论工作、家庭与幸福的关系

第一篇：论工作、家庭与幸福的关系

论工作、家庭、幸福的关系

学院：机械与动力工程学院

班级：热能09－02班 姓名：任向南 学号：310904030204 指导老师：杨金花

通过对大学生就业指导这门课的学习，我对于生活有了更多的感悟。下面，我将通过论述工作、家庭和幸福三者之间的关系，来表达我对生活的理解。

工作是生活的经济来源，失去工作，生活就会毫无保障。家庭也是生活的一部分，它是生活的港湾，是我们享受温暖，栖息心灵的地方。顺利的工作和和谐的家庭是获得幸福的重要途径，幸福是二者综合作用的良好结果。

在这个快速发展的社会，我们通过激烈的竞争来获取一份不错的工作，然后我们十分努力地工作，等到拥有一定的事业基础和经济基础以后，我们就会组建家庭。组建家庭之后，我们更需要好好工作，为的是给家人提供良好的生活条件，最起码也得能养家糊口。当工作顺利，能够保障生活开支，并且有所富余以及夫妻和谐，父母与子女关系融洽的时候，我们就会获得饱满的工作热情和拥有积极的生活态度，幸福感就会随之而来。

由此可见，工作和家庭是生活的重要组成部分。所以，为了保证生活幸福，当工作和家庭有冲突的时候，我们应该采取各种积极的办法来解决冲突。那么，我们应该怎样去平衡和处理工作与家庭的冲突呢？我将从以四个方面进行阐述：

第一，从观念上重视家庭，与家人平等相处。在现实生活中，有太多的人忽视了对家庭的重视，他们认为自己在工作中所付出的一切都是为了满足家人的生活需求，为了使家人过得更好，所以家人应该对其无条件的支持和服从。这样的心理非常危险的，因为只要家人对自己有一点儿反对，他们就会想不开，就会觉得自己就是家里的主心骨，自己对家里付出这么多，可是家人怎么对自己那么不理解、不支持。于是夫妻之间产生隔阂，父母与子女之间关系不再融洽，从而影响工作的积极性和家庭的和谐，以至于让我们丧失幸福感。所以，我们应该从观念上重视家庭，充分地认识到大家都是家庭的一分子，应该是平等的，应该互相理解，互相支持。

第二，合理安排时间，拿出更多的时间来陪伴和照顾家人。当我们踏上工作岗位以后，我们就会发现，我们几乎把所有的时间都奉献给了工作。我们总觉得没有时间陪家人，老婆（老公）会埋怨丈夫（妻子）没有时间陪自己，孩子会觉得爸爸（妈妈）不能经常陪自己散步和玩耍。父母会觉得儿子（女儿）很少来看望自己，话话家常了。朋友也会说你怎么就这么忙，连一块儿聚聚的时间都没有。长此以往，家人会埋怨，朋友会失意，我们失去了好心情，工作似乎也变得不顺手了，幸福感也就烟消云散了。其实，我们有很好的解决办法，那就是合理安排时间，把工作尽可能在计划时间里保质保量的完成，不拖拉，不延误，并且有预留时间地加班，这样，工作完成之后就可以尽情和家人欢乐，和朋友聚会了。这样，工作不耽误，家庭及朋友关系也和睦了，幸福感也就接踵而至了。

第三，不要把职场的习惯和生活方式带到家里面。事实上，在工作当中，我们会潜移默化的接受一些职场中的习惯和生活方式。例如，工作需要应酬，当然就需要喝酒、抽烟。所以很多人都会自然而然地改变一些生活习惯，这些都是你以前没有的，家庭里的人会发现你变得和以前不一样了，而且二手烟对家人的身体健康有危害，但是你觉得这已经变成了你的生活习惯，并没有要改的意思，从而引起家人的不满。还有，在工作上你会说一些适合职场的话，以适应周围的需要，当你把这种习惯带到家里，家人如果能百分之百理解你当人很好，不过，并不是所有人都能接受。这样你家里人就会说你变的世故了或者你太像个领导了，所作所为让家人捉摸不定，顿生猜疑。在这种情况下，我们应该采取积极的策略去改变现状。所以，我们要适合工作需要，也要平衡家人的感觉。我们不要忘了本真和做人的原则，多和家人沟通，把自己在工作中的感受在家里探讨，寻求家人的理解和支持。

第四，张弛有度的工作。越是成功的人，越不会让工作占据自己的全部生活，他们很会休闲，也很会与家人相处。当我们在工作上过度投入时，我们就会变成工作狂，生活的乐趣也随之荡然无存。反之，当我们不肯从工作中体验成就感，浑浑噩噩地过日子，就会变得精神空虚，造成心理困扰。总之，这两种工作态度都很极端，我们都应该避免。过度辛勤的工作的人，不知道休闲，不懂得放松，就没有心情享受家庭之乐，把和家人欢聚的时间都看作是在浪费时间，久而久之，使家庭成员之间的关系变得冷淡，使彼此都不再有幸福感。如果你有了这种工作态度，必须设法改正，要学习从容、幽默、处变不惊，并且善于从生活中发现开心的事情，善于去培养情趣，并注意培养自己欣赏别人和主动与别人交流的习惯。丝毫不愿意出去工作，天天待在家里，把家当作安乐窝的人，会越来越拈轻怕重，耽于享乐。他们认为家里有吃有穿，用不着那么卖命的工作，在家里享福就行了。这些人即使谋得一职，也会敷衍塞责，不肯投入。他们这样对自己的生活有百害而无一利。首先，对自己的发展没有促进作用，其次，会使家人觉得他不思进取，碌碌无为。家人肯定希望他有上进心，有更高的目标和更积极的生活态度。久而久之，家人对他越来越反感，进而影响家庭和谐与幸福。对于这种情况，我们应该像家人期望的那样，努力上进，让他们看到一个有激情的自己。

以上，我从四个方面阐述了工作和家庭可能产生的冲突，也一一列出了解决的办法。当然，我的感悟和理解是有限的，或许冲突不仅仅体现在这几个方面，还有其他方面，总之，我们在平衡二者关系的时候，不应该侧重于一方面，应该两者兼顾，既要努力工作也要处理好家庭关系。只有二者兼顾了，我们才能真正获得幸福感，我们要维持生计就得工作。工作是生活中非常重要的一部分，它能使生活充实、有意义、有价值。然而，工作不可能尽如人意，因此对于工作，我们要有一个信念：认清自己工作的价值，投之以最大的热忱，把本职工作做好，做到位。家庭是我们生活的根本。家庭给予我们爱和亲情，家人无论我们贫穷富贵，都愿意与我们风雨同舟，相伴相随。家庭生活如果不幸福，就会直接削弱我们的工作热情和发展职业的激情。在我看来，家庭的挫折比工作的挫折更具有破坏力，所以，我们不要忽视对家庭的建设。只有这样，事业才会成功，家庭才会和谐，生活才能幸福。

第二篇：论道德与幸福

论道德与幸福

我们所在的世界，所有存在物，如人、自然界的事物，也包括精神世界的种种观念，都是存在的某种具体形式。虽然此在世界的所有的事物都是作为现象存在，存在的形式则在不断变化中。但取定一个有限的、确定的时空区域，这个存在形式可以被近似看作是一个整体与集合。

作为一个整体，特别是作为一个有限的可能性的集合，其内在自然就存在着某种规律法则。现象世界尽管纷繁，但其可能性终究是有限的，于是拥有某种特性、规律就是现象世界中所有存在物的固有属性。

如在低速宏观世界，牛顿运动定律是成立的，所有被框定在此区域内的存在物都遵循这规律。在牛顿没将此规律揭示出前，它依然是存在的。

如果将宏观低速世界与人类世界都作为现象世界的一个有限可能性的集合，于是就可以作这样一个类比，将人类存在的所有历史，从诞生直至灭亡作为一个有限可能性的整体，同样地可以发现，其中的确也存在着某种秩序、规律。这就是道德律吧。

当然取不同的区域会得到不同的有限性集合，于是在不同地域时代，对道德律的感知描述也会是不同的。

再说幸福，幸福是非常主观的感受，幸福的反面是痛苦，一切痛苦的根源是事与愿违，正如佛家所说，诸行不定，有漏皆苦。

即客观现实与主观欲求发生冲突。简单来说随心所欲就是幸福状态。

个体所能拥有的可能性同样是有限的，而且这有限的可能性被包含在人类世界、自然世界的集合之中。于是这种存在形式的可能性受着自然律、道德律的共同约束。

从某种程度上来说存在宿命，当然我并不是在主张消极的生活态度，因为积极地改变、以及由此而产生的结果，难道不也是这宿命里的一部分么。

于是就可以发现，人的幸福与道德之间的关系，既然命运轨迹已是被预先设置好的（只是人无法感知到），那幸福的关键，就在于自我欲望是否能过与这预先被设置好的、但在人的生命历程中始终无法被感知的命运相贴合，而非对抗冲突。

要做到这样的一种贴合，并不容易，首先认知到自我的有限渺小，进而能够越加辨明并靠近道德与真理。

第三篇：论工作态度与工作绩效的关系

工作态度与工作绩效的关系

要分析工作态度与工作绩效的关系，必须先了解工作态度与工作绩效的概念和主要内容。工作态度指员工对所在的工作环境，工作持久性产生的感情或评价。工作态度包括工作满意度，工作投入及组织承诺。工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。在我看来，一个人的工作态度影响他的工作绩效，但工作绩效绝不仅取决于工作态度，还有很多其他的因素影响，例如员工的激励、技能、环境与机会等，不过态度在其中起到十分关键的作用。另外工作绩效的好坏也会影响工作态度的好坏。总的来说，工作态度与工作绩效的关系是紧密联系，相互促进，相互影响的。

从课本中我们知道，态度由认知，情感，意向组成。有此可以联想，好的工作态度产生于一个人对工作具有正确的认识，如果从基本上认识到他所从事的工作满足需求，能够施展自己的才华，他就愿意去做这份工作。然后他选择的是自己感兴趣的工作，从情感上喜欢这份工作，热爱它，自然也会有好态度。最后意向上的满足，他会主动用心去做一份工作，至少比被动做自己不喜欢现有工作的人更容易取得良好的效果，也许工作绩效也会显著。虽然还会有其他例如能力，方法，技术等方面的影响，但如果态度良好，一定能寻找到解决其他这些问题的方法。一个人的态度直接决定了他的行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。所以一个积极乐观的工作态度是很重要的。相反，如果态度消极懈怠，工作粗心散漫，虎头蛇尾，一定不能取得好的工作绩效。有的人成为公司里的核心员工，受到老板的器重；有的人一直碌碌无为，不被人知晓；有的人满腹牢骚，总认为自己与众不同，到头来一无是处。这都是态度的问题，明显对个人表现和绩效有影响。

不过，我们也不可太过夸大工作态度对工作绩效的影响，因为工作绩效的好坏与很多复杂的因素相联系，并不能统一总结出什么必然规律，因为它是因人而异的。有关资料表明影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。如果从主观上来看，与态度有一些联系。在我看来，激励是一种心理上的表现，直接影响到个人情绪态度问题，有学者通过研究证明，好的绩效导致奖励，公平的奖励能够引起满意的工作态度。所以这也是工作绩效对工作态度影响的一种表现。

我们不能单纯的认为工作态度一定就决定了工作绩效，这是片面的。从管理心理的角度我们能探究出很多具有特殊意义的关系，很多事物之间关系都是需要很多试验和实践来证明的，以上只是我的个人看法，更多成熟的分析还需要慢慢学习积累获得。不管怎样，弄清工作态度与工作绩效的关系对我们以后工作生活都是很有帮助的。

第四篇：论企业文化与人力资源关系

浅谈企业文化与人力资源的关系

【摘要】本文对企业文化与人力资源管理的关系进行分析，指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合，才能实现企业成功。

【关键词】企业 人力资源 文化建设

有这样一个真实的故事，二战德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣颓壁，一片荒凉，战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，凡战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。从这个例子说明，企业文化从某个角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念后有行为，在当今社会经济发展日新月异的冲击下，一个好的企业必须对自己的文化有明确的定位，正如美国《幸福》杂志所评价到：“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。”

1企业文化概述

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

1.1企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

1.2建设先进企业文化的重要性

1.企业自身的需要

企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。从企业制度建设的角度讲，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果大小完全取决于员工对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。

2.人才竞争的需要

对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。

3.企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设是管理创新的重要内容,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证,同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。

1.3企业文化的体系构成

企业文化具有丰富的内容，也有丰富的表现形式。(一)企业文化的内容与形式 从外延看，企业文化包含有四个层次。

1．由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。如厂区环境、生产生活建筑，生产技术装备，产品规格、质量、标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀态度，表现了企业人的精神层次和追求。2．由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。一个注重诚信、关爱员工、纪律严明、雷厉风行、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是截然不同的。

3．由企业各方面规章制度构成的制度文化。企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的直接体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用，它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。

4．企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。

图 1 1．4企业文化的功能及其价值

如影随形，企业文化是随着企业的产生而产生的。从企业管理历史来看，实行不同管理模式的企业都有其相应的企业文化体系。奉行“泰罗制”的企业，有它“胡萝卜加大棒”的文化体系；实行行为科学管理模式的企业，有它“人性激励”的文化体系。不论人们是否意识到，从企业产生的第一天起，企业文化就存在于、作用于其中。

从动机上看，资本的原始冲动就是追逐利润。在市场经济条件下，如果不是为了增殖，谁会进行投资?但主观动机是一回事，客观效果又是另一回事。如果仅仅以资金、成本、营销等等技术性操作来追求利润最大化，往往事倍而功半，甚至南辕北辙。大家都承认在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠心耿耿、勇于负责、积极主动、奋发进取、富于创薪精神的员工，这样的员工才是最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；金钱可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台；企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年长青大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤。这个环境平台，这个土壤，就凸显出企业文化的价值。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升技术，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

（图—2）

近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。

2企业文化与人力资源息息相关

目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性

2.1人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

2.2企业文化对人力资源管理的影响

1.企业文化的变革与人力资源管理的关系

(1)招聘工作。从招聘阶段开始，人力资源管理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境。

(2)员工培训。作为人力资源部门的另一项比较重要的工作就是培训。它包括新员工在进入企业的技能培训和环境培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新员工的思想能够渗透到企业文化中去。它也包括对于新老员工定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。积极加入到企业文化的变革中。人员的培训是保证企业文化变革的关键。在企业培训阶段，首先应对新员工加强企业文化知识的培训，使新员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新员工对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源管理者应认真听取新员工的意见，找出合理因素加以吸收，这样不仅会使新员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。

(3)业绩考评。在员工业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。

(4)薪酬系统。公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化能够通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样可以形成理想的企业文化。而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都可以有效地强化企业文化。通过这些方面可以看出，人力资源的有效性可以保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源管理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。

2.企业文化对人力资源管理具有导向作用

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源

在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的创造者，企业文化则是影响人力资源作用的一个环境。现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的发展

2.3人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

2.4、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

人力资源的合理分配需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计资源分配方案时，以定义人力资源为基础。企业文化与企业战略为定义人力资源分配确定了明确的方向；同时企业文化对人员分配反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002．

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[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[J].市场研究，2004，（11）．

[4].约翰•P•科特(John P.Kotter),詹姆斯•L•赫斯科特(James L.Heskett).企业文化与经营业绩.华夏出版社,1997

[5].特雷•E•迪尔,阿伦•A•肯尼迪.企业文化——现代企业的精神支柱.上海科学技术文献出版社,1989

第五篇：教师道德与教师幸福关系

教师道德与教师幸福关系

通过本次网上学习培训，我对老师教师道德与教师幸福有了更进一步的理解。我认为，教师教师道德与教师幸福关系可以从两方面来看：

1、幸福与德行的一致

从总体上说，教师道德与教师幸福一致具有必然性。教师幸福是教师职业道德的出发点和归宿。幸福范畴是所有教师道德范畴如教师的公正、仁慈、义务、良心、人格的起点、归宿以及联系它们的扭结。

2、幸福与德行的矛盾

实际生活中教师道德与教师幸福矛盾的例子应当说比比皆是。同样，在教育生活中也存在教师道德与教师幸福矛盾的一面。比如，教师全身心投入自己的教育事业，常常顾不上自己的老人和孩子。

总的来说我认为，教师道德与教师幸福矛盾是相对的，教师道德与教师幸福一致却是绝对的。教师不仅仅是为生计而工作，更是为追求生命的增值而工作。对于教师道德与教师幸福矛盾，教师应当将心态放平，努力培养自己具有良好的知识结构、高超的教育能力和审美的素养，在“分享”与“共度”的生命历程里寻求最大限度的教师道德与教师幸福一致。