第一篇：员工福利组织管理规章
一、员工福利社章程
一.本章程依照××工业股份有限公司员工福利委员会组织简章第十条规定订定。
二.本社定名为××工业股份有限公司员工福利社。
三.本社设主任一人，总理社务。
四.本社设业务、总务两组。
五.业务组经营下列各项事项：
A.关于改善生活事项。
B.关于补习教育事项。
C.关于康乐事项。
D.关于人事服务事项。
E.其他有关福利事项。
六.总务组经营下列各项：
A.关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。
B.关于本社人事管理事项。
C.关于本社经费出纳事项。
D.关于庶务事项。
E.其他不属于业务组的事项。
七.本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。
八.本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。
九.本社举办业务暂定如下：
A.贩卖部(日用品廉售、分期付款等)。
B.图书室(出借代理业务有关书籍等)。
C.阅报室(提供书报杂志等)。
D.康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。
E.其他(办理专案福利补助等)。
十.本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。
十一.本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其议事细则另订。
十二.本办事细则另订。
十三.本章程自呈奉主管官署核准后施行，修改亦同。
二、员工福利委员会组织简章
一.本简章遵照员工福利委员会组织规程第十条的规定订定。
二.本会定名为××工业股份有限公司员工福利委员会。
三.本会设于××工业股份有限公司内。
四.本会设委员9人，除由本公司财务部经理为当然委员外，其余由职员推选代表5人，工人推选代表3人充任。再由委员互推1人为主任委员，任期除当然委员外，均为1年，连选得连任。
五.本会设总干事1人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。
六.本会委员、干事概为义务职。
七.本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。
八.主任委员因故不能执行职务时，应在委员中委托1人代理。
九.本会任务如下：
A.关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。
B.关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。
C.关于员工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项。
D.其他有关福利事项。
十.本会办理福利事业设立××工业股份有限公司员工福利社，其章程另订。
十一.依法提拨的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。
十二.本简章自呈奉主管官署核准后施行，修改时亦同。
三、员工福利委员会组织办法草案
第一条
本办法依照员工福利条例，工厂法及本公司人事管理办法制定。本公司职工福利委员会的组织、工作项目悉依本办法的规定办理。
第二条
本公司职工福利委员会设主任委员1人，由公司选派。一般委6人，3人由主任委员推举，其余由员工全体推举。福利委员会(以下称本委员会)每月召开一次，由主任委员负责召集。
第三条
本委员会设干事3人，负责办理财务、行政及福利活动的举办。干事由主任委员自委员中推举。
第四条
本委员会设福利金运用小组，由主任委员及所有干事组成，负责福利金的运用、审核。
第五条 本委员会负责办理本公司所有员工同仁之各项福利、伙食及职工福利金的运用事宜。
第六条 本委员会之委员、干事任期一年，连选得连任，每年的9月1日改选，选举后立即生效。
第七条 本委员会之委员、干事均为义务性职位，不得支领本委员的薪资，若有侵占本公司员工权益事实，应以本公司人事管理办法论处。
第八条 有关福利金的动支、运用，另订办法办理。
第九条 本办法有未尽事宜应酌情修订。
第十条 本办法自即日起施行。
四、员工福利金办法草案
(一)员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。
3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。
5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。
(二)员工福利金之使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。
2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。
3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
4.同仁的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。
(三)福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。
2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。
4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表9.1.3。
5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。
6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照表四。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销
单的格式同表9.1.3。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。
(四)福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表9.1.2的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
(五)附则：
1.本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。
第十二条
本办法经员工福利委员会审查公布施行。
六、员工福利委员会办事细则
(一)本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特订定本细则。
(二)本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。
(三)本会为本公司职工福利事业的决策机构。
(四)本会主任委员的任务如下：
1.召集、主持委员会议，并执行其决议。
2.业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。
3.策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。
4.代表本会总理一切会务。
(五)本会委员的任务如下：
1.参加委员会议研拟提案。
2.提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议。
3.坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。
(六)本会总干事的任务如下：
1.秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。
2.业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。
3.有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。
4.本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。
5.本会各小组暨所属单位的联系事项。
(七)本会为促使各委员分工合作，设供应、康乐、财务等小组，分别负责策划，推动各小组完成任务。
(八)本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。
六、员工福利委员会办事细则
一.本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特订定本细则。
二.本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。
三.本会为本公司职工福利事业的决策机构。
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p;本会主任委员的任务如下：
A.召集、主持委员会议，并执行其决议。
B.业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。
C.策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。
D.代表本会总理一切会务。
五.本会委员的任务如下：
A.参加委员会议研拟提案。
B.提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议。
C.坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。
六.本会总干事的任务如下：
A.秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。
B.业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。
C.有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。
D.本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。
E.本会各小组暨所属单位的联系事项。
(七)本会为促使各委员分工合作，设供应、康乐、财务等小组，分别负责策划，推动各小组完成任务。
七、员工福利委员会分期付款办法
第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。
第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。
第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。
第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。
购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。
第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。
第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。
第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。
第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。
第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。
第十条 分期付款物品的限额及付款规定：
(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。
(二)分期付款物品付款规定：
(1)1000元至3000元每月至少应付300元。
(2)300元至6000元每月至少应付400元。
(3)600元至9000元每月至少应付500元。
(4)900元至12000元每月至少应付600元。
(5)1200元至15000元每月至少应付700元。
(三)分期付款应付货款日期为发薪日。
第十一条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。
第十二条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。
八、员工互助办法
第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。
第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会(以下简称本会)，办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
第三条 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。
第四条 本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务(或人事)、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理
本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。
第五条 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
第六条 本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时并可以传阅方式进行。
第七条 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资(本薪)的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
第八条 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。
第九条 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年一月公布。
第十条 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。
第十一条 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表。
第十二条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
九、借支办法
十、慈善
基金设置及管理办法
(一)本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物质救助，特设置慈善基金，并订定办法。
(二)基金的来源：按月由本公司营业总额中，提取1‰数额。
(三)基金的保管：每月10日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月11日由人事部公布10日止收入、支出明细及余额。
(四)基金的运用：
1.济授对象及其条件：
(1)孤寡老幼、身世怜悯、无以维生者。
(2)遭受天灾人祸，短期内无法维生者。
(3)社会舆论呼吁救助者。
(4)其他可值济援者。
2.原则：
(1)为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。
(2)为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。
来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。
3.方式：
(1)凡本公司同仁皆可就各人接触环境范围内合于条件的救济对象，将事实签请单位主管核可后发动募捐(以自由捐献为原则)。
(2)各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金内拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。
(3)除平日外，并定每月第二个星期六(遇假日顺延一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。)
(4)为贯彻本基金的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的济助对象必要时人事部可进行调查。
(5)当月份基金经捐助后还有余额时，应将当月份基金余额并入下月份基金总额内。
(6)每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。
(7)本基金不得擅自移作其他用途。
(五)各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得藉口要求任何报酬。
本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。
十一、科组基金办法草案
(一)使用范围：
科组基金授权部门科组长调派，使用范围包括：
1.科组内福利活动。
2.科组内表现特殊人员的奖励。
3.科组内喜丧事的贺悼。
4.科组内伤病救济、慰问、送医。
5.其他由上级核准的动用事由。
(二)基金事源：
基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定：
1.效率在130%以上每人拨发200元。
2.效率在120%以上每人拨发150元。
3.效率在105%以上每人拨发120元。
4.效率在100%以上每人拨发100元。
5.效率在95%以上每人拨发80元。
6.效率在85%以上每人拨发60元。
7.效率在70%以上每人拨发50元。
8.效率在60%以上每人拨发30元。
9.效率在60%以下不发。
(三)基金的运用与控制
1.科组基金不事先拨发，动用时视实际状况由各单位科组长签报。2.2.各月份未用完的科组基金并入下一月份处理。
3.4.3.科组基金的动用应填具“科组基金动用表”，表格格式如下表。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。
5.6.各单位科组基金统一由会计室作帐处理，每月对每一次，对帐单格式如下：一式二联，一联自存，一联交厂长。
第二篇：员工福利组织规章与办法
员工福利组织规章与办法
一、员工福利社章程
(一)本章程依照服装工业股份有限公司员工福利委员会组织简章第十条规定订定。
(二)本社定名为服装工业股份有限公司员工福利社。
(三)本社设主任一人，总理社务。
(四)本社设业务、总务两组。
(五)业务组经营下列各项事项：
1.关于改善生活事项。
2.关于补习教育事项。
3.关于康乐事项。
4.关于人事服务事项。
5.其他有关福利事项。
(六)总务组经营下列各项：
1.关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。
2.关于本社人事管理事项。
3.关于本社经费出纳事项。
4.关于庶务事项。
5.其他不属于业务组的事项。
(七)本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。
(八)本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。
(九)本社举办业务暂定如下：
1.贩卖部(日用品廉售、分期付款等)。
2.图书室(出借代理业务有关书籍等)。
3.阅报室(提供书报杂志等)。
4.康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。
5.其他(办理专案福利补助等)。
(十)本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。(十一)本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其议事细则另订。
(十二)本办事细则另订。
(十三)本章程自呈奉主管官署核准后施行，修改亦同。
第三篇：员工福利组织规章与办法
员工福利社章程
员工福利委员会组织简章 员工福利委员会组织办法草案 员工福利金办法草案 员工福利委员会办事细则 员工福利委员会分期付款办法 员工互助办法 借支办法
慈善基金设置及管理办法 科组基金办法草案
一、员工福利社章程
(一)本章程依照服装工业股份有限公司员工福利委员会组织简章第十条规定订定。(二)本社定名为服装工业股份有限公司员工福利社。(三)本社设主任一人，总理社务。(四)本社设业务、总务两组。(五)业务组经营下列各项事项： 1.关于改善生活事项。 2.关于补习教育事项。 3.关于康乐事项。 4.关于人事服务事项。 5.其他有关福利事项。(六)总务组经营下列各项：
1.关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。 2.关于本社人事管理事项。 3.关于本社经费出纳事项。 4.关于庶务事项。
5.其他不属于业务组的事项。
(七)本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。(八)本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。(九)本社举办业务暂定如下：
1.贩卖部(日用品廉售、分期付款等)。 2.图书室(出借代理业务有关书籍等)。 3.阅报室(提供书报杂志等)。
4.康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。 5.其他(办理专案福利补助等)。
(十)本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。
(十一)本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其议事细则另订。(十二)本办事细则另订。
(十三)本章程自呈奉主管官署核准后施行，修改亦同。
二、员工福利委员会组织简章
(一)本简章遵照员工福利委员会组织规程第十条的规定订定。
(二)本会定名为服装工业股份有限公司员工福利委员会。(三)本会设于服装工业股份有限公司内。
(四)本会设委员9人，除由本公司财务部经理为当然委员外，其余由职员推选代表5人，工人推选代表3人充任。再由委员互推1人为主任委员，任期除当然委员外，均为1年，连选得连任。
(五)本会设总干事1人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。(六)本会委员、干事概为义务职。
(七)本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。(八)主任委员因故不能执行职务时，应在委员中委托1人代理。(九)本会任务如下：
1.关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。 2.关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。
3.关于员工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项。 4.其他有关福利事项。
(十)本会办理福利事业设立服装工业股份有限公司员工福利社，其章程另订。(十一)依法提拨的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。(十二)本简章自呈奉主管官署核准后施行，修改时亦同。
三、员工福利委员会
组织办法草案
(一)本办法依照员工福利条例，工厂法及本公司人事管理办法制定。本公司职工福利委员会的组织、工作项目悉依本办法的规定办理。
(二)本公司职工福利委员会设主任委员1人，由公司选派。一般委6人，3人由主任委员推举，其余由员工全体推举。福利委员会(以下称本委员会)每月召开一次，由主任委员负责召集。
(三)本委员会设干事3人，负责办理财务、行政及福利活动的举办。干事由主任委员自委员中推举。
(四)本委员会设福利金运用小组，由主任委员及所有干事组成，负责福利金的运用、审核。(五)本委员会负责办理本公司所有员工同仁之各项福利、伙食及职工福利金的运用事宜。(六)本委员会之委员、干事任期一年，连选得连任，每年的9月1日改选，选举后立即生效。
(七)本委员会之委员、干事均为义务性职位，不得支领本委员的薪资，若有侵占本公司员工权益事实，应以本公司人事管理办法论处。(八)有关福利金的动支、运用，另订办法办理。(九)本办法有未尽事宜应酌情修订。(十)本办法自即日起施行。
四、员工福利金办法草案
(一)员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。 3.薪资提拨部分：由公司所有员工同仁的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。 5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。(二)员工福利金之使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2.办理本公司同仁的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。 3.办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4.同仁的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。(三)福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照表9.1.2的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。 4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照表9.1.3。
5.本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。6.本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照表四。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式同表9.1.3。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以1%日息计息。
(四)福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照表9.1.2的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
(五)附则：
1.本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。
五、员工福利委员会办事细则
(一)本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特订定本细则。
(二)本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外，悉依本细则行之。(三)本会为本公司职工福利事业的决策机构。(四)本会主任委员的任务如下：
1.召集、主持委员会议，并执行其决议。
2.业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提请任免。 3.策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 4.代表本会总理一切会务。(五)本会委员的任务如下： 1.参加委员会议研拟提案。
2.提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议。 3.坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。(六)本会总干事的任务如下：
1.秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 2.业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。
3.有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等事项。 4.本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关庶务事项。 5.本会各小组暨所属单位的联系事项。
(七)本会为促使各委员分工合作，设供应、康乐、财务等小组，分别负责策划，推动各小组完成任务。
(八)本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。
六、员工福利委员会分期付款办法
第一条 本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。
第二条 本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。
第三条 为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。 第四条 欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。
购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。
第五条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。第六条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。
第七条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。 第八条 购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。
第九条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十条 分期付款物品的限额及付款规定：
(一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。
(二)分期付款物品付款规定：
(1)1000元至3000元每月至少应付300元。
(2)300元至6000元每月至少应付400元。(3)600元至9000元每月至少应付500元。(4)900元至12000元每月至少应付600元。(5)1200元至15000元每月至少应付700元。(三)分期付款应付货款日期为发薪日。
第十一条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十二条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。
七、员工互助办法
第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会(以下简称本会)，办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
第三条 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 第四条 本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务(或人事)、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。 第五条 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
第六条 本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时并可以传阅方式进行。
第七条 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资(本薪)的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
第八条 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 第九条 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年一月公布。
第十条 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。 第十一条 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表。 第十二条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
八、借支办法
九、慈善基金设置及管理办法
(一)本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神，使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物质救助，特设置慈善基金，并订定办法。
(二)基金的来源：按月由本公司营业总额中，提取1‰数额。
(三)基金的保管：每月10日前由财务部依上月份营业总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月11日由人事部公布10日止收入、支出明细及余额。(四)基金的运用： 1.济授对象及其条件：
(1)孤寡老幼、身世怜悯、无以维生者。(2)遭受天灾人祸，短期内无法维生者。(3)社会舆论呼吁救助者。(4)其他可值济援者。 2.原则：
(1)为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公司名义，应以无名氏或“同仁”名义。(2)为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象应逐月更换。
(3)来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不予考虑，对事后须经调查才予考虑。3.方式：
(1)凡本公司同仁皆可就各人接触环境范围内合于条件的救济对象，将事实签请单位主管核可后发动募捐(以自由捐献为原则)。
(2)各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金内拨付与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。
(3)除平日外，并定每月第二个星期六(遇假日顺延一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召集。)
(4)为贯彻本基金的基本精神，确保其运用得当，各单位选定的济助对象必要时人事部可进行调查。
(5)当月份基金经捐助后还有余额时，应将当月份基金余额并入下月份基金总额内。(6)每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。
(7)本基金不得擅自移作其他用途。
(五)各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质，不得藉口要求任何报酬。(六)本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。
十、科组基金办法草案
(一)使用范围：
科组基金授权部门科组长调派，使用范围包括： 1.科组内福利活动。
2.科组内表现特殊人员的奖励。 3.科组内喜丧事的贺悼。
4.科组内伤病救济、慰问、送医。 5.其他由上级核准的动用事由。(二)基金事源：
基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1.效率在130%以上每人拨发200元。 2.效率在120%以上每人拨发150元。 3.效率在105%以上每人拨发120元。 4.效率在100%以上每人拨发100元。 5.效率在95%以上每人拨发80元。 6.效率在85%以上每人拨发60元。 7.效率在70%以上每人拨发50元。 8.效率在60%以上每人拨发30元。 9.效率在60%以下不发。(三)基金的运用与控制
1.科组基金不事先拨发，动用时视实际状况由各单位科组长签报。 2.各月份未用完的科组基金并入下一月份处理。
3.科组基金的动用应填具“科组基金动用表”，表格格式如下表。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。
4.各单位科组基金统一由会计室作帐处理，每月对每一次，对帐单格式如下：一式二联，一联自存，一联交厂长。
第四篇：员工福利管理
员工福利管理
一、制定目的
为提升企业形象、鼓舞员工士气、增强企业凝聚力、规范员工的福利管理，特制定本管理规定。
二、适用范围
本规定适用于铝业集团及下属各公司（以下简称公司）所有与公司签订劳动合同的员工以及派遣员工。
三、福利种类、标准与规定
（一）假期福利
1.假期福利种类包括：法定假、产假及护理假、计划生育假、婚假、丧假、带薪事假、病假、工伤假、出差假和动迁假等。
2.假期福利依据《考勤与假期管理》相关规定执行。
（二）年节福利
1.公司每年“中秋节”、“春节”为长期驻外地（全年在外地工作累计超过半年）员工发放年节福利。“中秋节”福利标准为200元/人，“春节”福利标准为300元/人。2.各公司自行确定年节福利发放实物。3.年节福利在各公司管理费列支。
（三）婚丧嫁娶福利
1.部门员工结婚，部门领导应代表公司送达员工1000元礼金以示祝贺；
2.部门员工直接亲属（父母、配偶、子女）亡故，部门领导应代表公司送达员工1000元慰问金以示慰问； 3.婚丧嫁娶福利费用由“总经理基金”列支。
4.干部不得以“婚丧嫁娶”（结婚、升迁、搬家、生病、过生日、生小孩、节日等）的名义向员工收取礼金、财物。即使是员工主动参加，也不得收受任何形式的礼金、财物。5.干部不得以“婚丧嫁娶”等名义接受与行使职权有关或可能影响公正执行公务的单位、个人的礼品、财物。6.干部在办理“婚丧嫁娶”等事宜过程中，凡是因各种原因未能拒收员工财物的，必须在3日内退回所收财物。7.干部不得以任何借口让员工请吃饭。干部组织班组、部门员工聚会，费用须由干部承担；如班组、部门员工组织聚会邀请干部参加，费用须均摊。
8.干部不得组织、邀请员工参加与金钱挂钩的“竞技”活动，更不得借“竞技”为名赢取员工钱财。9.干部违反上述规定，一经查实，就地免职。
（四）部门团队建设经费
1.部门团队建设经费仅限于以部门为单位统一组织的郊游、聚会、联欢等增进部门员工相互了解与部门团队合作的活动；
2.部门团队建设经费标准为200元/人年，在标准范围内实报实销，不得以现金形式发放。
3.销售、安装、技术、生产系统在重大项目中标、重大项目如期竣工验收、项目科技创新带来巨大效益、获得有影响的荣誉称号时，可以以部门为单位，一事一议地向公司申请部门团队建设经费，举办庆祝活动； 4.部门团队建设经费在各公司管理费列支。
（五）就餐补助
1.集团对员工就餐实施月补贴。
2.午餐满勤补贴标准120元/月（变电所、锅炉房三班倒人员补贴90元/月。保安、食堂工作人员由集团按4元/餐提供免费午餐，无就餐补贴）。
3.员工当月考勤为未满勤的（含出差等），按4元/天的标准扣除午餐补贴。
（六）通勤补助
1.通勤补助范围：居住地没有安排通勤车辆的员工。但以下员工不享受通勤补助：
1.1 各区域集团/公司部长级（含）以上干部。1.2 从事销售（销售员等）、工程安装（项目经理等）及长期驻外人员。
1.3 在远大员工宿舍住宿人员。
1.4 使用公司提供车辆或享受车辆用油补贴的人员。2.通勤补助区域：根据通勤车辆的分布情况，划分为三个补助区域，具体概括如下：
2.1 一区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以西，北至沈彰公路，南至沈阳绕城高速南线与西线交汇金宝台处西至公司以西。
2.2 二区：以沈大高速辅线（即沈阳绕城高速西线）以东，北至北一西路，南至沈阳绕城高速金宝台到胜利大街交汇处，东至胜利大街。
2.3 三区：胜利大街以东，北至昆山中路，南至玉屏路，沈水路，东至除以上二区以外向东方向。2.4 员工实际并长期的居住地在上述划分的补助区域内的，执行所在区域的通勤补助标准。
3.通勤补助标准：一区补助标准为：10元/月；二区补助标准4元/天；三区补助标准6元/天。
4.通勤补助管理：在二区、三区的员工按实际考勤日核算通勤补助。具体为：
4.1 各公司人事部门负责核实员工实际并长期的居住地
址，按居住地所在区域核定员工通勤补助标准（当员工实际并长期的居住地址或岗位发生变动时，须重新核定通勤补助标准）。
4.2 员工的通勤补助标准由所在公司的人事经理（部
长）核定、批准。
4.3 各公司人事部门负责依据员工上月实际考勤日核算
员工上月通勤补助金额。
4.4 员工上月通勤补助在当月工资中支付。
（七）工龄补助
1.员工连续工作每满一自然年，工龄津贴标准20元/月。2.当因各种原因员工工龄出现中断时（如员工重新入职），工龄津贴须归零后重新开始计算工龄津贴。3.工龄津贴在员工工资内支付。
（八）技术津贴
对获得注册一级建造师执业资格员工支付技术津贴，具体支付金额、办法按专项规定执行。
（九）女工补助
1.集团对正式女职工（试用员工除外）提供女工补助。2.女工补助标准为10元/月。
（十）独生子女费、托费补助
1.员工取得《独生子女证》后，享有独生子女补助及托费补助。
2.独生子女补助为5元/月，至小孩14周岁；托费13元/月，至小孩6周岁。
3.独生子女补助及托费补助不予补发。
（十一）健康体检
1.公司每年对入厂超过2年，45周岁以上的员工，统一安排进行健康体检一次，并由各公司统一报销费用。2.员工健康体检项目由铝业集团统一制订，外埠公司可根据地区实际情况进行适当调整。
3.特殊工种岗位体检，各公司按国家劳动保护相关政策进行。
（十二）劳动保护
公司根据实际工作需要，给予相关岗位的员工发放劳动保护用品。
（十三）住房补贴与员工宿舍
1.集团铝业集团统一招聘的非本市户口应届毕业生（且无法提供住宿条件时），按以下标准核发住房补助。2.住房补贴标准为200元/月，自与集团各公司签定劳动合同/见习协议下月支付。
3.住房补贴自员工购房之日起停止支付，且员工享受住房补贴不超过24个月。
4.公司提供住宿条件，员工本人不住宿的，不享受住房补贴。
5.外埠各集团公司可自行制订住房补贴标准，报铝业集团人事部门备案。
6.员工可以入住员工宿舍，按相关规定办理入住手续。
（十四）电话费补助
公司给予相关系统、岗位员工话费补助，具体标准、办法依据相关规定执行。
（十五）培训福利
根据需要，公司组织员工进行外出参加公开课、拓展训练、深造等外训；英语培训、管理培训等内训；以及外派员工到国外学习等多种形式的培训。（十六）驻外福利
根据公司经营发展需要，对国际公司驻外人员给予特殊相关补助，具体办法遵照相关规定执行。
四、附则
1.本规定由铝业集团人事负责修订，经发布后实施。2.本规定最终解释权归集团人事。
3.区域集团自行拟定的福利项目与福利标准，必须报铝业集团批准，经批准后方可实施。
第五篇：员工福利管理
《员工福利管理》2012年07月课程考试考前练习题
主观试题
一、辨析题 1.二战以来，福利国家危机的出现以及国家在社会保障方面支出的减少是员工福利飞速发展的原因。解答：
错。
二战以来，员工福利的高速发展是多种因素共同作用的结果： 1．社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间；
2．雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；
3．政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，促进了员工福利；
4．雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展； 5．工会对员工福利的推动作用；
6．信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。2.对雇主而言，员工福利存在着正负两个方向的效用。解答：
对。
福利对于雇主而言，其特殊的效用，主要表现在以下几点：
1．由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接减少了企业的成本支出。
2．雇主可以利用员工福利计划，间接增加某一类型雇员的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。
3．像带薪假期、休息日这样的福利有助于调整雇员的身心状态，减少差错的发生，间接降低企业成本，另外也有助于建立和维护双方的良好关系。
当然，对于雇主而言，福利也不是毫无弊端的，某些福利也会增加企业的成本支出，如带薪病假。这种福利有可能会增加雇员的缺勤率，使企业的总工时降低，间接增加企业成本，显然，福利对于雇主而言也是存在着正负两个方向的效用的。
3.按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为统一型和差异型两种模式。解答：
错。
按照员工享受福利的条件有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型和资历型三种。
（一）免费型模式。免费型模式是指不论员工的工作绩效如何或员工现在是否在岗（或者退休），只要是企业的正式员工，都可以无条件获得企业设置的福利计划。
（二）绩效型模式。绩效型模式是指员工要想获得一定的福利水平或者福利项目，必须达到一定的工作绩效标准。绩效型模式将福利的有无、福利的晋升与员工的工作绩效评价结果有机的结合起来，大大地增加了福利的激励作用。
（三）资历型模式。资历型模式是以员工在企业里的工作时间为福利享受或晋升标准。主要适用于那些强调终身雇佣的企业，也适用于企业想挽留的核心员工。
按照企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型和差异型两种模式。
（一）统一型模式。统一型模式也叫全员型模式，指企业向员工提供的福利在内容上是一致的，即所有的员工享受到的福利项目都是一样的。
（二）差异型模式。差异型模式是指企业向员工提供不同内容的福利，以满足员工不同的需求。在实践中，差异型模式的实施可以有不同的方式，弹性福利计划就是其中最有代表性的一种。
二、论述题
1.如果让你编制一份员工福利管理制度，你认为应包括哪些内容？在设计时应注意哪些问题？ 解答：
员工福利制度系统应包括以下各种项目： 1．员工福利章程
制定目的：对员工福利的性质、意义等重要问题进行阐述。
制度内容：员工福利的提供者和享受者，建立员工福利系统的目的，员工福利规划的指导思想，员工福利规划应遵循的原则，员工福利规划系统与管理系统的配合等。
说明：在实践中，许多企业是将这一部分融入人力资源的其它制度之中的。制度的名称是一个符号，不同企业可能有不同的安排，但制度的内容是关键和核心。
2．员工福利管理办法
制定目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果。
制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。
3．员工福利基金管理办法
制定目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率。
制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。说明：员工福利基金的管理本身属于员工福利管理的范围，但因为员工福利基金在员工福利管理中所起的重要作用，规模较大、福利基金数额较高的企业应该制定专门的员工福利基金管理办法。
4．员工福利实施条例 制定目的：对员工福利实施所涉及到的各种问题做出尽可能详细的规定，以提高员工福利系统的实施效率。
制度内容：员工福利的实施主体，实施步骤，实施方案，实施效果评估等。5．员工福利管理人员守则
制定目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平。
制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。员工福利制度要达到上述标准，制度设计时应做到以下几点：
1．衔接性
衔接性包括制度外部的衔接性和制度内部的衔接性。外部的衔接性是指员工福利制度与薪酬制度、招聘制度、员工晋升制度、考核制度、培训制度等各项人力资源管理制度的衔接性。内部的衔接性指各项具体的员工福利制度应能联成一个有机的整体，不应该有制度的中断或疏漏，应能相互补充，做到员工福利管理过程中的各件事都能“有法可依”。
2．针对性
针对性是指员工福利的各项具体制度安排要有明确的目标，针对特定的一个或几个具体问题进行规范。
3．一致性
制度设计的一致性是指员工福利的各项具体制度是一致的，有统一的指导思想，遵循相同的设计原则和目标。
2.试述管理激励理论的主要内容。解答：
根据研究角度的不同，管理激励理论可以分成两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
1．内容型激励理论
（1）需求层次理论。马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次的，从下到上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
（2）成就需求理论。美国哈佛大学教授麦克利兰的成就需求理论把人的高层次需求归纳为对权力、亲情以及成就的需求。
（3）双因素理论。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任；另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。
2．过程型激励理论
（1）期望理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。要达到最好的激励效果，需要兼顾努力与绩效、绩效与奖励以及奖励和个人需要的关系。
（2）公平理论。公平理论又称社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。基本内容包括三个方面：公平是激励的动力；公平理论的模式；公平与不公平的心理行为。
3.试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。解答：
杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。杠杆型ESOP的特点：
（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。
（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；
（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。非杠杆型ESOP的特点：
（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；
（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。
三、案例分析题
1.西北航空公司是美国第三大航空公司，总资产近五十亿美元，员工三万多人，主要经营美国--日本航线。20世纪90年代初，美国航空业的竞争十分激烈，由于政府解除管制，放开价格，取消财政补贴及油价上涨等因素的综合作用，航空业出现了普遍亏损的局面，其中西北航空公司是亏损最严重的企业。尽管两个私营投资者于1989年收购该公司后在管理方面做了些改进，但1992年仍亏损严重，资产负债率达100%。1993年公司的净收入是1.6亿多美元，除去正常成本和利息支出外，需偿还本金3.3亿美元。按照美国法律，当企业处于资不抵债的状况时可以申请破产保护，但申请破产会产生两大不利后果：一是宣布破产后，以公司净资产偿还债务，银行和其他债权人的利益要受到重大损失，一大批飞行员、技师和空姐要面临失业；二是西北航空公司的主要航线在亚洲国家，东方人对“破产”难以接受，且大型企业破产在美国本土的影响也很大，由此看来，申请破产保护并非最佳选择。
经过股东、员工和债权人之间的多次协商，最后达成重整协议，但重整协议并未能使公司摆脱困境。为了避免公司破产、员工失业，公司的债权人、股东、员工代表（飞行员、技师、空姐三个工会）经过激烈的谈判，在相互妥协的基础上达成了实施员工持股计划的协议。员工承诺以3年内自动降低工资的方式偿还公司债务，购买公司30%的股权。降低工资采取按比例降低的办法，具体比例是：年薪1.5万美元以下者不降低工资；年薪2～2.5万美元者降低5%的工资；年薪3～4.5万美元者降低10%的工资；年薪5～8万美元者降低15%的工资；年薪8万美元以上者降低20%的工资，3年内员工减少工资累计约10亿美元。重组以后西北航空公司的股权结构为：30%由员工持有；31%由原公司两个股东持有；29.8%由荷兰、澳大利亚和美国的三个公司分别持有14%、8.8%和7%；7.7%由银行持有。在30%的员工持股中，飞行员占42.6%；技工占39%；空姐占9%；地勤人员占9.4%。在实行员工持股的谈判过程中，员工代表提出两个条件，一是债权人重新确认还债年限，把还债高峰由1993年推迟到1997年和2003年；二是2003年偿还全部债务后，如果员工想卖股票，公司有义务从员工手中回购全部股票。员工持有的股份为特殊的优先股，每年红利为5%，符合条件的职工股可由优先股转为普通股，并可以在股市上自由转让。职工股通过托管机构行使投票权，公司董事会由15人组成，其中员工董事3人，分别由飞行员工会、技师工会和空姐工会选举产生。西北航空公司实行员工持股后，迅速扭转了亏损局面，已成为上市公司，股票增值很快。由于员工们将新增长的收入继续购买本公司的股票，目前该公司的员工持股比例已占55%，成为一家典型的员工控股公司。
问题一：员工持股计划有什么优点，能使西北航空公司起死回生？
问题二：西北航空公司实行的是杠杆型ESOP，还是非杠杆型ESOP？这种ESOP有什么特点？
问题三：西北航空公司的员工持股比例已占55%，参加员工持股计划的员工是否具有投票权？ 解答：
问题一：建立员工持股计划的意义主要体现在下列三个方面：1．员工持股计划可以激发持股员工的劳动积极性和创造力；2．员工持股计划使持股单位的经营管理者更加关心企业投资者的利益，将企业行为导向长期化；3．员工持股计划可以吸引人才，留住员工，稳定企业员工队伍。
问题二：非杠杆型ESOP。非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。这种职工持股计划无法享受贷款低息方面的优惠，但企业每年对持股计划贡献的现金仍是可以免税的。
非杠杆型ESOP的特点：
（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；
（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。问题三：对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人账户的股份数额行使所有股东的权利；在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大问题上有投票权；在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工账户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据相关规定行使。
2.美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福利措施的偏好程度。在问卷中安排了可供选择的福利措施，这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中的400名员工，共收回149份，占调查总数的38%。这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素，对调查结果进行统计进行了统计，统计结果如下：
表A：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）
年 龄 福利计划 18-35（N=52）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每周工作4天 缩短每天工作时数 每年10个星期五假日 5.00 4.70 3.00 4.35 2.81 3.63 1.23 3.19 36-49（N=58）4.67 4.71 4.08 3.69 3.48 2.67 1.42 2.67 50-56（N=39）5.21 4.09 4.59 1.71 3.65 2.26 1.47 3.48 单 身（N=52）4.86 4.68 3.56 2.78 3.20 3.06 1.54 3.20 婚姻状况 已 婚（N=97）4.88 4.34 4.23 3.91 3.32 2.73 1.19 3.04 男 性（N=114）4.90 4.56 4.08 3.75 3.38 2.92 1.28 3.02 性 别 女 性（N=35）4.07 4.03 4.63 2.30 3.41 2.56 1.74 3.44
表B：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）
受抚养人数 福利计划 0（N=33）特别假期 增加薪资 增加退休金 家庭医疗 提早退休 每年10个星期五假日 每周工作4天 缩短每天工作时数 1.94 1.28 0.96 0.97 3.48 2.67 2.97 2.60 3.05 3.30 3.37 3.40 4.72 4.79 4.67 1.79 3.46 1-3（N=60）4.93 4.40 4.42 3.03 3.30 4以上（N=56）4.97 4.44 3.32 4.93 3.07 0-10（N=48）4.77 4.56 3.41 4.47 2.52 服务时间 11-20（N=63）4.86 4.30 3.70 3.53 3.51 2.97 3.24 1.33 21以上（N=38）4.87 4.76 5.47 2.07 3.89 3.03 1.63 1.68 文书 职 业 作业（N=101）4.81 4.37 3.97 3.86 3.38 2.93 3.03 1.17（N=48）5.00 4.70 4.15 2.70 3.09 3.48 2.48 1.63
以上两张表反映了什么信息？对员工福利设置有什么启示？
解答：
从上述调查统计结果可以看出，年龄、婚姻状况、性别、家庭抚养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目的偏好，而偏好是与效价相联系的，偏好系数也越高，说明对于员工的效价越高，依据激励理论，效价高，才能产生较高的激励作用。
因此，只有充分考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利计划更好地发挥激励效用。
启示：
（1）在设计员工福利项目之前，要进行员工福利调查，充分了解员工的福利需求，并以此为依据提供员工福利项目。
（2）要注意反映员工传记特点（biographical characteristics）的变量，包括性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职业、为人父母的比例、员工年龄、员工所处的地理位置、员工在组织中的工作年限、员工是否有子女、员工是否有在职配偶、劳动合同状态（全职或兼职）等，对员工福利需求的影响。
（3）建立弹性化的员工福利计划，加大员工的选择空间。
3.春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。但在吸收“新鲜血液”的同时，别忘了防止核心员工跳槽。
许多企业挽留人才时，手段通常还是“老三篇”--提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；要么是造成企业人工成本不断提高。虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。
要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。
华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。2004年，9%的被访者将“具有吸引力的福利”列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。而且在2005员工满意度调查中，22%的员工表示会“因为好的福利安排选择留下”，此原因在2004年调查中并未被提及。华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。面对“公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何”的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。
问题一：在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？
问题二：好的员工福利制度的标准是什么？ 问题三：你所在企业或所熟悉企业用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何？形成目前这种效果的原因是什么？
问题四：如果让你设计一个员工福利制度，你认为应注意哪些问题？ 解答：
问题一：
1．员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。
2．员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。
问题二、三：
这两个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥。问题四：
1．具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。2．提供多种多样的福利组合。对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。
3．与业绩挂钩，不被刚性薪酬制度所限。现金化的薪酬具有一定的刚性，难以结合员工绩效，如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩，在留住核心员工的同时，也会起到很好的激励效果。
4．在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。
5．从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。
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