2009年劳动保障法律法规培训讲义

第一篇：2009年劳动保障法律法规培训讲义

2009年劳动保障法律法规培训讲义

劳动监察执法中用人单位常见风险提示

武进区劳动监察大队（个人观点，仅供参考）

近年来，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律法规相继出台，对企业规范劳动用工管理提出更高要求，企业违法用工成本明显上升。职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补缴社会保险、支付加班加点工资的投诉请求在2009年尤为突出。一些企业管理人员法制意识淡薄，对劳动用工存在的风险没有引起足够重视，为此付出了巨大的代价。我们认为，职工投诉的问题在我区很多企业是大量存在的，尤其是中小企业，虽然职工还没有来投诉，但是只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。为帮助指导企业依法用工，最大限度地降低违法用工的风险和成本，全面提升企业劳动用工管理水平，现结合我大队在劳动监察执法检查中发现的一些常见问题，对大家进行一些提示，希望能够对企业有所帮助，并希望企业能够充分认识到存在的问题，积极加以改进，使企业在和谐的劳动关系下发展壮大。对工作中遇到的问题，可随时与当地劳动保障服务所或区劳动监察大队探讨解决办法。

一、未依法订立书面劳动合同的风险

（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款）

有关双倍工资的投诉，2009年在我区投诉总量中达到70%，很多企业支付了高额学费，而职工从中尝到了甜头，互相转告，个别律师专找这样的案件，提醒企业加以重视。

提示：

1、劳动合同到期后，用人单位继续使用职工，而未在一个月内续签劳动合同的，也应当支付双倍工资。

用人单位应关注职工劳动合同情况，及时与职工续签劳动合同。

2、应当与所有职工订立劳动合同。

只要是企业职工，无论是总经理、人力资源负责人等管理人员，还是公司股东、老板的亲戚朋友，都应当订立劳动合同，并注意一些特殊人员，如：休产假、病假在家的职工，驻外的销售人员，某些单位所谓的临时工。一些单位春节后统一签订劳动合同，要注意中途进厂人员也应及时与其订立劳动合同。

3、劳动合同应当由职工本人亲自签名，否则职工会否认劳动合同的存在。有的单位为了应付检查，自己找人代职工签名；有的职工为了钻空子，自己不签名，让别人代签，这些现象都可能被认定为双方没有签订劳动合同，从而要求单位支付双倍工资。因此，劳动合同签订过程中要把好关，最好让职工当面签字。

4、用人单位应妥善保管劳动合同文本。

用人单位对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。在劳动监察投诉处理中，虽然单位与职工已经签订劳动合同，但是单位如果不能提供劳动合同原件，仍有可能被认定为没有签订劳动合同从而向职工支付二倍工资。建议单

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共 9 页 位建立劳动合同签收记录，写清劳动合同期限，签收日期，一方面可以证明单位已按规定将劳动合同文本交付职工本人，另一方面也可以证明单位已与职工订立劳动合同。

5、对职工不愿签订劳动合同的处理。

根据现行法律规定，无论是用人单位不与劳动者订立劳动合同，还是职工不愿与用人单位订立劳动合同，只要实际用工超过一个月而没有订立书面劳动合同，用人单位都应当支付二倍工资。因此，对职工不愿签订劳动合同的情况，用人单位可与职工进一步协商，对能够达成共识的部分，签个用工协议。如果该职工不是单位必须要使用的可替代的人员，我们建议单位书面通知与其终止劳动关系，保存好《订立劳动合同通知书》、《终止劳动关系通知书》。如果所有企业都能做到这一点，不愿与企业签订劳动合同的职工就不能获得稳定的工作岗位，迫使其就业时与单位订立劳动合同。实践中，有些职工就利用企业用工管理上的漏洞，专找那些不与职工订立劳动合同的单位，工作一段时间后再向劳动部门投诉主张双倍工资。

6、及时补签劳动合同。

《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，自2008年2月1日起仍然没有订立书面劳动合同的，用人单位就应当支付二倍工资。事实劳动关系形成后，最合理的补救办法就是及时补签劳动合同，补签劳动合同应注意劳动合同的起始时间。

【案例】某公司2007年9月1日招用蔡某为车间主任，每月支付工资5000元。2008年10月18日公司与蔡某补订劳动合同，劳动合同期限为2008年2月15日至2009年2月14日。2009年6月该公司与职工续签劳动合同，蔡某以劳动合同内容不合法为由拒绝签订。2009年9月1日蔡某自动离职后向劳动监察部门投诉，要求单位支付其2008年2月1日至2008年12月31日的双倍工资55000元。本案中，由于该公司补签劳动合同的日期是2008年10月18日，对2008年2月1日至2008年10月17日这段期间应支付双倍工资；劳动合同到期后，该单位未在一个月内与劳动者续签，即2009年2月14日合同到期，2009年3月14日起仍旧没有签订劳动合同，还要支付2009年3月14日至2009年8月31日的双倍工资，前面是8个月零17天，后面是5个月零18天。即使该公司没有与蔡某补签劳动合同，也只要支付11个月的双倍工资，因为用人单位与劳动者建立劳动关系之日起满一年未订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

虽然此类投诉尚未出现，但是随着职工对法律的深入研究，因为双倍工资涉及数额较大，部分职工很有可能利用该规定来主张权利。

《劳动合同法》第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

提示：

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1、对符合订立无固定期限劳动合同的，企业应征求劳动者意见，与之订立相应的劳动合同。

如果签订的是有固定期限的劳动合同，应保留职工提出订立有固定期限劳动合同的书面证据。

2、关注在本单位连续工作即将满十年的职工。对于该职工不是单位必须要使用的可替代的人员，劳动合同期满可与其终止劳动关系。

3、在签订劳动合同时应合理确定劳动合同期限。

用人单位有两次签订固定期限劳动合同的机会，根据岗位需要、职工情况决定使用期限。目前我区不少单位劳动合同是一年一签，2008年1月1日《劳动合同法》实施后，这种方式就存在很大的风险，因为2008年、2009年分别签订了固定期限劳动合同，2010年续签时除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位就应当与职工订立无固定期限劳动合同。

二、支付加班加点工资的风险

《江苏省工资支付条例》第二十条：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三）在法定节假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。

提示：

1、标准工作时间：职工每日工作8小时，每周工作40小时。企业应当实行每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息一日的工时制度。标准工作时间制度下，企业应按《江苏省工资支付条例》第二十条的规定支付加班加点工资。

2、法定节假日：包括全体公民放假的节日（新年1月1日放假1天，春节农历除夕、正月初

一、初二放假3天，清明节农历清明当日放假1天，劳动节5月1日放假1天，端午节农历端午当日放假1天，中秋节农历中秋当日放假1天，国庆节10月1、2、3日放假3天）与部分公民放假的节日（如：3月8日妇女节妇女放假半天；5月4日青年节14周岁以上的青年放假半天）。

法定节假日安排职工加班不能调休，应按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

妇女节、青年节等国家规定部分公民节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资。节日与休息日为同一天，用人单位安排劳动者加班的，应当按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资（节日与休息日不是同一天，用人单位安排劳动者加班的，是否应当支付加班工资？法律规定不明确。）

3、综合计算工时工作制下加班费的支付。

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共 9 页 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度，但在周期内职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业实行综合计算工时工作制应向区劳动局就业培训科办理审批手续。

《江苏省工资支付条例》第二十二条规定：经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当按照本条例第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资（这里不再区分平常延时和休息日加班，统一按不低于本人工资的百分之一百五十的标准支付加班费）。劳动者在法定节假日劳动的，用人单位应当按照本条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。（法定节假日仍按300%的标准支付加班费。）

4、不定时工作制下，根据《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，不执行加班加点工资支付规定。

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。如：非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的；无法按标准工作时间衡量的外勤人员；非生产性值班人员等等。其适用范围有限制，具体见江苏省劳动和社会保障厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪［2006］16号）

实行不定时工作制的岗位应向区劳动局就业培训科办理审批手续。

因此，对符合法律规定的岗位、工种，尽可能向区劳动局就业培训科申请批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制。

5、计件制职工也应当支付加班加点工资。

《江苏省工资支付条例》第二十一条规定：实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当根据本条例第二十条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。

一些企业在制定单价时没有考虑加班加点工资支付因素，虽然支付的工资并不低，但职工可能会据此主张加班费，在单价较高的情况下，加班费计算的基数也较高。建议企业在确定职工工资水平、制定计件单价时考虑加班加点因素。如果以前没有考虑的，可降低单价，在工资单中分别列出计件工资和加班加点工资。

6、劳动合同中对工作时间、工资报酬进行具体约定。

不少企业与职工在劳动合同约定月薪，但内部规定每周工作六天、甚至全月不休息才可以全额支付月薪，而劳动合同中对每月工作天数又没有具体约定。这样企业不但应额外支付职工加班费，而且应以劳动合同约定的月薪作为基数来计算加班费。建议企业考虑加班费因素合理确定月薪，将工资分为基本工资与加班费两块，基本工资为劳动合同约定的月薪。或者在劳动合同中约定在每周工作六天（或全月工作30天）的情况下劳动报酬为X元。

需要注意的是，我区目前最低工资标准为每月850元（每天工作8小时、每周工作40小时），折算成每小时为4.89元。如果8小时下每周工作6天，工资不应低于1163元；全月工作30天不应低于1475元。极少数单位每天工作12小时，全月工作30天，工资不应低于2218元。如果单位达不到这样的工资水平，建议企业尽量少安排加班加点。

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7、建立劳动考勤制度，书面记录劳动者出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。考勤记录保存不少于二年。

建立完善工资单，列明加班费部分的数额，注意工资单与劳动合同约定报酬的一致性，并按规定保存工资单。

用人单位对职工的考勤、工资具有举证责任，如果不能提供相关证据，将承担不利法律后果。

8、通过签订集体合同或依法制定的规章制度明确计算加班加点工资的标准。

9、目前每月法定计薪天数为21.75天，计算加班费应以此来计算。如约定月薪为1500元，休息日加班一天的加班费应为：1500÷21.75×200%＝137.93元，平常延长工作时间一小时的加班费应为：1500÷21.75÷8×150%＝12.93元。

三、未依法办理社会保险的风险

（一）根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可依此单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

（二）补缴社会保险的基数可能要高于正常缴费基数。提示：

1、用人单位尽快为劳动者办理社会保险，避免劳动者因单位未办理社会保险而提出解除劳动合同并要求经济补偿。

同时，《劳动保障监察条例》第二十条规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。用人单位为职工参保满2年后，对职工关于补缴2年前的社会保险的投诉，劳动部门可据此不再查处；否则应从职工进厂之日起进行补缴。

2、对职工因已在户口所在地办理了社会保险、农保或不愿承担个人缴费部分等原因而不愿意缴纳社会保险的，可让职工自己出具书面说明，表明职工自己原因导致不能办理社会保险，由此引起的法律后果由职工本人来承担。（此建议效力尚未明确）

3、一些企业对未参保职工将企业应承担的保险费部分发给职工，对此应明确为企业承担的保险费，让职工本人签字确认，并由职工自己出具书面说明，表明职工自己原因导致不能办理社会保险，由此引起的法律后果由职工本人来承担。（此建议效力尚未明确）

四、不配合劳动保障监察执法检查的风险

1、《劳动保障监察条例》第三十条规定。有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（一）项、第（二）项或者第（三）项规定的行为的，处2000元以上2万元以下的罚款：

（一）无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；

（二）不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料、隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；

（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政

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共 9 页 部门的行政处理决定的；

（四）打击报复举报人、投诉人的。

2、《江苏省工资支付条例》第五十一条规定。用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。

用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

提示：

用人单位应积极配合劳动保障监察执法检查。

五、招收录用职工中的风险。

（一）使用童工（不满16周岁的未成年人）的风险。

根据《禁止使用童工规定》第六条规定：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；劳动保障行政部门并应责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

（二）招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

提示：

1、招收职工应核查身份、建立录用登记材料。包括：姓名、性别、出生年月（核查是否童工）、身份证号、户籍地址、现住址（在职工拒绝签收相关文件时，可根据登记的地址以特快专递邮寄送达）、联系电话、工作简历（可向原工作单位了解其情况）、家庭成员、录用日期等情况。

2、要求提供与原用人单位解除或者终止劳动合同的证明。

在无法提供的情况下，可要求其提供原用人单位的联系方式，以便向原单位调查核实。同时，可在劳动合同中约定，或要求职工书面保证：劳动者已与其他用人单位依法解除或终止劳动合同，若因此引起法律纠纷，由劳动者本人自行承担所有法律责任。

六、劳动合同试用期相关问题风险

（一）违法约定试用期的风险。《劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（二）试用期规定。

《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不

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共 9 页 得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

提示：

1、试用期以劳动合同的存在为前提。

试用期内应签订劳动合同，用人单位用工超过一个月未签订劳动合同，应按规定支付二倍工资。因此，用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。

2、不要签订单独的试用期合同。

不仅达不到试用期的目的，反而浪费了一次签订固定期限劳动合同的机会。

3、根据劳动合同期限合理确定试用期。建议根据工作岗位需要明确试用期，根据所需的试用期正确选择劳动合同期限。

【案例】某公司规定新进员工试用期满三个月后签订劳动合同。2008年7月1日，该公司招聘张某为销售员。2008年9月底公司对张某考核合格，准备与其签订书面劳动合同。张某以劳动合同内容不能协商一致为由拒绝签订，该公司继续使用张某。2008年11月19日，公司书面通知张某与其终止劳动关系。张某向劳动部门投诉要求支付2008年8月1日至11月19日的双倍工资。本案中，公司未在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，应在次月起支付双倍工资。如果公司想试用职工三个月，应签订三年以上固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，并在劳动合同中约定试用期三个月。

七、违法解除劳动合同的风险 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

提示：

1、用人单位与职工解除劳动合同应符合《劳动合同法实施条例》第十九条规定的十四种情形之一，并注意《劳动合同法》第四十二条规定的禁止解除的六种情形（（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形）。对禁止解除的情形不适用于《劳动合同法》第三十九条规定的六种用人单位可以解除的情形（（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的）。

用人单位与职工终止劳动合同应符合《劳动合同法》第四十四条规定的6

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共 9 页 种情形之一，并注意《劳动合同法》第四十五条规定（有第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止）。同时应考虑《劳动合同法》第十四条第二款规定（有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的）。

2、解除或终止劳动合同应按法律规定的程序。

如：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

3、及时按法律规定办理解除或终止劳动合同的手续（出具书面证明、办理档案和社会保险关系转移手续、支付经济补偿等）。

4、重视企业规章制度的制定，做到：内容合法、程序合法(《劳动合同法》第四条：经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定)、经过公示或者告知劳动者，并在规章制度中就相关问题作出具体规定，如：何为严重违反规章制度等。

5、首先考虑按《劳动合同法》第三十九条规定解除，在作出解除决定前，必须及时收集和保存充分的证据。在不符合第三十九条规定情形或者证据不足的情况下，考虑采用劝说员工辞退的方式与其协商一致解除劳动关系，以免出现解除劳动合同依据不足而被撤销及支付赔偿金的被动局面。

【案例】郭某2003年4月1日进某公司工作，2006年1月1日与公司签订三年期劳动合同，合同期到2008年12月31日结束。2008年12月15日，该公司因郭某屡次违反厂纪厂规，与其解除劳动合同。公司为了顾及不影响郭某今后找工作，在协议中写明解除原因为：经公司提出，双方协商一致解除劳动合同。公司额外支付了郭某一个月工资的经济补偿金。后郭某要求单位支付6个月工资的经济补偿。本案中，用人单位提出与职工协商一致解除劳动合同，应按职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。郭某在单位工作5年零八个半月，该公司应支付郭某6个月工资作为经济补偿。如果该公司有依法制定的规章制度，郭某符合严重违反规章制度的情形，公司以此为由解除劳动合同，不用支付经济补偿。如果该公司到2008年12月31日合同到期与郭某终止劳动合同，只需按《劳动合同法》规定支付2008年以后工作年限的经济补偿，即只需支付一个月工资作为经济补偿。

八、其他相关提示

1、用人单位应按月足额支付工资。

否则职工可随时通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

2、职工离职时，妥善处理好纠纷。由于很多单位劳动用工管理上存在漏洞，往往在职工离职时由于没有处理好纠纷，职工将其所有权益都向劳动部门提出来。如：未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险、支付加班加点工资等等。建议职工离职时，让职工本人写个证据：

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共 9 页 双方劳动关系解除（或者终止），今后双方无涉。

3、因职工工作过失给用人单位造成经济损失，需要从职工工资中扣除赔偿费的，用人单位应在劳动合同中与职工约定并依法制定规章制度进行规定。（《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（四）项）

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第二篇：劳动保障法律法规培训总结专题

劳动保障法律法规培训总结

为进一步贯彻执行劳动保障法律法规，帮助用人单位提高法律意识，规范用工行为，构建稳定和谐的劳动关系，市劳动保障监察总队结合执法检查中发现的用人单位在签订劳动合同、缴纳社会保险、执行工资工时标准等方面的问题，于2012年5月23日至25日举办“用人单位劳动保障法律法规培训班”。

为期三天的培训，日期安排紧凑，课程安排较满，几乎涵盖了用人单位在处理劳动保障相关工作中所遇到的情形和问题。此次培训主要围绕四个主题展开:

一、用人单位在贯彻执行劳动法律法规中应注意的问题

（一）2012企业用工形式，目前主要面临五个问题：

1、用工荒与就业难并存

2、高流动性突出，短工化趋势明显

目前，劳动者对薪资待遇、社会保障、个人发展等提出了多方面的诉求，但现阶段能提供的公共产品、用工环境尚难以满足这些需求，这一矛盾使得在劳动者在各城市、各企业之间的流动性明显增加。另外，新生代农民工在生活机遇和受教育程度等方面的变化，使得新生代的农民工发展定位发生巨大变化。也是“短工化”的原因。

3、最低工资继续上调

4月1日起，天津市最低工资标准调整为1310元。

4、人工成本提高（1）工资成为劳资博弈关键，员工的薪酬将持续增长；（2）社保范围扩大；（3）缴费基数提高；（4）食宿标准看涨

5、劳动者维权意识提高

主要原因：素质提高；媒体宣传；个人需求；横向比较案例影响；员工关系

（二）市劳动监察部门受理举报投诉情况

从投诉内容看，涉及欠缴社会保险、不支付加班费、超时加班、不支付福利待遇等问题位居前列，这反映出劳动者对自身核心权益的重视和维护。

劳动监察发现常见违法行为主要体现在以下几方面：

1、劳动合同方面（1）不按规定订立劳动合同

法律责任：合同法第八十二条 用人单位自用工之日起不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）试用期满后再订劳动合同

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、工资福利方面 不按时足额支付福利待遇

（1）防暑降温费，按上全市月平均工资的3%确定，每年6月至9月按月发放或一次性发放。

（2）冬季取暖补贴，规定工作满一年的职工，在取暖期期间工作享受。

（3）集中供热采暖补助费，规定凡享受、未享受集中供热的职工，包括离退休人员，由职工所在单位每个采暖季每人增发集中供热采暖补助费185元。

3、社会保险方面

《劳动保障监察条例》第二十七条 用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍一下的罚款。

二、工伤保险政策

新修订的《工伤保险条例》已于2011年1月1日起实施，主要有以下6个方面变化：

（一）扩大了工伤保险适用范围

（二）调整扩大了工伤认定范围

新《条例》第十四条第六项规定：上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者机动车和非机动车、城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

（三）简化了工伤认定程序

取消了工伤备案制度，新规定第十二条规定：职工发生事故伤害后，职工或者现场人员应当立即向用人单位报告。用人单位应当在24小时内向人力资源和社会保障行政部门报告。

（四）大幅度提高了工伤保险待遇

新《规定》第19条规定：因工伤发生的下列费用，由用人单位支付：

1、停工留薪期内的工资福利待遇；（防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、独生子女费、丧葬补助费、生活困难补助金、探亲路费、房屋补贴）

2、停工留薪期内的生活护理

3、五级、六级伤残职工的伤残津贴

4、一次性伤残就业补助金

（五）增加了基金支出项目

（六）加大了强制力度

三、劳动标准与工资福利

（一）带薪年休假

1、带薪年休假的享受范围

中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，并连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假

2、职工享受带薪年休假的天数

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

3、用人单位是否可以不安排职工休年休假

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第三篇：劳动保障法律法规基本常识

*劳动保障法律法规基本常识*

1、劳动法是从什么时间颁布实施的？

《劳动法》是于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，并自1995年1月1日起施行。

2、用人单位能否招用童工？

国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（统称用人单位）均不得招用不满１６周岁的未成年人（招用不满１６周岁的未成年人，统称使用童工）。禁止任何单位或者个人为不满１６周岁的未成年人介绍就业。禁止不满１６周岁的未成年人开业从事个体经营活动。

3、劳动者的工作时间和休息、休假是如何规定的？

《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

修改后于2008年1月1日起施行的新的《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定：全体公民放假的节日为：

(一)新年，放假1天(1月1日)；

(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；

(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；

(四)劳动节，放假1天(5月1日)；

(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；

(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。”

4、劳动者加班费如何支付？

《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

5、劳动合同法是从什么时间颁布实施的？

《劳动合同法》是于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的，并自2008年1月1日起正式施行。

6、劳动合同法适用范围包括哪些？

《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

7、劳动合同应采取什么样的形式订立？

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

8、劳动合同分为哪几类？

《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

9、订立劳动合同应当具备哪些条款？

《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

10、劳动合同试用期是如何规定的？

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

11、在哪些情形下劳动者可以解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

12、在哪些情形下用人单位可以解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

13、在哪些情形下用人单位不可以解除劳动合同？

《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

14、在哪些情形下用人单位应当向劳动支付经济补偿？补偿标准是多少？

《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

15、用人单位不与劳动者订立书面劳动合同承担哪些法律责任？

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

16、用人单位违反规定与劳动者约定试用期的承担哪些法律责任？

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

17、就业促进法是从什么时间颁布实施的？

《就业促进法》是于2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，并自2008年1月1日起施行。

18、对哪些企业、人员应当依法给予税收优惠？

《就业促进法》第十七条规定：国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：

（一）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；

（二）失业人员创办的中小企业；

（三）安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；

（四）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；

（五）从事个体经营的残疾人；

（六）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。

第十八条规定：对本法第十七条第四项、第五项规定的人员，有关部门应当在经营场地等方面给予照顾，免除行政事业性收费。

19、劳动争议调解仲裁法是从什么时间颁布实施的？

《劳动争议调解仲裁法》是于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并自2008年5月1日施行。

20、劳动争议调解仲裁法适用范围包括哪些？

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

21、发生劳动争议，当事人可以向哪些调解组织申请调解？

《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

(一)企业劳动争议调解委员会；

(二)依法设立的基层人民调解组织；

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

22、劳动争议仲裁委员会如何组成？职责有哪些？

《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

(二)受理劳动争议案件；

(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

(四)对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

23、劳动争议申请仲裁的时效为多久？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

24、劳动争议仲裁受理时效和裁决时效分别为多久？

《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲

裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

25、什么是社会保险？社会保险包括哪五项？五项社会保险的缴费比例是如何规定的？

社会保险是政府在劳动者年老、患病、生育、伤残、失业等情况下，暂时或永久丧失劳动能力或中断劳动而不能获得劳动报酬，本人及供养亲属失去生活收入时，向其提供物质帮助的一种社会福利制度。社会保险由国家立法，凡是法律规定范围内的用人单位和劳动者必须依法参加。社会保险着眼于长期的、基本的生活保障，保障水平不受物价波动或通货膨胀的影响，且随着社会经济的发展逐步提高。社会保险作为政府的社会福利制度，以国家财政作后盾，职工个人负担的费用少，一些险种（如：工伤保险、生育保险）甚至不用职工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。

社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。

养老保险：企业基本养老保险缴费比例为28％，其中个人缴纳8％，单位缴纳20％；

医疗保险：基本医疗保险缴费比例为9%，其中个人缴纳2％，单位缴纳7％；

失业保险：失业保险缴费比例为3％，其中个人缴纳1％，单位缴纳2％；

工伤保险：根据所处行业不同，工伤保险实行缴费行业差别费率（三类行业为2%，二类行业为1%，一类行业为0.5%，机关事业单位为1%），全部为单位缴纳；

生育保险：生育保险缴费比例为1％，全部为单位缴纳。

26、因公死亡职工供养亲属包括哪些？

《因公死亡职工供养亲属范围规定》第二条规定：本规定所称因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。

27、因公死亡职工供养亲属在哪些情形下，可按规定申请抚恤金？

《因公死亡职工供养亲属范围规定》第三条规定：上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金：

（一）完全丧失劳动能力的；

（二）工亡职工配偶男年满6O周岁、女年满55周岁的；

（三）工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；

（四）工亡职工子女未满18周岁的；

（五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；

（六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；

（七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。

28、在哪些情形下，应停止因公死亡职工供养亲属享受抚恤金待遇？

《因公死亡职工供养亲属范围规定》第四条规定：领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：

（一）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；

（二）就业或参军的；

（三）工亡职工配偶再婚的；

（四）被他人或组织收养的；

（五）死亡的。

第四篇：劳动保障工作人员培训班讲义

劳动保障工作人员培训班讲义

大家好。今天由我给大家介绍当前我国就业优惠政策中的职业培训政策。职业培训优惠政策，是我国就业再就业优惠政策中的一项政策，很高兴能与大家共同学习，希望通过今天的学习能使大家对现行的职业培训优惠政策有一个系统的了解。我主要讲八个问题。

一、享受职业培训补贴的对象范围

二、职业培训补贴类别

三、补贴标准

四、享受职业培训补贴须具备的条件

五、培训补贴资金的拨付

六、培训的组织

七、建立培训、鉴定基础台帐

八、加强培训鉴定考核工作监督检查。

一、享受职业培训补贴政策的对象范围

（一）享受职业培训补贴的对象范围

1.持有《新疆维吾尔自治区就业失业登记证》和《新疆维吾尔自治区再就业优惠证》的下岗失业人员、城镇登记失业人员、复员转业军人、未就业大中专毕业生和自治区境内的农业富余劳动力。

2.吸纳进城务工的农村劳动者并与其签订6个月以上期限劳动合同，在劳动合同签订之日起，6个月内对所招用人员进行在岗培训的企业。

3.吸纳大中专毕业生就业，与其签订不少于1年期限劳动合同，并在上岗前通过专业对口的技工院校、职业院校、县级职业技能培训中心对其进行岗前培训或由企业对其进行岗前培训的。

4.农村新成长劳动力劳动预备制人员。

5.根据哈行办发［2009］78号文件有关程序认定的困难企业在岗职工。

（二）享受职业技能鉴定补贴的对象范围

1.持有《就业失业登记证》或《再就业优惠证》并享受城镇居民最低生活保障的人员。2.农业富余劳动力。3.未就业大中专毕业生。

二、补贴项目

（一）职业培训补贴项目

职业培训补贴包括职业技能培训、创业培训、专项职业能力培训；农业富余劳动力转移就业培训补贴还包括与就业岗位相适应的实用汉语培训。

1.持有《就业失业登记证》的城镇登记失业人员、复员转业军人、未就业大中专毕业生及持有《再就业优惠证》的下岗失业人员，每人每年只能享受一次职业培训补贴。可根据个人愿望选择参加1次职业技能培训或创业培训或3次专项职业能力培训三项中的一项。

2.农业富余劳动力每人每年只能享受一次职业培训补贴。参加职业技能培训可以享受1次职业技能培训补贴；参加创业培训可以享受1次创业培训补贴；参加专项职业能力培训可以享受不超过3次的专项职业能力培训补贴；少数民族农业富余劳动力参加技能培训、专项职业能力培训，可享受1次与就业岗位相适应的实用汉语培训补贴。

3.企业在岗农民工和困难企业在岗职工，参加职业技能培训可享受1次职业培训补贴。4.农村新成长劳动力劳动预备制人员，参加职业技能培训可享受一次职业培训补贴。

（二）职业技能鉴定补贴项目

1.持有《就业失业登记证》或《再就业优惠证》并享受城镇居民最低生活保障的人员，通过初次职业技能鉴定还可享受1次职业技能鉴定补贴或3次的专项职业能力考核鉴定补贴。

2.农牧业富余劳动力通过初次职业技能鉴定，还可享受一次职业技能鉴定补贴或3次专项职业能力考核鉴定补贴。

三、补贴标准

（一）职业培训补贴标准

1.职业技能培训补贴标准：根据职业（工种）的不同，按以下标准补贴： A类1200元；B类 800元；C 类600元；D 类300元；E类200元。

2.创业培训补贴标准：1000元。

3.专项职业能力培训补贴标准： A类300元；B类200元；C 类100元。4.实用汉语言培训补贴标准：80元。5.困难企业职工技能培训补贴300元。

6.农村新成长劳动力劳动预备制培训补贴500元。

（二）职业技能鉴定补贴标准

职业技能鉴定补贴标准：根据职业（工种）的不同，按以下标准补贴： A类160元；B类 120元；C 类110元；D 类100元；E类90元。

专项职业能力培训补贴标准： A类30元；B类30元；C 类20元。

四、享受职业培训补贴须具备的条件

（一）经地区劳动保障部门批准或认定的职业培训机构培训。

（二）培训、鉴定前向地区劳动保障部门备案，并经批准允许开展培训、鉴定的。

（三）培训结束后，在具有资质的职业技能鉴定机构参加职业技能鉴定或专项职业能力考核，取得相应《职业资格证书》或《专项职业能力证书》；在创业培训定点机构取得《创业培训合格证书》。

（四）参加培训人员实现就业并签订劳动合同或办理营业执照（企业在岗职工除外）。

（五）参加创业培训人员实现创业，办理企业（个体）工商营业执照或带动3人（含本人）以上就业。

（六）少数民族农业富余劳动力，同时还必须经实用汉语考试合格。

五、培训补贴资金的拨付

职业培训补贴资金根据补贴对象范围，分为个人报销和培训机构代为申请两种方式，我主要介绍个人报销方式。

（一）持有《再就业优惠证》或《就业失业登记证》的下岗失业人员、城镇登记失业人员、未就业大中专毕业生、复员转业军人参加职业培训的，职业培训补贴采取直接补贴给个人的报销方式。

（二）持有《就业失业登记证》或《再就业优惠证》并同时享受城镇居民最低生活保障的困难人员，由承担职业培训的职业培训机构代为申请培训补贴。

（三）农牧业富余劳动力参加职业培训的，由承担职业培训的职业培训机构代为申请培训补贴。

（四）困难企业在岗职工、企业在岗农民工参加职业培训的，由实施职业培训的企业（或职业培训机构）申请培训补贴。

（五）农村新成长劳动力劳动预备制学员参加职业培训的，由实施农村新成长劳动力的劳动预备制定点培训机构代为申请培训补贴。

这里，我主要介绍个人报销方式。个人报销的程序是这样的：

1.持有《再就业优惠证》或《就业失业登记证》的下岗失业人员、城镇登记失业人员、未就业大中专毕业生、复员转业军人凭《就业失业登记证》或《再就业优惠证》到职业培训机构参加职业技能培训或专项职业能力培训，交纳培训费，培训机构开具行政事业性收费票据或税务发票。

2.参加培训人员培训后取得职业技能培训结业证书、职业资格证书或专项职业能力证书，并在6个月内实现就业的，按职业培训补贴标准的100%给予补贴，6个月内没有实现就业的，按最高不超过职业培训补贴标准的60%给予补贴。

3.持以下证件到地区劳动和社会保障局填写《个人报销职业培训补贴申请表》申请职业培训补贴：《就业失业登记证》或《再就业优惠证》原件及复印件；《居民身份证》或《居民户口本》原件及复印件；《职业技能培训结业证书》、《职业资格证书》或《专项职业能力证书》原件及复印件；《劳动合同书》或个体工商营业执照原件及复印件；银行卡。4.在资料齐全的情况下，经地区劳动和社会保障局审核后，报地区财政局复核，由地区财政局按照补贴标准将补贴资金直接拨入申请者本人银行卡。

培训机构代为申请方式，这是由培训机构申请的，在这里我就不讲了。这种拨付方式分两次拨付，经培训、鉴定合格后，按60％拨付，实现转移就业后在拨付40％。

六、培训的组织

职业培训与鉴定实行报备制度，由地区劳动和社会保障局根据各县（市）拟开办的职业（工种），统一协调培训机构，凡未报备擅自开班的均不能享受培训与鉴定补贴政策。

1.各街道、乡（镇）劳动保障工作站，在培训报名人数达到25人以上后，即可向所在县（市）劳动和社会保障局提出培训申请，并附学员花名册（培训申请必须注明培训的职业工种、等级）；同时，开班申报必须在信息系统中完成。每期开班必须将学员信息录入“99二版”信息系统并上传，未输入信息系统或信息不准、不全的，将不予安排开班。

2.各县（市）劳动和社会保障局在收到乡（镇）劳动保障工作站的培训申请后，必须确认其信息的准确性、完整性，在确认准确无误的情况下，再将开办报告及学员花名册提交地区劳动和社会保障局，由地区劳动和社会保障局协调培训机构，安排培训。3.组织开班应注意以下问题：

第一，要严格控制培训班人数，每期培训班人数不得超过40人。第二，每期开班上报的人数不能随意变动，只可减少不能增加。

第三，由于城镇人员与农业富余劳动力所采取的补贴方式是不一样的。所以，对于城镇登记失业人员、复员转业军人、未就业大中专毕业生及下岗失业人员，由街道（社区）组织后，为其办理《就业失业登记证》，由本人持《就业失业登记证》到指定的培训机构参加培训，自己交纳培训费，结业并取得职业资格证书并实现就业后，由本人到地区劳动和社会保障局申请补贴。

七、建立培训、鉴定基础台帐

街道、乡（镇）劳动保障事务所要建立健全职业培训与职业技能鉴定等基础台帐，以备查验及工作考核。

职业技能培训、鉴定台帐应包括《培训鉴定情况督查报告表》、《培训基本情况登记表》、《职业技能鉴定基本情况登记表》、参加培训学员身份证复印件、享受培训补贴有效证件复印件、《职业资格证书》或《专项职业能力证书》复印件等资料。

八、加强培训鉴定考核工作监督检查。

各县（市）劳动和社会保障局、街道（乡镇）工作机构，要对本县（市）、街道（乡镇）职业技能培训与鉴定工作进行全程督查。培训开班、结业时，要清点培训人数、核实受训学

员身份；培训期间要定期不定期地对教学计划的实施、考勤记录等情况进行检查；职业技能鉴定考核期间，要对鉴定考核全过程进行督查，并将督查情况记录在案。培训鉴定考核结束，填写《培训鉴定评估报告表》，此表将作为定点培训机构、鉴定机构申报培训、鉴定补贴的必备资料。

二〇一〇年三月三十日

第五篇：2010年劳动保障法律法规及政策业务培训

2010年劳动保障法律法规及政策业务培训

培训心得

16.17日两天参加了劳动和社会保障局举办的劳动保障相关政策培训，了解到，从06年到10年9月份，劳动争议由310件增加到2350件，《劳动合同法》颁布后的“双倍工资、无固定期限劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、社会保险购买和足额缴纳”以及最近提出的“住房公积金”成为了主要争议焦点，住房公积金目前检查不严，但是也属于法律要求的必须缴纳范畴。结合公司情况作以下总结：

一、劳动法及劳动合同法等维权政策类：市劳动监察处处长－王祖云

1、依照《劳动合同法》和实际情况，劳动合同的最佳订立时间在用工 之日订立。

2、劳动合同订立期限不能以“一年”为最佳选择，除非一年换一次人，新入职员工劳动合同时间应该错开。

3、劳动合同中的工作内容、工作地点不应具体，避免岗位调动和工作 地点变动造成违约。

4、培训服务期的要求，必须留有支付凭据，同时是属于专业技术培训； 服务期长短是用人单位占主动权，双方协商；培训服务期的违约金最大额不能超过实际培训费用。

5、保密和竞业限制，除劳动合同规定的保密范围外，公司应增设《保 密制度》明确保密范围，辅助劳动合同构成保密信息；保密和竞业限制的违约金部分由企业自行决定，应高。

6、《劳动合同法》第四条第二款，“工资、制度、保险福利、休息休假 的修改变更等必须与职工讨论、工会协商”，这条解释为职工和工会可以参与讨论，提出意见，但没有决策权和反驳权，但是作为企业必须依照该条流程，保证程序合法。

7、企业的相关规章制度建设必须以法人单位名义颁布，不能以部门名 义，同时员工必须签字认可，企业必须履行劳动合同法类的告知程序，新员工新进入公司第一天需在《员工手册》签字确认，同时存档。公司目前生产上的相关制度缺乏，牵涉到工伤的责任划分和补偿问题。

二、劳动仲裁类：市劳动争议仲裁关系庭庭长－李城春

1、用人单位降低用工条件，员工不同意续订合同，视为用人单位违法，给予经济补偿。

2、“试用期被证明不符合要求解除劳动合同的”，要提前在试用表或者 是录用条件上表面具体要求。

3、单位预先在每月工资内支付了两年的竞业限制费用，对员工未构成 损害的，仲裁一般视为有效。

4、“加班费的补发”，仲裁一般认为最多一年。

5、用人单位变更劳动合同的约定工作岗位，但未与劳动者协商一致，不能接触劳动合同，同时员工要保证这期间未违反相关制度。

6、进行安全生产法律法规和公司制度培训和学习。

三、社保类

1、社保必须在劳动关系建立之日起30日内购买。

2、社保购买基数由劳动保障和社保部门根据上一年的职工平均工资水平确定，单位根据员工的上一个月工资为基数全额购买。

3、医疗保险的最高支付费用为上一的职工平均工资的六倍。

4、职工在两个或两个以上单位就业的，分别缴纳工伤保险，由所在单位承担工伤责任。

5、聘用离退休人员不属于劳动保障范畴，购买意外保险。