试论计件工资制存在的问题及解决方案

第一篇：试论计件工资制存在的问题及解决方案

目录

引言..............................................................................................................................................................................1

一、计件工资概况.......................................................................................................................................................1(一)计件工资的提出..........................................................................................................................................1(二)计件工资的含义及形式..............................................................................................................................2(三)计件工资的实施效果..................................................................................................................................2(四)计件工资的应用范围..................................................................................................................................3

二、计件工资应用分析...............................................................................................................................................3(一)雇佣关系中的不对称信息..............................................................................................................................3(二)委托代理理论与计件工资..............................................................................................................................4(三)计件工资博弈分析..........................................................................................................................................4

三、计件工资应用中存在的问题...............................................................................................................................6(一)忽视产品质量..................................................................................................................................................6(二)计件工资率设计困难......................................................................................................................................6(三)破坏员工之间的信任和团队精神..................................................................................................................6(四)棘轮效应..........................................................................................................................................................6(五)忽略了人性的其它方面..................................................................................................................................7

四、针对计件工资问题的解决方案...........................................................................................................................7(一)改革计件单价B的确定方法...........................................................................................................................7(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准.....................................................................................................8(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型.............................................................................................................8(四)引入增进团队意识的团队计件工资..............................................................................................................9(五)强化计件工资制中的非物质激励因素..........................................................................................................9 结论..............................................................................................................................................................................9 附录1.........................................................................................................................................................................10 附录2.........................................................................................................................................................................11 文献原文....................................................................................................................................................................11 参考文献....................................................................................................................................................................19 致谢............................................................................................................................................................................20

引言

计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。

企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。

一、计件工资概况

对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。工资能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。同时企业需要选择适合本企业的薪酬制度，最大限度的发挥员工的工作积极性，实现利润最大化。其中计件工资制历史久远。

(一)计件工资的提出

19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公司。在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。为了继续发展生产力，就必须在管理方面有一个较大的突破。经济危机的出现引发了一系列的矛盾，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。工业革命以来管理思想的积累也为科学管理理论的产生提供了思想基础。阿克莱特等人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当·斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”；麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控 制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，科学管理的时代到来了。”(郭咸纲，2002)弗雷德里克·W1 泰罗(Frederick W1Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。1895年，他针对工人的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；(2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。

(二)计件工资的含义及形式

计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。计件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件工资(累退计件工资)、累进计件工资、间接计件工资制等种类。计件工资制，按照实行计件对象的不同，又可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作，并且可以单独制定劳动定额的工人中实行/集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。某些生产岗位虽然能够计算个人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。

(三)计件工资的实施效果

计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。

多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。前者通常被称为计件工资制的激励效应，后者则被称为自选效应，两种效应共同导致了计件工资制对效率的提高。(四)计件工资的应用范围

计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。

林肯电气公司的绩效工资制度：该公司主要制造焊接设备，拥有世界上历史最悠久、被称为“林肯之道”的绩效工资体系。林肯电气公司的绩效工资制度主要由两部分组成，计件工资体系和年终奖励制度。对于大部分工厂的职位，林肯电气采用的是没有基本工资的计件工资制度。专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。如果公司的员工认为设定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部提出异议。但是一旦计件工资率被双方认可而确定了，它们很少更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。公司也不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。林肯电气员工不仅要关注生产的数量，还必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专门的体系可以追踪出产次品是哪一个工人生产的。

二、计件工资应用分析

为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。

(一)雇佣关系中的不对称信息

在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业难以获得员工实际生产率的真实信息，企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称，在进入“人口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投人或产出的信息不对称问题，这包括以下两种情况:(1)雇员在工作努力方面具有自己的信息优势，而企业则难以监督或监督成本很高;(2)企业在生产情况上具有自己的信息优势，而员工获取真实信息的成本很高。由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因此，有必要通 过一定的契约设计来协调二者之间的关系，通过特定激励相容契约的设计，并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化对双方机会主义行为的约束。

(二)委托代理理论与计件工资

委托—代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。该理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。实际上，委托—代理理论所探讨激励问题的核心，就是在委托—代理框架下，寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，优化委托人与代理人之间的产权结构安排。委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。

所有不对称信息问题都可以被纳入到一个委托—代理分析框架当中，其中不掌握信息私人信息的一方被成为委托人(principal)，掌握私人信息的一方是代理人(agent)。企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。

(三)计件工资博弈分析

我们通过一个简单的博奕模型来解释雇主与员工之间的关系。在这个模型中，我们假设一个玩家---领导者先动，之后另一玩家---跟随者选择一个满足自身利益最大化的最优解。在计件工资博奕中，我们把雇主看作是领导者，他们决定计件工资水平，之后，跟随者---员工作出决策，选择合适的努力程度或者说产出水平。计件工资博奕的核心是信息不对称问题。

员工认为雇主从自身利益出发，面对高薪会不可避免的调低计件工资率。在现实中，工人经常发现，管理部门确实规定了最大限度的工资额，而收入一旦超过这个数额，计件工资率就会下降，这进一步强化了员工的以上观念。

同时，雇主也意识到，要发挥充分的激励作用，解决方案就是提供可信的承诺，保证不会规定工资上限，不会降低现行工资率。

下面我们考虑一个雇主与员工之间的守诺问题的简单模型。在博奕过程中，员工可选 择信任或不信任上级，“信任”的意思是员工相信雇主会履行承诺，而不是进行限额。“不信任”是指员工知道雇主会进行限额。

如果员工信任雇主，雇主可以选择守诺或不守诺。计件工资博奕中，雇主不守诺是指雇主会设定工资限额，将计件工资率降到最低，同时解雇由于员工努力工作而产生的人员冗余。可把此结果看作S。守诺的意思是指即使员工努力工作，雇主也不会调低计件工资标准，并为雇员提供一些保障，降低员工失业的风险，即结果为V。如果员工拒绝信任雇主，这样的情况下雇主肯定会选择不守诺，其结果是T。

（资料来源：陈守明.计件工资博奕中管理者的守诺与公平均衡.上海管理科学.2004,（4））

在以上三种情况中，S下使雇主受益，员工损失;V下，雇主与员工都受益;T下员工与雇主的利益都会损失。很显然，雇主对结果的排序:S>V>T;员工对结果的排序:V>T>R。

在这个博奕中，上级知道，如果他承诺尊重雇员的信任，双方的境况都会更好。但是，一旦雇员选择给与上级遵守承诺的机会，实施承诺便不符合上级的自身利益，所以这种承诺不可信。在这个博奕中，可信的承诺是难以产生的，原因是两点:一是由于工作本省经常变动，劳动和约不可能为具体工作制定计件工资率，法院不可行。其二，即使解决了某些计件工资的承诺问题，长期雇佣中由于生产率策提高，雇主有激励解雇一定比例的雇员。如果想让计件工资对生产率起到期望的效果，雇员还需要得到继续雇佣的保证，但产品市场的容量是有限的。所以上述博奕产生“不信任---不承诺”均衡。

三、计件工资应用中存在的问题

尽管计件工资被认为是最具激励性质的报酬合同，但是它有自身的弊端。早在泰勒时代实行计件工资时，就发现实行计件工资在一个团体内部工作最出色将会遭到群体的排挤，这说明在一个团体中人们是不能允许和团体相差太多的人的存在，因为这样会伤及团体的利益。如果一个人工作太出色，在单位时间内完成的工作数量远远超过其他人，那其他人不仅收入会减少而且也会被强迫加快工作进度，而当整体提高工作效率时，工人的工资是不会提高的，因为当整体工作效率提高时单位产品的报酬会减少。

在应用的过程中，计件工资暴露出越来越多的缺陷，这些缺陷使得计件工资不再流行。

(一)忽视产品质量

实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向，如只求质量保持合格品的下限，在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘，超出其负荷进行掠夺性的生产等。

(二)计件工资率设计困难

传统的计件工资就是根据生产件数而给付工资。纯计件的方案计算简单，易于统计。但在多采用流水线作业的现代企业中，诸多的非人为因素影响着产量。如不同种类不同型号产品间在复杂程度上的差别；非生产员工原因造成的返工；来料错误等造成的无作业等等。单纯的产量数据，并不能客观地反映员工的劳动量。

(三)破坏员工之间的信任和团队精神

由于现存的计件工资制度是基于个人绩效而进行分配的制度，鼓励员工之间的竞争，这就使得在同样工作岗位上工作的员工产生了彼此之间的竞争，而这种竞争的结果会导致企业内部的员工员工之间会封锁信息、保守经验，甚至有破坏性的行为，由此很容易滋长员工的自私自利的心理，而且在同种工作中由于竞争会导致效率最高的员工成为公敌，从而导致优秀的员工的流失，损害了企业的利益。

(四)棘轮效应

计件工资报酬合同的第四个弊端是，有可能面临“棘轮效应”（Ratchet Effect）。棘轮效应是说，过去表现的优秀业绩的员工，组织会对他们提出更高的绩效标准，反而使他们被自己的高绩效所害，也就是通常所说的“鞭打快牛”。在委托代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的问题。实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托 代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有，这就是前面雇主员工博弈中的雇主不守诺现象。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。预期到这一点，员工就会通过减少努力来隐瞒真实的生产潜力。在不少的企业，棘轮效应成为了打击高绩效者积极性的一个重要因素。

(五)忽略了人性的其它方面

计件工资的着重点在于以经济的手段刺激员工工作的积极性，而忽略了员工人性的其它方面，在这种思想的指导下很容易形成以物质为追求目标的工作个性，当在同样的一种工作环境中持续过久，计件的方式就会使员工产生惰性，也就失去了激励的作用，如果再进一步提高标准就提高了成本，而且即使提高激励的标准也不可能产生持久的激励作用，这就不会使企业有持续进步的动力。

四、针对计件工资问题的解决方案

在长期的应用过程中，企业针对计件工资的缺陷也提出不同的解决方案。我认为可以通过以下措施解决计件工资的缺陷。

(一)改革计件单价b的确定方法

计件工资可以筛选员工，同样也可以用来激励员工。因为，一个人的收益与其成果联系在一起的时候，他将很有动力努力的工作。通常的计件工资采取这样一种形式： w＝a＋bP（1）其中a是底薪，P是劳动成果，b是每件成果支付的工资，也可以叫做人力资本所有者的剩余索取权（Residual Claimant）。

如果a是负数，说明员工给了企业一笔租金。“正视劳动力产权特征，并赋予人力资本所有者剩余索取权，将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。”(刘宁，1999)事实上，“人事经济学用严格的数学模型证明了，最具有激励作用的计件工资计划是让员工拥有完全的剩余索取权。”(董志强，2004)但是，更为常见的计件工资形式是，一个正的底薪，加上对成果的一定比例的分享。底薪的高低和成果分享比例的高低是非常考究的。一方面，工人希望得到高的底薪，因为 这样可以规避风险；另一方面，工人又希望得到高的成果分享比例，因为这意味着每一份努力都会有更高的回报。遗憾的是，这样的要求是企业无法答应的。对于企业而言，若要控制人工成本，则高的底薪必然对应于低的成果分享比例，高的成果分享比例必然对应于低的底薪。为了激励员工，企业通常愿意给一个尽可能低的底薪，将风险向员工转嫁，但最终底薪是多少可能还依赖于员工同企业的讨价还价。

我们可以通过一些数学计算确定合理的计件单价。

假设员工的产值，即劳动成果是其努力水平e的函数:P=100e（2）业主付给员工的工资为w，员工努力会存在负效用C，C=0.5e。那么员工得到的净收益就是所得工资扣除掉努力的成本，即：

r=w-0.5e

（3）最优条件为e=100b,b=0.5(计算过程见附录),a的确定要根据员工的风险偏好,在这里不作考虑。(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准

怎样把不同产品、不同型号之间的差别转化为可以统一衡量的量呢？通行一个衡量生产性的参数，即回收工数可以实现。所谓回收工数，就是消耗在产品上的生产时间的累计。它是某种型号产品的标准生产时间（Standard Time,简称S.T）与生产数量的乘积。标准生产时间是指平均熟练程度的员工，在运行正常的生产线上生产一台产品所需要的时间，即从第一道工序投入到最后一道工序产品产出所耗的时间之和。

S.T越大，表明生产工艺越复杂，单位时间内生产数量越少；相反，标准生产时间短，意味着制造难度较低，单位时间内产量高。此公式将难以衡量的劳动转化为时间参数———我们为员工付出在产品上的时间支付工资，这也恰当地反映了工资的准确定义，实现了员工收入的公平。

(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型

当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在 经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。

同样，对于委托人的道德风险问题也可以通过声誉模型来解决。在雇主与员工之间的委托代理关系中，雇主是委托人，员工是代理人，雇主为了自身利益最大化会选择不守诺，博弈的最终结果是“不信任—不承诺”。针对这一问题，我们可以引入“雇主市场声誉模型”，在社会上建立长期的雇主信誉纪录，并定期进行信誉评级，向社会公布信誉等级报告。信誉等级高的雇主可以很轻易的招聘到大量的优秀的员工，信誉等级低的雇主则很难招聘到优秀员工。这种制度下，会激励雇主遵守对于员工的承诺。

(四)引入增进团队意识的团队计件工资

把团队的效率和收益挂钩,而不是以个人的效益为基础,这样就会使团队的协调性和一致性得到更好的发挥,团队内部彼此交流和学习,从而有效提高员工的学习效率,使一个团队在整体上获得更高的效率。

(五)强化计件工资制中的非物质激励因素

由于企业的员工不可能是纯粹的经济人,所以员工追求的目标也不可能是简单的收益最大化,还存在个人成就感、精神荣誉、归属感等多方面的精神追求。引入非物质的激励的关键在于要把这些非物质化的激励进行平衡和量化,不能随意地进行这些奖励,要在对员工的心理需求的正确评判的基础上把非物质的激励分成若干层级,每一层级对应相应的工资额度,这样才能使计件工资更加有效地激励员工。制定适当的计件工资标准。企业在制定计件工资时应该参考行业平均水平,而不能以一定的工资额度在员工内部进行调配,这是涉及企业道德的问题,在计件工资中员工应该能够实现真正意义上的按劳分配,也就是基于行业平均水平的分配,而不是企业能够随意制定的,这样才能够避免员工内部的恶意竞争,从而避免内耗的发生,降低成本。

结论

作为一种工资制度形式,计件工资制度背后涉及一个企业的价值观、道德观,在一定程度上也反映和影响着企业文化。任何一种制度都有其利弊,但一个成功的企业能够做到趋利避害,以一种长远的、可持续发展的眼光看待问题。计件工资本身也是如此,在分配中它简单、实用,但是又会产生诸多的弊端,所以在具体执行的时候要结合企业的现状更灵活地运用这种制度,使其产生更加积极的作用。

附录1 最优计件单价b的确定

把（1）（2）带入（3）式，员工的净收益是：

r=a+b*100e-0.5e(4)雇主的净收益是：

w=P-(a+bP)=100e-(a+b*100e)(5)2(一)最具有激励作用的计件工资计划：雇主先动,员工后动

雇主以自身净收益最大化为决策依据,其目标是最大化下式: E(w)=100e-(a+100be)E′(w)=100-100b=0 b=1 此时,员工拥有完全的剩余索取权, 计件工资计划激励作用最大。

(二)常见的计件工资形式:员工先动,雇主后动

在随机影响下,员工只能以预期的净收益作为决策的依据,其目标是最大化下式: E(r)= a+b*100e-0.5e

E′(r)=100b-e=0 当且仅当

e*=100b(6)时,E(r)取得最大值,即员工提供的努力程度将以企业提供的报酬合同中剩余索取权的大小而定.但是,雇主在给员工提供激励的时候,也需要考虑自己的利益.b的选择应该是下式的最优化: E(w)=100e*-(a+100be*)(7)把(6)带入(7)并求对b的一阶优化: E′(w)=10000-20000b=0 可得到最优的b值为b*=0.5

附录2 文献原文

中文翻译

人事经济学展望

爱德华.P.拉齐尔

经过20多年的发展,人事经济学已经成为劳动经济学的一个重要分支.尽管专家学者对于这个这个学科进行了很多的研究,但是问题依旧存在.比方说:工人工资是否应该取决于个人特质,在决定报酬增长率时是否公司更重要?主管层为什么享受如此高的薪资?为什么报酬采取不同的形式?怎样解释报酬支付方式的跨国差异?浮动薪酬是否比固定计时工资更具激励作用?在什么样特定的环境下,某种类型报酬高于其它类型?我们探究这样那样的问题,并提出了一些猜测。

人事经济学,它创造性的把微观经济理论运用于涉及到大部分业务的人力资源管理中.这个拥有20年历史的学科兴起基于三个原因。第一,我们面向商学院教授劳动经济学的人碰到了一些不感兴趣的听众。商学院学生们认为,这些劳动经济学家十分关注的基本问题，如劳工市场的供求关系,失业问题,教育投资,以及其他的议题,几乎对他们未来的商业生涯一无是处.其对于我们售出产品的苦闷感或许可以给我们这样的信号---改变产品是必要的.第二,人力资源专家所研究的问题很吸引经济学家的注意, 但这些非经济学家采取的方式还是未能如愿.它是松散的,无固定结构而且缺乏一般的严格框架，经济学家对这些已习以为常.经济学家的反应则是进入一个据信租金存在的产业.第三,科技对经济的改变.由于一些突破,特别是那些处理机构和契约理论, 经济学家更好地解决他们过去避而不答的问题.人事管理经济学努力剖析这个黑匣子.经济学家努力扩展研究领域，去做马歇尔(1890)说的'经济学家不会去做的事情.当谈到人事管理经济学时，马歇尔著名的论述---“经济学家不会告诉酿酒者如何去酿造啤酒”没有得到经济学家们的坚持.人事经济学家试图做的正是这点;即使用经济学工具来理解,有时甚至可在生意中引导从业人员和顾问公司.本文将尝试做三件事: 首先,它将描述人事管理经济学中的哲学,并指出人事管理经济学和人事之间的差异.第二,他会证明人事管理经济学是真实存在的;即人事经济学有助我们了解现实世界中的事实真相.第三,人事经济学是一个刚刚兴起，正在成长的领域, 为了能启发他人加入该领域，它将讨论了一些新的问题.1．人事管理经济学还是人事管理? 像经济学的其他分支领域,人事管理经济学在三个方面不同于其他社会科学.首先, 人事经济学假定工人与企业是理性人，追求利益最大化.约束条件下最大化是人事管理经济学所有理论的前提假设.我们在这一领域的实证分析,都试图测试基于利益最大化行为的模型.即使有证据表明该理论是错误的,我们也不丢弃最大化的假设.相反,我们的做法是更仔细的思考模型成立的条件, 而问题不在于理性的个人作出选择.经济学家不愿意假设个人根本不知道自己在做什么.经济学方法允许不完美的信息，交易成本和其他中间变量，这些会使事情更为复杂, 但人事管理经济学的精髓是假定行为仅仅取决于代理 人的交涉，而不是被超出它们能力的力量所控制.人事管理经济学的成功,在很大程度上是因为简单的最大化假设，因为这样做可以让分析师用比较简单,尽管抽象的词来表达复杂的概念.经济学语言允许人事经济学家消除复杂.详情可补充丰富的描述, 但细节也会防止研究者看到什么是至关重要的.在许多方面,这是人事管理经济学主要的卖点.典型的人力资源文本内容罗嗦,一般原则却很简短.事实上,许多书籍避开普遍化趋势,辩称每一种情况是不同的.经济学家的做法却是相反.与设想每个人力资源活动是分开的相反, 经济学家以科学的方法重点描述背后的一般原则而淡化其他因素.第二个人事管理经济学区别于其他形式的人力资源分析的特征是,人事经济学家侧重平衡.像自然科学,几乎人事管理经济学所有的理论在一定程度上是平衡的.举例来说, 人事经济学家鼎，工人会考虑其它人的行为而作出反应.如果这样做,将会产生一个平衡的结果,这也会协助在现实世界中制定非常具体的结果预测.第三,效率是人事管理经济学的核心概念.亚当斯密早期无形的手的概念使它走进了人事管理经济学.个人追求效用最大化，与追求利润最大化的企业相互作用,创造了使双方较佳行为.当由于代理机构的道德风险问题而使效率受到影响时,经济学家推动分析另一个水平, 探寻什么行为可以缓解这种低效率.采取这一步有助于商学院学生更好地客观预测并提出规范化的解决方法.人事管理经济学的许多方面,相当符合老式劳动经济学.代理理论关注于诱使工人努力,并与劳动供给理论非常相似.但是也有2个分歧.首先,劳动力供给通常是指工时或劳动力中参与劳动的人口的比例.如在人事经济学,很多讨论的重点放在努力.工作时间只是一种度量的努力.第二,因为问题的重点在于努力,无法观察努力便引起了许多讨论.工人与企业争夺利益而产生的紧张关系,虽然目前仅仅存在于劳动供给的研究中,更棘手的是对于努力程度的衡量,这是因为厂商不能仅仅为看得见的输入或输出支付报酬.人事管理经济学不同于人事管理，正如在所有的经济学分支中,天下没有免费的午餐.公司在一个竞争的劳动力市场聘请工人,并不能简单地利用它们.工人不会在没有适当报酬的前提下，做他们不想做的事情，无论是金钱或其他一些非货币的奖励.此外,人事管理经济学,试图通过金钱来表达所有的报酬，即使金钱并非唯一或最重要的因素.通过标准的享乐方法，非货币因素可以找到与其等值的货币.对于类似的静脉,人事经济学家尝试替代方法,其他的人力资源专家并不使用.例如,多数公司都有一个区别于薪酬部门的利益部门.在多数公司,薪酬仅仅是包括货币的报酬.没有明确承认取舍，非经济学家想要为根据每一个工作的属性提供市场化的工资，而不是给与一揽子效用。

来看看经济学家如何的不同于工业心理学家和组织行为学, 考虑O'reilly和Pfeffer(2000年)说的下一段 : 此外,事实上是经济学并不是非常有利于管人.这是因为基本的激励经济理论是基于人们对 于努力反感的假设(人们不会努力工作，除非付薪),机会主义(人在追求自己的利益, 往往会谎称自己真实的爱好，陷入狡诈，欺骗)而且缺乏目标对准(相比雇主，雇员有更多的计划。因此, 奖励制度旨在促使人们为组织的好处而去做事).经济学家们认为,人们都被假设为是懒惰,不诚实,与经理的目标不一致.虽然这些假设在特定情况下或对于特定的个人可能有效,(例如,当管理他们本身时),但是没有任何一个可以在大多数情况下成立.更糟的是,如果你设计系统保护少数,最终你将疏远了多数.然而,根据经济逻辑,会管理者经营，就如同这些隐含的假设是随时随处都如此.管理者精心设计监测系统防止员工作弊;界定工作方式,减少个人的自主并最大限度标准化，提高挑选和监督员工的效率;设计薪金制度(即时或递延补偿),确保雇员付出一天的努力;而其他情况下,确保管理人员能检查和控制部下的行为.接下来在两个图形中的讨论,经济方法面对的批评,深刻的反映了经济学家和非经济学家关于激励问题和人力资源问题的严重分歧.首先考虑论述中说的,人民被假定为是懒惰, 不诚实和与经理目标不一致.诚然,经济学家作出这样的假设,但出于边际考虑他们会这样做.经济学家，尤其是人事经济学家感兴趣的是边际行为,这是因为人们如果想去做某件事情,根本不需要激励.比方说,许多人引以为豪的是他们的工作, 即使没有补偿也愿意承担很多的工作.大多数人都将继续进行研究和教学,即使没有报酬。很少有人会自愿选择每学期教五门课.厂商愿意支付给职工，激励他们做原本不会做的事情，因为这符合厂商的利益.这并不是人被假定为懒惰的,而是说,出于边际考虑,他们被推到了这步,选择任务变成了'坏',而不是'好'.这是一个平衡的观点,是人事研究者忽视的问题.4．结论

本文试图探讨三个主题.第一,人事管理经济学与人事管理的相似点是对同一主题和问题感兴趣.人事管理经济学与人事管理的不同点在于：人事管理经济学假定代理商最大化,均衡与效率，因此得到的答案比那些旧文献更加简洁，准确.第二,人事经济学立足于现实.人事经济学文献非常多.虽然多数是以理论存在，新的实证工作正迅速补充。并且这方面的工作对于这些理论的支持都将大大超越以往。

最后,人事管理经济学诱使研究者提出了新的问题。它是一个值得以后深入研究的领域。虽然研究者已做了不少工作,已经奠定基础,许多问题仍然没有答案.由于人事管理经济学探索的问题都非常有趣并且与经济界和企业界紧密相关, 这个领域将会迅速的发展.胡佛研究所和斯坦福大学

参考文献

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致谢

在我论文写作期间，张欣平老师给予了极大的指导与帮助。张老师工作认真负责，对张老师的耐心帮助和无私教诲我表示深深的感谢。张老师的谆谆指导使得自己的知识面不断拓宽，能够更加深入地认识、理解问题，使得自己的科研能力有了较大的提高，并初步具备了独立解决问题的能力。在本论文的写作过程中，张老师在文章选题、论文框架结构的调整与完善以及论文的修改、定稿等方面都给予了悉心的指导，提出了很有针对性的修改意见，使我的论文写作趋于完善。张老师严谨的治学态度、丰富的经验和开放的思维使我受益匪浅。在此对张老师给予我的教授与指导表示深深的谢意!本文在写作过程当中，参考了大量的并且极具价值的文献资料以及Internet上的资料，在此一并向这些专家、学者、作者表示感谢。

最后，向所有帮助过我的老师及同学致以深切的谢意,感谢山东大学管理学院的各位老师在我学习期间给我的无私教诲!

第二篇：客房服务员计件工资制

关于客房服务员计件工资制的报告 尊敬的领导：为了调动员工的工作积极性，提高员工工作效率、促进酒店经济效益的提高、体现“多劳多得，优胜劣汰”的原则，现对客房部楼层员工工资实行计件工资，具体规定如下：

实施计件工资方案的原则：

①、客房清洁整理工作以计件工资的方式体现了更加合理的劳动用工原则，可有效提高和发挥员工的工作积极性；

②、无虚报情况发生，否则部门主管将承担一切责任。

二、具体操作方法如下：

①、计件对象：当班的客房服务员；休息的员工可以回来做房间，但不补回休息日亦不计发加班费；

②、楼层员工的基本做房数量：7间/人/班次/天。全勤或因私请假的员工均按180间为月基本做房数量（病假根据情况另作处理），上班未满一个月的或当月工作天数少于26天的按实际上班天数乘以7间做为当月基本做房数量。

③、楼层员工的工资：完成基本做房数量的按基本工资1800元计，上班未满一个月或缺勤的按1800元/当月天数*实际上班天数。

④、列入计件工资的：需要清洁整理的各种房态的客房：走客房、续住房、保养房

⑤、做房量的分配：楼层员工的做房数量按照当日出租率平均分配，楼层员工的基本做房数量为：每人每班次7间。定量完成后当班部长可再分配先完成任务的员工继续做其他员工未清洁的房间，归为先完成任务员工的任务量。计划卫生不计件，但须完成任务后方可下班，否则处以扣罚（标准另定）。

⑥、计件工资标准：实行基本工资1800元+提成的方法，超过基本做房数量的每超过一间，走客房5元/间、续住房5元/间；保养房1元/间。按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

三、确认程序：

①、客房部主管根据服务员当天完成任务后上交的《客房服务员清洁工作表》，填写员工《做房统计日报表》，记录每位当班员工所做房的房号、房态。

②、当班楼层主管和做房员工核对当天《做房统计日报表》并由经理签字确认，每天在客房办公室公布。

③、月底由客房部主管统一制作报表并经经理审核签字确认后报总经理审批。

④、经理将按客房部提供的统计表，将计件工资加入当月的员工工资中

特此报告，请审阅。

科茂国际酒店客房部 二〇一四年三月十八日

第三篇：计件工资制的优点

车间计件考核的优势

济南八达塑管熔接设备有限公司09年注册成立，经历多年的精心经营，如今已成长为年销售额1000多万的现代化企业，但是即使是这样一个管理规范的现代化新企业，仍然存在许多不合理的制度。

为调动广大员工的工作积极性，体现八达公司“按劳分配、多劳多得”的薪酬制度，我公司自2016年05月份开始试行计件工资。八达公司自实施计件工资之前一直执行绩效工资制，其中主要是计时工资。但计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。而这种情况和八达公司实行的奖罚分明、多劳多得的基本政策是不相吻合的，因此就滋生了懒惰、不思进取的现象，对济南八达塑管事业的长久发展是极为不利的。为了企业的长久发展，增强企业竞争力，济南八达创始人、总经理谭利伟先生提出，公司自2016年五月起实行计件工资，合理反映员工的劳动付出及业务熟练程度，充分调动全体员工的工作积极性。

随着现代产业及生产的发展，“件”的含义发生了变化，可以是以某一工作量为单位，以完成某项工作为单位，或是达到某一工作目标为单位进行计件工资的核算。计件工资是以员工完成的工作量为依据的一种计资方式，由于工作量的衡量最初是以所完成的件数来计算的，因此称为计件工资。它的优点在于能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同。所以，我们可以预想济南八达实行计件工资可以并能够极大地发挥计件工资的诸多优势，充分调动员工的劳动积极性。

八达公司在车间实行计件工资。为何在这些岗位实行计件工资？众所周知，无论工厂生产任何产品，产品质量都是排在第一位的，所以计件工资可以提高员工积极性，提高企业的生产效率，保证产品的质量始终如一。由于是多劳多得，这些岗位都是靠自身能力去保证产品质量，从而才能赚取更多的工资。所以只要是个做事认真负责，把质量放在第一位的人，都不会偷工减料，因为所有关乎质量的工作都是环环相扣的，一个环节做不好就会影响下一环节从而影响全局，最后影响个人工资。所以员工自己会自发去改进劳动方法，劳动技能和效率，可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，形成良性的攀比，提高质量品质和生产效率，从而不会让员工产生无论做多做少都一样的心理。实行计件工资，是企业长远发展的需要，也是员工自我提高、自我发展的需要。实行计件工资，让员工在工作中认识到岗位的重要性，充分体会济南八达“多劳多得”薪酬制度的合理性，对提高生产效率和保证产品的高品质起到重要作用；实行计件工资的过程中，会遇到许多困难与问题，但只要得到我们的公司领导，我们的员工的理解与支持，并不断的完善计件制度，确保计件工资在企业管理中能够起到积极的作用。为了济南八达事业美好的未来，期待济南八达实行计件工资制度在执行过程中，实事求是，具体情况具体分析，不断完善计件工资制度，让济南八达计件工资制度对企业发展真正起到助推器的作用！

第四篇：计件工资制的优缺点

计件工资制的优缺点

优点：员工的薪酬与工作业绩密切挂钩，多干多得，少干少得，对于操作人员有较好的激励作用。

缺点：对企业的生产管理水平有一定的要求，生产基础资料要完善，能够进行企业所有工序的生产工时定额。

第五篇：抄表收费员计件工资制

双峰县自来水公司抄表收费员计件工资制

为提高工作效率，提高服务水平，贯彻社会主义的按劳分配、多劳多得的原则，特对抄表收费实行计件工资制。

一、工资构成：

应发工资＝基本工资＋计件工资

二、工资要素的设定：

1、基本工资每人每月

元。

2、现有公表总数

块，安排抄收人员

名。

3、现有户表总数

块，安排抄收人员

名。每人抄收最多不能超过2200块表,最少不能少于1000块表。

三、区域及区域计件单价的设置：

一类区域是指以公司为中心（东南不过湄水河，西不过国藩路，北不过徐家组）的主要区域。

户表已出户集装的单价为

元/块； 户表已出户散户的单价为

元/块； 户表未出户的单价为

元/块；

户表已抄表未产生计费水量的为

元/块。

二类区域是除一类区域以外的区域（如五里、灯塔、城南等）。户表已出户集装的单价为

元/块； 户表已出户散户的单价为

元/块； 户表未出户的单价为

元/块；

户表已抄表未产生计费水量的为

元/块。三类区域为公表

公表单价为

元/块；

公表已抄表未产生计费水量的为

元/块。

今后新表区域类别的划分，由当时参加验收的人员确定，填写在验收单上，报经理批准后才能进入计件工资。

四、其他事项：

1、计件工资及应发工资的核算，分别由该区负责的副主任负责。各核算负责人必须于每月6日前将工资核算结果报营业部主任审核，每月9日前营业部必须将抄表收费员工资的核算结果报公司财务股，以便造表发放。如因推迟上报造成工资不能按时发放，责任由营业部主任承担，并每次罚款20元。

2、抄表收费员的各项社会保险、住房公积金等的缴纳标准仍以原工资的标准缴纳，计件工资不作为社会保险、公积金等的缴纳基数。

3、如遇国家政策性调资或全司性调薪，抄表收费员的工资同样进行调整。

4、抄表收费工作必须由本人亲自抄收，严禁请人代抄收。

5、抄收人员内退、息工等分流后的待遇仍以原工资的标准按公司有关文件执行。

抄表收费工作管理规定

一、抄表收费

1、抄表率（含报停户）达到96％以上，其中户表已出户的、用水大户、公表抄表率必须达到100％，因特殊原因无法抄收的必须造册说明情况报分管副主任核查。否则，罚10元/户、次。

2、回收率

公表从输入数据到第二次初始化为考核时段，必须100％收回，特殊情况须经公司负责人同意。

户表从输入数据到第三次初始化为考核时段，必须95％收回。

3、抄表准确率

（1）抄表员因未及时抄表，造成不良影响引起投诉的，或因此与用户发生纠纷的罚20元/户。

（2）误抄罚10元/户，并负责纠正错误。

（3）严禁估抄，对特殊情况不能抄表的，经用户同意后，造具花名册，注明原因报分区副主任同意后可估抄，但不能连续超过2个月，违者罚20元/户、次。

（4）新增用户在移交、接收后，第一个月必须100％抄表，否则，罚20元/户。（5）对串通关系户少抄、估抄、损公肥私的，由当事人赔偿因此产生的全部损失，并作违规下岗一年，按停薪留职对待。

4、对拖欠水费户的停水措施与违规处罚（1）拖欠水费户的停水措施

对拖欠水费（从输入数据到第三次初始化）户表用户，抄收员应书面报告营业部（报告上应注明有无密码阀），营业部主任核实后填写一式四联的审批意见，一联交抄收员，有密码阀的由抄收员直接关闭密码阀，一联交拆表班备案，对无密码阀的作拆表处理，一联交综合考核部门作依据。营业部应在营销网络上控制拖欠水费户不能在其它网点缴存费，约束欠费户只能到公司服务大厅办理恢复供水手续，拖欠水费（从输入数据到第二次初始化）公表用户的处理须逐级报公司领导，按领导批复意见办理。

（2）采取措施不力的处罚

对出现拖欠水费，抄收员不及时按规定报告，罚20元/户，营业部在3个工作日内未作出处理意见，罚20元/户。拆表班在接到拆表报告后，3个工作日内未拆表，罚20元/户。

5、欠费停水要依规处置

（1）欠费停水的基本程序：抄收员应以书面送达催费通知单（集装户以栋为单位在醒目位置张贴），按规定告知时限日，才能采取停水措施。（2）欠费停水后开通的基本要求：拆表停水户到公司服务大厅办理手续，在24小时内开通供水，关阀停水户到公司服务大厅办理手续，最迟不能超过24小时开通供水。

（3）抄收人员及其他服务人员如不遵守欠费停水程序及开通要求而引发投诉，或抄收员错关，或对交清水费的用户未按规定及时开通供水的，罚50元/次。

6、其它

（1）发现偷漏水未及时报告，罚20元/次，及时举报偷水并经查处后，奖励50元/处。

（2）因用户水表无法正常运转（指针不动、字面不清等）致使无法抄收的水表，每月12日前一式三联报分区副主任，否则罚10元/次。

（3）抄表人员抄表本未及时交电脑操作员输入抄表舒，罚50元/本、天。

二、收费大厅

1、非大厅工作人员进入工作间进行非工作活动操作电脑的，罚电脑操作员50元/次。

2、工作时间携带小孩上班，每次罚款50元。

3、资料乱摆乱放或环境卫生差，罚当事人或当班人员20元/次。

4、因收费员负主要责任与用户发生争吵的，罚款20元/次，造成不良影响引起投诉的，加倍处罚。

5、收费员现金必须逐天存入银行，并在一周内与财会室结算一次，月底全部结清。每推迟一天罚款20元。

6、输数员必须在接到抄表本的2天内录完抄表数。否则，罚5元/户、天，造成用户无法交费的，罚款20元/户。

7、输数员录入抄表数的误差率每次不得超过2户。否则，罚20元/户。

8、大厅工作人员必须认真回答有关咨询，热情、礼貌接待用户。否则，罚20元/次。

三、管理人员

1、营业部抄表率达到96％、回收率达到95％，每低一个百分点罚 元。每提高一个百分点奖

元。

2、正副主任必须及时了解和掌握营业部的各种情况，及时解决和协调各种矛盾和问题，在职责范围内能够解决的不得推诿、上交矛盾，否则，罚款50元/次。

3、及时处理本部门存在的问题，及时移交营业部职能范围内无法解决的问题。（如：校表、维修、稽查等），否则，罚负责人10元/户。

双峰县自来水公司营业部目标管理考核方案

一、期限

2009年

月

日至200 年

月

日

二、定编

营业部总定编

人 主任、副主任

人 大厅收费

人 户表抄收员

人 公表抄收员

人

三、工作范围

1、抄计水量。

2、收取水费、污水处理费、水资源费、违约金及其它规费。

3、填写催费通知单、停水通知单以及对欠费用户开、关密码阀。

4、及时报告用户偷盗或违章用水行为、表井内供水设施跑漏水情况。

5、及时报告水表计量运行不正常的及有无堆压物等。

四、工作奖罚规则（实施细则《抄表收费工作管理规定》）

1、抄表收费

2、收费大厅

3、管理人员

一、期限：2009年元月－12月

二、定编：20人

三、工作范围：

1、抄计水量；

2、收取水费、污水处理费、水资源费、安装工程款、维修费、校表费、违约金及其它规费；

3、受理自来水立户申请；

4、填写催费通知单、停水通知单以及对欠费用户开、关密码阀；

5、及时报告用户偷盗或变更用水性质等违章用水行为、表井内供水设施跑漏水情况；

6、检查水表计量是否正常，水表、水表井、表箱是否完好及有无堆压物等，并将及时将情况上报；

7、负责新用户的验收交接、水表编号标记、建账等工作；

8、负责老用户供用水合同的补订；

9、完成领导交办的其它任务和负责本部门的卫生、安全保卫工作。

四、工作要求及考核细则

（一）、抄表收费

1、抄表率（含报停户）必须达到96％以上，其中户表已出户的、用水大户（月用水量100吨以上）、公表抄表率必须达到100％，因特殊原因无法抄收的必须造册说明情况报分管副主任现场核查，由营业部主任按月汇总报目标办复核认可。否则，罚10元/户、次。

2、回收率

公表从输入数据到第二次初始化为考核时段，必须100％收回，特殊情况须造册说明情况，经公司负责人同意。否则罚营业部主任及责任人100元/月，如当月考核无欠费户的奖责任人及营业部主任100元/月。户表从输入数据到第三次初始化为考核时段，必须95％收回。户表回收率考核到抄收员，回收率超过的，每超0.1％奖8元/月，未收回的，每少0.1％罚4元/月。

3、抄表准确率

（1）抄表员因未及时抄表、误抄、估抄等其它原因与用户发生矛盾，不能有理有据、耐心解释致使用户投诉（以目标办登记的为准），经核实抄表员负主要责任，或被新闻媒体曝光，对公司造成不良影响的，出现一次对当事人罚50元以上。（2）杜绝误抄，一经发现后及时纠正误抄水量。

（3）严禁估抄，对特殊情况不能抄表的，经用户同意估抄的，造具花名册，注明原因报分区副主任同意后可估抄，并及时与用户协商解决抄不到表的问题，但不能连续超过2个月，违者罚20元/户、次。

（4）新增用户在移交、接收后，第一个月必须100％建账抄表，否则，罚20元/户。

（5）对串通关系户少抄、估抄、损公肥私的，由当事人赔偿因此产生的全部损失，并作违规下岗一年，按停薪留职对待。

4、对拖欠水费户的停水措施与违规处罚（1）拖欠水费户的停水措施

对拖欠水费（从输入数据到第三次初始化）户表用户，抄收员应书面报告营业部（报告上应注明有无密码阀），营业部主任核实后填写一式四联的审批意见，一联交抄收员，有密码阀的由抄收员直接关闭密码阀，一联交维修队备案，对无密码阀的作拆表处理，一联交综合考核部门作依据。营业部应在营销网络上控制拖欠水费户不能在其它网点缴存费，约束欠费户只能到公司服务大厅办理恢复供水手续，拖欠水费（从输入数据到第二次初始化）公表用户的处理须逐级报公司领导，按领导批复意见办理。

（2）采取措施不力的处罚

对出现拖欠水费，抄收员不及时按规定报告，罚20元/户，报告后营业部在3个工作日内未作出处理意见，罚20元/户。

5、欠费停水要依规处置

（1）欠费停水的基本程序：抄收员应以书面送达催费通知单（集装户以栋为单位在醒目位置张贴），按规定告知时限日，才能采取停水措施。

（2）欠费停水后开通的基本要求：拆表停水户到公司服务大厅办理手续，在24小时内开通供水，关阀停水户到公司服务大厅办理手续，最迟不能超过24小时开通供水。

（3）抄收人员及其他服务人员如不遵守欠费停水程序及开通要求而引发投诉，或抄收员错关，或对交清水费的用户未按规定及时开通供水的，罚50元/次。因工作人员错停、错关、错开对用户造成的损失，由当事人与用户自行协商解决。

6、其它

（1）发现偷漏水应及时报告，及时举报偷水并经查处后，奖励50元/处。

（2）因用户水表无法正常运转（指针不动、字面不清等）致使无法抄收的水表，每月12日前一式三联报分区副主任，并由营业部主任汇总报计量股和目标办，否则罚10元/次。（3）所有抄收账本必须在每月10日前交输数员，抄表人员抄表本未及时交电脑操作员输入抄表数，罚50元/本、天。（账本移交必须登记，双方签字）

（4）抄表员在抄表过程中发现用水量大幅增减的，要及时报告营业部主任。由营业部主任移交稽查队查处。

（5）营业部需移交其它部门处理的问题，均移交目标办，由目标办交相关部门并督促办理。

（6）如抄收人员岗位变动或停薪留职或内退，都必须带新抄收人员走访所有原抄收用户一次，停薪留职和内退人员待遇按当月抄收员待遇对待。

（7）水表需要维修、拆表的，抄收人员应予以配合。

（二）、收费大厅

1、非大厅工作人员进入工作间进行非工作活动操作电脑的，罚电脑操作员50元/次。

2、工作时间携带小孩上班，每次罚款50元。

3、资料乱摆乱放或环境卫生差，罚当事人或当班人员20元/次。

4、因收费员负主要责任与用户发生争吵的，罚款20元/次，造成不良影响引起投诉的，加倍处罚。

5、收费员现金必须逐天存入银行，并在一周内与财会室结算一次，月底全部结清。每推迟一天罚款20元。

6、输数员必须在接到抄表本的2天内录完抄表数。否则，罚5元/户、天，造成用户无法交费的，罚款20元/户。

7、输数员录入抄表数的误差率每次不得超过2户。否则，罚20元/户。

8、大厅工作人员必须认真回答有关咨询，热情、礼貌接待用户。否则，罚20元/次。

9、受理落户申请，并及时告知生技股，否则罚10元/户。

10、大厅人员的计件工资按所有抄收人员的计件工资的平均数计发，午餐误餐补助按10元/日发放。

11、及时补订老用水户的供用水合同。

（三）、管理人员

1、正副主任必须及时了解和掌握营业部的各种情况，及时解决和协调各种矛盾和问题，在职责范围内能够解决的不得推诿、上交矛盾，否则，罚款50元/次。

2、及时处理本部门存在的问题，及时移交营业部职能范围内无法解决的问题。（如：校表、维修、稽查等），否则，罚负责人10元/户。

3、营业部主任的计件工资按营业部所有人员计件工资的平均数发放，营业部副主任按所分管的工作人员计件工资的平均数发放。

五、目标工资考核

应发工资=基础工资+计件工资＋奖励-扣罚

计件工资实施细则详见《抄表收费员计件工资制》。奖励扣罚：（详见第四项工作要求和考核细则中）。