员工福利管理

第一篇：员工福利管理

员工福利管理

一、制定目的

为提升企业形象、鼓舞员工士气、增强企业凝聚力、规范员工的福利管理，特制定本管理规定。

二、适用范围

本规定适用于铝业集团及下属各公司（以下简称公司）所有与公司签订劳动合同的员工以及派遣员工。

三、福利种类、标准与规定

（一）假期福利

1.假期福利种类包括：法定假、产假及护理假、计划生育假、婚假、丧假、带薪事假、病假、工伤假、出差假和动迁假等。

2.假期福利依据《考勤与假期管理》相关规定执行。

（二）年节福利

1.公司每年“中秋节”、“春节”为长期驻外地（全年在外地工作累计超过半年）员工发放年节福利。“中秋节”福利标准为200元/人，“春节”福利标准为300元/人。2.各公司自行确定年节福利发放实物。3.年节福利在各公司管理费列支。

（三）婚丧嫁娶福利

1.部门员工结婚，部门领导应代表公司送达员工1000元礼金以示祝贺；

2.部门员工直接亲属（父母、配偶、子女）亡故，部门领导应代表公司送达员工1000元慰问金以示慰问； 3.婚丧嫁娶福利费用由“总经理基金”列支。

4.干部不得以“婚丧嫁娶”（结婚、升迁、搬家、生病、过生日、生小孩、节日等）的名义向员工收取礼金、财物。即使是员工主动参加，也不得收受任何形式的礼金、财物。5.干部不得以“婚丧嫁娶”等名义接受与行使职权有关或可能影响公正执行公务的单位、个人的礼品、财物。6.干部在办理“婚丧嫁娶”等事宜过程中，凡是因各种原因未能拒收员工财物的，必须在3日内退回所收财物。7.干部不得以任何借口让员工请吃饭。干部组织班组、部门员工聚会，费用须由干部承担；如班组、部门员工组织聚会邀请干部参加，费用须均摊。

8.干部不得组织、邀请员工参加与金钱挂钩的“竞技”活动，更不得借“竞技”为名赢取员工钱财。9.干部违反上述规定，一经查实，就地免职。

（四）部门团队建设经费

1.部门团队建设经费仅限于以部门为单位统一组织的郊游、聚会、联欢等增进部门员工相互了解与部门团队合作的活动；

2.部门团队建设经费标准为200元/人年，在标准范围内实报实销，不得以现金形式发放。

3.销售、安装、技术、生产系统在重大项目中标、重大项目如期竣工验收、项目科技创新带来巨大效益、获得有影响的荣誉称号时，可以以部门为单位，一事一议地向公司申请部门团队建设经费，举办庆祝活动； 4.部门团队建设经费在各公司管理费列支。

（五）就餐补助

1.集团对员工就餐实施月补贴。

2.午餐满勤补贴标准120元/月（变电所、锅炉房三班倒人员补贴90元/月。保安、食堂工作人员由集团按4元/餐提供免费午餐，无就餐补贴）。

3.员工当月考勤为未满勤的（含出差等），按4元/天的标准扣除午餐补贴。

（六）通勤补助

1.通勤补助范围：居住地没有安排通勤车辆的员工。但以下员工不享受通勤补助：

1.1 各区域集团/公司部长级（含）以上干部。1.2 从事销售（销售员等）、工程安装（项目经理等）及长期驻外人员。

1.3 在远大员工宿舍住宿人员。

1.4 使用公司提供车辆或享受车辆用油补贴的人员。2.通勤补助区域：根据通勤车辆的分布情况，划分为三个补助区域，具体概括如下：

2.1 一区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以西，北至沈彰公路，南至沈阳绕城高速南线与西线交汇金宝台处西至公司以西。

2.2 二区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以东，北至北一西路，南至沈阳绕城高速金宝台到胜利大街交汇处，东至胜利大街。

2.3 三区：胜利大街以东，北至昆山中路，南至玉屏路，沈水路，东至除以上二区以外向东方向。2.4 员工实际并长期的居住地在上述划分的补助区域内的，执行所在区域的通勤补助标准。

3.通勤补助标准：一区补助标准为：10元/月；二区补助标准4元/天；三区补助标准6元/天。

4.通勤补助管理：在二区、三区的员工按实际考勤日核算通勤补助。具体为：

4.1 各公司人事部门负责核实员工实际并长期的居住地

址，按居住地所在区域核定员工通勤补助标准（当员工实际并长期的居住地址或岗位发生变动时，须重新核定通勤补助标准）。

4.2 员工的通勤补助标准由所在公司的人事经理（部

长）核定、批准。

4.3 各公司人事部门负责依据员工上月实际考勤日核算

员工上月通勤补助金额。

4.4 员工上月通勤补助在当月工资中支付。

（七）工龄补助

1.员工连续工作每满一自然年，工龄津贴标准20元/月。2.当因各种原因员工工龄出现中断时（如员工重新入职），工龄津贴须归零后重新开始计算工龄津贴。3.工龄津贴在员工工资内支付。

（八）技术津贴

对获得注册一级建造师执业资格员工支付技术津贴，具体支付金额、办法按专项规定执行。

（九）女工补助

1.集团对正式女职工（试用员工除外）提供女工补助。2.女工补助标准为10元/月。

（十）独生子女费、托费补助

1.员工取得《独生子女证》后，享有独生子女补助及托费补助。

2.独生子女补助为5元/月，至小孩14周岁；托费13元/月，至小孩6周岁。

3.独生子女补助及托费补助不予补发。

（十一）健康体检

1.公司每年对入厂超过2年，45周岁以上的员工，统一安排进行健康体检一次，并由各公司统一报销费用。2.员工健康体检项目由铝业集团统一制订，外埠公司可根据地区实际情况进行适当调整。

3.特殊工种岗位体检，各公司按国家劳动保护相关政策进行。

（十二）劳动保护

公司根据实际工作需要，给予相关岗位的员工发放劳动保护用品。

（十三）住房补贴与员工宿舍

1.集团铝业集团统一招聘的非本市户口应届毕业生（且无法提供住宿条件时），按以下标准核发住房补助。2.住房补贴标准为200元/月，自与集团各公司签定劳动合同/见习协议下月支付。

3.住房补贴自员工购房之日起停止支付，且员工享受住房补贴不超过24个月。

4.公司提供住宿条件，员工本人不住宿的，不享受住房补贴。

5.外埠各集团公司可自行制订住房补贴标准，报铝业集团人事部门备案。

6.员工可以入住员工宿舍，按相关规定办理入住手续。

（十四）电话费补助

公司给予相关系统、岗位员工话费补助，具体标准、办法依据相关规定执行。

（十五）培训福利

根据需要，公司组织员工进行外出参加公开课、拓展训练、深造等外训；英语培训、管理培训等内训；以及外派员工到国外学习等多种形式的培训。（十六）驻外福利

根据公司经营发展需要，对国际公司驻外人员给予特殊相关补助，具体办法遵照相关规定执行。

四、附则

1.本规定由铝业集团人事负责修订，经发布后实施。2.本规定最终解释权归集团人事。

3.区域集团自行拟定的福利项目与福利标准，必须报铝业集团批准，经批准后方可实施。

第二篇：员工福利管理

《员工福利管理》2012年07月课程考试考前练习题

主观试题

一、辨析题 1.二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。解答：

错。

二战以来，员工福利的高速发展是多种因素共同作用的结果： 1．社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；

2．雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；

3．政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，促进了员工福利；

4．雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展； 5．工会对员工福利的推动作用；

6．信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。2.对雇主而言，员工福利存在着正负两个方向的效用。解答：

对。

福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在以下几点：

1．由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接减少了企业的成本支出。

2．雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。

3．像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系。

当然，对于雇主而言，福利也不是毫无弊端的，某些福利也会增加企业的成本支出，如带薪病假。这种福利有可能会增加雇员的缺勤率，使企业的总工时降低，间接增加企业成本，显然，福利对于雇主而言也是存在着正负两个方向的效用的。

3.按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。解答：

错。

按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。

（一）免费型模式。免费型模式是指不论员工的工作绩效如何或员工现在是否在岗（或者退休），只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。

（二）绩效型模式。绩效型模式是指员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机的结合起来，大大地增加了福利的激励作用。

（三）资历型模式。资历型模式是以员工在企业里的工作时间为福利享受或晋升标准。主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心员工。

按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。

（一）统一型模式。统一型模式也叫全员型模式，指企业向员工提供的福利在内容上是一致的，即所有的员工享受到的福利项目都是一样的。

（二）差异型模式。差异型模式是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。

二、论述题

1.如果让你编制一份员工福利管理制度，你认为应包括哪些内容？在设计时应注意哪些问题？ 解答：

员工福利制度系统应包括以下各种项目： 1．员工福利章程

制定目的：对员工福利的性质、意义等重要问题进行阐述。

制度内容：员工福利的提供者和享受者，建立员工福利系统的目的，员工福利规划的指导思想，员工福利规划应遵循的原则，员工福利规划系统与管理系统的配合等。

说明：在实践中，许多企业是将这一部分融入人力资源的其它制度之中的。制度的名称是一个符号，不同企业可能有不同的安排，但制度的内容是关键和核心。

2．员工福利管理办法

制定目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果。

制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。

3．员工福利基金管理办法

制定目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率。

制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。说明：员工福利基金的管理本身属于员工福利管理的范围，但因为员工福利基金在员工福利管理中所起的重要作用，规模较大、福利基金数额较高的企业应该制定专门的员工福利基金管理办法。

4．员工福利实施条例 制定目的：对员工福利实施所涉及到的各种问题做出尽可能详细的规定，以提高员工福利系统的实施效率。

制度内容：员工福利的实施主体，实施步骤，实施方案，实施效果评估等。5．员工福利管理人员守则

制定目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平。

制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。员工福利制度要达到上述标准，制度设计时应做到以下几点：

1．衔接性

衔接性包括制度外部的衔接性和制度内部的衔接性。外部的衔接性是指员工福利制度与薪酬制度、招聘制度、员工晋升制度、考核制度、培训制度等各项人力资源管理制度的衔接性。内部的衔接性指各项具体的员工福利制度应能联成一个有机的整体，不应该有制度的中断或疏漏，应能相互补充，做到员工福利管理过程中的各件事都能“有法可依”。

2．针对性

针对性是指员工福利的各项具体制度安排要有明确的目标，针对特定的一个或几个具体问题进行规范。

3．一致性

制度设计的一致性是指员工福利的各项具体制度是一致的，有统一的指导思想，遵循相同的设计原则和目标。

2.试述管理激励理论的主要内容。解答：

根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。

1．内容型激励理论

（1）需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

（2）成就需求理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需求理论把人的高层次需求归纳为对权力、亲情以及成就的需求。

（3）双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。

2．过程型激励理论

（1）期望理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。要达到最好的激励效果，需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励以及奖励和个人需要的关系。

（2）公平理论。公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。基本内容包括三个方面：公平是激励的动力；公平理论的模式；公平与不公平的心理行为。

3.试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。解答：

杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

三、案例分析题

1.西北航空公司是美国第三大航空公司，总资产近五十亿美元，员工三万多人，主要经营美国--日本航线。20世纪90年代初，美国航空业的竞争十分激烈，由于政府解除管制，放开价格，取消财政补贴及油价上涨等因素的综合作用，航空业出现了普遍亏损的局面，其中西北航空公司是亏损最严重的企业。尽管两个私营投资者于1989年收购该公司后在管理方面做了些改进，但1992年仍亏损严重，资产负债率达100%。1993年公司的净收入是1.6亿多美元，除去正常成本和利息支出外，需偿还本金3.3亿美元。按照美国法律，当企业处于资不抵债的状况时可以申请破产保护，但申请破产会产生两大不利后果：一是宣布破产后，以公司净资产偿还债务，银行和其他债权人的利益要受到重大损失，一大批飞行员、技师和空姐要面临失业；二是西北航空公司的主要航线在亚洲国家，东方人对“破产”难以接受，且大型企业破产在美国本土的影响也很大，由此看来，申请破产保护并非最佳选择。

经过股东、员工和债权人之间的多次协商，最后达成重整协议，但重整协议并未能使公司摆脱困境。为了避免公司破产、员工失业，公司的债权人、股东、员工代表（飞行员、技师、空姐三个工会）经过激烈的谈判，在相互妥协的基础上达成了实施员工持股计划的协议。员工承诺以3年内自动降低工资的方式偿还公司债务，购买公司30%的股权。降低工资采取按比例降低的办法，具体比例是：年薪1.5万美元以下者不降低工资；年薪2～2.5万美元者降低5%的工资；年薪3～4.5万美元者降低10%的工资；年薪5～8万美元者降低15%的工资；年薪8万美元以上者降低20%的工资，3年内员工减少工资累计约10亿美元。重组以后西北航空公司的股权结构为：30%由员工持有；31%由原公司两个股东持有；29.8%由荷兰、澳大利亚和美国的三个公司分别持有14%、8.8%和7%；7.7%由银行持有。在30%的员工持股中，飞行员占42.6%；技工占39%；空姐占9%；地勤人员占9.4%。在实行员工持股的谈判过程中，员工代表提出两个条件，一是债权人重新确认还债年限，把还债高峰由1993年推迟到1997年和2003年；二是2003年偿还全部债务后，如果员工想卖股票，公司有义务从员工手中回购全部股票。员工持有的股份为特殊的优先股，每年红利为5%，符合条件的职工股可由优先股转为普通股，并可以在股市上自由转让。职工股通过托管机构行使投票权，公司董事会由15人组成，其中员工董事3人，分别由飞行员工会、技师工会和空姐工会选举产生。西北航空公司实行员工持股后，迅速扭转了亏损局面，已成为上市公司，股票增值很快。由于员工们将新增长的收入继续购买本公司的股票，目前该公司的员工持股比例已占55%，成为一家典型的员工控股公司。

问题一：员工持股计划有什么优点，能使西北航空公司起死回生？

问题二：西北航空公司实行的是杠杆型ESOP，还是非杠杆型ESOP？这种ESOP有什么特点？

问题三：西北航空公司的员工持股比例已占55%，参加员工持股计划的员工是否具有投票权？ 解答：

问题一：建立员工持股计划的意义主要体现在下列三个方面：1．员工持股计划可以激发持股员工的劳动积极性和创造力；2．员工持股计划使持股单位的经营管理者更加关心企业投资者的利益，将企业行为导向长期化；3．员工持股计划可以吸引人才，留住员工，稳定企业员工队伍。

问题二：非杠杆型ESOP。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。这种职工持股计划无法享受贷款低息方面的优惠，但企业每年对持股计划贡献的现金仍是可以免税的。

非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。问题三：对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人账户的股份数额行使所有股东的权利；在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大问题上有投票权；在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工账户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据相关规定行使。

2.美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福利措施的偏好程度。在问卷中安排了可供选择的福利措施，这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中的400名员工，共收回149份，占调查总数的38%。这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素，对调查结果进行统计进行了统计，统计结果如下：

表A：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）

年 龄 福利计划 18-35（N=52）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每周工作4天 缩短每天工作时数 每年10个星期五假日 5.00 4.70 3.00 4.35 2.81 3.63 1.23 3.19 36-49（N=58）4.67 4.71 4.08 3.69 3.48 2.67 1.42 2.67 50-56（N=39）5.21 4.09 4.59 1.71 3.65 2.26 1.47 3.48 单 身（N=52）4.86 4.68 3.56 2.78 3.20 3.06 1.54 3.20 婚姻状况 已 婚（N=97）4.88 4.34 4.23 3.91 3.32 2.73 1.19 3.04 男 性（N=114）4.90 4.56 4.08 3.75 3.38 2.92 1.28 3.02 性 别 女 性（N=35）4.07 4.03 4.63 2.30 3.41 2.56 1.74 3.44

表B：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）

受抚养人数 福利计划 0（N=33）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每年10个星期五假日 每周工作4天 缩短每天工作时数 1.94 1.28 0.96 0.97 3.48 2.67 2.97 2.60 3.05 3.30 3.37 3.40 4.72 4.79 4.67 1.79 3.46 1-3（N=60）4.93 4.40 4.42 3.03 3.30 4以上（N=56）4.97 4.44 3.32 4.93 3.07 0-10（N=48）4.77 4.56 3.41 4.47 2.52 服务时间 11-20（N=63）4.86 4.30 3.70 3.53 3.51 2.97 3.24 1.33 21以上（N=38）4.87 4.76 5.47 2.07 3.89 3.03 1.63 1.68 文书 职 业 作业（N=101）4.81 4.37 3.97 3.86 3.38 2.93 3.03 1.17（N=48）5.00 4.70 4.15 2.70 3.09 3.48 2.48 1.63

以上两张表反映了什么信息？对员工福利设置有什么启示？

解答：

从上述调查统计结果可以看出，年龄、婚姻状况、性别、家庭抚养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目的偏好，而偏好是与效价相联系的，偏好系数也越高，说明对于员工的效价越高，依据激励理论，效价高，才能产生较高的激励作用。

因此，只有充分考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利计划更好地发挥激励效用。

启示：

（1）在设计员工福利项目之前，要进行员工福利调查，充分了解员工的福利需求，并以此为依据提供员工福利项目。

（2）要注意反映员工传记特点（biographical characteristics）的变量，包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职业、为人父母的比例、员工年龄、员工所处的地理位置、员工在组织中的工作年限、员工是否有子女、员工是否有在职配偶、劳动合同状态（全职或兼职）等，对员工福利需求的影响。

（3）建立弹性化的员工福利计划，加大员工的选择空间。

3.春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”--提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？

问题二：好的员工福利制度的标准是什么？ 问题三：你所在企业或所熟悉企业用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何？形成目前这种效果的原因是什么？

问题四：如果让你设计一个员工福利制度，你认为应注意哪些问题？ 解答：

问题一：

1．员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。

2．员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。

问题二、三：

这两个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥。问题四：

1．具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。2．提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。

3．与业绩挂钩，不被刚性薪酬制度所限。现金化的薪酬具有一定的刚性，难以结合员工绩效，如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩，在留住核心员工的同时，也会起到很好的激励效果。

4．在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。

5．从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。

第三篇：2014员工福利管理方案

员工福利管理方案

一、目的为了系统、规范地管理公司各项福利，秉持取之于民用之于民和互助关怀的原则，从给予员工真正关怀与保障的角度出发，务实提高员工的满意度及对公司的归属感与认同度，制定本方案。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工除社保之外的福利管理的全过程。

三、员工福利组织规章与办法

1、公司成立福利季员会（以下简称福委会），统一负责公司除法定社保福利之外福利的执行与发放。

2、福委会职责：

 关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。

 关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。

 关于员工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。

 其他有关福利事项。

3、福委会构成 福委会设主任1名，委员6人。

 福委会主任由公司总经理或指定人员担任。

 福委会委员除行政专员（负责福利）为当然委员外，其余人选由员工推选，除当然委员外，任期均

为一年，连选则连任。

 福委会委员互相推选其中一人为干事，负责会议组织与联络事项。

 本会委员、干事概为义务职，具体工作职责待定。

 本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。

4、福委会任务：

 本会办理福利事业，下设各社团（类似书友会、羽协、乐团、棋社等），由员工自行组织并报备，其

章程另订。

 依法提拔的福利基金，设立专用帐户，非经福委会会议通过不得动用。

5、福利基金办法草案

（1）福利基金来源：福利基金来源包括下列6项

 底金部分：由公司根据2013年每月经营目标达成情况，一次性提拔万元作为底金。

 营业额提拔部分：根据公司每月的营业额完成情况提拔，如达成100%或以上则按营业额的万分之一

提拨，低于100%则不提。

 薪资提拔部分：由公司所有员工的薪资中提拨，按每人10元/月标准计提。

 考勤或违纪部分：每月考勤或违纪的扣款计入福利基金

 其他：由福利金的运用赚取的利息与利润或赞助、捐助等。

（2）福利基金使用范围：

 办理总部的各项福利活动，包括但不限于旅游、电影放映、节庆活动、庆生会、运动会、演唱会、员工文体活动等。

 办理总部同事的伙食费，如平时午餐、加菜、聚餐等。

 办理总部同事伤病或生活困难的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。

 其它由福委会决议的用途。

 福利基金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。

（3）福利基金的运用：

 福利基金的每月支出的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利

委员通过者不在此限。

 福利基金的每月收支情况，由福委会编制收支表并予公布。

 总部同事的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发放应由当事人或其直接主管提出申请并福委会审核。

四、福利内容

1.午餐补助

 公司提供食堂，员工每餐交纳5元可享有公司提供丰富餐食；如不在食堂就餐，员工每天可享有5元

午餐补助。

 午餐补助按实际出勤和就餐情况与当月薪资一起发放。

2.生日福利：生日福利以员工法定身份证为准

逢员工生日时，公司在员工生日当天向员工发放生日祝贺礼品或现金卷，标准为200元/人，原则上不予现金形式发放。

3.年节礼品：春节、中秋、端午节、冬至等传统节日，将举办节日茶话会共贺或发放节日礼品（金）。

4.健康保障

 健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检，标准为100元/人。

 健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

5.员工业余生活

 部门或社团活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

 公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、征文与演讲比赛、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健

康。

 培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

 图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

6、专项福利

 结婚礼金：在公司工作满1年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为_____元/

人，夫妻同在公司工作的领取一份。

 生育礼金：在公司工作满1年且符合国家法律的首个孩子出世可享有生育礼金，标准为_____元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

 慰问金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为______元/人。

 重疾或困难补助金：在公司工作满1年，重疾或生活困难者可向公司福委会申请补助金，视具体情况

发放。

 无息贷款：在公司工作满2年，因特殊情况（如买房、买车）需要可向福委会申请无息贷款，贷款可

以分期也可约定偿还时间，原则上贷款额不得超过员工本人月工资额的3倍。视具体情况而定

五、附则

1.2.3.本制度的最终解释权归属公司。以往制度与本制度不符的，以本制度为准。本制度自年月日起执行。

第四篇：第七章 员工福利管理

第七章 员工福利管理

1、员工福利的概念:指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬

2、福利分类:1法定福利2非法定福利

3、员工福利的成因(1)组织的需要;(2)员工的需要,(3)政府的法律规定。(4)劳动力市场竞争的压力。(5)工会组织的制约。

4、员工福利的形式：

一、法定社会保险；

二、组织补充保险计划；

三、法定休假；

四、员工服务福利

5、社会保障：是一种公共福利事业和社会救助体系。其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。

6、社会保险：社会保险是社会保障的核心。指由被保险人缴纳保险费形成保险基金，当被保险人遇到法定的需要帮助的情形时，即可用此保险基金进行补偿的社会保障制度。社会保障与保险区别：

（1）社会保障的范围比社会保险广，社会保障是一个大概念，它涵盖了社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚等四个部分。社会保险仅是社会保障的一部分。

（2）社会保障对象比社会保险广。社会保障面向全社会成员，享受的条件是老弱病残又没有固定收入或无依无靠无法生活或者有固定收入但不能维持最低生活需要的城乡居民。而社会保险则只面对有工资收入的劳动者，享受的条件是暂时或永久丧失劳动能力或失业者。

（3）社会保险经费来自于国家、企业、个人三方面，而其他社会保障的经费来自于政府的财政或社会的援助。

（4）社会保险实行缴费制度，只有先进行劳动并有特定的主体履行了缴费义务才能享受社会保险，而其他社会保障的享受并不需要承担劳动和缴费的义务。

7、社会保险的特点 1强制性；2保障性；3互济性；4差别性；5风险防范性

8、几种主要法定社会保险形式：1养老保险；2失业保险；3医疗保险；4工伤保险；5生育保险

9、组织补充保险计划主要内容有：1组织补充养老保险；2集体人寿保险；3组织补充医疗保险

10、法定休假 ：1公休假日；2法定休假日、3带薪年休假

11、员工服务福利：1员工援助计划；2咨询服务；3教育援助计划；4儿童看护帮助；5老人护理服务；6饮食服务；7健康服务

12、员工福利机构和福利基金的设置

（一）雇员福利机构

（二）雇员福利基金

13、员工福利制度的设计原则

(1)福利制度的设计要与组织的整体薪酬制度和人力资源管理战略具有一致性

(2)福利制度的设计要具有外部公平性、竞争力

(3)福利制度的设计要考虑到组织的承受能力

(4)福利制度的设计要坚持经济性原则

14、弹性福利计划的作用：

第一，能够提供最适合员工需求的福利组合，满足了员工多样化的需求；

第二，让员工选择自己福利组合，可以使员工直接和明确地感知组织为之付出的福利成本； 第三，弹性福利给予员工更大的权利来控制自己的福利选择，强化了组织和员工之间的相互信任关系，促进了员工和组织之间的沟通，有利于提高员工的工作满意度和员工对组织的忠诚度； 第四，套餐形式的弹性福利计划有利于组织更好地控制和节约福利成本开支，提高福利成本的投资回报率，还可以将节约下来的资金投入到绩效奖励方面，增强对员工的激励作用。

15、弹性福利计划的实施方式：(1)附加型弹性福利计划(2)核心加选择型的弹性福利计划(3)弹性支用账户(4)套餐型福利计划(5)选高择抵型福利计划

第五篇：员工福利管理指引（范文）

员工福利管理指引

1．范围

本办法规定了公司员工福利的分类及管理依据

本办法适用于集团及各区域公司对员工的日常管理

2．职责权限

2.1公司总经理：负责审批员工福利管理指引的设计方案

2.2人力资源部：负责公司员工福利管理指引的设计与管理

2.3其他部门：参与员工福利管理指引的设计与管理

3．管理内容与要求

3.1员工福利分类

3.1.1员工休假：婚假、产假（护理假）、丧假、年休假、法定节假日；

3.1.2员工保险：社会保险、商业保险；

3.1.3员工教育进修制度：员工专业培训、进修、提倡商学历继续教育

3.1.4其他：过节费、员工健康检查、员工旅游等。

3.2员工休假：参见《请休假管理制度》

3.3员工保险

3.3.1社会保险：公司根据当地的社保政策为员工缴纳社会保险，员工个人应缴纳部分

由公司代扣代缴。

3.3.2商业保险：公司为一些员工办理商业保险，保费由公司全额缴纳。

3.4员工教育进修制度：

3.4.1公司员工在职期间可免费(或由公司承担全部、部分费用)参加公司组织的教育培训及进修的机会，设计师每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理、技术人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进行班学习。

3.4.2公司员工在职期间可根据个人需要及公司安排享受公司内部的轮岗学习机会。

3.4.3鼓励公司员工自学成才，员工在职期间利用业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金。

3.5其他：

3.5.1过节费：逢端午、中秋等中国农历节日，公司可根据实际经营情况以现金或实物形式发放过节费。

3.5.2防暑降温费：根据各子公司所处地域的气候因素，对于一线生产员工在夏季高温情况下可根据各子公司的车间条件酌情发放防暑降温费。

3.5.3员工健康检查：每年公司对于在职员工应组织安排进行体检。

3.5.4员工旅游：公司根据实际情况组织全员或部分员工参加旅游。