因家庭的一些实际困难和问题，承受着感情和道义上的心理压力。

6、交流干部的住房问题比较突出。工作交流调动后，在新单位一时安排不到房子，不少交流干部长期住招待所或住办公室，既不利于干部正常的工作和生活，同时又加大了干部交流成本。

二、加强和改进干部交流管理工作的对策建议做好新形势下的干部交流管理工作，既要把工作不断推向前进，又要面对现实解决问题；既要使政策措施有约束力和严肃性，符合时代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的精神；既要继承传统，积极稳妥地做好交流工作，又要开拓创新，使干部交流的质量和水平不断提高。

1、加大政策宣传教育力度，进一步优化干部交流的社会～环境。解决思想认识问题是搞好干部交流工作的基础。要通过多种途径，大力宣传干部交流的重要意义，在领导干部中开展服从大局、服从组织决定和艰苦奋斗、乐于奉献精神的教育，使干部交流政策得到广大干部群众的理解和支持，在系统形成共识，为交流干部施展才华、开拓进取、干事创业提供一个良好的环境。各级要树立一批先进典型群体，发挥引导示范和带动作用，激励交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。

2、完善政策措施，积极推进干部交流工作的规范化、制度化建设。一是要明确交流的对象及条件，减少随意性，实现领导干部多层次、宽领域、多形式的有序交流。交流的重点对象应当是市县党政领导班子成员，特别是一把手和管人、管钱、管物的领导干部，以及在同一职位上任职满10年的领导干部。在地域范围上，县局城乡之间的交流，应充分考虑住宿和上下班交通条件。并科学确定交流比例。为避免因交流造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据干部的不同职务和工作性质确定交流的比例。科（分局长）级领导干部每年交流人员不少于符合交流、轮岗条件的25%；掌握“实权”部门的人员不少于50%；其他岗位的工作人员不少于30%。二是要树立正确的交流导向，不搞照顾性交流，使有限的岗位资源和宝贵的人才资源实现最佳结合。三是要加大年轻干部交流力度，注重选拔后备干部、优秀年轻干部到艰苦的地方和岗位去磨炼，不断提高工作能力和领导水平。

3、完善奖惩措施，激励交流干部勤奋工作。要对交流干部跟踪考察，及时了解他们的思想状况、工作表现。制定以实绩考核为主的干部考评指标体系，客观公正地评价干部的工作业绩，提高考核的公正性和准确性，坚持以党性看干部，凭实绩用干部，用适当的待遇激励干部。把考核结果作为干部交流、提拔使用和奖惩的重要依据。通过鼓励和压担子，促使交流干部充分发挥潜能，创造佳绩。一是在干部交流的职称评定、住房分配、经济收入上要拿出政策，减少干部交流的阻力。二是把推进干部交流与进行干部人事制度改革紧密结合起来，与公务员制度的实行、干部的升降、奖惩、回避等结合起来，形成干部能上能下、能进能出的机制。要严肃纪律，对无正当理由、拒不执行组织交流决定的要给予免职或降职处分。

4、加强宏观管理，形成有效的干部交流调控机制。一是要增强干部交流工作的计划性。防止干部交流时紧时松或连续性不够、针对性不强的问题。二是要严格干部交流工作的程序，确定交流对象要防止由少数人说了算和不按干部交流政策办事的问题，要根据考察情况，集体讨论决定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素质、专业特长、年龄性情考察清楚，在此基础上把干部交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动积极性，增强班子的整体功能；三是要建立交流干部跟踪培养制度，严格对交流干部的监督。要按照干部管理权限实行分级管理，及时将干部交流的时间、学习和工作情况、职务变动情况以及交流后的现实表现记入档案，使被交流干部的情况明了，便于组织上了解掌握。当工作取得成绩时要予以鼓励，当工作出现失误时，要及时打招呼，促使交流干部在实践中健康成长。

5、创造条件解决实际困难，解除交流干部的后顾之忧。一是妥善解决好交流干部家属、子女的工作安排和入学问题。二是统筹解决好交流干部的住房问题。三是重视艰苦地区交流干