增强少先队员光荣感和组织归属感研究（5篇）

第一篇：增强少先队员光荣感和组织归属感研究

增强少先队员光荣感和组织归属感研究

摘 要

光荣感和组织归属感是少先队组织建设的灵魂。随着社会的逐渐进步，少先队员的光荣感与组织归属感也发生了巨大变化。文章首先明确了光荣感与组织归属感的基本内涵，继而指出少先队员光荣感与归属感的现状，并对此现象进行深入分析，最后从多个方面提出针对性的强化措施。关键字：光荣感、归属感、强化措施

一、少先队员光荣感和组织归属感的概念

（一）少先队员光荣感的内涵 1.光荣感的含义

所谓光荣感，就是因自己或者与自己有关的集体与个人具有优良品质或取得伟大成就而感到光荣的心理，指一定社会或集团对人们履行社会义务的道德行为的肯定和褒奖，是特定人从特定组织获得的专门性和定性化的积极评价。2.少先队员光荣感的含义

在“全童入队”的大环境之下，不言而喻，少先队员光荣感是指少先队员对少先队这一组织的热忱与认同，为能成为充满神圣的少先队的一份子而无比自豪与荣耀。

（二）少先队员组织归属感的内涵

1.归属感的含义

所谓归属感，指个人自己感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益作出努力。

2.组织归属感和少先队员组织归属感的含义

所谓组织归属感，指个人自己感觉被组织认可与接纳时的一种感受。至于少先队员组织归属感，则是少先队员感觉被少先队这个组织认可、接纳的一种感受。

二、增强少先队员光荣感和组织归属感的二个“性”

（一）增强少先队员光荣感和组织归属感的重要性

首先，加强以少先队组织光荣感和归属感为重点的组织意识教育，历来就是少先队教育的最基本的内容和最本质的要求。2013 年全国少工委颁发的《少先队活动课指导纲要》，在明确“少先队活动课程的内容”时，第一个内容要求就是组织意识：“培养少年儿童对少先队组织的认同感、荣誉感、责任感和归属感，以及党、团、队衔接的组织意识。”

其次，少先队是党领导下的中国少年儿童的群众组织，是少年儿童学习共产主义的学校，是建设社会主义和共产主义的预备队。少先队员是祖国的花朵，是社会主义建设的新桥梁和接班人。因此，少先队要完成好党交给的任务，就必须引导和帮助广大少先队员认清肩负的使命，不断增强光荣感和归属感，让星星之火，代代相传。

最后，“光荣感和责任心”是我国的优秀文明传统。然而，在崇尚和谐，建设责任社会的当今时代，红领巾能给予新时代的少先队员的光荣感，随着时间逐渐淡化，因此，培养少先队员的光荣感和归属感则显得尤为重要，这不仅是今天素质教育的需要，更是我们民族生存，国家发展，社会和谐的需要，是我国社会转型与全球化发展的必然要求。

（二）增强少先队员光荣感和组织归属感的迫切性

今天的少先队员，他们出生在祖国改革的新时期，成长在多元文化相互冲突、相互融合的二十一世纪，其中有很多都是独生子女，这种复杂的成长环境，使得他们缺乏强烈的集体光荣感与归属感，甚至于有些少先队员根本不具备光荣感的心理，不懂得自己是集体中的一份子，当遇到问题或困难时，只看到自己眼前的利益，推卸责任，毫无团队精神。

在少先队队伍中还有很多缺乏光荣感的现象，如：很多学生都不愿意佩戴红领巾，他们把佩戴红领巾当作是“麻烦”；有的孩子的红领巾脏兮兮的；有的孩子的红领巾严重破损。而对于这些，他们毫不在意，可想而知，现在的少先队员真的缺乏光荣感。因此，加强以少先队员的少先队组织光荣感、归属感为重要内容的少先队组织意识教育是一个刻不容缓的重大课题与历史使命。

三、少先队员光荣感与组织归属感的缺失的主要原因

当代的少先队员普遍缺乏光荣感和责任心，导致这一现象是有多方面的因素的。我们通过调查研究再进行分析总结，归纳起来大致有以下几种。

（一）家庭因素

现在的少先队员大多都是独生子女，是家中所有人的活动中心。长辈的溺爱使得他们的“自我中心”意识尤为强烈，因此在进入一个组织时可能无法完全融入其中，获得实质上的组织归属感。与之相反，还有一部分少先队员在家里得不到家人的重视，家长外出打工，对孩子们的事不闻不问，放手不管，这也导致了他们缺乏组织意识，无法获得组织归属感。家庭是一个人成长的最主要的环境，家长的教养方式则会严重地影响着孩子的思想意识。

（二）学校因素

1．“全童入队”成为大环境。现在，学生加入少先队比以往更容易了，一般小学生入学一年后均能入队，没有一种竞争意识，自然就无法体现出少先队员对组织的认可与热爱，这就必然使得少先队员的集体光荣感有所下降。

2．成绩是衡量一切的唯一标准。受“应试教育”的影响，学校以“一切为了学生”为由，将工作重心偏向智育上，致使学习成绩的好坏几乎成为衡量一个学校或教师教学质量好坏的唯一准绳，造成了只限于督促学生的学习，为学习创造各种有利条件，而淡化了其他方面的教育，比如：劳动观念淡薄：安排劳动时, 偷尖耍懒, 根本不认真；轮到值日大多敷衍塞责, 蒙骗老师, 看见老师, 就做样子, 没有老师便自由散漫；轮不到值日, 班里的事一切都与我无关等。这种状况严重地减弱了我们对少先队员光荣感和归属感的培养。

3．中队辅导员的角色不到位。现在的学校基本都是班主任兼中队辅导员，班主任的工作千头万绪，整天忙于班级的琐事，很少以中队辅导员的身份出现在孩子们面前，没有真正地起到辅导员的作用，久而久之，学生心目中慢慢淡化了少先队的意识，少先队的光荣感与归属感也随之降低了。

（三）社会因素

当今社会是一个开放式的社会，而学校又不是完全封闭式的。社会上的很多不良因素，非常容易造成尚未具有完全判断能力的少先队员的行为偏差，甚至会使他们的价值观发生一定的变化。比如说，很多小少先队员，在接触社会环境后，觉得自己的利益很重要，自己的荣誉很重要，而别人的事情与我无关。这种想法恰恰背离了培养少先队员荣誉感与归属感的教育理念。

四、增强少先队员光荣感和组织归属感的途径

（一）学习队的知识 1.学习《队章》讲故事

《队章》是进行少先队组织意识教育，培养少先队员的光荣感和归属感教育的基本内容与依据。各级队组织应依据《少先队活动课指导纲要》的要求，有层次地引导少先队员系统学习《队章》。学习《队章》，主要途径为上队课，具体形式可是听讲座、看动漫、观影视、开展讨论、表演节目等，尤其倡导讲故事。我们要根据理论通俗化的要求，多创编和演讲队章故事，如理解队名，讲革命先驱、时代先锋的故事；学习队礼含义，讲为人民服务的优秀党员的故事；学唱队歌，讲队史故事；理解红领巾的象征意义，讲少年英雄的故事等，善于把少先队组织意识教育的“大道理”转化为少先队员喜闻乐见的儿童化的“小故事”，让队员从中受到教育与激励。2.讲述队史知队情

多年的中国少年儿童运动和少先队历史，就是一部中国共产党为中国少年儿童谋幸福、促成长的历史，是少先队在党的领导下带领少年儿童不懈奋斗、不断发展的历史。

学习了解少先队历史是进行少先队组织意识教育、培养少先队员的少先队光荣感和组织归属感的最好教材。我们可开展参观队室、观看队史挂图，观看《安源儿童团》、《地下少先队》等少年运动史的经典影片，观看《红领巾与共和国同行》等反映新中国少先队历史故事的影视片，学唱少先队历史歌曲等活动，让队员为光荣的少先队历史而骄傲，为自己能成为光荣的少先队员而自豪。

（二）文化礼仪熏陶 1.礼仪标志的感染

少先队的标志和礼仪承载着少先队政治启蒙、信仰启迪的教育内容：红领巾是红旗的一角，象征着红色的革命传统；队旗形象地诠释了跟着共产党走向光明、走向胜利；少先队的队礼激励少先队员把“一切为人民”作为自己的信念和行动准则；少先队小干部标志，传递的是一份组织责任。少先队最常见的队会仪式，是向队员进行组织教育的一种有效形式。激昂雄壮的队歌、催人奋进的鼓号、星星火炬的队旗、坚定宏亮的呼号，熏陶着队员的政治理想，萌发着队员们的政治信仰。

各级队组织应依据《少先队活动课指导纲要》的要求，针对少年儿童思想意识形成的特征，分别针对各年级特点，有重点地开展仪式教育。少先队的礼仪必须规范化，避免随意性，仪式感要强烈，形式要庄严隆重，全面调动队员的感觉和思维器官，对少年儿童的心理予以暗示，促使其认同少先队礼仪所传达的价值和意义。

2.少先队阵地的熏陶

少先队的阵地是少先队教育的载体，是少先队物质文化的载体。少先队阵地主要有队室、队角、鼓号队、光荣榜、黑板报、广播站、电视台、橱窗、队务公布栏、中队之窗等；还有随着新媒体应运而生的网站（网页）、手机报、校讯通等。在校园文化建设中，要放大“星星火炬”的少先队的文化符号，让红领巾、星星火炬这些少先队文化元素，活跃在校园的每一面墙壁、每一扇橱窗、每一个园地，感染每一名少先队员。

少先队拥有光荣的历史，各地在建设少先队阵地时，应十分注重建设和保护少先队的宝贵“文物”，如像上海的“地下少先队”群雕，江苏的“红领巾水库”、“儿童号飞机雕塑”、“一汽红领巾广场”、“雨花台红领巾广场”，厦门的“队歌广场”，温岭的“红领巾博物馆”等，让这些厚重的少先队文化成为少先队教育永久的宝贵财富。

3.文化产品的影响

少先队文化产品的建设与运用，一方面要继续重视发挥传统意义上的队报、队刊、少先队书籍、少先队文艺作品的作用，持久开展“红领巾读书读报活动”，让少先队员正面接受少先队组织文化的影响与教育。另一方面要积极探索和用好少先队思想文化工作的新载体、新手段。我们要组织队员经常浏览中国未成年人专属网站“未来网”，配合实施《少先队活动课指导纲要》，观看“全媒体动漫工程”的动漫片，上好队课；广泛运用手机报、即时通讯、微博、微信等新载体，开展富有时代气息的活动，增强少先队员的组织意识。

第二篇：组织归属感

 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

第三篇：如何增强员工归属感

一，什么是员工归属感？

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

二，如何增强员工归属感？

1.0改善员工的生活环境和工作环境。

定期对楼房进行安检；将现有的宿舍全部安装空调，每季度进行消毒、杀虫；食堂卫生按照5S模式检查，饭菜质量发放调查表，每周对员工合理点评进行改进。每月安排专人对员工生活需求进行调查和指导。

将公司现有的高温车间，装空调、放冰块降温或者增装排风扇，加快空气流通；装负压风机+水帘，导入经过水帘冷却的新鲜冷空气，达到使车间温度迅速下降的效果；噪音车间请专业降噪减振公司，采用消声器，吸声吊顶、隔声罩、减震器来消除噪音。另外定期培训员工安全保护意识，让他们戴耳塞，适当时建立轮岗机制。

2.0增加员工的收入和成就

制定合理的和有竞争力的薪酬制度，引进新设备、新工艺，降低劳动强度，帮助员工提升技能获得高的绩效考核的分数，从而使其获得高的收入。设立年终奖、超产奖、质量奖、月度优秀员工奖表彰大会等，让他们付出有回报，有成就。

3.0让员工具有自豪感

不断扩大矽钢公司在行业的知名度，通过不断改善品质、提高服务质量，大力宣传，让公司社会地位不断提升，从而使员工感到在公司工作有自豪感。

4.0关注员工的心理健康

提供发泄和倾诉的渠道。如，建立心理健康热线，感情交流（或工作交流的）式咖啡馆、座谈会、总经理信箱。

5.0，增加员工的福利

每月发送洗衣粉，洗发水；每年2次旅游；住房补贴；探亲假路费报销；购买保险。6.0满足员工的社交需求

6.1每月一次娱乐活动

聚餐、KTV等。尽量让员工“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”

6.2让员工的家人、朋友了解公司

公司定期安排一个家庭日，邀请员工的家属或朋友来公司。

例如，如果我是龙总，我在公司多功能大厅邀请一个乐团，让其家属或朋友在优雅的乐曲中走进公司，舒缓他们到一个陌生地方的紧张情绪。亲自带他们在厂里参观，为他们讲解，帮助他们熟悉自己家人的办公环境。

晚上设宴款待，并在晚宴前做一小时报告给他们，讲解我们的经营过程，公司之前的成就及近期的策略及行动，让他们知道家人或每天都在忙些什么。

每年晚会时，设计两个大奖，就是男员工喜欢的精美礼品1份和女员工喜欢的精美礼品1份，分别是钻戒和名表。如果女员工抽得一只名表就可以送给自己的老公（男朋友），如果男员工抽得一只钻戒就可以送给自己的老婆（女朋友）。抽奖时，如果对方的另一半在我们公司时，我会安排他（她）当场献礼，如果不在我们公司时，我们还会现场连线获奖员工的爱人，让他们都难以置信自己会赢得一份来自爱人单位的大礼。颁奖典礼时，看见家人获奖，同事们会觉得比自己拿奖更兴奋。

6.3关心员工的子女

每一个家庭的重心都在儿女身上。公司每年组织一次“亲子日”活动。在这一天员工的孩子可以来到公司，上午和父母一起玩游戏，拿奖品，中午一起在公司饭堂用餐，下午则可以让他们尝试坐在父母身边，了解父母做的一些工作。我们还买了电子琴等乐器，并聘请专业老师，周末来公司教员工的子女们演奏乐器，组成“天使爱乐团”，帮助员工子女培养健康的兴趣爱好。有些员工的孩子已经快迈入大学的校门了，我会邀请那些即将进入大学或在读大学一年级的员工子女来到公司，为他们讲课，告诉他们什么才是最该重视的学生素养。

6.4关心员工的生活质量

从生活上，我们会将已满服务年限、但是没有任何故障并可以继续使用的电脑翻新后免费送给公司基层的员工，并安排公司电脑技术人员教他们一些电脑基础技能，提升他们生活质量。同时安排舞蹈老师来公司教员工跳舞。

6.5重要日子给予意外惊喜

在母亲节时，我会给基层员工发放特殊的现金津贴，鼓励他们和母亲一起吃节日的晚餐，或送一份礼物，尽管这些看起来微乎其微，但却能直达人心。对于过生日的同事，我们会送给他们两张电影票，请他们和爱人一起去5D电影院放松一下，缓解生活的压力。同时工会也以比电影院金卡价格还低的优惠价出售电影票给员工，如果同事需要和更多家人或朋友一起去看电影，都可以在工会购买，工会还会在内网上定期更新最新的影讯。除了这些常规的安排，圣诞节和五一等节假日，也给员工发一些巧克力、饼干等食品，让他们带回家，增加节日气氛。

6.6员工入职和离职的礼仪活动

员工入职到部门时，让员工作自我介绍，并让部门所有员工鼓掌欢迎。离职时为他们举行饯别会，照集体相。

7.0关注员工的成长和发展

给员工提供发展的空间，比如实行代理人制度，让他慢慢进入管理者或工程师的角色；建立公平的内部竞聘制度，让他们可以获得提升自己地位的机会。提供更多的培训机会，让他们获得更多的知识和技能。如建立学习基金或帮助需要提升自己技能和学历的员工。安排好的老师辅导。指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台。

公司要做到“八个了解”，即对员工：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观 察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激励、榜样激励、集体荣誉激励、领导行为激励、创新激励 等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。

第四篇：建设企业文化增强员工归属感

一、建设企业文化的重要性

1.企业的成功不一定靠企业文化，但是成功之后的企业要想继续保持必定要有自己的文化，企业文化己经成为影响企业未来发展的一种非常重要的因素。企业文化是在企业内部营造一种独特的工作环境和文化氛围，形成强烈的凝聚力、向心力，使员工对企业产生强烈的归属感，进而影响企业日常的生产建设，提高企业的竞争力。

2.随着知识经济的到来，企业之间的竞争将不再完全是精良设备和雄厚财力的较量，而更多的是企业间智力资本与文化积淀之间的对抗，企业的建设重心开始向文化转移，企业管理开始侧重于文化管理，通过建立适宜企业生存和发展的企业文化，提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，激发优秀人才的创新意识和创造能力，提高企业的信誉，一个企业的短期发展靠领导，长期发展靠制度，持续发展靠文化。

二、如何建立自己的企业文化

（一）以人为本，积极开展企业文化建设

企业遵循员工，这一直以来都应该是企业文化建设应该遵循的道理，员工是企业最主要的组成部分，企业的经济收益大多来自于员工的创造。员工也是企业长期发展下去的资本和动力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”是企业发展与成功的第一要义。开展各种创新型小组，开展文化讨论，设立企业文化墙，开展劳动竞赛，文艺晚会、评先树优等，将积极地人生追求，高尚的道德情操，进取的人生态度都以不同的形式来传递给员工，使得让员工接收到积极地价值观与人生态度。

加强员工的思想教育，引导员工能够存在从集体利益考虑，以大局为重的正确思想观念，了解企业和员工之间是互相依存不可分开的关系，建设一支爱岗敬业的员工团队。并且，要鼓励加强员工之间的互相协作和团结友爱，形成一种“互相帮助和谐友爱”的良好氛围，减轻员工的工作压力，大力倡导爱岗敬业，恪尽职守的敬业奉献精神，并且营造一种团结的工作环境，使员工和企业之间的关系紧密的联系起来。

（二）着力关怀，为员工营造家的温暖

适当的提高员工的工资薪酬待遇，完善福利制度，完善绩效考核制度和奖励措施。从制度上逐步的缩小甚至消除对员工身份的区别对待，适当提高劳务工的薪酬待遇。通过完善绩效考核和薪酬激励机制等措施，逐步消除用工身份的差别，按照《劳动法》的相关规定为员工办理五险一金，从福利和待遇上给员工给予保障，并且根据企业的经济收益来确定适宜的奖金鼓励制度来激发员工的工作热情。

（三）要注重对员工的不断培养，重视员工的发展

1.企业的领导应该不断地听从员工们的优秀建议和发展的个人意愿，适当的进行岗位调整，要对员工的特长性格等各个方面因素进行考虑，为员工提供一专多能的成长机会，同时也要打造出在某个领域内十分优秀的专业人才。

2.因为员工是企业生存发展的动力和资本，所以在员工没有犯大错误的情况下，不能放弃对任何一个员工的培养，企业的安定团结才是根本，要为每个人提供发展的平台，留住人才，企业才能够发展。

3.从员工的角度来看，每个员工都应该不断成长，善于总结，认真用心的去学习，不断总结经验，这将对以后的工作有十分大的帮助。随着市场经济的不断发展，企业能够不断地成长，就会为员工提供更多的岗位。

（四）加强领导与员工之间的沟通交流

沟通在一个企业中是不可缺少的关键部分，没有了沟通，上级和下属，员工和员工之间的关系就会变得疏远，可以说，加强沟通就是不断地打造企业的软实力，不论是在过去现在以至于未来，沟通对企业发展来说都是重要的问题。

1.领导应该重视企业员工的普遍诉求，在不影响企业发展的情况下企业管理者应该充分的满足员工的诉求，这对增加员工的凝聚力和向心力有很大的帮助，也提高了积极性和工作效率。并且让员工体会到了人性化的企业管理模式，充分的感受到被尊重的感觉。

2.创造良好的共同环境。企业发展的速度越来越快，每个员工都有义务为企业的发展做出贡献，每个人对事物的不同看法和观点能够从各个角度方面来促进企业的发展变化，因此，更多的提出建议，更多的倾听接受能够适当的促进企业发展脚步，能够带来不一样的收益与效果，而倾听这个行为本身就能够增强员工的归属感和自豪感。

共同成长，共同进步，员工与企业的关系应该是相互促进、共同发展的，良好的企业文化不仅增强了企业的软实力，促进了企业经济效益的提高，更重要的是，优秀的企业文化能给企业带来一批有着良好文化素养和强烈归属感的优秀员工，以企业为家，才能更好的为企业做出贡献，这样，企业才能更好的生存发展，才能更加具有生机与活力。

第五篇：浅谈如何增强铁路班组高职生的归属感

浅谈如何增强铁路班组高职生的归属感

（第五组）

随着我们铁路行业的飞速发展，面向社会招收的人才越来越多，其中高职生占据了很大的比例。他们为单位注入了新的血液，是单位发展的未来和希望。他们大多是90后，是家里的独苗，个性鲜明，思想活跃，接收讯息的渠道多。正是由于这些特点，使得他们很难适应陌生的工作环境，陌生的人群；导致心情沮丧、心态不稳，影响工作情绪，甚至是工作效率。

具体说来，主要有以下情形：

首先，难以转换社会角色；其次，是难以适应生活环境和工作环境，面对新的城市，他们会产生焦虑迷茫以及不安全的感觉。导致新进高职生在新的工作地无亲无故，内心较孤独、彷徨，需要别人的关怀和呵护，所以这些种种原因导致新进职工缺乏归属感。

职工归属感是指职工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对工作单位产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些最终内化为职工的团队归属感。归属感是由物质和精神两方面的共同作用，使职工个人对单位产生了高度的信任和深深的眷恋，从而使个人在潜意识里将自己融入到整体中去，将工作单位的利益作为自己行事的出发点和归结点。

职工的归属感对单位的发展尤为重要，能否使职工产生归属感，是赢得职工忠诚，增强企业凝聚力的根本所在。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会是职工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动职工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生“投桃报李”的效应。通过多年对职工归属感重要性的认识和多年的工会工作经历，我谈谈自己的一些浅显的认识。

针对以上问题，分析如下：

缺乏归属感的具体表现：业余生活匮乏，个人工作得不到认可，个人情感得不到安放，对未来没有明确的规划

随着大量新技术、新设备的投入使用，一大批院校毕业生分配到铁路部门工作，为铁路建设注入了新鲜血液。由于工作的特殊性，特别是在电务、工务等许多一线部门，由于点多线长，工作地点相对偏僻，工作时间实行日夜轮班，青年职工中男性多于女性等种种原因，很多男青年平时与异性接触的机会不多。这也是“嫁汉嫁汉,穿衣吃饭；铁路职工,光棍泛滥!”等打油诗一直流传至今的原因所在。造成现在高职生觉得自己工作得不到认可原因，1、自身原因：由于大部分高职生都是90后独生子女，追求个性，不善于与同事、领导沟通，觉得在工作中会受到不平等的待遇，自己的能力得不到发挥和认可，自己付出和回报不成正比；

2、管理层面：基层车间管理人员有部分人思想认识仍停留在过去，粗暴管理，在处理高职生问题上没有考虑他们的思想动态，事后没有及时和高职生沟通，让他们觉得领导对自己有意见。大部分人觉得管理岗位是有限的，一般人很难有所建树，这都是受某些老职工的影响，还有就是他们高不成低不就，大多数最多干到工班长，很难再有上升空间。

针对以上情况，作出以下几点建议：

一、整体层面：

（一）按照新进人员意愿，大力开展文化体育活动。定期开展各种丰富多样的活动，为新进高职生进行心理沟通、思想交流提供平台，成为促进单位和谐、增强团结的桥梁与纽带，培养新进高职生的兴趣，吸引注意力，增强感染力。

根据单位实际，活动须按照高职生的意愿去策划、组织、开展，充分尊重他们的爱好，多在职工当中开展活动，丰富他们的生活，提高生活品质。重点抓好“乐”文化活动。根据新进高职生的喜好，自主开展“春节乐”、“元宵乐”、“端午乐”、“国庆乐”、“中秋乐”、“除夕乐”等活动。

（二）抓好文化阵地建设。按照“自己筹划、自己动手、自己管理”的原则，充分发挥高职生的聪明才智，建设职工喜欢、职工爱护、职工快乐的家园，使“建好小家园，过好小日子，保住大安全”理念深入人心。

1、抓好五大协会建设。加强球类、棋类、歌舞、钓鱼、书画五大职工兴趣协会管理，定期开展活动，提高竞技水平。

2、抓好车间工会文体活动。按照“投职工所好”、“如职工所愿”和“活动人人皆知，机会人人都有”的原则，因地制宜、因时制宜开展职工喜闻乐见的活动，做到“职工喜欢什么活动就开展什么活动”。

3、大力培养高职生的兴趣爱好。建立一支活跃在一线、爱好摄影、善于发现劳动美、生活美的队伍，通过他们的兴趣，做好精神“建设”。

（三）培养青年主动学习积极性。

1、加强学习指导。高职生的很多自学行为是为了更好的完成工作。对此，应该给予相应的指导。比如推荐合适的书籍、为青年选择经验丰富的业务骨干做师傅，协助高职生成立技能小组等。

2、给予适当奖励。在团委的评优表彰中，加大“青年之星”评选力度，给予适当奖励，以此来鼓励那些不断学习、不断进步的青年，在整个企业中形成爱学习、善学习的良好氛围。

二、班组层面：

（一）发挥好工会小组和团支部的作用。团组织要把面对面交流作为引导青年工作最基本的方式，经常性地开展各种形式的面对面交流活动。要关注青年思想动态，注意与青年互动。因地制宜组织开展活动，让高职生们融入其中。多宣传班组中存在的正能量，从小事做起，使班组真正的成为一个大家庭，成为每个人心中的“家”。

（二）修筑家人二道防线。班组不定期召开座谈会，了解高职生的家庭情况并且应多让家人了解他们的生活状况，把家庭融入到职工日常班组管理中，用亲情“润物无声”的形式激励高职生门安心、成长、成才，增强他们的归属感。

（三）班组长要多与高职生平等交流，入情入理的帮助他们解除思想压力。因为他们思维活跃，对于新思想、新观念的接收能力较强，因此不能使用单向灌输的老办法，而应从年轻人的心理出发，互动交流。对于他们看问题易偏激的倾向，应该把重点放在思想纠偏上。在纠正过程中，应特别注意重用引导而非权威压迫的方式，对于他们取得的进步要给予及时的肯定和表扬，从他们各自的兴趣爱好入手，倡导科学的娱乐方式，引导他们养成健康的生活方式，使其保持健康的心理状态，从而更好地生活，更好地工作。